I. Tổng Quan Ảnh Hưởng Phong Cách Lãnh Đạo Tại TP
Ngày nay, nguồn lực con người được xem là yếu tố quan trọng trong tổ chức. Việc quan tâm đúng mức để tạo ra môi trường tốt nhất giúp phát huy hết năng lực và tiềm năng của nhân viên là điều cần thiết. Bên cạnh đó, để làm cho nguồn lực này trở thành yếu tố giúp tổ chức tăng lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững, cần làm cho họ có sự gắn kết đến tổ chức. Việc quan tâm đến yếu tố con người, cần quan tâm đến các khía cạnh về thể chất, tâm lý và các mối quan hệ của họ trong tổ chức, đây được gọi chung là tình trạng hạnh phúc của nhân viên. Theo Chenoweth (2011), nhân viên trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp và là trái tim của doanh nghiệp. Vì thế, doanh nghiệp luôn dành thời gian và tài chính để tìm kiếm nhân viên giỏi và phát huy khả năng, tiềm năng của họ.
1.1. Tầm Quan Trọng của Sự Gắn Kết Của Nhân Viên tại TP.HCM
Sự gắn kết của nhân viên đóng vai trò quan trọng, giúp tổ chức đạt được sự thành công (Rurkkhum, 2010). Đồng thời, sự gắn kết ngày càng được xem như là một nhân tố để đo lường khả năng của một tổ chức bên cạnh các yếu tố khác như doanh số bán hàng, lợi nhuận, sự hài lòng của khách hàng. Đây là một thước đo quan trọng trong quản trị nhân sự.
1.2. Phong Cách Lãnh Đạo Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Hài Lòng Nhân Viên
Mức độ hài lòng và tình trạng nhân viên bị tác động bởi cách thức họ được quản lý tại nơi làm việc (Bono & LLies, 2006; Gillbreath & Benson, 2004). Theo Sparks, Faragher và Cooper (2001), phong cách quản lý là một trong bốn yếu tố môi trường quan trọng tác động đến tình trạng hạnh phúc của nhân viên. Vì vậy, phong cách lãnh đạo tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn.
II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Tài Trong Thị Trường TP
Thực tế ở thị trường lao động tại TP. Hồ Chí Minh, theo Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM (6/2016), tỷ lệ lao động nhảy việc tại TP.HCM bình quân các năm qua khoảng 30% và sẽ tiếp tục tăng cao trong các năm sắp tới. Dựa trên kết quả khảo sát những nhân viên đang làm việc trên địa bàn TP.HCM của tập đoàn Navigos Group vào cuối tháng 12/2016, lý do nhảy việc mà những người được khảo sát lựa chọn nhiều nhất là do phong cách lãnh đạo của người quản lý làm họ cảm thấy không phù hợp với doanh nghiệp. Đây là một bài toán khó cho các nhà quản trị nhân sự.
2.1. Khó Khăn Hòa Nhập Môi Trường Làm Việc Tại TP.HCM
Khi phỏng vấn những nhân viên mới trong các doanh nghiệp, có trên 40% cho rằng khó khăn lớn nhất khi họ bắt đầu công việc tại một doanh nghiệp mới là việc hòa nhập với môi trường làm việc và mối quan hệ với người quản lý trực tiếp. Điều đó cho thấy vai trò quan trọng của người quản lý và lãnh đạo trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự kết nối và hòa nhập của các nhân viên, tạo ra mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng, gần gũi với nhân viên trong tổ chức. Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện.
2.2. Thiếu Nghiên Cứu Về Phong Cách Lãnh Đạo Tại Việt Nam
Đối với những tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo và nguồn nhân lực ở Việt Nam, cụ thể là mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự gắn kết hay tình trạng hạnh phúc của nhân viên còn nhiều hạn chế. Nhiều nghiên cứu chỉ tập trung vào hành vi hay phong cách của người lãnh đạo mà chưa nghiên cứu vào một phong cách lãnh đạo cụ thể. Cần có thêm nhiều nghiên cứu về lãnh đạo để làm rõ vấn đề này.
III. Phương Pháp Tác Động Của Lãnh Đạo Đến Nhân Viên TP
Nghiên cứu này tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Walumbwa (2008) định nghĩa phong cách lãnh đạo đích thực là một kiểu mẫu hành vi lãnh đạo tích cực định hướng và thúc đẩy cả hai khả năng tâm lý tích cực và bầu không khí làm việc tích cực. Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu.
3.1. Nghiên Cứu Định Tính Thảo Luận Nhóm Tại TP.HCM
Ở giai đoạn đầu nghiên cứu định tính, đã tiến hành thảo luận nhóm 6 nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM nhằm kiểm tra, bổ sung và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam. Việc này giúp đảm bảo tính chính xác và phù hợp của các công cụ đo lường.
3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát Nhân Viên TP.HCM
Ở bước nghiên cứu định lượng tiếp theo, kết quả khảo sát từ 220 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM được xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0, bao gồm các bước: kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm tra hệ số tương quan các biến và phân tích hồi quy nhằm kiểm định mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực với sự gắn kết và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên. Phân tích này sử dụng các phương pháp thống kê tiên tiến.
IV. Kết Quả Phong Cách Lãnh Đạo Ảnh Hưởng Tới Nhân Viên
Kết quả cho thấy giữa phong cách lãnh đạo đích thực với sự gắn kết và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiệp tại TP.HCM có mối quan hệ tích cực, phù hợp với kết quả của các nghiên cứu trước. Bên cạnh đó, cũng tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian sinh sống khác nhau tại TP.HCM và thâm niên công tác khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn kết, tình trạng tâm lý và xã hội của nhân viên. Kết quả này có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự.
4.1. Mối Quan Hệ Tích Cực Giữa Lãnh Đạo Và Gắn Kết Nhân Viên
Nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc phát triển phong cách lãnh đạo đích thực trong các tổ chức. Lãnh đạo có tính đích thực (Authenticity) cao sẽ tạo ra mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tốt đẹp, từ đó thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Điều này cũng góp phần cải thiện hiệu suất làm việc chung.
4.2. Sự Khác Biệt Theo Thời Gian Sinh Sống và Thâm Niên
Kết quả cho thấy sự khác biệt trong trải nghiệm làm việc của nhân viên tùy thuộc vào thời gian họ sinh sống tại TP.HCM và thâm niên công tác. Điều này cho thấy cần có sự điều chỉnh trong chính sách nhân sự để phù hợp với từng nhóm nhân viên khác nhau. Cần có sự quan tâm đến đãi ngộ nhân viên.
V. Hàm Ý Xây Dựng Phong Cách Lãnh Đạo Tại TP
Từ đó, giúp các doanh nghiệp và các nhà quản lý nhận thấy được tầm quan trọng của việc quan tâm đến các khía cạnh khác nhau về tình trạng hạnh phúc của nhân viên, hiểu được ý nghĩa về sự gắn kết của nhân viên đến tổ chức và cuối cùng nhận biết mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo đích thực và các yếu tố trên, có những chương trình phù hợp trong việc phát triển phong cách lãnh đạo đích thực cho các nhà quản lý trong tổ chức. Cần tập trung vào phát triển nhân viên để nâng cao năng lực.
5.1. Đầu Tư Vào Chương Trình Phát Triển Lãnh Đạo Tại TP.HCM
Các doanh nghiệp nên đầu tư vào các chương trình phát triển lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo ủy quyền để giúp các nhà quản lý xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp. Điều này sẽ giúp cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và thúc đẩy sự gắn kết.
5.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực Cho Nhân Viên
Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, cởi mở và thân thiện là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần chú trọng đến truyền thông nội bộ để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Cần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
