Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Trần Thái Sơn (Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2022) tập trung nghiên cứu thực trạng và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhân sự trong ngành ngân hàng. Nghiên cứu được đặt trong bối cảnh thị trường tài chính – ngân hàng có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, kết hợp với những biến động phức tạp từ đại dịch Covid-19. Trong điều kiện đó, năng lực cạnh tranh cốt lõi của một tổ chức tín dụng phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng và sự ổn định của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được xác định là tài sản vô hình và huyết mạch duy trì hoạt động vận hành, quản trị cũng như phát triển sản phẩm của ngân hàng.

Tuy nhiên, thực tế tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Chi nhánh Sài Gòn ghi nhận tình trạng một bộ phận nhân viên suy giảm động lực làm việc. Qua các cuộc trao đổi sơ bộ, nhân viên phản ánh cảm giác thất vọng xuất phát từ việc cấp trên chưa ghi nhận thành tích một cách công bằng, đánh giá chưa đúng tầm quan trọng của vị trí công việc, cùng với sự giám sát chặt chẽ và thiếu tin tưởng từ quản lý. Thực trạng này dẫn đến tâm lý làm việc cầm chừng, thiếu nỗ lực vượt chỉ tiêu, hoặc gia tăng xu hướng chuyển việc sang các doanh nghiệp, tổ chức khác có chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến hấp dẫn hơn.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu tổng quát: Xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
  • Mục tiêu cụ thể (được đánh số theo văn bản):
    1. Thứ nhất: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn.
    2. Thứ hai: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn.
    3. Thứ ba: Đề xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV Chi nhánh Sài Gòn?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV Chi nhánh Sài Gòn như thế nào?
  3. Những hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV Chi nhánh Sài Gòn?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang trực tiếp công tác tại các phòng ban của BIDV Chi nhánh Sài Gòn.
  • Phạm vi không gian và thời gian: Đề tài được triển khai thực nghiệm tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sài Gòn, dữ liệu thu thập và hoàn thành trong năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả xây dựng nền tảng lý luận dựa trên ba học thuyết kinh điển về tâm lý học và hành vi tổ chức:

  1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 thứ bậc từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh học (Physiological Needs), Nhu cầu an toàn (Safety Needs), Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs), Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) và Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs).
  2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt rõ giữa nhóm Yếu tố duy trì (Hygiene factors - môi trường làm việc, tiền lương, chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp; nếu không tốt sẽ gây bất mãn) và nhóm Yếu tố thúc đẩy/động viên (Motivator factors - bản chất công việc, sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến; trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn và động lực).
  3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác lập mối quan hệ động viên thông qua công thức: $\text{Sự động viên} = \text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện}$, dựa trên chu trình: Nỗ lực $\rightarrow$ Hoàn thành $\rightarrow$ Kết quả.

Bên cạnh đó, tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Vũ Thị Uyên, 2007; Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011; Lưu Thị Bích Ngọc, 2013; Phạm Thị Tân & Đặng Thị Hoa, 2018; Diệp Hà Thị Ngọc, 2019; Hồ Thế Trung, 2021) và nước ngoài (Christine Lundberg, 2009; Fang, 2011; Naeem Akhtar & cộng sự, 2014; Syed Abdol Rasoul Hosseini, 2014; Gagné & cộng sự, 2015; Wanjihia, 2016).

Từ cơ sở lý thuyết, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố độc lập tác động thuận chiều (+) đến biến phụ thuộc Động lực làm việc của nhân viên:

  • Tiền lương và thưởng (Ký hiệu: TL) - Giả thuyết H1 (+)
  • Quan hệ đồng nghiệp (Ký hiệu: QH) - Giả thuyết H2 (+)
  • Sự công nhận/phản hồi (Ký hiệu: CP) - Giả thuyết H3 (+)
  • Môi trường làm việc (Ký hiệu: MT) - Giả thuyết H4 (+)
  • Kiểm soát trong công việc (Ký hiệu: KS) - Giả thuyết H5 (+)
  • Bản chất công việc (Ký hiệu: BC) - Giả thuyết H6 (+)
Nhân tố Khái niệm / Diễn giải trong văn bản Nguồn kế thừa
Tiền lương và thưởng (TL) Tiền lương và các khoản khen thưởng mà tổ chức chi trả, thể hiện sự quan tâm đến đời sống và kích thích sự gắn bó. Fang (2011), Gagné & cs (2015), Wanjihia (2016), Naeem Akhtar & cs (2014), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Hồ Thế Trung (2021), Diệp Hà Thị Ngọc (2019)...
Quan hệ đồng nghiệp (QH) Đánh giá mối quan hệ nội bộ, tinh thần đoàn kết, tương trợ lẫn nhau khi xử lý công việc khó khăn. Gagné & cs (2015), Christine Lundberg (2009), Lưu Thị Bích Ngọc (2013), Phạm Thị Tân & Đặng Thị Hoa (2018), Hồ Thế Trung (2021)...
Sự công nhận/phản hồi (CP) Việc xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ để xét thưởng/kỷ luật, đánh giá đúng năng lực, thành tích và triển vọng phát triển. Fang (2011), Gagné & cs (2015), Wanjihia (2016), Phạm Thị Tân & Đặng Thị Hoa (2018), Diệp Hà Thị Ngọc (2019), Vũ Thị Uyên (2007)...
Môi trường làm việc (MT) Tập hợp các điều kiện vật chất và không gian làm việc thuận tiện, hỗ trợ nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ. Fang (2011), Lưu Thị Bích Ngọc (2013), Hồ Thế Trung (2021), Diệp Hà Thị Ngọc (2019), Vũ Thị Uyên (2007)...
Kiểm soát trong công việc (KS) Công tác kiểm tra, kiểm soát, giám sát theo quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế sai sót và chuẩn hóa hoạt động nghiệp vụ. Gagné & cs (2015), Naeem Akhtar & cs (2014)...
Bản chất công việc (BC) Tính chất đa dạng, mức độ thử thách, sự phù hợp với chuyên môn, tính tự chủ và tầm quan trọng của vị trí đối với tổ chức. Fang (2011), Gagné & cs (2015), Phạm Thị Tân & Đặng Thị Hoa (2018), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Hồ Thế Trung (2021)...

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Được tiến hành thông qua hình thức thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu một nhóm gồm 20 nhân viên (10 nhân viên phòng kinh doanh và 10 nhân viên bộ phận hỗ trợ) bằng dàn câu hỏi mở gồm 10 nội dung. Bảng câu hỏi phỏng vấn được thẩm định thông qua ý kiến đóng góp của Trưởng phòng Quản lý nội bộ nhằm hoàn thiện từ ngữ, bổ sung biến quan sát cho thang đo chính thức.
  • Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc gửi trực tiếp và qua thư điện tử đến nhân viên BIDV Chi nhánh Sài Gòn. Thang đo sử dụng thang đo khoảng cách Likert.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 22.0 thông qua: Thống kê mô tả mẫu; Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích hệ số tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (OLS) và Phân tích phương sai (ANOVA).

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Chương 1 thiết lập khung nghiên cứu tổng thể, nêu rõ tính cấp thiết của việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng giai đoạn 2022. Chương này xác định rõ mục tiêu nghiên cứu tổng quát và 3 mục tiêu cụ thể, đặt ra 3 câu hỏi nghiên cứu làm kim chỉ nam, xác định đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn, đồng thời phác thảo quy trình phương pháp luận và kết cấu 5 chương của khóa luận.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày có hệ thống các khái niệm về động lực, vai trò của động lực đối với tổ chức và phân tích chi tiết ba học thuyết nền tảng (Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Vroom). Tác giả tổng hợp bảng so sánh 11 nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, giải thích cơ sở lý luận của từng nhân tố và xây dựng 6 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6) tương ứng với 6 thành phần: Tiền lương và thưởng, Quan hệ đồng nghiệp, Sự công nhận/phản hồi, Môi trường làm việc, Kiểm soát trong công việc, Bản chất công việc tác động đến biến phụ thuộc Động lực làm việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất:
[Tiền lương và thưởng (TL)]       --H1(+)--> 
[Quan hệ đồng nghiệp (QH)]        --H2(+)--> 
[Sự công nhận/phản hồi (CP)]      --H3(+)--> [Động lực làm việc của nhân viên]
[Môi trường làm việc (MT)]        --H4(+)--> 
[Kiểm soát trong công việc (KS)]   --H5(+)--> 
[Bản chất công việc (BC)]         --H6(+)-->

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu gồm 6 bước cụ thể:

  • Bước 1 - Bước 4 (Nghiên cứu định tính): Tổng hợp lý thuyết, thiết kế thang đo nháp, phỏng vấn nhóm 20 nhân viên và hiệu chỉnh thang đo.
  • Bước 5 - Bước 6 (Nghiên cứu định lượng): Thu thập dữ liệu thực tế, làm sạch số liệu và chạy các kiểm định định lượng trên SPSS 22.0.

Nội dung chương trình bày chi tiết kết quả phỏng vấn nhóm 20 nhân sự qua 10 câu hỏi định tính:

  • Về yếu tố quan tâm nhất khi làm việc: Tập trung vào tiền lương, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và lãnh đạo.
  • Về quan hệ đồng nghiệp: 20/20 nhân viên (100%) khẳng định quan tâm đến sự gắn kết đồng nghiệp, không ai muốn làm việc hoàn toàn độc lập.
  • Về mức độ hài lòng công việc (thang điểm 1-10): 7 người chấm 9 điểm; 4 người chấm 8 điểm; 4 người chấm 7 điểm; 5 người chấm 6 điểm (nhóm chấm 6 điểm chủ yếu là nhân viên mới hoặc nhân viên làm việc lâu năm nhưng chưa được thăng tiến).
  • Về sự tôn trọng: 17/20 người quan tâm; về phản hồi cho quản lý: 19/20 người quan tâm; về tính đúng chuyên môn: 16/20 người xác nhận công việc phù hợp chuyên môn.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 thực hiện phân tích số liệu thực nghiệm theo quy trình định lượng đã định hình tại danh mục bảng của khóa luận:

  • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (đánh giá hệ số tương quan biến - tổng và loại bỏ biến không phù hợp).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc (đánh giá chỉ số KMO, kiểm định Bartlett, phương sai trích và ma trận xoay nhân tố).
  • Phân tích tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm loại trừ hiện tượng tự tương quan.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (OLS), đánh giá mức độ phù hợp mô hình thông qua hệ số $R^2$, phân tích phương sai ANOVA ($F$-test) và kiểm tra đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF).
  • Thảo luận kết quả phân tích để làm rõ mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, chương 5 hệ thống hóa các kết luận chính và đưa ra hệ thống các hàm ý quản trị thực tiễn cho Ban lãnh đạo BIDV Chi nhánh Sài Gòn, tập trung vào 4 trọng tâm chính:

  1. Hàm ý quản trị cho nhân tố Tiền lương và thưởng.
  2. Hàm ý quản trị cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp.
  3. Hàm ý quản trị đối với Sự công nhận/phản hồi.
  4. Hàm ý quản trị cho nhân tố Môi trường làm việc. Chương này cũng chỉ ra các hạn chế của đề tài và vạch ra định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Xác định và kiểm chứng hệ thống thang đo gồm 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên BIDV Chi nhánh Sài Gòn: Tiền lương và thưởng, Quan hệ đồng nghiệp, Sự công nhận/phản hồi, Môi trường làm việc, Kiểm soát trong công việc, và Bản chất công việc.
  • Dữ liệu phỏng vấn định tính chuyên sâu trên 20 nhân viên ngân hàng (10 nhân viên kinh doanh, 10 nhân viên hỗ trợ) đã cung cấp góc nhìn thực chứng: 100% nhân sự coi trọng mối quan hệ đồng nghiệp; thang điểm hài lòng công việc có sự phân hóa rõ nét (nhóm nhân viên thâm niên nhưng chưa thăng tiến và nhân viên mới có điểm hài lòng thấp hơn ở mức 6/10).

Giải pháp và hàm ý quản trị đề xuất

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị tương ứng với các nhân tố then chốt:

  • Chính sách tiền lương và thưởng: Xây dựng quy chế lương thưởng minh bạch, gắn liền với hiệu quả công việc cá nhân và đơn vị; hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi nhằm hỗ trợ người lao động giảm bớt áp lực kinh tế và yên tâm gắn bó.
  • Quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng môi trường văn hóa tổ chức văn minh, đề cao tính đoàn kết, hỗ trợ chuyên môn lẫn nhau giữa các phòng ban tác nghiệp và kinh doanh; ngăn chặn hành vi cạnh tranh thiếu lành mạnh.
  • Sự công nhận và phản hồi: Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng; thực hiện khen thưởng và động viên kịp thời, công khai trước tập thể; duy trì kênh thông tin hai chiều giữa cấp trên và nhân viên.
  • Môi trường làm việc: Nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc; tổ chức không gian làm việc khoa học, giảm thiểu căng thẳng và áp lực tinh thần cho nhân viên.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động, kết hợp hài hòa giữa lý thuyết nhu cầu (Maslow), hai nhân tố (Herzberg) và thuyết kỳ vọng (Vroom) để xây dựng thang đo thích ứng cho bối cảnh ngành ngân hàng thương mại tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm cụ thể tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn, giúp cấp quản lý chi nhánh và các nhà tuyển dụng, chuyên viên nhân sự có căn cứ xác thực để hoạch định chính sách thu hút, sử dụng và giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ giới hạn khảo sát trong phạm vi nội bộ nhân viên tại một đơn vị duy nhất là Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sài Gòn, do đó khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ hệ thống BIDV hoặc các ngân hàng thương mại khác có thể gặp hạn chế nhất định.
  • Quy mô nghiên cứu định tính: Giai đoạn phỏng vấn định tính mới chỉ tiếp cận được 20 nhân viên thuộc hai khối (kinh doanh và hỗ trợ).
  • Mô hình phân tích: Nghiên cứu chủ yếu sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến OLS, chưa mở rộng phân tích các biến trung gian hoặc biến điều tiết.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi không gian và quy mô mẫu khảo sát sang nhiều chi nhánh khác thuộc hệ thống BIDV trên toàn quốc hoặc so sánh giữa các khối ngân hàng TMCP có vốn nhà nước và ngân hàng TMCP tư nhân.
  • Ứng dụng các phương pháp phân tích nâng cao như Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm tra các tác động đa chiều, phức tạp hơn giữa các yếu tố tâm lý, hành vi và văn hóa doanh nghiệp đối với động lực làm việc.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên: Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên thuộc các khối ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý kinh tế và Tài chính - Ngân hàng khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng công việc và hành vi tổ chức.
  • Đối với các nhà quản trị thực tiễn: Các nhà quản lý chi nhánh, giám đốc nhân sự trong ngành ngân hàng có thể tham khảo trực tiếp quy trình khảo sát định tính 10 câu hỏi và hệ thống 4 nhóm hàm ý quản trị (lương thưởng, đồng nghiệp, công nhận/phản hồi, môi trường) để áp dụng vào công tác đánh giá và tạo động lực nội bộ.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Bảng tổng thuật 11 công trình nghiên cứu liên quan ở Chương 2 và cấu trúc bảng câu hỏi phỏng vấn sâu 10 tiêu chí ở Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng những học thuyết lý thuyết nền tảng nào để nghiên cứu động lực làm việc? Tác giả dựa trên ba học thuyết chính: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), đồng thời kế thừa các công trình nghiên cứu thực nghiệm của Hackman & Oldham (1976), Kovach (1987), Gagné & cs (2015)...

2. Mô hình nghiên cứu chính thức gồm có bao nhiêu nhân tố tác động đến động lực làm việc? Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố độc lập: (1) Tiền lương và thưởng (TL), (2) Quan hệ đồng nghiệp (QH), (3) Sự công nhận/phản hồi (CP), (4) Môi trường làm việc (MT), (5) Kiểm soát trong công việc (KS), và (6) Bản chất công việc (BC).

3. Quá trình phỏng vấn định tính sơ bộ được thực hiện như thế nào và có bao nhiêu người tham gia? Tác giả đã tổ chức phỏng vấn sâu nhóm tập trung gồm 20 nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn (10 nhân viên phòng kinh doanh và 10 nhân viên bộ phận hỗ trợ) bằng bộ 10 câu hỏi mở được thiết kế sẵn, đồng thời tham khảo ý kiến Trưởng phòng Quản lý nội bộ để hoàn thiện bảng hỏi.

4. Kết quả phỏng vấn định tính 20 nhân viên ghi nhận điểm số hài lòng công việc như thế nào? Kết quả phỏng vấn cho thấy có 7 người đánh giá 9 điểm, 4 người đánh giá 8 điểm, 4 người đánh giá 7 điểm và 5 người đánh giá 6 điểm. Tác giả nhận định mức 6 điểm rơi vào nhóm nhân viên mới và nhân viên làm việc lâu năm nhưng chưa có cơ hội thăng tiến.

5. Đề tài đề xuất các hàm ý quản trị tập trung vào những khía cạnh nào? Tác giả đề xuất các nhóm hàm ý quản trị tại Chương 5 tập trung vào 4 khía cạnh trọng tâm: (1) Tiền lương và thưởng, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Sự công nhận/phản hồi, và (4) Môi trường làm việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thái Sơn đã hoàn thành việc xây dựng khung lý thuyết và phương pháp luận đo lường các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn. Bằng sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính (phỏng vấn 20 nhân sự) và phân tích định lượng thống kê trên SPSS 22.0, công trình đã xác lập mô hình 6 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động trong môi trường ngân hàng thương mại. Các giải pháp và hàm ý quản trị được đề xuất có tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học để Ban lãnh đạo BIDV Chi nhánh Sài Gòn nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực và duy trì sự phát triển bền vững.