Luận văn thạc sĩ ueh những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức nghiên cứu trường hợp công chức viên chức hành chính cấp tỉnh tỉnh long an

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức nghiên cứu trường hợp công chức viên chức, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Trần Hải Tuấn
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Quốc Hùng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Đối Với Tổ Chức: Nghiên Cứu Công Chức Hành Chính Tỉnh Long An
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: Lý do chọn đề tài
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.5. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: Tổng quan về tình hình nghiên cứu
• 2.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.2. Các nghiên cứu trên thế giới
• 3. CHƯƠNG 3: Kết quả nghiên cứu
• 3.1. Làm sạch dữ liệu và mô tả mẫu
• 3.1.1. Làm sạch dữ liệu
• 3.1.2. Mô tả mẫu
• 3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.3. Thang đo về môi trường làm việc (MTLV)
• 3.4. Thang đo về cơ hội thăng tiến (CHTT)
• 3.5. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên (MQHCT)
• 3.6. Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp (MQHDN)
• 3.7. Thang đo về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (SGB)
• 3.8. Phân tích tương quan
• 3.9. Phân tích phương sai (ANOVA)
• 3.10. Mối liên hệ giữa giới tính và sự gắn bó với tổ chức
• 3.11. Mối liên hệ giữa độ tuổi và sự gắn bó với tổ chức
• 3.12. Mối liên hệ giữa trình độ học vấn và sự gắn bó với tổ chức
• 3.13. Mối liên hệ giữa vị trí công tác và sự gắn bó với tổ chức
• 3.14. Mối liên hệ giữa thâm niên công tác và sự gắn bó với tổ chức
• 3.15. Mối liên hệ giữa kinh nghiệm công tác và sự gắn bó với tổ chức
• 3.16. Phân tích hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: Kết luận và các kiến nghị
• 4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 4.2. Yếu tố môi trường làm việc
• 4.3. Yếu tố cơ hội thăng tiến
• 4.4. Yếu tố mối quan hệ với cấp trên
• 4.5. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
• 4.6. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
• 4.7. Xây dựng chính sách thăng tiến công khai, minh bạch
• 4.8. Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới
• 4.9. Xây dựng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn bó trong tổ chức công chức hành chính Long An

Sự gắn bó đối với tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là trong lĩnh vực công chức hành chính. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức tại tỉnh Long An. Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp sẽ được phân tích chi tiết.

1.1. Định nghĩa sự gắn bó đối với tổ chức

Sự gắn bó đối với tổ chức (Organizational commitment) được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức của họ. Theo nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), sự gắn bó này có thể được chia thành ba thành phần: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn bó trong tổ chức

Sự gắn bó không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), nhân viên có sự gắn bó cao thường có động lực làm việc tốt hơn và có xu hướng ở lại tổ chức lâu dài.

II. Những thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của công chức Long An

Mặc dù sự gắn bó là rất quan trọng, nhưng các cơ quan hành chính tại Long An đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của công chức. Các vấn đề như môi trường làm việc không thuận lợi, thiếu cơ hội thăng tiến và mối quan hệ không tốt với cấp trên có thể dẫn đến sự giảm sút trong sự gắn bó.

2.1. Môi trường làm việc không thuận lợi

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của công chức. Theo nghiên cứu của Lý Thị Kim Bình (2008), một môi trường làm việc tích cực có thể tạo ra động lực cho nhân viên, trong khi môi trường tiêu cực có thể dẫn đến sự chán nản và giảm hiệu suất.

2.2. Thiếu cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011) cho thấy rằng nhân viên có xu hướng rời bỏ tổ chức nếu họ cảm thấy không có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

III. Phương pháp nghiên cứu sự gắn bó của công chức Long An

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu từ công chức, viên chức tại tỉnh Long An. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 7 mức độ nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó.

3.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập ý kiến từ các chuyên gia và lãnh đạo trong các cơ quan hành chính. Điều này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức.

3.2. Phương pháp định lượng

Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 300 công chức, viên chức. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và sự gắn bó.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự gắn bó của công chức Long An

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn bó của công chức. Các yếu tố này cần được cải thiện để giữ chân nhân tài trong tổ chức.

4.1. Ảnh hưởng của môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực có thể tạo ra sự hài lòng và gắn bó cho nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng những công chức làm việc trong môi trường thân thiện và hỗ trợ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

4.2. Ảnh hưởng của mối quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ tốt với cấp trên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó. Theo nghiên cứu của Staudt (1997), nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ có sự hỗ trợ và công nhận từ cấp trên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho sự gắn bó của công chức Long An

Để duy trì sự gắn bó của công chức, các cơ quan hành chính cần thực hiện các chính sách phù hợp nhằm cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng mối quan hệ tốt với cấp trên. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

5.1. Đề xuất cải thiện môi trường làm việc

Cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà công chức cảm thấy an toàn và được hỗ trợ. Các biện pháp như cải thiện cơ sở vật chất và tổ chức các hoạt động giao lưu sẽ giúp tăng cường sự gắn bó.

5.2. Đề xuất xây dựng mối quan hệ tốt với cấp trên

Cần xây dựng các chương trình đào tạo cho cấp trên về kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp. Điều này sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, từ đó tăng cường sự gắn bó của công chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Tỉnh Long An, với diện tích gần 450.000 ha và vị trí chiến lược trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long, đang đối mặt với hiện tượng công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh xin thôi việc để chuyển sang làm việc tại các tổ chức bên ngoài. Hiện tượng này không chỉ gây ra sự mất mát nguồn nhân lực tài năng mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhà nước và sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh Long An, tập trung vào bốn yếu tố chính: môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 300 công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế cấp tỉnh Long An trong năm 2016. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC) và các yếu tố ảnh hưởng đến nó.

• Lý thuyết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) phân loại sự gắn bó thành ba thành phần: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ. Sự gắn bó được hiểu là thái độ trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
• Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó bao gồm: môi trường làm việc (vật chất và phi vật chất), cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Các yếu tố này được chứng minh có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên qua nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước.
• Khái niệm chuyên ngành: Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất và văn hóa tâm lý; cơ hội thăng tiến là khả năng phát triển nghề nghiệp và thăng chức; mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp phản ánh sự hỗ trợ, quan tâm và tương tác trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thu thập ý kiến từ 20 lãnh đạo và chuyên viên các cơ quan hành chính cấp tỉnh Long An qua thảo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng chính đến sự gắn bó.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ 300 công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh Long An bằng bảng câu hỏi Likert 7 mức độ, trong đó 290 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích tương quan Pearson, phân tích phương sai (ANOVA) và hồi quy tuyến tính đa biến nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó với tổ chức.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2016, bắt đầu từ xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của môi trường làm việc: Môi trường làm việc có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn bó của công chức, viên chức với tổ chức. Hệ số hồi quy cho thấy môi trường làm việc giải thích khoảng 35% sự biến thiên trong mức độ gắn bó. Các yếu tố như điều kiện vật chất, bầu không khí tâm lý và sự hỗ trợ trong công việc được đánh giá cao.

2. Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến cũng có ảnh hưởng tích cực đáng kể với mức độ ảnh hưởng khoảng 28%. Công chức, viên chức đánh giá cao các cơ hội được bổ nhiệm công khai, minh bạch và dựa trên năng lực, điều này thúc đẩy họ gắn bó lâu dài với tổ chức.

3. Mối quan hệ với cấp trên: Mối quan hệ tích cực với cấp trên có ảnh hưởng rõ rệt đến sự gắn bó, với hệ số tương quan đạt mức 0,42. Sự quan tâm, hỗ trợ và công bằng trong quản lý của cấp trên làm tăng ý thức trách nhiệm và sự hài lòng của nhân viên.

4. Mối quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ giữa các đồng nghiệp cũng góp phần nâng cao sự gắn bó, chiếm khoảng 25% mức độ ảnh hưởng. Sự tin cậy và hợp tác trong công việc tạo động lực làm việc tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, khẳng định vai trò quan trọng của môi trường làm việc và các mối quan hệ xã hội trong tổ chức đối với sự gắn bó của nhân viên. So với nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) và Châu Thị Minh Vi (2012), yếu tố môi trường làm việc và mối quan hệ với cấp trên được xác định là nhân tố chủ đạo.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến có thể minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, trong đó môi trường làm việc và mối quan hệ với cấp trên chiếm tỷ trọng lớn nhất. Bảng phân tích phương sai (ANOVA) cho thấy sự khác biệt về sự gắn bó theo các nhóm tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác có ý nghĩa thống kê, cho thấy các đặc điểm nhân khẩu học cũng ảnh hưởng đến mức độ gắn bó.

Nguyên nhân của các phát hiện này có thể do môi trường làm việc tốt tạo điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy năng lực, trong khi các mối quan hệ tích cực giúp giảm căng thẳng và tăng sự hài lòng trong công việc. Cơ hội thăng tiến minh bạch tạo động lực phát triển nghề nghiệp, từ đó nâng cao cam kết với tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện môi trường làm việc: Các cơ quan hành chính cấp tỉnh cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc và tạo bầu không khí làm việc thân thiện, hỗ trợ. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên ít nhất 20% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo các sở, ngành và UBND tỉnh.

2. Xây dựng chính sách thăng tiến công khai, minh bạch: Thiết lập quy trình bổ nhiệm rõ ràng, dựa trên năng lực và thành tích, đảm bảo công bằng cho tất cả công chức, viên chức. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 30% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng tổ chức cán bộ các cơ quan hành chính.

3. Tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao sự quan tâm và hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản hồi tiêu cực về mối quan hệ cấp trên xuống dưới 10% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Trung tâm đào tạo cán bộ tỉnh Long An.

4. Thúc đẩy văn hóa hợp tác giữa đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm nhằm tăng cường sự tin cậy và hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu tăng mức độ gắn bó qua mối quan hệ đồng nghiệp lên 25% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban chấp hành công đoàn và các phòng ban chuyên môn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý cơ quan hành chính nhà nước: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả quản lý.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá và cải thiện sự gắn bó của công chức, viên chức trong tổ chức.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Dựa trên các yếu tố ảnh hưởng để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn bó với tổ chức là gì và tại sao quan trọng?
   Sự gắn bó với tổ chức là mức độ trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự ổn định nguồn nhân lực. Ví dụ, nhân viên gắn bó cao thường ít có ý định nghỉ việc.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của công chức, viên chức?
   Môi trường làm việc và mối quan hệ với cấp trên được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm hơn 60% tổng mức độ ảnh hưởng trong nghiên cứu.

3. Làm thế nào để đo lường sự gắn bó với tổ chức?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 mức độ dựa trên bảng câu hỏi OCQ gồm các câu hỏi về thái độ, cam kết và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.

4. Có sự khác biệt về sự gắn bó theo đặc điểm nhân khẩu học không?
   Có, kết quả phân tích ANOVA cho thấy sự gắn bó có sự khác biệt đáng kể theo độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác, với nhóm tuổi trung niên và có trình độ cao thường gắn bó hơn.

5. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới?
   Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, tăng cường sự quan tâm và hỗ trợ nhân viên, đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở và công bằng sẽ giúp cải thiện mối quan hệ này.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh Long An: môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
• Môi trường làm việc và mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, chiếm hơn 60% tổng mức độ ảnh hưởng.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các cơ quan nhà nước xây dựng chính sách giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả quản lý.
• Các đề xuất cải thiện môi trường làm việc, chính sách thăng tiến, quan hệ cấp trên - cấp dưới và đồng nghiệp được đưa ra với mục tiêu cụ thể và timeline thực hiện rõ ràng.
• Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời mở rộng nghiên cứu để đánh giá tác động lâu dài và bổ sung các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực và giữ chân nhân tài cho sự phát triển bền vững của tỉnh Long An!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu. Thiết kế nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu. Kết luận và các kiến nghị.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 CHƯƠNG 2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr 33). Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự còn đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của một công ty, bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với quy mô lớn (Nguyễn Văn Tài, 2003). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ thể là sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đã được khá nhiều học giả trên thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Các nghiên cứu trong nước Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC. Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: Được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5) và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp.

Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên). Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn. Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 (1) mối quan hệ cấp trên - cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba.

Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển vọng phát triển công ty và (6) hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau.

Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó. Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự gắn bó của công chức, viên chức đối với cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước” - năm 2009.

Nghiên cứu này đã chỉ ra được 8 yếu tố gồm: Sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 35,9% khi nhân rộng ra tổng thể. Nguyên nhân đã được chỉ ra là có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu và chỉ khảo sát trên một số ít lĩnh vực, đây sẽ là hướng đi để các nghiên cứu sau khắc phục, hoàn thiện và đưa ra những kết luận thiết thực hơn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi năm 2012.

Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát 200 công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước ở tỉnh Khánh Hòa. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố tác động đến sự gắn bó của công chức - viên chức xếp theo mức độ tăng dần: Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của công chức - viên chức với trọng số 0,437; tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là 0,358; Thái độ đối với công việc là 0,235 và cuối cùng là Cơ hội việc làm với trọng số 0,141. Các nghiên cứu trên thế giới Có khá nhiều học giả đã quan tâm nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Các tác phẩm của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall, Schneider và Nygren (1970), Hrebiniak và Alutto (1972), Porter, Steers, Mowday, và Boulian (1974), Salancik (1977) và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết, nhưng không phải tất cả, cho sự đa dạng đó (xem Romzek, 1989).

Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job-Related). Trong đó nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey và Blanchrd, 2001, xem Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: * Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân. * Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. * Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 * Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ việc làm. * Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.

* Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức. * Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ sinh, môi trường, thời gian làm việc. * Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty. * Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.

Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, vào các năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị. Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim và Viswesvaran, 2005). Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak và Alonso, 1973; Ritzer và Trice, 1969, xem Zheng, Sharan và Wei, 2009).

Một ví dụ minh họa là nghiên cứu: “On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers” được Baba và Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu - demographic, (2) Bối cảnh - background và (3) các yếu tố công việc - job factor. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (bao gồm: Sự đa dạng của công việc; thời gian thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức. Kết quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó như Hackman và Lawler (1971), Stone và Porter (1975).

Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân.