Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh lâm đồng

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Phạm Tiến Đạt
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Quốc Trung
• Trường học: Đại học Bách Khoa - ĐHQG - TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Nhân Tố Văn Hóa Tổ Chức Ảnh Hưởng Đến Việc Chia Sẻ Tri Thức Giữa Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Nhà Nước Tại Lâm Đồng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• TÓM TẮT
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi đề tài
• 1.4. Ý nghĩa đề tài
• 1.5. Bố cục dự kiến của Luận văn
• 2. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý luận về tri thức
• 2.2. Quản lý tri thức
• 2.3. Chia sẻ tri thức
• 2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan
• 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết
• 3. CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Các bước thực hiện đề tài
• 3.2. Xây dựng thang đo sơ bộ
• 3.3. Xử lý và phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Kết quả phân tích thống kê mô tả các biến thuộc tính
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.3. Đánh giá độ giá trị phân biệt và độ giá trị hội tụ thông qua phân tích nhân tố
• 4.4. Thang đo nghiên cứu hiệu chỉnh
• 4.5. Kiểm định mô hình lý thuyết
• 4.6. Phân tích tương quan
• 4.7. Phân tích hồi quy đa biến
• 4.7.1. Phân tích hồi quy đa biến giữa biến phụ thuộc và biến độc lập
• 4.7.2. Phân tích hồi quy đa biến giữa biến phụ thuộc và biến độc lập có sự tham gia của biến hiệu chỉnh
• 4.8. Kiểm định giả thuyết
• 4.9. So sánh mô hình gốc và mô hình hiệu chỉnh
• 4.10. Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng
• 4.11. Phân tích Independent-sample T test và ANOVA
• 4.12. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.3. Hàm ý quản lý
• 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nhân tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức

Nhân tố văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng. Văn hóa tổ chức không chỉ định hình cách thức làm việc mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các nhân viên. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

1.1. Định nghĩa văn hóa tổ chức và tri thức

Văn hóa tổ chức được hiểu là hệ thống giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử trong một tổ chức. Tri thức, theo định nghĩa, là sự kết hợp giữa thông tin và kinh nghiệm, tạo ra giá trị cho tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp nhà nước

Chia sẻ tri thức giúp tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên, cải thiện quy trình làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhà nước. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

II. Các thách thức trong việc chia sẻ tri thức tại doanh nghiệp nhà nước

Mặc dù việc chia sẻ tri thức mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng. Những thách thức này có thể đến từ văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức, và các yếu tố bên ngoài khác.

2.1. Rào cản văn hóa trong chia sẻ tri thức

Văn hóa tổ chức có thể tạo ra những rào cản trong việc chia sẻ tri thức, như sự thiếu tin tưởng giữa các nhân viên hoặc sự ngại ngùng trong việc chia sẻ thông tin.

2.2. Thiếu hệ thống khen thưởng hiệu quả

Hệ thống khen thưởng không đủ mạnh có thể làm giảm động lực của nhân viên trong việc chia sẻ tri thức. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách khen thưởng hợp lý để khuyến khích hành vi này.

III. Phương pháp cải thiện chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp nhà nước

Để nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức, doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng cần áp dụng một số phương pháp cải tiến. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện quy trình làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Tăng cường giao tiếp giữa các nhân viên

Giao tiếp hiệu quả giữa các nhân viên là yếu tố then chốt trong việc chia sẻ tri thức. Doanh nghiệp cần tạo ra các kênh giao tiếp mở để khuyến khích nhân viên chia sẻ thông tin.

3.2. Tổ chức các khóa đào tạo và phát triển

Các khóa đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội để họ chia sẻ tri thức với nhau. Điều này sẽ góp phần xây dựng một nền văn hóa học tập trong tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Lâm Đồng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng. Kết quả này có thể được áp dụng để cải thiện quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.

4.1. Kết quả khảo sát về chia sẻ tri thức

Khảo sát cho thấy rằng giao tiếp giữa nhân viên và hệ thống khen thưởng có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực.

4.2. Các hàm ý quản lý từ nghiên cứu

Nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản lý như cải thiện hệ thống khen thưởng và khuyến khích giao tiếp giữa các nhân viên để nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động. Các nhân tố văn hóa tổ chức cần được chú trọng để tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích chia sẻ tri thức.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã xác định được các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, từ đó đưa ra các giải pháp cải tiến hiệu quả.

5.2. Định hướng nghiên cứu trong tương lai

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong các lĩnh vực khác nhau, từ đó phát triển các mô hình quản lý tri thức hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế dựa trên tri thức ngày càng phát triển, việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Tại Việt Nam, doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế, đặc biệt là các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng – một tỉnh đang phát triển với nhiều ngành kinh tế trọng điểm như ngân hàng, tài chính, du lịch, dịch vụ và sản xuất công nghiệp. Việc quản lý và chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp này có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu nhận dạng và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng, đồng thời đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nhà lãnh đạo và nhân viên đang công tác tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2016.

Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát gồm 200 người, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Kết quả nghiên cứu không chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức mà còn góp phần xây dựng các chính sách quản lý phù hợp, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng nói riêng và nền kinh tế Việt Nam nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý tri thức và văn hóa tổ chức tiêu biểu. Tri thức được định nghĩa là những thủ tục, quy tắc xử lý dữ liệu, bao gồm tri thức ẩn (khó nắm bắt) và tri thức hiện (dễ biểu diễn), theo Nonaka & Takeuchi (1995). Quản lý tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ và sử dụng tri thức trong tổ chức, trong đó chia sẻ tri thức đóng vai trò trung tâm.

Mô hình vòng xoắn tri thức SECI (Socialization, Externalization, Combination, Internalization) được áp dụng để giải thích quá trình chuyển đổi và chia sẻ tri thức trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được xem là nền tảng quan trọng ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, bao gồm các nhân tố như niềm tin, giao tiếp giữa nhân viên, hệ thống khen thưởng, học tập và phát triển, cùng với yếu tố xã hội hóa tổ chức đóng vai trò điều chỉnh mối quan hệ giữa các nhân tố này.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm:

• Niềm tin: Mức độ sẵn sàng liên kết và tương tác dựa trên sự chính trực và năng lực của đồng nghiệp.
• Giao tiếp giữa nhân viên: Tần suất và chất lượng tương tác trực tiếp, thảo luận và hợp tác trong công việc.
• Khen thưởng: Hệ thống động viên, khuyến khích chia sẻ tri thức thông qua các phần thưởng cá nhân hoặc nhóm.
• Học tập và phát triển: Môi trường và cơ hội học hỏi, trao đổi tri thức giữa các nhân viên.
• Xã hội hóa tổ chức: Quá trình thích nghi và hòa nhập của nhân viên với văn hóa và môi trường làm việc, ảnh hưởng đến sự hợp tác và chia sẻ tri thức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn sơ bộ bao gồm phỏng vấn sâu 15 cán bộ, nhân viên tại 3 doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng nhằm hiệu chỉnh thang đo và nội dung khảo sát.

Giai đoạn chính thức sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi với mẫu 200 người, bao gồm nhà lãnh đạo và nhân viên tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện, đảm bảo tính khả thi và đại diện.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 với các kỹ thuật phân tích: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy đa biến và phân tích ANOVA, T-test để kiểm định các giả thuyết và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của giao tiếp giữa nhân viên đến chia sẻ tri thức: Giao tiếp được đánh giá có tác động mạnh nhất với hệ số ảnh hưởng cao, thể hiện qua tần suất giao tiếp trực tiếp và sự hợp tác trong công việc. Khoảng 85% người tham gia đồng ý rằng giao tiếp cởi mở thúc đẩy chia sẻ tri thức hiệu quả.

2. Khen thưởng góp phần thúc đẩy chia sẻ tri thức: Hệ thống khen thưởng, đặc biệt là khen thưởng theo nhóm, tạo động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức. Khoảng 70% người khảo sát cho biết phần thưởng làm tăng sự sẵn sàng chia sẻ tri thức.

3. Học tập và phát triển nâng cao khả năng chia sẻ tri thức: Môi trường học tập tích cực và các chương trình đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tăng cường chia sẻ tri thức. Khoảng 75% người tham gia đồng ý rằng tổ chức khuyến khích học hỏi lẫn nhau.

4. Niềm tin không có ảnh hưởng trực tiếp đáng kể: Mặc dù niềm tin là yếu tố quan trọng trong văn hóa tổ chức, nghiên cứu cho thấy nó không tác động trực tiếp đến chia sẻ tri thức trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng. Tuy nhiên, niềm tin có vai trò điều chỉnh khi kết hợp với xã hội hóa tổ chức.

5. Xã hội hóa tổ chức điều chỉnh mối quan hệ giữa niềm tin, giao tiếp và chia sẻ tri thức: Môi trường làm việc thân thiện, hòa nhập giúp tăng cường sự tương tác và chia sẻ tri thức, đồng thời làm tăng tác động của niềm tin và giao tiếp đến chia sẻ tri thức.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong khu vực Đông Nam Á, cho thấy giao tiếp và học tập là nhân tố chủ chốt thúc đẩy chia sẻ tri thức. Việc khen thưởng theo nhóm cũng góp phần tạo động lực tích cực, phù hợp với đặc thù văn hóa tập thể của các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam.

Sự không rõ ràng về tác động trực tiếp của niềm tin có thể do đặc thù cơ cấu tổ chức và văn hóa truyền thống tại các doanh nghiệp nhà nước, nơi mà các quy trình và cơ chế quản lý còn hạn chế sự tin tưởng lẫn nhau. Tuy nhiên, vai trò điều chỉnh của xã hội hóa tổ chức cho thấy việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở là cần thiết để phát huy tối đa tác động của niềm tin và giao tiếp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận của các nhân tố văn hóa tổ chức và biểu đồ hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng nhân tố đến chia sẻ tri thức.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện hệ thống khen thưởng: Thiết kế các chính sách khen thưởng minh bạch, công bằng, ưu tiên khen thưởng theo nhóm để khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ tri thức. Thời gian thực hiện trong 6-12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo triển khai.

2. Tăng cường giao tiếp nội bộ: Tổ chức các hoạt động giao lưu, hội thảo, nhóm làm việc nhằm thúc đẩy giao tiếp trực tiếp và trao đổi thông tin giữa các nhân viên. Thời gian thực hiện liên tục, do phòng hành chính tổ chức.

3. Phát triển chương trình đào tạo và học tập liên tục: Xây dựng các khóa đào tạo kỹ năng chia sẻ tri thức, kỹ năng giao tiếp và hợp tác nhóm, đồng thời khuyến khích học hỏi lẫn nhau trong công việc. Thời gian triển khai 12 tháng, do phòng đào tạo phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở: Áp dụng các chính sách xã hội hóa tổ chức như hỗ trợ nhân viên mới, tạo điều kiện hòa nhập, khuyến khích sự chia sẻ và hợp tác. Thời gian thực hiện 6 tháng, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

5. Đánh giá và điều chỉnh thường xuyên: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả các giải pháp trên thông qua khảo sát định kỳ và phân tích dữ liệu chia sẻ tri thức để điều chỉnh phù hợp. Thời gian đánh giá mỗi 6 tháng, do phòng quản lý chất lượng thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp nhà nước: Giúp hiểu rõ các nhân tố văn hóa ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, từ đó xây dựng chính sách quản lý hiệu quả, nâng cao năng suất và sự gắn kết nhân viên.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để tư vấn các giải pháp cải tiến văn hóa tổ chức, thúc đẩy chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực văn hóa tổ chức và quản lý tri thức.

4. Các phòng ban nhân sự và đào tạo: Hỗ trợ xây dựng chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng giao tiếp, hợp tác và chia sẻ tri thức, đồng thời thiết kế hệ thống khen thưởng phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao giao tiếp giữa nhân viên lại quan trọng trong chia sẻ tri thức?
   Giao tiếp tạo điều kiện cho việc trao đổi thông tin, kinh nghiệm và ý tưởng trực tiếp, giúp tri thức ẩn được chuyển hóa thành tri thức hiện, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu quả công việc.

2. Hệ thống khen thưởng ảnh hưởng thế nào đến việc chia sẻ tri thức?
   Khen thưởng tạo động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức bằng cách công nhận và tưởng thưởng những đóng góp, đặc biệt khi khen thưởng theo nhóm giúp tăng cường sự hợp tác.

3. Tại sao niềm tin không có tác động trực tiếp trong nghiên cứu này?
   Do đặc thù văn hóa và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng, niềm tin chưa được xây dựng vững chắc hoặc bị hạn chế bởi các quy trình quản lý, nên tác động trực tiếp chưa rõ ràng.

4. Xã hội hóa tổ chức đóng vai trò gì trong chia sẻ tri thức?
   Xã hội hóa tổ chức giúp nhân viên hòa nhập, thích nghi với môi trường làm việc, tạo ra không khí thân thiện, cởi mở, từ đó tăng cường sự hợp tác và chia sẻ tri thức.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng cải thiện chia sẻ tri thức?
   Doanh nghiệp cần cải tiến hệ thống khen thưởng, tăng cường giao tiếp nội bộ, phát triển chương trình đào tạo liên tục và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở để thúc đẩy chia sẻ tri thức hiệu quả.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 4 nhân tố văn hóa tổ chức chính ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức gồm: giao tiếp giữa nhân viên, khen thưởng, học tập và phát triển, cùng với vai trò điều chỉnh của xã hội hóa tổ chức.
• Niềm tin không có tác động trực tiếp nhưng được điều chỉnh bởi xã hội hóa tổ chức, cho thấy tầm quan trọng của môi trường làm việc trong việc phát huy tác động của niềm tin.
• Mẫu nghiên cứu gồm 200 cán bộ, nhân viên tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện hệ thống khen thưởng, tăng cường giao tiếp, phát triển đào tạo và xây dựng môi trường làm việc thân thiện nhằm nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về văn hóa tổ chức và quản lý tri thức trong doanh nghiệp nhà nước, đồng thời kêu gọi các nhà quản lý áp dụng các giải pháp để phát triển bền vững.

Các doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong thời kỳ kinh tế tri thức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I đã trình bày tổ ồ cơ sở ụ a y nghia cu ứu. ChuongIInha ống cơsở ý ế đồ oi đưa ra mô hình nghiên cứu trướ đây ừ ng cơ sở ý ế ứ đề d dug 2. Cơ sở lý luận về tri thức Tri thức (knowledge): Tri thức là những thủ tục, quy tắc để tổ chức hay xử lý dữ liệu. Tri thức là những “niềm tin được minh chứng là đúng” (Nonaka &Takeuchi, 1995).

Theo (Polanyi, 1996), đã phân loại tri thức thành 2 loại: (1) tri thức ẩn (tacit knowledge) trong đầu con người, khó nắm bắt và (2) tri thức hiện (explicit knowledge) có thể biểu diễn, nắm bắt dễ dàng.Tri thức thường được định nghĩa trong mối tương quan với dữ liệu (thông tin ở dạng thô và chưa định dạng) và thông tin (dữ liệu đã được chuyển đổi thành một dạng có ý nghĩa). Theo (Nonaka & Takeuchi, 1995), đưa ra ba đặc điểm phân biệt thông tin và tri thức như sau: (1) Tri thức là một quan điểm, ý định, hoặc lập trường của một cá nhân và vì vậy nó là niềm tin và cam kết, khác với thông tin; (2) tri thức luôn là kết quả từ hành động; (3) tri thức có ý nghĩa ở bối cảnh và quan hệ cụ thé. Quản lý tri thức Quản lý tri thức - QLTT là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi &Lee, 2002). Theo (Kimiz, 2005),sau khi tổng hợp các chu trình trước đó đã đưa ra chu trình quản lý tri thức tích hợp gồm 3 bước: Nắm bắt và sáng tạo tri thức, phân phối và chia sẻ tri thức, tìm kiếm và sử dụng tri thức.

Trong đó bước thứ hai là rất quan trọng trong việc quản lý nguồn tri thức ẩn khó nắm bắt.Chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức - CSTT Theo (Trung & Phước, 2014), chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức, đặc biệt là tri thức ẩn từ người này sang người khác ở cấp độ cá nhân hay tập thể. Việc biến đổi từ tri thức ẩn sang tri thức hiện thể hiện qua mô hình vòng xoắn tri thức của (Nonaka & Takeuchi, 1995). Vòng xoắn biến đổi tri thức SECI gồm: - Socialization (quá trình xã hội hóa): đề cập đến việc chia sẻ tri thức ẩn giữa các cá nhân và được hỗ trợ chủ yếu thông qua các tương tác trực tiếp. - Externalization (quá trình ngoại hóa): đề cập đến việc chuyển đổi tri thức ẩn thành tri thức hiện dễ nhận biết.

- Combination (quá trình kết hợp): quá trình này liên quan đến việc chuyển đổi các tri thức hiện dễ nhận biết thành tập hợp các tri thức hiện phức tạp hơn. - Internationalization (quá trình nội hóa): đề cập đến việc chuyển đổi những tri thức hiện mới thành tri thức ẩn của một ai đó. Quá trình này liên quan nhiều đến việc tìm kiếm các tri thức có liên quan trong tập hợp tri thức của tổ chức và có thể được thực hiện thông qua các hình thức học qua thực tế, đào tạo và rèn luyện. Kiến thức Kiên thức ngam hiện = “ | XÃ HỘI HÓA |NGOẠI HOS a 6) Zz =<| TIẾPTHU | KÉTHỢP S= "4 Hình 2.1: Mô hình vòng xoắn tri thức (Nonaka va Takeuchi, 1995) Việc chia sẻ và sử dung tri thức xảy ra trong vòng xoắn tri thức, nó bat đầu từ cấp độ cá nhân, và di chuyển dần lên các mức độ cao hơn thông qua việc mở rộng cộng đồng tương tác, đến mức nhóm, liên phòng ban, và mức tổ chức.Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức (Organizational Culture) - VHTC Theo (Kimiz, 2005) văn hóa tổ chức nói đến những giá trị bên dưới, niềm tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên trong tổ chức.

Những phong tục xã hội, sự định hình của mỗi thành viên,. những thứ khiến nó khác biệt với các tổ chức khác gọi chung là văn hóa của tổ chức đó. Theo (Seba, Rowley, & Delbridge, 2012) và (Al-Alawi, Al-Marzoogi, & Mohammed, 2007), các nhân tố văn hóa tổ chức như niềm tin, sự giao tiếp, hệ thống khen thưởng và cấu trúc tổ chức có quan hệ tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.Theo Trung & Lập (2014) đã trích dẫn: VHTC được đo lường dựa trên 8 khía cạnh: (1) Giao tiếp; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro; (6) Định hướng kế hoạch; (7) Làm việc nhóm; va (8) Các chính sách quản tri.Bén cạnh đó,theo (Islam, Hasan, &Rahman, 2014), mặc dù cho rằng có rất nhiều nhân tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức, họ cho rằng các nhân tố như niềm tin, sự giao tiếp giữa nhân viên, khen thưởng, học tập và phát triển là bốn nhân tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp nhà nước tai Brunei. Theo Trung & Lập (2014), Văn hoá tổ chức là nên tảng của QLTT:Chia sẻ và chuyên giao tri thức là can thiếtđối với các tô chức hiện đại.

VHTC là thành phan quan trọng đảm bao cho dòng chảy tri thức và thông tin trong tô chức. Văn hoá hỗ trợ CSTT là khi CSTT được coi là một tiêu chuẩn, không phải ngoại lệ, ở đó, mọi người được khuyến khích để làm việc cùng nhau, cộng tác và chia sẻ đồng thời họ được tưởng thưởng vì việc đó. Xã hội hóa tổ chức Xã hội hóa tổ chức (Organizational Socialization) - XHHTCthường được định nghĩa là một quá trình, trong đó một cá nhân vừa học cách làm việc trong một tổ chức cụ thể, vừa phải chấp nhận và cư xử theo cách phù hợp nhất với tổ chức đó.Theo (Islam & cộng sự, 2014), xã hội hóa tốt dẫn đến nhiều tri thức được chuyển giao hơn. Giống nhưsự xã hội hóa trong lối sống xã hội là một quá trình hoc tập liên tục nhiều vai tròmới (ví dụ: một người trưởng thành sẽ trải qua thời kì tuổi thơ ấu và thời niên thiếu đến thời kì trưởng thành và tuổi già), sự xã hội hóa tổ chức cũng là một quá trình lâu dài (Taormina, 2004).

Nói tóm lại, Xã hội hóa tổ chức có thể được xem như một khung ổn định về môi trường sống và làm việc của các nhân viên trong tổ chức, bao gồm các luật lệ và điều kiện mà tổ chức tạo ra. Mục đích của các luật lệ và điều kiện này giúp cho các nhân viên sẽ quen dần với môi trường làm việc trong tổ chứcvà thực hiện các hoạt động theo cách thức mà tổ chức mong muốn trong khoảng thời gian dài. Do đó, bất kì thang đo nào áp dụng cho khái niệm xã hội hóa tổ chức cần nắm bắt được mức độ nhân viên chấp nhận hoặc thích ứng với các đặc điểm khác nhau của tổ chức. Việc đo lường không chỉ áp dụng với nhân viên mới đến mà còn có thể áp dụng với bất kì nhân viên nào trong tổ chức ở bất kì thời điểm nào.

Doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng 2. Các loại hình doanh nghiệp nhà nước: Hiện nay, theo(17-BC/DUK, 2015),trén địa bàn tỉnh Lâm Đồng, các doanh nghiệp hoạt động theo từng lĩnh vực cụ thể như sau: é at động trong lĩnh vw : Triển khai thực hiện các chủ trương của Đảng, Chính phủ, của ngành về chính sách tiền tệ, tín dụng; các chỉ tiêu chủ yếu về huy động, dư nợ, lợi nhuận đáp ứng nhu cầu về vốn cho các thành phần kinh tế vay đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, tạo thêm việc làm cho người lao động. Chú trọng đầu tư vào các chương trình kinh tế trọng tâm, công trình trọng điểm của tỉnh, nhất là đầu tư cho nông nghiệp công nghệ cao, cho vay hỗ trợ xây dựng nông thôn mới, cho vay các xã, huyện nghèo theo Nghị quyết 30A của Chính phủ; đồng thời tiếp tục thực hiện tốt chương trình kết nối giữa ngân hàng với doanh nghiệp. ệ — ạt động trong lĩnh vu aq ể : Triển khai 2 các sản phẩm mới, đổi mới phương thức kinh doanh, chú trọng công tác chăm sóc khách hàng, tăng cường quảng bá, tiếp thị, nâng cao chất lượng phục vụ, năng động, sáng tạo với nhiều hình thức phù hợp để cạnh tranh và phát triển.

ệp trong lĩnh vực thương mạ I I u:Cac doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực nay chú trọng đến việc nâng cao chat lượng phục vụ, đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm. Viễn thông, Bưu điện vừa tích cực thực hiện tái cấu trúc mô hình hoạt động nhưng vẫn đảm bảo thông tin thông suốt trong mọi tình huống, kịp thời phục vụ chính quyền địa phương và nhu cầu của người dân. Công ty Xăng Dầu Lâm Đồng, Công ty Điện Luc Lâm Dong, các Công ty Cấp nước luôn đảm bảo cung ứng kịp thời, đầy đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người dân kể cả vào những lúc cao điểm lễ, tết, mùa khô; các công ty Du lịch và khách sạn chú trọng đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất hiện có, một số nơi đầu tư hoặc đưa vào khai thác khách sạn chất lượng cao, với nhiều dịch vụ tiện ích, hiện đại, đồng bộ, nâng cao chất lượng phục vụ nên số lượng khách đến tham quan, du lịch và số ngày lưu trú tăng cao. é at động trong lĩnh vự a ấ é ự : Công ty Cổ phan (CP) xây dựng số 1, Công ty CP Dược Ladophar, Công ty CP Khoáng sản - vật liệu xây dựng, Công ty CP Đầu tư xây dựng thủy lợi.

chú trọng đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, từng bước hiện đại hóa dây chuyền công nghệ để sản xuất các sản phẩm có chất lượng ngày càng cao đáp ứng nhu cầu của thị trường trong nước, hướng tới thị trường khu vực và thế giới. Thực trạng văn hóa tổ chức của doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng Qua quá trình nghiên cứu thực tế hoạt động sản xuất - kinh doanh nói chung và nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức nói riêng của một số doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng bằng những phương pháp như phỏng vẫn trực tiếp (các cá nhân tham gia phỏng van được liệt kê ở bang 2.1), quan sát, trải nghiệm thực tế, tác giả rút ra được một số thực trạng văn hóa tổ chức của doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng như sau: : ệ Tại một số doanh nghiệp chuyên về dịch vụ, nhân viên có thái độ tốt và luôn niêm nở với khách hàng, cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết vê dịch vụ mình cung cấp. Tuy nhiênnhìn chung tác phong làm việc vẫn còn chậm. Không khí làm việc chưa thực sự chuyên nghiệp, nhiều nơi nhân viên làm việc chưa tuân thủ an toàn lao động một cách tuyệt đối.

Thời gian làm việc ở nhiêu doanh nghiệp bị co kéo và không đúng giờ.