Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng lương thực thực phẩm

Khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng lương thực thực phẩm trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Trần Hữu Đức
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Thị Liên Hương
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Người Lao Động Tại Trường Cao Đẳng Lương Thực Thực Phẩm
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Cấu trúc của luận văn
• Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Khái niệm sự gắn bó của người lao động
• 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn bó của người lao động
• 1.1.3. Các thành phần của sự gắn bó của người lao động với tổ chức
• 1.1.4. Mối quan hệ giữa gắn bó và hành vi nổi trội của người lao động
• 1.2. CÁC HỌC THUYẾT NỀN TẢNG CHO NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.2.1. Lý thuyết cổ điển
• 1.2.2. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow
• 1.2.3. Thuyết ERG của Alderfer
• 1.2.4. Thuyết thành tựu của McClelland
• 1.2.5. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
• 1.2.6. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.7. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
• 1.3. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.3.1. Mô hình nghiên cứu của Viện IDS (2007)
• 1.3.2. Mô hình nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006)
• 1.3.3. Nghiên cứu của Difeng Yu (2013)
• 1.3.4. Nghiên cứu của Robinson và cộng sự (2004)
• 1.3.5. Nghiên cứu từ một bài báo của SHRM (Society for Human Resource Management)
• 1.3.6. Mô hình nghiên cứu của Quản Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang
• 1.3.7. Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012)
• 1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh của nhà trường, giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển của nhà trường đến năm 2020
• 2.1.3. Ngành nghề đào tạo của Trường
• 2.1.4. Quy mô và kết quả đào tạo trong những năm học qua
• 2.1.5. Cơ sở vật chất của nhà trường
• 2.1.6. Đội ngũ cán bộ viên chức
• 2.1.7. Những hoạt động khác
• 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2.2. Phát triển giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.2.3. Xây dựng thang đo
• 2.2.4. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.2.5. Mã hóa thang đo nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi
• 2.2.6. Nghiên cứu định lượng
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. THU THẬP DỮ LIỆU
• 3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
• 3.3. KIỂM TRA PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU
• 3.4. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
• 3.4.1. Phân tích độ tin cậy của các thang đo ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
• 3.4.2. Phân tích độ tin cậy đối với thang đo sự gắn bó của người lao động
• 3.5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
• 3.5.1. Các thang đo ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
• 3.5.2. Thang đo sự gắn bó của người lao động
• 3.6. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT SAU NGHIÊN CỨU
• 3.6.1. Phân tích tương quan
• 3.6.2. Phân tích hồi quy
• 3.6.3. Kiểm định giả thuyết của mô hình
• 3.7. PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA
• 3.7.1. Kết quả phân tích phương sai ANOVA giữa biến giới tính với các biến quan sát
• 3.7.2. Kết quả phân tích phương sai ANOVA giữa biến độ tuổi với các biến quan sát
• 3.7.3. Kết quả phân tích phương sai ANOVA giữa biến trình độ học vấn với các biến quan sát
• 3.7.4. Kết quả phân tích phương sai ANOVA giữa biến vị trí công việc với các biến quan sát
• 3.7.5. Kết quả phân tích phương sai ANOVA giữa biến thâm niên làm việc với các biến quan sát
• 3.7.6. Kết quả phân tích phương sai ANOVA giữa biến thu nhập với các biến quan sát
• 3.8. PHÂN TÍCH MÔ TẢ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TRƯỜNG CĐ LT - TP
• 3.9. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM
• 4.1. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
• 4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM
• 4.2.1. Hàm ý chính sách về Thu nhập và Phúc lợi
• 4.2.2. Hàm ý chính sách về Mối quan hệ trong tổ chức
• 4.2.3. Hàm ý chính sách về Cơ hội Đào tạo và Thăng tiến
• 4.2.4. Hàm ý chính sách về Công nhận kết quả lao động và thi đua khen thưởng
• 4.2.5. Hàm ý chính sách về Thái độ đối với Trường CĐ LT - TP
• 4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
• 4.4. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 4.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
• BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)
• BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ (PHẢN BIỆN 1) (Bản sao)
• BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ (PHẢN BIỆN 2) (Bản sao)
• BÁO CÁO GIẢI TRÌNH SỬA CHỮA LUẬN VĂN (Bản chính)

Tóm tắt

I. Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng lương thực thực phẩm là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó này bao gồm môi trường làm việc, chính sách nhân sự, và sự hài lòng của nhân viên. Môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ thúc đẩy sự gắn bó. Chính sách nhân sự hợp lý, bao gồm các chế độ đãi ngộ và khen thưởng, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Theo nghiên cứu của Gallup (2006), những tổ chức có mức độ gắn bó cao thường có năng suất làm việc tốt hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.

1.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Theo nghiên cứu của Robinson (2004), nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một văn hóa tổ chức tích cực. Các yếu tố như sự giao tiếp hiệu quả, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên cũng góp phần quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng.

1.2. Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự là một yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao sự gắn bó của người lao động. Các chính sách như đãi ngộ, khen thưởng và cơ hội thăng tiến đều ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của nhân viên. Theo nghiên cứu của Maslow, khi nhu cầu cơ bản của nhân viên được đáp ứng, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Việc xây dựng các chính sách nhân sự công bằng và minh bạch sẽ tạo ra sự tin tưởng và lòng trung thành từ phía nhân viên. Hơn nữa, các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là một phần quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, giúp họ cảm thấy được đầu tư và có giá trị trong tổ chức.

1.3. Sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quyết định đến sự gắn bó của người lao động. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Nghiên cứu của Vroom (1964) cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các yếu tố như lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc đều có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Do đó, việc thường xuyên khảo sát ý kiến và nhu cầu của nhân viên sẽ giúp tổ chức điều chỉnh các chính sách phù hợp, từ đó nâng cao mức độ gắn bó.

II. Tầm quan trọng của sự gắn bó

Sự gắn bó của người lao động không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đến toàn bộ tổ chức. Một tổ chức có tỷ lệ gắn bó cao thường có năng suất làm việc tốt hơn, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng của khách hàng. Theo Gallup (2006), các tổ chức có nhân viên gắn bó cao thường đạt được kết quả tài chính tốt hơn. Sự gắn bó cũng tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một văn hóa tổ chức mạnh mẽ, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

2.1. Tác động đến hiệu suất làm việc

Sự gắn bó của người lao động có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc. Nhân viên gắn bó thường có động lực cao hơn, sẵn sàng cống hiến và làm việc chăm chỉ hơn. Theo nghiên cứu của Spector (1997), những nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức sẽ có xu hướng hoàn thành công việc tốt hơn và đạt được kết quả cao hơn. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho toàn bộ tổ chức, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

2.2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc

Một trong những lợi ích lớn nhất của sự gắn bó là giảm tỷ lệ nghỉ việc. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức, họ sẽ có xu hướng ở lại lâu hơn. Theo nghiên cứu của Allen & Meyer (1990), sự gắn bó mạnh mẽ giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, khi việc giữ chân nhân tài trở thành một thách thức lớn đối với các tổ chức.

2.3. Tăng cường sự hài lòng của khách hàng

Sự gắn bó của người lao động cũng có tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng. Nhân viên gắn bó thường có thái độ tích cực hơn trong công việc, điều này ảnh hưởng đến cách họ phục vụ khách hàng. Theo nghiên cứu của Gallup (2006), các tổ chức có nhân viên gắn bó cao thường có tỷ lệ hài lòng của khách hàng cao hơn. Điều này cho thấy rằng sự gắn bó không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho toàn bộ tổ chức và khách hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản vô giá và yếu tố sống còn quyết định năng lực cạnh tranh của mọi cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng. Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm tại thành phố Đà Nẵng, đơn vị công lập trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn với hơn 40 năm xây dựng và phát triển, đang sở hữu quy mô 169 cán bộ viên chức, trong đó có 127 giảng viên với tỷ lệ trên 85% đạt trình độ thạc sĩ và tiến sĩ (bao gồm 9 tiến sĩ và 99 thạc sĩ), cùng thâm niên công tác bình quân trên 10 năm. Tuy nhiên, từ cuối năm 2016, quá trình chuyển đổi căn bản từ đào tạo chuyên nghiệp sang giáo dục nghề nghiệp kết hợp lộ trình tự chủ tài chính đã tạo ra áp lực lớn. Quy mô đào tạo biến động từ 1.229 học sinh sinh viên năm học 2014-2015 giảm xuống 988 người năm học 2015-2016, trước khi phục hồi lên 1.186 người giai đoạn 2016-2017. Sự thay đổi này kéo theo làn sóng gia tăng tỷ lệ thôi việc và suy giảm mức độ gắn bó của đội ngũ cán bộ giảng viên nòng cốt.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, nhận diện các yếu tố cấu thành và đo lường chính xác mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó của người lao động tại trường. Phạm vi không gian nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính của trường tại số 101B Lê Hữu Trác, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng. Phạm vi thời gian sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015-2017 và dữ liệu khảo sát sơ cấp thu thập từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2018. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài là cung cấp các luận cứ khoa học định lượng giúp Ban Giám hiệu cắt giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 5%, đồng thời cải thiện chỉ số thỏa mãn công việc của 100% đội ngũ viên chức trong giai đoạn đổi mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng vững chắc của các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow chỉ ra 5 bậc thang nhu cầu từ sinh lý cơ bản, an toàn, giao tiếp xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, người lao động sẽ hướng tới sự tự khẳng định thông qua nghiên cứu khoa học và cống hiến chuyên môn.

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân định ranh giới giữa nhóm nhân tố duy trì (lương thưởng, phúc lợi, điều kiện vật chất, chính sách quản lý) nhằm triệt tiêu sự bất mãn và nhóm nhân tố động viên (sự công nhận, trách nhiệm, thành tựu, cơ hội phát triển) nhằm kích hoạt lòng say mê công việc.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và Thuyết công bằng của John Stacey Adams giải thích rằng động lực gắn kết hình thành khi nhân viên nhận thấy tỷ lệ giữa nỗ lực bỏ ra và phần thưởng nhận được đạt tính công bằng và tương xứng với kỳ vọng cá nhân.

Mô hình nghiên cứu kế thừa mô hình của Viện Nghiên cứu Phát triển IDS (2007), mô hình Robinson và cộng sự (2004), mô hình khảo sát SHRM (2013) cùng nghiên cứu thực nghiệm của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012). Ba khái niệm trung tâm được vận dụng gồm: Sự gắn bó tổ chức (trạng thái tâm lý thể hiện niềm tin sâu sắc vào sứ mệnh, lòng trung thành và sự sẵn lòng nỗ lực vì mục tiêu chung); Các nhân tố môi trường làm việc nội bộ; Hành vi nổi trội của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn tuần tự: định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo nhân sự của Phòng Tổ chức - Hành chính và dữ liệu đào tạo của Phòng Đào tạo giai đoạn 2015-2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2018.

Tổng thể nghiên cứu bao gồm toàn bộ 169 cán bộ viên chức và người lao động của trường. Phương pháp điều tra toàn bộ (census sampling) kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo vị trí công tác được triển khai, bao gồm 105 giảng viên chuyên nhiệm, 26 giảng viên kiêm nhiệm và 38 cán bộ phục vụ. Cỡ mẫu này hoàn toàn đáp ứng tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu trên 1 biến quan sát theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự đối với thang đo Likert 5 mức độ gồm 30 biến quan sát.

Phương pháp phân tích định lượng trên phần mềm SPSS bao gồm: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy tuyến tính bội và phân tích phương sai ANOVA. Việc lựa chọn mô hình hồi quy tuyến tính bội cho phép định lượng chính xác trọng số ảnh hưởng tương đối của từng nhân tố đến lòng trung thành, trong khi phép thử ANOVA làm rõ sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân khẩu học về giới tính, độ tuổi, học vị và thâm niên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích thống kê và hồi quy tuyến tính bội đã chỉ ra các phát hiện cốt lõi sau:

Thứ nhất, nhân tố "Thu nhập và phúc lợi" có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của người lao động với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta đạt 0,362 (mức ý nghĩa thống kê p < 0,001). Thực tế khi quy mô tuyển sinh biến động giảm 241 người vào năm học 2015-2016, nguồn thu của nhà trường bị ảnh hưởng trực tiếp, khiến chính sách tiền lương trở thành mối bận tâm hàng đầu chi phối hành vi duy trì làm việc của nhân viên.

Thứ hai, nhân tố "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" cùng "Công nhận kết quả lao động và khen thưởng" lần lượt giữ vị trí tác động lớn thứ hai và thứ ba với hệ số Beta lần lượt là 0,278 và 0,215. Với một đơn vị có tới 99 thạc sĩ và 9 tiến sĩ, nhu cầu được thừa nhận năng lực khoa học và quy hoạch bổ nhiệm minh bạch là động lực tự khẳng định rất rõ nét.

Thứ ba, nhân tố "Mối quan hệ trong tổ chức" (kết hợp giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và quan hệ đồng nghiệp) đóng góp tỷ trọng tích cực với hệ số Beta đạt 0,184. Tinh thần cộng tác nội bộ đóng vai trò neo giữ cảm xúc quan trọng trong giai đoạn cơ sở giáo dục tái cấu trúc ngành nghề.

Thứ tư, kiểm định phương sai ANOVA khẳng định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) về mức độ gắn bó theo thâm niên và thu nhập: nhóm viên chức có thâm niên trên 10 năm đạt điểm gắn bó trung bình 4,15 trên thang điểm 5, cao hơn 16% so với nhóm làm việc dưới 3 năm (đạt mức 3,57 điểm); đồng thời nhóm có thu nhập trên 10 triệu đồng mỗi tháng có chỉ số gắn kết cao hơn 19% so với nhóm có thu nhập dưới 6 triệu đồng mỗi tháng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chuyển đổi mô hình đào tạo theo Luật Giáo dục nghề nghiệp đã tác động sâu sắc đến tâm lý người lao động. Sự lo âu về vị trí việc làm và thu nhập tăng thêm khiến yếu tố duy trì của Herzberg trở thành điều kiện tiên quyết. Khi thu nhập cơ bản không đảm bảo, người lao động khó có thể phát huy động lực cống hiến bậc cao.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) tại Việt Nam cũng như kết luận của Malik và cộng sự (2010) tại các trường đại học công lập, khi tiền lương và sự hỗ trợ lãnh đạo luôn là trụ cột của cam kết tổ chức. Tuy nhiên, điểm đặc thù tại Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm là yếu tố cơ hội đào tạo gắn liền với nhu cầu nghiên cứu chuyển giao công nghệ nông sản có trọng số cao hơn hẳn các doanh nghiệp sản xuất thuần túy.

Các dữ liệu phân tích định lượng này có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ cột hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta nhằm phản ánh thứ tự ưu tiên của 5 nhóm nhân tố, kết hợp bảng ma trận phương sai ANOVA 4 chiều thể hiện sự phân hóa mức độ cam kết giữa các bậc thâm niên công tác. Cách trình bày này giúp ban lãnh đạo dễ dàng khoanh vùng các nhóm đối tượng có nguy cơ rời bỏ tổ chức cao nhất.

Đề xuất và khuyến nghị

Tái cơ cấu quy chế chi tiêu nội bộ và phương thức trả lương theo KPI: Ban Giám hiệu chủ trì cùng Phòng Kế toán - Tài chính rà soát và sửa đổi toàn diện quy chế tài chính từ Quý 1 năm 2019, phấn đấu tăng nguồn thu dịch vụ đào tạo ngắn hạn để nâng thu nhập tăng thêm bình quân từ 15% đến 20% cho 100% cán bộ viên chức đến hết năm 2020.

Chuẩn hóa quy trình đánh giá và thi đua khen thưởng: Hội đồng Thi đua - Khen thưởng phối hợp cùng Công đoàn trường xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả giảng dạy và số lượng 68 ngân hàng đề thi đã chuẩn hóa. Tổ chức vinh danh định kỳ 6 tháng một lần với mức thưởng vật chất tăng tối thiểu 25% so với giai đoạn trước, triển khai từ tháng 6 năm 2019.

Mở rộng cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến: Phòng Tổ chức - Cán bộ lập kế hoạch phát triển nhân sự trung hạn, cam kết hàng năm cử ít nhất 15 lượt giảng viên tham gia các chương trình nghiên cứu sinh và bồi dưỡng chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời công khai 100% tiêu chí quy hoạch cán bộ quản lý cấp khoa, phòng từ Quý 3 năm 2019.

Nâng cao chất lượng tương tác và văn hóa tổ chức: Văn phòng Đảng ủy và Ban Giám hiệu thiết lập cơ chế đối thoại trực tiếp định kỳ mỗi quý một lần, vận hành hòm thư điện tử tiếp nhận kiến nghị của người lao động và cam kết giải quyết dứt điểm 100% phản ánh trong thời hạn 7 ngày làm việc, bắt đầu áp dụng từ tháng 4 năm 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Ban Giám hiệu và các nhà quản lý cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Khai thác mô hình nghiên cứu và hệ thống giải pháp quản trị để hạ thấp tỷ lệ luân chuyển lao động xuống dưới 5%, đồng thời ổn định tâm lý cho đội ngũ giảng viên trong tiến trình tự chủ đại học và cao đẳng.

Chuyên viên và Trưởng phòng Tổ chức - Nhân sự các cơ quan sự nghiệp công lập: Vận dụng bộ thang đo Likert 5 mức độ cùng quy trình khảo sát thực nghiệm 30 biến quan sát để thiết kế công cụ đo lường mức độ gắn kết định kỳ hàng năm cho đơn vị.

Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Sử dụng khung lý thuyết tích hợp và quy trình phân tích định lượng (EFA, hồi quy bội, ANOVA) làm tài liệu tham khảo chuẩn mực để phát triển các đề tài luận văn liên quan đến hành vi tổ chức.

Nhà hoạch định chính sách thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham khảo các minh chứng thực tiễn về khó khăn tuyển sinh và đãi ngộ giảng viên để hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương và trao quyền tự chủ tài chính cho các trường cao đẳng công lập.

Câu hỏi thường gặp

Nhân tố nào chi phối mạnh nhất đến lòng trung thành của giảng viên tại nhà trường? Thu nhập và phúc lợi là nhân tố chi phối mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta đạt 0,362. Trong bối cảnh quy mô tuyển sinh từng sụt giảm 241 học viên năm 2015, chế độ tài chính và phúc lợi trực tiếp giữ vai trò nền tảng bảo đảm cuộc sống, tạo động lực căn bản để 169 cán bộ an tâm cống hiến lâu dài.

Học vị cao của đội ngũ giảng viên có làm thay đổi kỳ vọng quản trị không? Có sự thay đổi rất rõ rệt. Với trên 85% giảng viên đạt trình độ sau đại học (9 tiến sĩ, 99 thạc sĩ), nhu cầu về cơ hội đào tạo nâng cao và công nhận thành tích khoa học giữ trọng số cao thứ hai (Beta đạt 0,278). Nhóm nhân sự này đòi hỏi sự minh bạch trong quy hoạch thăng tiến cao hơn 20% so với nhóm nhân viên hành chính.

Mức độ gắn kết giữa các nhóm thâm niên làm việc khác nhau ra sao? Kiểm định ANOVA xác nhận sự khác biệt rõ rệt (p < 0,05). Giảng viên có thâm niên trên 10 năm đạt điểm gắn bó trung bình 4,15 điểm, cao hơn 16% so với nhóm mới vào trường dưới 3 năm (3,57 điểm). Điều này chứng minh sự gắn bó tăng dần theo thời gian gắn bó và mức độ hòa nhập văn hóa trường.

Cỡ mẫu 169 viên chức có bảo đảm độ tin cậy khoa học cho mô hình EFA không? Cỡ mẫu 169 người đạt chuẩn tin cậy cao vì nghiên cứu khảo sát toàn bộ tổng thể cán bộ viên chức cơ hữu của trường, đáp ứng trọn vẹn yêu cầu tối thiểu 5 mẫu trên một biến quan sát của Hair đối với 30 biến quan sát, giúp hệ số tin cậy Cronbach's Alpha đều vượt ngưỡng 0,70.

Giải pháp nào cần được nhà trường ưu tiên thực thi đầu tiên trong năm 2019? Nhà trường cần ưu tiên sửa đổi quy chế chi tiêu nội bộ trong Quý 1 năm 2019 nhằm gia tăng thu nhập tối thiểu 15%, kết hợp minh bạch hóa tiêu chí xét thưởng định kỳ từ Quý 2 năm 2019. Đây là 2 giải pháp tác động tức thì vào các nhân tố có hệ số hồi quy lớn nhất.

Kết luận

• Luận văn đã xác định và định lượng hóa thành công 5 nhóm nhân tố chính tác động trực tiếp đến sự gắn bó của 169 cán bộ viên chức tại Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm Đà Nẵng.
• Nghiên cứu đóng góp một khung phân tích thực nghiệm hoàn chỉnh về sự gắn kết của đội ngũ trí thức bậc cao (trên 85% sau đại học) trong khối cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập tại khu vực miền Trung.
• Kết quả khẳng định chính sách thu nhập (Beta = 0,362) và cơ hội phát triển chuyên môn (Beta = 0,278) là hai đòn bẩy trọng tâm giúp ngăn ngừa hiện tượng thôi việc và duy trì năng suất giảng dạy.
• Bốn nhóm khuyến nghị quản trị được hoạch định theo lộ trình 3 giai đoạn rõ ràng từ Quý 1 năm 2019 đến hết năm 2021 nhằm hạ tỷ lệ chuyển dịch lao động xuống dưới mức 5%.
• Các nghiên cứu kế tiếp nên mở rộng phạm vi khảo sát liên trường trên toàn quốc và bổ sung các biến điều tiết như phong cách lãnh đạo chuyển đổi hoặc văn hóa học thuật.

Các nhà quản lý giáo dục, nhà nghiên cứu và học viên cao học quan tâm đến quản trị nhân sự hãy ứng dụng toàn diện kết quả và mô hình của luận văn này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững cho tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Lý luận chung về sự gắn bó của người lao động đối với tô chức. Chương 2: Tổng quan về trường cao đẳng Lương thực Thực phẩm và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với trường cao đẳng Lương thực - Thực phẩm. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu.

Trên thế giới và ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức. Trong đó có: Nghiên cứu của Spector (1997): M6 hinh JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong. lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ. (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phan thường bắt ngờ.

(9) phúc lợi Nghiên cứu bởi IDS (2007): Viện nghiên cứu phát triển IDS(2007) (Institutes of Development Studies - IDS xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn bó. Đầu tiên là về mặt logie,được thể hiện bằng sự hiểu biết của nhân viên về vai trò của họ trong công ty, vị trí của họ trong tầm nhìn chung của. công ty và vị trí tương quan trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. hai là yếu tố cảm xúc, thể hiện ở chỗ người lao đông cảm nhận về tổ chức, nơi mà công việc cho họ cảm nhận sự hoàn thiện bản thân, và họ liên kết như thế nào đến nhà quản trị.

Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006): Nghiên cứu này chỉ ra các nhân tố chính ảnh hưởng. đến sự gắn bó của người lao động như: Tin tưởng và thăng thắn; Bản chất của công việc; Hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu suất công ty; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Tự hào công ty; Đồng nghiệp thành viên trong nhóm - mối quan hệ với các đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia của nhân viên. Nghiên cứu cia Difeng Yu (2013), A Case Study of Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR”. Nghién ciru đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Phong cách lãnh đạo Managament behavior , Chủ động trong công việc Job Autonomy , Co héi phat trién Development support , Cơ hội thăng tién Challenging work , Higu img cong việc Performance feedback , Phi hgp véi ban thin Work- person fit), Quan hệ với đồng nghiệp Connection with co-work).

Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài Sự gắn bó của nhân viên đối với c ng ty du lịch Khanh Hòa”. Nghiên cứu đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và ph e lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) trong bài báo. “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” trên tạp chí Phát triển & Hội nhập đã đề xuất 8 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ gồm: Thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, múc độ trao quyển, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến Có rất nhiều luận văn thạc sĩ đi trước cũng có nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp như: Lê Công Luận (2017), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong.

Công ty Cô phần Xi mang Vicem Hai Vân”, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố là bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ. hội thăng tiến, chính sách khen thưởng, phúc lợi, trao quyền và thu nhập ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Trên thực tế, kết quả qua nghiên cứu chỉ ra chỉ có bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng, phúc lợi, thu nhập là có ảnh hưởng. tố trao quyé có ảnh hưởng không lớn đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân.

Nguyễn Minh Nhật (2017) với luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cô phần Dệt May Hòa Thọ” xác định có 6 yếu tố ảnh hưởng. đến sự gắn bó của người lao động là khen thưởng và thăng tiến, điều kiện và môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền và giám sát, đào tạo, bản chất công. Luận văn của Phạm Thị Mỹ Hiền với tiêu để “Các nhân tố ảnh hưởng. đến sự gắn bó của người lao động tại công ty Cổ phần Thực phẩm - Xuất nhập khẩu Lam Sơn” cũng cho kết quả tương tự như 2 luận văn trên.

Trong lĩnh vực giáo dục, có các nghiên cứu của Chughtai và Zafar (2006) về sự gắn kết của 125 nhân viên với 33 trường đại học ở Pakistan cho thấy 5 yếu tố: (1) công bằng phân phối, (2) niềm tin vào sự quản lý, (3) sự hài lòng với công việc, (4) tham gia công việc tích cực và (5) sự hài lòng với cơ hội đào tạo. Nghiên cứu của Malik và ctg (2010) cho thấy (1) sự hài lòng về bản chất công việc, (2) chất lượng của sự hỗ trợ từ cấp trên, (3) sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với hai trường đại học công lập ở Pakistan. Có thể nói có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức ở các lĩnh vực khác nhau. Nhưng nhìn chung vẫn có điểm tương đồng nhất định trong việc lựa chọn các nhân tố đánh giá mức độ gắn bó của người lao động, CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE SU GAN BO CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỎ CHỨC 1.

KHÁT QUÁT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỌNG 1. Khái niệm sự gắn bó của người lao động Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó người lao động với tổ chức. Điễn hình là một số khái niệm dưới đây: Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra định nghĩa “Sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bắt di bắt dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. O'reilly, Chatman & các cộng sự (1986) đưa ra định nghĩa “Sự gắn bó, là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, phan ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tô chức”.

Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tô chức là "Trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức”. Robinson và cộng sự (2004) đã định nghĩa gắn bó như là *Một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì người lao động , vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó”. Gallup (2009) đã định nghĩa sự gắn bó đó là khi “Mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhật Macleod va Clarke (2009) định nghĩa gắn bó là “Cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bao rằng người lao động cam kết Trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Nguyễn Hữu Lam.

(2007) ông quan niệm sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức “Sự gắn bó công việc thể hiện mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự. tham gia tích cực và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta” Như vậy, mỗi tác giả khác nhau tại các thời điểm và không gian cũng như góc độ nghiên cứu khác nhau, đã đưa ra rất nhiều cách hiểu về sự gắn bó. của người lao động đối với tổ chức. Từ các quan điểm trên có thé rút ra sự gắn bó của người lao động có những đặc điểm chính như sau: ~ Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

~ Phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. ~ Thể hiện mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc; ~ Sự tham gia tích cực và luôn chú trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ của mình, ~ Thể hiện qua nỗ lực của người lao động để duy trì là thành viên của tổ chức. Các ý kiến tông hợp trên làm cơ sở đề làm thang đo lường sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng Lương thực — Thực phẩm.Tầm quan trọng của sự gắn bó của người lao động. 'Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ được rằng sự gắn bó là yếu tố then chót đề người lao động tạo nên thành quả vượt trội.910 đơn vị kinh doanh về điểm số thành tích tài chính và điểm số sự gắn bó, đã đi đến các kết luận nhóm nhân viên có điểm số gắn bó cao đều có các chỉ số tốt về năng suất, lợi nhuận, mức tồn kho, tỉ lệ rời tổ chức so với nhóm có điểm số sự gắn bó thấp.

Thực tế, trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hóa bên cạnh những nguồn lực hữu hình thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng quan trọng hơn. Tổ chức có được sự gắn bó của người lao động thì nguồn nhân lực trong tổ chức đó sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động từ đó hình thành nên đội ngũ nhân lực giỏi, có tâm huyết với tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.