Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng lương thực thực phẩm

Khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng lương thực thực phẩm trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Trần Hữu Đức
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Thị Liên Hương
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Người Lao Động Tại Trường Cao Đẳng Lương Thực Thực Phẩm
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng lương thực thực phẩm là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó này bao gồm môi trường làm việc, chính sách nhân sự, và sự hài lòng của nhân viên. Môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ thúc đẩy sự gắn bó. Chính sách nhân sự hợp lý, bao gồm các chế độ đãi ngộ và khen thưởng, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Theo nghiên cứu của Gallup (2006), những tổ chức có mức độ gắn bó cao thường có năng suất làm việc tốt hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.

1.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Theo nghiên cứu của Robinson (2004), nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một văn hóa tổ chức tích cực. Các yếu tố như sự giao tiếp hiệu quả, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên cũng góp phần quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng.

1.2. Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự là một yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao sự gắn bó của người lao động. Các chính sách như đãi ngộ, khen thưởng và cơ hội thăng tiến đều ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của nhân viên. Theo nghiên cứu của Maslow, khi nhu cầu cơ bản của nhân viên được đáp ứng, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Việc xây dựng các chính sách nhân sự công bằng và minh bạch sẽ tạo ra sự tin tưởng và lòng trung thành từ phía nhân viên. Hơn nữa, các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là một phần quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, giúp họ cảm thấy được đầu tư và có giá trị trong tổ chức.

1.3. Sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quyết định đến sự gắn bó của người lao động. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Nghiên cứu của Vroom (1964) cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các yếu tố như lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc đều có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Do đó, việc thường xuyên khảo sát ý kiến và nhu cầu của nhân viên sẽ giúp tổ chức điều chỉnh các chính sách phù hợp, từ đó nâng cao mức độ gắn bó.

II. Tầm quan trọng của sự gắn bó

Sự gắn bó của người lao động không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đến toàn bộ tổ chức. Một tổ chức có tỷ lệ gắn bó cao thường có năng suất làm việc tốt hơn, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng của khách hàng. Theo Gallup (2006), các tổ chức có nhân viên gắn bó cao thường đạt được kết quả tài chính tốt hơn. Sự gắn bó cũng tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một văn hóa tổ chức mạnh mẽ, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

2.1. Tác động đến hiệu suất làm việc

Sự gắn bó của người lao động có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc. Nhân viên gắn bó thường có động lực cao hơn, sẵn sàng cống hiến và làm việc chăm chỉ hơn. Theo nghiên cứu của Spector (1997), những nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức sẽ có xu hướng hoàn thành công việc tốt hơn và đạt được kết quả cao hơn. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho toàn bộ tổ chức, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

2.2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc

Một trong những lợi ích lớn nhất của sự gắn bó là giảm tỷ lệ nghỉ việc. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức, họ sẽ có xu hướng ở lại lâu hơn. Theo nghiên cứu của Allen & Meyer (1990), sự gắn bó mạnh mẽ giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, khi việc giữ chân nhân tài trở thành một thách thức lớn đối với các tổ chức.

2.3. Tăng cường sự hài lòng của khách hàng

Sự gắn bó của người lao động cũng có tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng. Nhân viên gắn bó thường có thái độ tích cực hơn trong công việc, điều này ảnh hưởng đến cách họ phục vụ khách hàng. Theo nghiên cứu của Gallup (2006), các tổ chức có nhân viên gắn bó cao thường có tỷ lệ hài lòng của khách hàng cao hơn. Điều này cho thấy rằng sự gắn bó không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho toàn bộ tổ chức và khách hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Lý luận chung về sự gắn bó của người lao động đối với tô chức. Chương 2: Tổng quan về trường cao đẳng Lương thực Thực phẩm và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với trường cao đẳng Lương thực - Thực phẩm. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu.

Trên thế giới và ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức. Trong đó có: Nghiên cứu của Spector (1997): M6 hinh JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong. lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ. (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phan thường bắt ngờ.

(9) phúc lợi Nghiên cứu bởi IDS (2007): Viện nghiên cứu phát triển IDS(2007) (Institutes of Development Studies - IDS xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn bó. Đầu tiên là về mặt logie,được thể hiện bằng sự hiểu biết của nhân viên về vai trò của họ trong công ty, vị trí của họ trong tầm nhìn chung của. công ty và vị trí tương quan trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. hai là yếu tố cảm xúc, thể hiện ở chỗ người lao đông cảm nhận về tổ chức, nơi mà công việc cho họ cảm nhận sự hoàn thiện bản thân, và họ liên kết như thế nào đến nhà quản trị.

Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006): Nghiên cứu này chỉ ra các nhân tố chính ảnh hưởng. đến sự gắn bó của người lao động như: Tin tưởng và thăng thắn; Bản chất của công việc; Hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu suất công ty; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Tự hào công ty; Đồng nghiệp thành viên trong nhóm - mối quan hệ với các đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia của nhân viên. Nghiên cứu cia Difeng Yu (2013), A Case Study of Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR”. Nghién ciru đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Phong cách lãnh đạo Managament behavior , Chủ động trong công việc Job Autonomy , Co héi phat trién Development support , Cơ hội thăng tién Challenging work , Higu img cong việc Performance feedback , Phi hgp véi ban thin Work- person fit), Quan hệ với đồng nghiệp Connection with co-work).

Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài Sự gắn bó của nhân viên đối với c ng ty du lịch Khanh Hòa”. Nghiên cứu đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và ph e lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) trong bài báo. “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” trên tạp chí Phát triển & Hội nhập đã đề xuất 8 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ gồm: Thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, múc độ trao quyển, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến Có rất nhiều luận văn thạc sĩ đi trước cũng có nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp như: Lê Công Luận (2017), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong.

Công ty Cô phần Xi mang Vicem Hai Vân”, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố là bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ. hội thăng tiến, chính sách khen thưởng, phúc lợi, trao quyền và thu nhập ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Trên thực tế, kết quả qua nghiên cứu chỉ ra chỉ có bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng, phúc lợi, thu nhập là có ảnh hưởng. tố trao quyé có ảnh hưởng không lớn đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân.

Nguyễn Minh Nhật (2017) với luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cô phần Dệt May Hòa Thọ” xác định có 6 yếu tố ảnh hưởng. đến sự gắn bó của người lao động là khen thưởng và thăng tiến, điều kiện và môi trường làm việc, thu nhập, trao quyền và giám sát, đào tạo, bản chất công. Luận văn của Phạm Thị Mỹ Hiền với tiêu để “Các nhân tố ảnh hưởng. đến sự gắn bó của người lao động tại công ty Cổ phần Thực phẩm - Xuất nhập khẩu Lam Sơn” cũng cho kết quả tương tự như 2 luận văn trên.

Trong lĩnh vực giáo dục, có các nghiên cứu của Chughtai và Zafar (2006) về sự gắn kết của 125 nhân viên với 33 trường đại học ở Pakistan cho thấy 5 yếu tố: (1) công bằng phân phối, (2) niềm tin vào sự quản lý, (3) sự hài lòng với công việc, (4) tham gia công việc tích cực và (5) sự hài lòng với cơ hội đào tạo. Nghiên cứu của Malik và ctg (2010) cho thấy (1) sự hài lòng về bản chất công việc, (2) chất lượng của sự hỗ trợ từ cấp trên, (3) sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với hai trường đại học công lập ở Pakistan. Có thể nói có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức ở các lĩnh vực khác nhau. Nhưng nhìn chung vẫn có điểm tương đồng nhất định trong việc lựa chọn các nhân tố đánh giá mức độ gắn bó của người lao động, CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE SU GAN BO CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỎ CHỨC 1.

KHÁT QUÁT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỌNG 1. Khái niệm sự gắn bó của người lao động Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó người lao động với tổ chức. Điễn hình là một số khái niệm dưới đây: Mowday, Steers & Porter (1979) đưa ra định nghĩa “Sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bắt di bắt dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. O'reilly, Chatman & các cộng sự (1986) đưa ra định nghĩa “Sự gắn bó, là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, phan ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tô chức”.

Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tô chức là "Trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức”. Robinson và cộng sự (2004) đã định nghĩa gắn bó như là *Một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì người lao động , vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó”. Gallup (2009) đã định nghĩa sự gắn bó đó là khi “Mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhật Macleod va Clarke (2009) định nghĩa gắn bó là “Cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bao rằng người lao động cam kết Trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Nguyễn Hữu Lam.

(2007) ông quan niệm sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức “Sự gắn bó công việc thể hiện mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự. tham gia tích cực và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta” Như vậy, mỗi tác giả khác nhau tại các thời điểm và không gian cũng như góc độ nghiên cứu khác nhau, đã đưa ra rất nhiều cách hiểu về sự gắn bó. của người lao động đối với tổ chức. Từ các quan điểm trên có thé rút ra sự gắn bó của người lao động có những đặc điểm chính như sau: ~ Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

~ Phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. ~ Thể hiện mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc; ~ Sự tham gia tích cực và luôn chú trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ của mình, ~ Thể hiện qua nỗ lực của người lao động để duy trì là thành viên của tổ chức. Các ý kiến tông hợp trên làm cơ sở đề làm thang đo lường sự gắn bó của người lao động tại trường cao đẳng Lương thực — Thực phẩm.Tầm quan trọng của sự gắn bó của người lao động. 'Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ được rằng sự gắn bó là yếu tố then chót đề người lao động tạo nên thành quả vượt trội.910 đơn vị kinh doanh về điểm số thành tích tài chính và điểm số sự gắn bó, đã đi đến các kết luận nhóm nhân viên có điểm số gắn bó cao đều có các chỉ số tốt về năng suất, lợi nhuận, mức tồn kho, tỉ lệ rời tổ chức so với nhóm có điểm số sự gắn bó thấp.

Thực tế, trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hóa bên cạnh những nguồn lực hữu hình thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng quan trọng hơn. Tổ chức có được sự gắn bó của người lao động thì nguồn nhân lực trong tổ chức đó sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động từ đó hình thành nên đội ngũ nhân lực giỏi, có tâm huyết với tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.