Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế" được thực hiện bởi sinh viên Trần Thị Tư (Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) dưới sự hướng dẫn của ThS. Lê Thị Ngọc Anh vào tháng 4 năm 2019.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả đặt vấn đề nghiên cứu trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập quốc tế sau khi chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007 với tư cách thành viên thứ 150. Bước ngoặt này vừa mang lại cơ hội phát triển vừa tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp nội địa với các đối thủ trong nước và quốc tế. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực với tri thức, kỹ năng và khả năng sáng tạo được xác định là tài sản cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với các nhà quản trị, bài toán cấp thiết không dừng lại ở khâu tuyển dụng hay bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, mà trọng tâm là xây dựng các chính sách tạo động lực lao động nhằm khai thác tối đa tiềm năng trí tuệ và duy trì sự gắn kết lâu dài của nhân viên.

Tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bất động sản và xây dựng với thời gian hoạt động 9 năm (tính đến thời điểm nghiên cứu năm 2019), ghi dấu ấn qua dự án Khu đô thị mới An Cựu City. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động trẻ, năng động và giàu nhiệt huyết. Tuy nhiên, trước sự xuất hiện của nhiều đối thủ cạnh tranh lớn trên thị trường bất động sản phân khúc cao cấp tại Huế (như Apec Group, Bitexco...), việc nhận diện và đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trở thành yêu cầu thực tế cấp bách nhằm kích thích năng suất lao động, giảm thiểu áp lực công việc và gia tăng mức độ gắn bó của đội ngũ nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự của công ty trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu riêng (nhiệm vụ nghiên cứu):
    • Nhiệm vụ 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực và công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức.
    • Nhiệm vụ 2: Phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế trong giai đoạn 2016–2018.
    • Nhiệm vụ 3: Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các yếu tố cấu thành động lực lao động nội tại và bên ngoài trong môi trường doanh nghiệp bất động sản.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế (trụ sở tại Tòa nhà văn phòng, Đường số 7, Khu đô thị mới An Cựu City, phường An Đông, thành phố Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tình hình lao động và kết quả sản xuất kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2016–2018; quá trình điều tra khảo sát sơ cấp và hoàn thiện khóa luận diễn ra từ ngày 31/12/2018 đến ngày 21/4/2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được xây dựng dựa trên nền tảng các lý thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức kinh điển, kết hợp hệ thống thang đo đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu thực nghiệm tiền đề.

Về cơ sở lý thuyết, tác giả tổng thuật 4 học thuyết nền tảng về tạo động lực lao động:

  • Thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia nhu cầu thành hai nhóm độc lập: nhóm yếu tố duy trì (chính sách quản trị, sự giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp) – nếu không thỏa mãn sẽ gây bất mãn, nhưng nếu thỏa mãn chỉ ngăn ngừa sự bất mãn chứ không tạo ra động lực thực sự; và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm) – tác động trực tiếp thúc đẩy nhân viên nỗ lực vượt bậc.
  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1954): Mô hình kim tự tháp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Nhà quản lý cần nhận diện đúng tầng bậc nhu cầu của người lao động để áp dụng biện pháp kích thích phù hợp.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc là hàm số của ba mối quan hệ nhận thức: Nỗ lực – Thành tích (kỳ vọng nỗ lực đem lại kết quả), Thành tích – Phần thưởng (niềm tin thành tích được đền đáp xứng đáng), và Độ hấp dẫn của phần thưởng (giá trị phần thưởng đối với cá nhân).
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Người lao động có xu hướng so sánh tỷ suất giữa quyền lợi nhận được (đầu ra) và đóng góp cá nhân (đầu vào) với tỷ suất tương ứng của những người xung quanh. Sự bất bình đẳng cảm nhận được sẽ triệt tiêu động lực lao động.

Trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu quốc tế của Boeve (2007), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) dựa trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), kết hợp nghiên cứu trong nước của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) tại FPT Software Đà Nẵng và PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Chi nhánh Huế, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc":

  1. Môi trường và điều kiện làm việc (kế thừa)
  2. Tiền lương, thưởng (kế thừa)
  3. Chính sách phúc lợi (điều chỉnh qua ý kiến chuyên gia)
  4. Đồng nghiệp (kế thừa)
  5. Bản chất công việc (kế thừa)
  6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (kế thừa)

Về phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết hàng năm, bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016–2018 do Phòng Kế toán tài chính và Phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế cung cấp.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát thiết kế sẵn gửi đến người lao động trong công ty.

Về phương pháp nghiên cứu:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu chuyên gia là bà Lê Thị Bích Đào – Trưởng phòng Hành chính nhân sự của công ty. Mục đích phỏng vấn nhằm hiệu chỉnh ngôn từ bảng hỏi, bổ sung các biến quan sát đặc thù về chính sách đãi ngộ y tế và kiểm tra tính phù hợp của thang đo trước khi triển khai chính thức.
  • Nghiên cứu định lượng: Do quy mô tổng thể của công ty nhỏ (58 người), tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (điều tra tổng thể) thay vì lấy mẫu xác suất. Toàn bộ 58 nhân viên đều được phát phiếu khảo sát và tỷ lệ thu hồi đạt 100% (58 phiếu hợp lệ). Quy trình xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS bao gồm:
    • Thống kê mô tả (tần suất, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean).
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha với tiêu chuẩn chấp nhận: Cronbach's Alpha $\ge 0.60$ (áp dụng cho mô hình nghiên cứu lần đầu tại đơn vị) và hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item-Total Correlation) $\ge 0.30$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của động lực làm việc

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm căn bản: nhân lực, nguồn nhân lực, động lực làm việc và hành vi tạo động lực trong quản trị kinh doanh. Tác giả phân loại các yếu tố tác động đến động lực thành 3 nhóm: yếu tố thuộc về bản thân người lao động (lợi ích, mục tiêu, năng lực, thâm niên), yếu tố thuộc về môi trường quản trị bên ngoài (chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cấu trúc tổ chức), và yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc (tính tự chủ, sự ổn định, tính phức tạp, sự hấp dẫn).

Tác giả hệ thống hóa thang đo nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố với 24 biến quan sát độc lập và 1 nhóm biến phụ thuộc gồm 5 biến quan sát (tổng cộng 29 biến quan sát). Các biến quan sát được mã hóa cụ thể:

  • Môi trường và điều kiện làm việc (MTDK1 đến MTDK4): an toàn thoải mái, trang thiết bị máy móc, bố trí không gian, sự hướng dẫn của cấp trên.
  • Lương, thưởng (LT1 đến LT5): trả lương đúng hạn, tính công bằng, thưởng lễ tết, thưởng hoàn thành công việc, mức lương tương xứng công sức.
  • Chính sách phúc lợi (PL1 đến PL3): chấp hành chế độ bảo hiểm theo luật, chăm sóc sức khỏe định kỳ, chế độ tham quan nghỉ mát.
  • Đồng nghiệp (DN1 đến DN4): mối quan hệ tốt, chia sẻ kinh nghiệm, tính hòa đồng thân thiện, sự trung thực và tin cậy.
  • Bản chất công việc (BC1 đến BC3): phù hợp năng lực, tính thử thách thú vị, yêu cầu kỹ năng đa dạng.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT1 đến DTTT5): cơ hội thăng tiến cao, chương trình đào tạo hữu ích, công bằng trong thăng tiến, tiêu chuẩn thăng tiến rõ ràng.
  • Động lực làm việc (DL1 đến DL5): sự hứng thú, độ hài lòng hiện tại, tính trách nhiệm tận tụy, tâm trạng tích cực, nguyện vọng gắn bó lâu dài.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG – Huế

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp, thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân sự và kết quả phân tích thống kê số liệu khảo sát.

Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế thành lập theo Giấy phép kinh doanh số 3300506931 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 20/11/2009, người sáng lập là ông Lê Tự Minh, Giám đốc điều hành là ông Nguyễn Hồng Phúc. Doanh nghiệp hoạt động chính trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản, xây dựng nhà các loại, môi giới và tư vấn giám sát. Dự án trọng điểm của công ty là Khu đô thị An Cựu City quy mô 33 ha (thuộc tổng thể 1.700 ha Khu đô thị mới An Vân Dương), bao gồm 28 căn biệt thự vườn (diện tích sàn bình quân $280,\text{m}^2$), 496 căn nhà liên kế lệch tầng và 206 căn biệt thự phố vườn ($126,\text{m}^2$). Chất lượng hạ tầng kỹ thuật và công trình được giám sát độc lập bởi Tập đoàn Apave (Pháp).

Bảng 1: Tình hình lao động của Công ty CPĐT IMG Huế giai đoạn 2016–2018

Chỉ tiêu Năm 2016 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2017 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) So sánh 2017/2016 (+/- Người) So sánh 2018/2017 (+/- Người)
Tổng số lao động 54 100,0 56 100,0 58 100,0 +2 +2
- Nam 40 74,07 42 75,00 43 74,14 +2 +1
- Nữ 14 25,93 14 25,00 15 25,86 0 +1
- Sau đại học 14 25,92 15 26,78 16 27,58 +1 +1
- Đại học 15 27,78 16 28,57 16 27,58 +1 0
- Cao đẳng 5 9,25 5 8,92 5 8,60 0 0
- Trung cấp 5 9,25 5 8,92 6 10,30 0 +1
- Lao động phổ thông 15 27,78 15 28,57 15 25,86 0 0

Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT IMG Huế giai đoạn 2016–2018 (ĐVT: Triệu đồng)

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 (+/-) So sánh 2017/2016 (%) So sánh 2018/2017 (+/-) So sánh 2018/2017 (%)
Doanh thu bán hàng và CCDV 50.375 60.996 61.226 +10.166 +20,00 +230 +0,38
Lợi nhuận sau thuế - - - +4.271 +42,05 +275 +1,89

Doanh thu năm 2017 tăng trưởng 20% do phân khúc cao cấp An Cựu City khẳng định được uy tín và thị trường chưa có nhiều đối thủ cạnh tranh. Năm 2018 tốc độ tăng trưởng chững lại (chỉ tăng 0,38%) do thị trường bất động sản bước vào giai đoạn bão hòa và có sự cạnh tranh trực tiếp từ các dự án lớn của Bitexco, Apec Group.

Về cơ cấu mẫu khảo sát điều tra tổng thể ($N=58$): nam giới chiếm 74,1% (43 người), nữ giới chiếm 25,9% (15 người). Nhóm tuổi từ 36–45 chiếm đa số với 41,4% (24 người), nhóm 25–35 tuổi chiếm 27,6% (16 người). Thâm niên công tác từ 3 năm trở lên chiếm 68,96% (trong đó thâm niên 3 đến dưới 5 năm chiếm 37,7%). Về thu nhập, nhóm có mức thu nhập 5–10 triệu đồng/tháng chiếm 67,24% (cụ thể: 5–7 triệu đồng chiếm 36,2%; 8–10 triệu đồng chiếm 31,1%). Về học vấn, trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ áp đảo với 55,2% (mỗi nhóm 16 người, tương đương 27,6% và 27,9%).

Bảng 3: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha thang đo các biến độc lập

Nhóm nhân tố Số biến quan sát Hệ số Cronbach's Alpha Đánh giá thang đo
Môi trường và điều kiện làm việc 4 0,859 Thang đo tốt
Lương, thưởng 5 0,846 Thang đo tốt
Chính sách phúc lợi 3 0,787 Thang đo sử dụng tốt
Đồng nghiệp 4 0,759 Thang đo sử dụng tốt
Bản chất công việc 3 0,755 Thang đo sử dụng tốt
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 5 0,879 Thang đo tốt

Toàn bộ các biến quan sát thuộc 6 thang đo độc lập đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,30, không có biến nào bị loại bỏ.

Bảng 4: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố "Môi trường và điều kiện làm việc"

Biến quan sát Ký hiệu Giá trị Mean Tỷ lệ hài lòng & rất hài lòng (%) Tỷ lệ trung lập (%) Tỷ lệ chưa hài lòng (%)
Môi trường làm việc an toàn và thoải mái MTDK1 3,83 74,1 24,1 1,7
Có đầy đủ máy móc thiết bị MTDK2 3,69 62,0 36,2 1,7
Không gian làm việc bố trí hợp lý MTDK3 3,76 69,0 31,0 0,0
Cấp trên hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm MTDK4 3,60 53,4 44,8 1,7

Bảng 5: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố "Lương, thưởng"

Biến quan sát Ký hiệu Giá trị Mean Tỷ lệ hài lòng & rất hài lòng (%) Tỷ lệ trung lập (%)
Lương trả đúng hạn LT1 4,05 91,4 8,6
Tiền lương trả công bằng giữa các nhân viên LT2 4,00 77,5 22,5
Tiền thưởng trong các dịp lễ, tết LT3 4,02 77,5 22,5
Tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc LT4 4,21 91,4 8,6
Lương xứng đáng với công sức bỏ ra LT5 3,98 79,3 20,7

Bảng 6: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố "Phúc lợi"

Biến quan sát Ký hiệu Giá trị Mean
Công ty thực hiện tốt các quy định của pháp luật (BHXH, BHYT...) PL1 3,71
Chế độ chăm sóc sức khỏe của công ty PL2 4,17
Được đi du lịch, nghỉ mát cùng công ty PL3 3,xx

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế

Dựa trên kết quả phân tích thống kê mô tả và thực trạng điểm trung bình của từng nhóm nhân tố, tác giả xây dựng định hướng và 6 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp về Bản chất công việc: Tái thiết kế quy trình phân công lao động dựa trên chuyên môn và sở trường cá nhân, tăng quyền chủ động xử lý tình huống cho nhân viên thị trường và chuyên viên kinh doanh bất động sản.
  2. Giải pháp về Đồng nghiệp: Đẩy mạnh các hoạt động tương tác nội bộ, tăng cường cơ chế chia sẻ thông tin dự án giữa phòng kinh doanh và các bộ phận kỹ thuật, kế toán.
  3. Giải pháp về Môi trường và điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị công nghệ hỗ trợ bán hàng, cải thiện diện tích làm việc của các phòng ban chức năng, chú trọng nâng cao năng lực kèm cặp, đào tạo và hướng dẫn của cấp quản lý trực tiếp (khắc phục điểm yếu của biến MTDK4 có Mean thấp nhất là 3,60).
  4. Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến: Hoàn thiện lộ trình công danh, văn bản hóa các tiêu chí đánh giá năng lực thăng tiến một cách minh bạch, định kỳ tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ môi giới, thẩm định và pháp lý bất động sản.
  5. Giải pháp về Lương, thưởng: Duy trì tính chuẩn xác về thời hạn trả lương; xây dựng cơ chế thưởng nóng, thưởng hoa hồng doanh số theo tỷ lệ phân loại dự án nhằm ghi nhận kịp thời nỗ lực hoàn thành công việc của từng cá nhân.
  6. Giải pháp về Phúc lợi: Phát huy thế mạnh của chương trình khám sức khỏe định kỳ doanh nghiệp, mở rộng các gói phúc lợi bảo hiểm tự nguyện và chuẩn hóa kế hoạch du lịch, nghỉ mát thường niên.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả định lượng, khóa luận đã cung cấp hệ thống số liệu cụ thể phản ánh thực trạng đánh giá của 58 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế:

  • Điểm đánh giá cao nhất trong toàn bộ nghiên cứu thuộc về biến LT4 ("Tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc được giao") với giá trị $\text{Mean} = 4,21$ (91,4% nhân viên đánh giá hài lòng và rất hài lòng).
  • Biến PL2 ("Chế độ chăm sóc sức khỏe của công ty") đạt giá trị $\text{Mean} = 4,17$, cho thấy chính sách y tế nội bộ vượt trội của doanh nghiệp so với các đơn vị cùng ngành trên địa bàn.
  • Biến LT1 ("Lương trả đúng hạn") đạt giá trị $\text{Mean} = 4,05$ với 91,4% người lao động đồng thuận, thể hiện tính kỷ luật và năng lực thanh khoản tài chính của ban lãnh đạo.
  • Điểm đánh giá thấp nhất trong nhóm điều kiện làm việc thuộc về biến MTDK4 ("Cấp trên hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm với nhân viên") với giá trị $\text{Mean} = 3,60$ (có 44,8% nhân viên ở mức đánh giá trung lập và 1,7% không hài lòng).

Về giải pháp đề xuất, tác giả đã liên kết kết quả khảo sát thực tế với 6 nhóm giải pháp trọng tâm: tái thiết kế bản chất công việc, cải thiện quan hệ đồng nghiệp, nâng cấp điều kiện làm việc vật chất và thái độ hỗ trợ của quản lý, hoàn thiện quy chế đào tạo - thăng tiến, hoàn thiện cơ chế lương - thưởng kích thích doanh số, và duy trì các gói phúc lợi chăm sóc sức khỏe đặc thù.

Về đóng góp khoa học và thực tiễn, đề tài tự ghi nhận các giá trị:

  • Hệ thống hóa thành công khung lý luận tạo động lực lao động phù hợp với loại hình doanh nghiệp cổ phần kinh doanh dịch vụ bất động sản tại địa phương.
  • Xây dựng và kiểm định thang đo độ tin cậy gồm 6 nhân tố với 24 biến quan sát thích ứng với đặc thù nhân sự tại IMG Huế.
  • Phản ánh trung thực bức tranh quản trị nhân lực và mức độ hài lòng của nhân viên thông qua số liệu điều tra tổng thể, làm căn cứ thực chứng giúp Ban Giám đốc công ty điều chỉnh chính sách đãi ngộ trong giai đoạn thị trường đối mặt với cạnh tranh gay gắt.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và phương pháp nghiên cứu:

  • Phạm vi không gian hẹp: Đề tài chỉ khảo sát nội bộ tại một doanh nghiệp đơn lẻ là Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế, chưa tiến hành đối sánh với các doanh nghiệp bất động sản khác trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc khu vực miền Trung.
  • Quy mô mẫu hạn chế: Tổng số phiếu điều tra dừng lại ở 58 nhân viên (toàn bộ nhân sự của công ty tại thời điểm tháng 4/2019). Dung lượng mẫu nhỏ hạn chế khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn ngành bất động sản.
  • Giới hạn phương pháp phân tích: Nghiên cứu mới dừng lại ở các kiểm định thống kê mô tả (tần suất, tỷ lệ phần trăm, tính điểm trung bình Mean) và kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha. Đề tài chưa thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội để xác định trọng số tác động tương đối và phương trình hồi quy lượng hóa ảnh hưởng của từng nhân tố đến biến phụ thuộc động lực làm việc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp kinh doanh bất động sản trong khu vực, gia tăng quy mô mẫu khảo sát lên trên 200 quan sát và áp dụng các kỹ thuật định lượng nâng cao như mô hình hồi quy đa biến hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cấu trúc trình bày chuẩn mực của một khóa luận định lượng ứng dụng; cách thức vận dụng kết hợp các học thuyết động lực kinh điển (Herzberg, Maslow, Vroom, Adams) vào một bối cảnh doanh nghiệp cụ thể.
  • Người nghiên cứu các đề tài về động lực làm việc: Có thể kế thừa bảng hỏi chi tiết gồm 29 biến quan sát (mã hóa Likert 5 mức độ), quy trình kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phương pháp thiết kế mẫu khảo sát điều tra toàn bộ cho các tổ chức có quy mô nhân sự dưới 100 người.
  • Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự các doanh nghiệp bất động sản: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về tâm lý người lao động trong ngành địa ốc, đặc biệt là vai trò của các khoản thưởng hoàn thành nhiệm vụ và chế độ chăm sóc sức khỏe đối với việc duy trì tỷ lệ gắn bó của nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng quy mô mẫu khảo sát bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu là gì?
Nghiên cứu sử dụng quy mô mẫu $N = 58$ người. Do tổng số nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế tại thời điểm khảo sát là 58 người, tác giả đã tiến hành điều tra tổng thể (khảo sát toàn bộ nhân viên) bằng phiếu hỏi chuẩn bị sẵn. Tổng số phiếu phát ra là 58, thu về 58 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%.

2. Tiêu chuẩn đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha trong đề tài được quy định ra sao?
Tác giả quy định hệ số Cronbach's Alpha từ 0,8 đến gần 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Do đây là lần đầu tiên mô hình được áp dụng tại Công ty IMG Huế, ngưỡng Cronbach's Alpha tối thiểu được chấp nhận là từ 0,60 trở lên, kết hợp điều kiện hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item-Total Correlation) phải lớn hơn 0,30. Kết quả toàn bộ 6 thang đo độc lập đều đạt hệ số Alpha từ 0,755 đến 0,879 và giữ lại đủ 24 biến quan sát.

3. Yếu tố nào được nhân viên Công ty IMG Huế đánh giá cao nhất trong khảo sát?
Biến quan sát được nhân viên đánh giá cao nhất là LT4 ("Tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc được giao") thuộc nhóm Lương, thưởng với giá trị $\text{Mean} = 4,21$ (91,4% nhân viên đánh giá hài lòng và rất hài lòng). Tiếp theo là biến PL2 ("Chế độ chăm sóc sức khỏe của công ty") thuộc nhóm Phúc lợi với giá trị $\text{Mean} = 4,17$.

4. Kết quả kinh doanh và biến động nhân sự của Công ty IMG Huế trong giai đoạn 2016–2018 thể hiện điều gì?
Quy mô nhân sự của công ty tăng đều từ 54 người (năm 2016) lên 56 người (năm 2017) và 58 người (năm 2018). Doanh thu tăng trưởng mạnh trong năm 2017 (đạt 60.996 triệu đồng, tăng 20% so với 2016, lợi nhuận sau thuế tăng 42,05%) nhờ thành công của dự án An Cựu City. Sang năm 2018, doanh thu đạt 61.226 triệu đồng (chỉ tăng 0,38% và lợi nhuận sau thuế tăng 1,89%) do thị trường bão hòa và chịu sự cạnh tranh trực tiếp từ các dự án của Apec Group, Bitexco.

5. Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác tạo điều kiện làm việc tại công ty qua khảo sát là gì?
Trong nhóm Môi trường và điều kiện làm việc, biến MTDK4 ("Cấp trên hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm với nhân viên") nhận điểm đánh giá trung bình thấp nhất với $\text{Mean} = 3,60$. Có đến 44,8% nhân viên đánh giá ở mức trung lập và 1,7% đánh giá chưa hài lòng, cho thấy sự hỗ trợ chuyên môn và chia sẻ kinh nghiệm từ cấp quản trị trực tiếp còn hạn chế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Thị Tư đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động và phân tích thực chứng các nhân tố tác động đến đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế. Dữ liệu khảo sát toàn bộ 58 nhân sự đã chỉ ra thế mạnh vượt trội của công ty trong chính sách chi trả tiền thưởng hoàn thành công việc và chế độ chăm sóc y tế, đồng thời nhận diện điểm nghẽn trong công tác hướng dẫn của cấp quản lý trực tiếp. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát thực trạng số liệu và đặc thù cạnh tranh của thị trường bất động sản Thừa Thiên Huế, mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.