Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty ISOCERT

Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty ISOCERT, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý nhân sự.

• Tác giả: Lê Thị Vân Anh
• Người hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Túc
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Cổ Phần Chứng Nhận Và Giám Định Quốc Tế ISOCERT
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• GIẤY XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI/ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• Mục tiêu tổng quát (mục đích)
• Mục tiêu cụ thể
• CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• Đối tượng nghiên cứu trực tiếp
• Đối tượng khảo sát
• PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• Phạm vi không gian
• Phạm vi thời gian
• PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• Phương pháp nghiên cứu định tính
• Phương pháp nghiên cứu định lượng
• Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
• Ý nghĩa về mặt thực tiễn
• Ý nghĩa về mặt lý luận/khoa học
• BỐ CỤC ĐỀ TÀI
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM, ĐỊNH NGHĨA LIÊN QUAN
• 1.1.1. Những khái niệm cơ bản
• 1.1.2. Nhu cầu của con người
• 1.1.3. Khái niệm động cơ
• 1.1.4. Khái niệm về động lực làm việc
• 1.2. LÝ THUYẾT, HỌC THUYẾT LIÊN QUAN
• 1.2.1. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
• 1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
• 1.2.1.2. Học thuyết nhu cầu ERG
• 1.2.1.3. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland
• 1.2.1.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
• 1.2.1.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.1.6. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
• 1.2.1.7. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.2.1.8. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
• 1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.3.1. Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động
• 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty
• 1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
• 1.4. CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
• 1.4.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công cụ
• 1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thành tích
• 1.4.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến
• 1.4.4. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công tác đào tạo
• 1.4.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng môi trường làm việc
• 1.5. CÁC MÔ HÌNH LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
• 1.5.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 1.5.2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg
• 1.5.3. Lý thuyết thúc đẩy nhu cầu của David McClelland
• 1.6. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
• 1.6.1. Những kết quả nghiên cứu ngoài nước
• 1.6.2. Những kết quả nghiên cứu trong nước
• 1.7. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ THANG ĐO
• 1.7.1. Tổng hợp các mô hình nghiên cứu liên quan và mô hình đề xuất
• 1.7.2. Lựa chọn các yếu tố cho mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
• 1.8. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ - NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• 1.8.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
• 1.8.2. Nghiên cứu định tính
• 1.8.3. Kết quả nghiên cứu định tính
• 1.9. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 1.9.1. Thiết kế mẫu
• 1.9.2. Phương pháp chọn mẫu
• 1.9.3. Thiết kế bảng câu hỏi
• 1.9.4. Phương pháp xử lý số liệu
• 1.9.5. Xử lý số liệu định lượng
• 1.10. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
• 1.10.1. Thông tin dữ liệu thứ cấp
• 1.11. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
• 1.11.1. Phương pháp thống kê mô tả
• 1.11.2. Thống kê trung bình
• 1.12. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN GIÁM ĐỊNH QUỐC TẾ ISOCERT
• 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CTCP CHỨNG NHẬN GIÁM ĐỊNH QUỐC TẾ ISOCERT
• 2.1.1. Thông tin chung
• 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mạng và chức năng nhiệm vụ của công ty
• 2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.2. Thực trạng về vấn đề động lực làm việc của nhân viên Tổ chức Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT
• 2.2.1. Thực trạng về yếu tố "Lương thưởng – Phúc lợi"
• 2.2.1.1. Phản hồi của cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty
• 2.2.2. Mối quan hệ đồng nghiệp
• 2.2.2.1. Câu trả lời của nhân viên công ty đối với yếu tố "Mối quan hệ đồng nghiệp"
• 2.2.3. Lãnh đạo và cấp trên
• 2.2.3.1. Câu trả lời của nhân viên công ty đối với yếu tố "Lãnh đạo và cấp trên"
• 2.2.4. Sự thăng tiến trong công việc
• 2.2.4.1. Câu trả lời của nhân viên công ty đối với yếu tố "Sự thăng tiến trong công việc"
• 2.2.5. Điều kiện làm việc
• 2.2.5.1. Câu trả lời của nhân viên công ty đối với yếu tố "Điều kiện làm việc"
• 2.3. Đánh giá chung về hoạt động thúc đẩy những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT
• 2.3.1. Những mặt đạt được (Ưu điểm)
• 2.3.2. Những mặt còn tồn tại (Nhược điểm)
• 2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH QUỐC TẾ ISOCERT
• 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu thu được
• 3.1.2. Phân tích kết quả khảo sát
• 3.1.2.1. Thống kê mô tả
• 3.1.2.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha
• 3.2. Đề xuất giải pháp thúc đẩy những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT
• 3.2.1. Giải pháp cho vấn đề về Lương thưởng – phúc lợi
• 3.2.2. Giải pháp cho vấn đề về Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.2.3. Giải pháp cho vấn đề về Lãnh đạo và cấp trên
• 3.2.4. Giải pháp cho vấn đề về Sự thăng tiến trong công việc
• 3.2.5. Giải pháp cho vấn đề về Điều kiện làm việc
• 3.3. Hạn chế của nghiên cứu
• 3.4. Định hướng cho nghiên cứu tiếp theo
• 3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Yếu Tố Tăng Cường Động Lực Làm Việc Tại ISOCERT

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc và đề xuất giải pháp cải thiện môi trường làm việc. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Động Lực Làm Việc Khái Niệm Và Ý Nghĩa

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên. Nó không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc cao sẽ dẫn đến năng suất lao động tốt hơn.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Doanh Nghiệp

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên là rất cần thiết. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Việc Tăng Cường Động Lực Làm Việc Tại ISOCERT

Mặc dù ISOCERT đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Các vấn đề như chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện là những yếu tố cần được cải thiện.

2.1. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại tại ISOCERT chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên. Việc thiếu các phúc lợi hấp dẫn có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên, dẫn đến tình trạng nghỉ việc cao.

2.2. Môi Trường Làm Việc Chưa Thân Thiện

Môi trường làm việc tại ISOCERT cần được cải thiện để tạo ra sự thoải mái cho nhân viên. Một không gian làm việc không thoải mái có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và hiệu suất lao động.

III. Phương Pháp Tăng Cường Động Lực Làm Việc Tại ISOCERT

Để nâng cao động lực làm việc, ISOCERT cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc tăng cường các phúc lợi sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn. Điều này sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại ISOCERT

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp tăng cường động lực làm việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho ISOCERT. Các kết quả khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi có sự thay đổi tích cực trong môi trường làm việc.

4.1. Kết Quả Khảo Sát Về Động Lực Làm Việc

Kết quả khảo sát cho thấy rằng 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc khi có sự cải thiện trong chính sách đãi ngộ. Điều này chứng tỏ rằng động lực làm việc có thể được nâng cao thông qua các biện pháp hợp lý.

4.2. Ứng Dụng Các Giải Pháp Tăng Cường Động Lực

ISOCERT đã bắt đầu áp dụng một số giải pháp như cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Những thay đổi này đã giúp nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại ISOCERT

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc tăng cường động lực làm việc là rất cần thiết cho sự phát triển bền vững của ISOCERT. Công ty cần tiếp tục cải thiện các chính sách và môi trường làm việc để duy trì sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại ISOCERT

ISOCERT cần tiếp tục theo dõi và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để có những điều chỉnh kịp thời. Điều này sẽ giúp công ty duy trì được nguồn nhân lực chất lượng.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Dài Hạn

Cần xây dựng một chiến lược dài hạn để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Vân Anh được thực hiện trong bối cảnh thị trường lao động giai đoạn hậu đại dịch COVID-19 có nhiều biến động phức tạp với làn sóng cắt giảm nhân sự (lay-off) diễn ra trên diện rộng. Dẫn liệu từ báo cáo của VnExpress năm 2023 được tác giả trích dẫn cho thấy có tới 79% doanh nghiệp thực hiện chính sách cắt giảm lao động và chỉ 8% đơn vị đẩy mạnh tuyển dụng mới. Đồng thời, số liệu từ Ban nghiên cứu phát triển kinh tế tư nhân cùng năm chỉ ra 82,3% doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh hoặc tạm ngừng hoạt động. Trong điều kiện đó, việc duy trì sự ổn định của đội ngũ nòng cốt và kích thích năng suất lao động nội tại trở thành bài toán sống còn đối với các tổ chức kinh tế. Dựa trên nghiên cứu của Arman (2009), nhân viên có động lực làm việc tích cực có thể đạt 80% đến 90% hiệu suất, đồng thời giảm thiểu đáng kể tỷ lệ vắng mặt và thôi việc.

Đối với Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT (CTCP ISOCERT), doanh nghiệp đang trải qua giai đoạn chuyển mình với chiến lược mở rộng quy mô kinh doanh. Theo chỉ tiêu định hướng từ Chủ tịch Hội đồng Quản trị, tổ chức hướng tới cung cấp việc làm cho khoảng 500 đến 1.000 nhân sự trên toàn hệ thống trong giai đoạn 2020–2025. Tuy nhiên, thực tiễn vận hành cho thấy việc xây dựng hệ thống quy chế, chế độ đãi ngộ và thỏa ước lao động tập thể tại các chi nhánh văn phòng đại diện vẫn tồn tại nhiều điểm hạn chế, chưa đồng bộ để tạo ra sự gắn kết bền vững. Vì vậy, việc triển khai đề tài mang tính cấp thiết về mặt quản trị nhân sự thực tế.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động, phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại CTCP ISOCERT trên cả 5 chi nhánh, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Cụ thể, tác giả đặt ra 3 mục tiêu nghiên cứu (sau khi đã tiếp thu góp ý của hội đồng để lược bỏ mục tiêu ước lượng mô hình):

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng.
2. Xác định, đo lường, phân tích và đánh giá thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên CTCP ISOCERT.
3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm tăng cường và củng cố động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị.

Nghiên cứu tập trung giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT?
2. Mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty như thế nào?
3. Các yếu tố đó tác động như thế nào đến động lực làm việc của đội ngũ nhân sự?
4. Ban lãnh đạo và nhà quản trị công ty cần có những khuyến nghị, chính sách gì để tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động?

Đối tượng nghiên cứu trực tiếp là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP ISOCERT. Đối tượng khảo sát là toàn thể cán bộ, công nhân viên đang công tác tại các đơn vị trực thuộc. Về phạm vi không gian, nghiên cứu được triển khai tại 5 chi nhánh của công ty bao gồm: Trụ sở chính tại Hà Nội và các văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Buôn Mê Thuột, Đà Nẵng. Phạm vi thời gian nghiên cứu diễn ra từ tháng 12/2023 đến tháng 03/2024, sử dụng nguồn số liệu thứ cấp nội bộ tích lũy trong giai đoạn 2020–2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được thiết lập dựa trên các trường phái quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi kinh điển về nhu cầu và động cơ thúc đẩy. Tác giả tổng hợp các định nghĩa nền tảng từ Kleinginna, Femald L.D (1966), Madsen, Warr, Cook & Wall (1979), Amabile (1993), Deci (1975) và Owusu (2012) để làm rõ bản chất của động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Tám mô hình lý thuyết được tác giả trình bày bao gồm:

• Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định bản thân.
• Thuyết ERG của Clayton Alderfer với 3 nhóm nhu cầu: tồn tại (Existence), quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth).
• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg phân định nhóm yếu tố thúc đẩy (sự thành đạt, công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến) và nhóm yếu tố duy trì (chính sách công ty, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc).
• Thuyết nhu cầu thành tựu của David McClelland (nhu cầu thành tựu, quyền lực, liên kết).
• Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams.
• Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.

Bên cạnh lý thuyết kinh điển, tác giả tổng hợp 12 nghiên cứu thực nghiệm liên quan (7 nghiên cứu quốc tế của Doan Hong Le và cộng sự, 2021; Asaari và cộng sự, 2019; Jayaweera, 2015; Siswoyo Haryono và cộng sự, 2020; Evans và cộng sự, 2017; Bayad Jamal Ali & Govand Anwar, 2021; Yeti Kuswati, 2020; và 5 nghiên cứu trong nước của Phạm Hồng Quyên & Nguyễn Thị Thu Thảo, 2023; T. Toàn, 2022; Lê Minh Châu, 2020; Nguyễn Thanh Vũ & Trần Văn Phải, 2022; Nguyễn Hồng Chương và cộng sự, 2023). Tác giả tiến hành thống kê tần suất xuất hiện của các biến độc lập trong các nghiên cứu đi trước để đề xuất khung phân tích ban đầu gồm 4 yếu tố có tần suất cao: Lương thưởng - phúc lợi (10/12), Quan hệ đồng nghiệp (8/12), Lãnh đạo và cấp trên (8/12), Sự thăng tiến trong công việc (7/12).

Tên biến độc lập đề xuất	Tần suất xuất hiện trong 12 nghiên cứu tham khảo	Căn cứ lý luận chính
Lương thưởng – phúc lợi	10/12	Thuyết nhu cầu Maslow; Thuyết hai yếu tố Herzberg
Mối quan hệ đồng nghiệp	8/12	Thuyết nhu cầu liên kết McClelland; Thuyết ERG
Lãnh đạo và cấp trên	8/12	Thuyết hai yếu tố Herzberg; Thuyết công bằng Adams
Sự thăng tiến trong công việc	7/12	Thuyết hai yếu tố Herzberg; Lý thuyết Kowach (1987)
Điều kiện làm việc	Bổ sung sau nghiên cứu định tính	Thuyết duy trì Herzberg; Khảo sát thực địa chi nhánh

Quy trình nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn:

• Nghiên cứu định tính (sơ bộ): Được tiến hành qua 3 bước với kỹ thuật phỏng vấn sâu cá nhân (phỏng vấn tay đôi) thực hiện trực tiếp với 8 nhân sự tại văn phòng ISOCERT Thành phố Hồ Chí Minh kết hợp tham vấn ý kiến chuyên gia. Kết quả định tính chỉ ra đặc thù của ngành dịch vụ chứng nhận và giám định đòi hỏi bổ sung biến "Điều kiện làm việc" vào mô hình nghiên cứu chính thức, nâng tổng số biến độc lập lên 5 biến.
• Nghiên cứu định lượng: Sử dụng kỹ thuật điều tra bằng bảng câu hỏi khảo sát chi tiết với thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu thu thập từ nhân viên tại 5 chi nhánh được nhập liệu và phân tích qua phần mềm SPSS với các công cụ: thống kê mô tả (tần số, phần trăm, trung bình cộng) và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp từ bảng hỏi khảo sát và phỏng vấn tay đôi; dữ liệu thứ cấp từ văn bản thỏa ước lao động, quy chế lương thưởng, báo cáo nhân sự, sơ đồ tổ chức của CTCP ISOCERT giai đoạn 2020–2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng học thuật cho đề tài. Tác giả phân tích chi tiết bản chất của các khái niệm nhu cầu, động cơ và động lực làm việc, đồng thời phân định rõ ranh giới giữa động cơ vật chất và động cơ tinh thần. Chương này trình bày chi tiết 8 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển, làm rõ cơ chế tác động của từng nhóm yếu tố đến tâm lý người lao động. Nội dung chương đi sâu vào các công cụ tạo động lực phổ biến trong doanh nghiệp như hệ thống tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, công tác đánh giá thành tích qua KPI, cơ hội thăng tiến, hoạt động đào tạo bồi dưỡng chuyên môn và điều kiện môi trường làm việc.

Điểm nhấn của chương là phần tổng quan 12 công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, lập bảng tổng hợp tần suất để sàng lọc biến độc lập. Từ mô hình sơ bộ gồm 4 nhân tố, sau khi thực hiện nghiên cứu định tính phỏng vấn 8 nhân sự tại chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả hoàn thiện mô hình nghiên cứu chính thức gồm 5 yếu tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc). Chương 1 cũng trình bày thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp chọn mẫu thuận tiện và quy trình xử lý số liệu định lượng bằng công cụ SPSS.

Chương 2: Đánh giá thực trạng về động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chứng nhận Giám định Quốc tế ISOCERT

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tế về hoạt động vận hành và chính sách nhân sự tại CTCP ISOCERT. Phần đầu giới thiệu lịch sử hình thành, biểu trưng (logo), sứ mệnh, tầm nhìn và cơ cấu tổ chức phân bổ theo các phòng ban chức năng (Bảng 3). Dữ liệu thứ cấp nội bộ được tác giả phân tích chi tiết nhằm làm rõ hiện trạng quản trị:

• Lương thưởng – Phúc lợi: Khảo sát biểu mẫu mức lương trong thư mời nhận việc đối với nhân viên chưa có kinh nghiệm, bảng thống kê thu nhập trung bình theo vị trí và phòng ban (Bảng 4), bảng quy định chế độ phúc lợi gồm bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, hiếu hỉ (Bảng 5), chính sách khen thưởng định kỳ (Bảng 6) và quy chế hưởng tỷ lệ doanh thu (Bảng 7). Các số liệu phản hồi từ nhân viên (Bảng 8) cho thấy thu nhập nhìn chung đáp ứng được nhu cầu cơ bản nhưng mức độ thỏa mãn về tính công bằng giữa các bộ phận chưa đồng đều.
• Mối quan hệ đồng nghiệp: Phân tích cơ chế trích chia hoa hồng khi nhân viên phối hợp hỗ trợ nhau tạo doanh thu (Bảng 9), văn hóa giao tiếp và quy trình tiếp nhận nhân sự mới (Hình 21, 22). Kết quả đánh giá của nhân viên (Bảng 10) thể hiện sự đoàn kết nội bộ tốt, tuy nhiên vẫn nảy sinh cạnh tranh doanh số giữa các cá nhân.
• Lãnh đạo và cấp trên: Đánh giá vai trò của lãnh đạo thông qua các khóa đào tạo nội bộ do ban giám đốc trực tiếp đứng lớp (về an toàn thực phẩm, kỹ năng tư vấn - Hình 23, 24). Phản hồi tại Bảng 11 cho thấy nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ chuyên môn nhưng mong muốn cấp trên lắng nghe nguyện vọng cấp dưới nhiều hơn.
• Sự thăng tiến trong công việc: Thể hiện qua thư thông báo đào tạo (Hình 25) và phản hồi của nhân sự (Bảng 12), chỉ ra lộ trình thăng tiến chưa được lượng hóa minh bạch cho từng nhóm chức danh.
• Điều kiện làm việc: Đánh giá không gian văn phòng, máy móc thiết bị phục vụ công tác giám định và chứng nhận tại 5 chi nhánh (Bảng 13).

Chương 2 khép lại bằng phần tổng kết ưu điểm (môi trường hòa đồng, công việc ổn định, ban lãnh đạo giàu kinh nghiệm chuyên môn) và nhược điểm (chính sách phân chia lợi ích còn bất cập, áp lực doanh số cao, cơ sở vật chất giữa các văn phòng đại diện chưa đồng đều).

Chương 3: Kết luận và đề xuất một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT

Chương 3 trình bày các phát hiện rút ra từ việc xử lý số liệu điều tra và xây dựng hệ thống khuyến nghị thực tiễn:

• Phân tích thống kê mô tả: Tác giả tổng hợp cơ cấu mẫu khảo sát theo các biến nhân khẩu học gồm giới tính (Bảng 14), độ tuổi (Bảng 15), đơn vị công tác tại các chi nhánh (Bảng 16) và thời gian hợp tác làm việc tại công ty (Bảng 17).
• Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của 5 thang đo thành phần: Lương thưởng – phúc lợi (Bảng 18), Mối quan hệ với đồng nghiệp (Bảng 19, 20), Lãnh đạo và cấp trên (Bảng 21), Sự thăng tiến trong công việc (Bảng 22), Điều kiện làm việc (Bảng 23). Đáng chú ý, thang đo "Mối quan hệ với đồng nghiệp" sau lần kiểm định thứ nhất đã phải tiến hành kiểm định lần 2 để loại bỏ biến quan sát DN5 do không đạt tiêu chuẩn độ tin cậy, sau đó thang đo mới đạt yêu cầu thống kê.
• Đề xuất giải pháp: Dựa trên kết quả định lượng và khảo sát thực trạng, tác giả kiến nghị 5 nhóm giải pháp cụ thể:
  1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng – phúc lợi: Minh bạch hóa cách tính hoa hồng doanh thu, điều chỉnh mức hỗ trợ chi phí cho nhân viên thị trường, bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện.
  2. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp: Chuẩn hóa quy chế phối hợp chia sẻ doanh số khi chéo bộ phận, tăng cường hoạt động hội thao, sinh hoạt văn hóa tập thể.
  3. Nâng cao năng lực và phong cách quản lý của cấp trên: Tăng cường kênh đối thoại định kỳ giữa trưởng bộ phận và nhân viên, đào tạo kỹ năng quản lý mềm cho đội ngũ trưởng chi nhánh.
  4. Xây dựng lộ trình thăng tiến và công tác đào tạo rõ ràng: Công khai tiêu chí xét duyệt tăng bậc lương, phân định rõ cấp bậc thăng tiến từ chuyên viên lên quản lý theo thâm niên và KPI.
  5. Nâng cấp điều kiện làm việc: Đầu tư bổ sung trang thiết bị văn phòng, công cụ kiểm định hiện đại và hoàn thiện không gian làm việc tại các chi nhánh xa trụ sở chính.

Chương này cũng chỉ ra các hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất phương hướng phát triển cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với số liệu và thực trạng quản trị tại CTCP ISOCERT:

• Về mô hình thang đo: Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha đã xác nhận độ tin cậy của các thang đo thành phần sau khi làm sạch dữ liệu. Cụ thể, qua 2 lần kiểm định tại thang đo "Mối quan hệ với đồng nghiệp", nghiên cứu đã nhận diện và loại bỏ biến quan sát DN5 (Bảng 20), giúp bộ công cụ đo lường đạt độ nhất quán nội tại cần thiết theo chuẩn thống kê.
• Về cơ sở thực nghiệm: Khóa luận hệ thống hóa chi tiết các biểu mẫu và quy chế nhân sự của ISOCERT (các Bảng từ 3 đến 13 và Hình ảnh từ 15 đến 25), bao gồm cơ cấu lương khởi điểm cho nhân sự mới, khung chia hoa hồng hỗ trợ doanh thu, và thống kê cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, thâm niên và địa bàn hoạt động.

Thang đo thành phần	Kết quả xử lý độ tin cậy Cronbach's Alpha	Điều chỉnh thang đo trong văn bản
Lương thưởng – phúc lợi	Đạt độ tin cậy (Bảng 18)	Giữ nguyên các biến quan sát
Mối quan hệ với đồng nghiệp	Kiểm định 2 lần (Bảng 19 & Bảng 20)	Loại bỏ biến quan sát DN5
Lãnh đạo và cấp trên	Đạt độ tin cậy (Bảng 21)	Giữ nguyên các biến quan sát
Sự thăng tiến trong công việc	Đạt độ tin cậy (Bảng 22)	Giữ nguyên các biến quan sát
Điều kiện làm việc	Đạt độ tin cậy (Bảng 23)	Bổ sung từ bước định tính, giữ nguyên

Về mặt đóng góp:

• Đóng góp thực tiễn: Khóa luận cung cấp căn cứ dữ liệu xác thực cho Ban giám đốc CTCP ISOCERT trong việc rà soát và điều chỉnh chính sách nhân sự. Các khuyến nghị về minh bạch cơ chế hoa hồng, chuẩn hóa tiêu chuẩn thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc đóng góp trực tiếp vào mục tiêu mở rộng quy mô tổ chức đạt 500 đến 1.000 cán bộ nhân viên trong giai đoạn 2020–2025.
• Đóng góp lý luận: Tác giả đã vận dụng và kiểm chứng các mô hình lý thuyết động lực học kinh điển (Maslow, Herzberg, ERG, McClelland) vào bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ chứng nhận tiêu chuẩn ISO và giám định kỹ thuật tại Việt Nam – một ngành nghề đặc thù đòi hỏi tính chuẩn mực kỹ thuật cao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được hoàn thành trong khuôn khổ thời gian tương đối ngắn (3 tháng, từ tháng 12/2023 đến tháng 03/2024), do đó tác giả tự nhận định công trình còn một số điểm hạn chế:

• Phạm vi nghiên cứu định tính sơ bộ còn hẹp: Bước phỏng vấn sâu cá nhân mới chỉ thực hiện được với 8 nhân sự tại văn phòng chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng phỏng vấn trực tiếp tới các nhân sự công tác tại trụ sở Hà Nội hay các chi nhánh miền Trung, Tây Nguyên.
• Phương pháp phân tích định lượng chưa triển khai phân tích hồi quy: Theo ý kiến góp ý của giảng viên phản biện tại Biên bản giải trình chỉnh sửa khóa luận, tác giả đã lược bỏ mục tiêu "ước lượng mức độ tác động của các yếu tố", do đó nghiên cứu mới dừng lại ở phân tích thống kê mô tả đặc điểm mẫu và kiểm định Cronbach's Alpha cho các thang đo, chưa tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay hồi quy tuyến tính đa biến để xác định trọng số tác động chính xác của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được xác định là:

• Mở rộng quy mô mẫu khảo sát phân bổ theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tại toàn bộ 5 chi nhánh (Hà Nội, TP.HCM, Cần Thơ, Buôn Mê Thuột, Đà Nẵng) để tăng tính đại diện.
• Áp dụng các kỹ thuật định lượng chuyên sâu hơn như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) nhằm lượng hóa chính xác mức độ tác động và kiểm định mối quan hệ trung gian giữa các nhân tố đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp cách tiếp cận bài bản từ việc tổng hợp 12 nghiên cứu đi trước, lập bảng thống kê tần suất biến, thiết kế quy trình nghiên cứu định tính 3 giai đoạn để hiệu chỉnh thang đo, đến kỹ thuật kiểm định Cronbach's Alpha và cách xử lý khi thang đo có biến không đạt tiêu chuẩn (loại biến DN5).
• Người làm đề tài nghiên cứu về động lực làm việc trong ngành dịch vụ: Phần tổng quan lý thuyết hệ thống hóa rõ ràng 8 học thuyết quản trị động lực, cung cấp khung tham chiếu thang đo Likert được bản địa hóa cho doanh nghiệp Việt Nam.
• Nhà quản trị tại các tổ chức chứng nhận và giám định: Các phát hiện thực tế tại Chương 2 (về phân chia hoa hồng chéo bộ phận, quy định đào tạo nghiệp vụ ISO) là căn cứ thực tế có thể tham khảo trực tiếp khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể và chiến lược thu hút nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu trên những chi nhánh nào của CTCP ISOCERT và trong khoảng thời gian nào?
Nghiên cứu được triển khai tại 5 đơn vị làm việc của công ty gồm: Trụ sở chính tại Hà Nội và các văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Buôn Mê Thuột, Đà Nẵng. Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 12/2023 đến tháng 03/2024, sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2023.

2. Mô hình nghiên cứu chính thức của khóa luận gồm những yếu tố nào và có sự thay đổi gì so với đề xuất ban đầu?
Mô hình đề xuất ban đầu của tác giả dựa trên tần suất nghiên cứu gồm 4 yếu tố: Lương thưởng – phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Lãnh đạo và cấp trên, Sự thăng tiến trong công việc. Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính phỏng vấn 8 nhân sự tại chi nhánh TP.HCM, tác giả bổ sung thêm yếu tố "Điều kiện làm việc", hình thành mô hình chính thức gồm 5 yếu tố độc lập.

3. Thang đo nào trong bài nghiên cứu bị loại bớt biến quan sát trong quá trình kiểm định Cronbach's Alpha?
Trong quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo bằng SPSS, thang đo "Mối quan hệ với đồng nghiệp" đã phải thực hiện kiểm định 2 lần. Tại lần kiểm định thứ hai, biến quan sát DN5 bị loại bỏ do không đáp ứng tiêu chuẩn thống kê, sau đó thang đo mới đạt yêu cầu (thể hiện tại Bảng 19 và Bảng 20).

4. Mục tiêu nghiên cứu nào đã được lược bỏ trong bản hoàn thiện của khóa luận và lý do là gì?
Theo Biên bản giải trình chỉnh sửa khóa luận tốt nghiệp gửi Hội đồng 25 và phần mục tiêu nghiên cứu cụ thể, mục tiêu "Ước lượng mức độ tác động của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên đang công tác và làm việc tại tổ chức" đã được lược bỏ theo ý kiến góp ý của giảng viên phản biện.

5. Mục tiêu phát triển quy mô nhân sự của ISOCERT trong giai đoạn 2020–2025 được nêu trong nghiên cứu là bao nhiêu?
Theo thông tin tác giả trình bày tại phần tóm tắt và mở đầu khóa luận, Chủ tịch Hội đồng Quản trị CTCP ISOCERT đặt ra chỉ tiêu mở rộng quy mô kinh doanh và cung cấp cơ hội việc làm cho khoảng từ 500 đến 1.000 nhân sự trên toàn tổ chức trong giai đoạn từ năm 2020 đến 2025.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Vân Anh đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị động lực lao động và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định Quốc tế ISOCERT. Thông qua phương pháp kết hợp nghiên cứu định tính phỏng vấn chuyên sâu và phân tích định lượng làm sạch thang đo Cronbach's Alpha trên phần mềm SPSS, tác giả đã xác định 5 nhóm yếu tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại 5 chi nhánh. Công trình đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp bám sát thực tiễn vận hành nội bộ, cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng phục vụ mục tiêu mở rộng quy mô nhân sự lên 500–1.000 người của doanh nghiệp trong giai đoạn 2020–2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. CÁI KHÁI NIỆM, ĐỊNH NGHĨA LIÊN QUAN 1. Những khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu của con người a.

Khái niệm về nhu cầu: - “Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống”. Phân loại nhu cầu Nhu cầu là trạng thái thiếu hụt hoặc mong muốn một thứ gì đó cần được thỏa mãn để duy trì sự sống, phát triển và hạnh phúc của con người. Nhu cầu có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, dựa trên các tiêu chí như: Mức độ cấp thiết: Nhu cầu cấp bách: Nhu cầu cần được thỏa mãn ngay lập tức để đảm bảo sự sống còn, ví dụ như nhu cầu về thức ăn, nước uống, không khí.

Nhu cầu thứ yếu: Nhu cầu không cấp bách như nhu cầu cấp bách, nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống, ví dụ như nhu cầu về giáo dục, y tế, nhà ở. Tính chất: Nhu cầu vật chất: Nhu cầu về những thứ hữu hình, ví dụ như nhu cầu về thức ăn, quần áo, nhà ở. Nhu cầu tinh thần: Nhu cầu về những thứ vô hình, ví dụ như nhu cầu về tình yêu thương, sự tôn trọng, được phát triển bản thân. Lĩnh vực: Nhu cầu kinh tế: Nhu cầu về thu nhập, việc làm, an sinh xã hội.

Nhu cầu văn hóa: Nhu cầu về giáo dục, nghệ thuật, giải trí. 2 Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về giao tiếp, kết bạn, tham gia vào các hoạt động xã hội. Mục đích: Nhu cầu cá nhân: Nhu cầu phục vụ cho bản thân mỗi người. Nhu cầu tập thể: Nhu cầu chung của một nhóm người, một cộng đồng.

Đối tượng: Nhu cầu của con người: Nhu cầu của con người nói chung. Nhu cầu của động vật: Nhu cầu của các loài động vật. Ngoài ra, nhu cầu còn có thể được phân loại theo các tiêu chí khác như: Độ tuổi: Nhu cầu của trẻ em, thanh thiếu niên, người trưởng thành, người cao tuổi. Giới tính: Nhu cầu của nam giới, nữ giới.

Nghề nghiệp: Nhu cầu của công nhân, viên chức, nông dân, trí thức. Văn hóa: Nhu cầu của các nền văn hóa khác nhau. Khái niệm động cơ Động cơ lao động là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người tham gia vào hoạt động lao động. Chúng xuất phát từ nhu cầu của bản thân, gia đình và xã hội, tạo nên động lực để con người nỗ lực và phấn đấu đạt được mục tiêu.

Vai trò của động cơ lao động: Thúc đẩy con người hành động: Động cơ là nguồn lực nội tại, thôi thúc con người hăng hái lao động để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của bản thân. Nâng cao hiệu quả công việc: Khi có động cơ mạnh mẽ, con người sẽ tập trung cao độ, làm việc tích cực và đạt hiệu quả cao hơn. Tạo sự gắn kết: Động cơ chung giúp tập thể đoàn kết, phối hợp hiệu quả và cùng nhau hướng đến mục tiêu chung. Phân loại động cơ lao động: Động cơ vật chất: Xuất phát từ nhu cầu vật chất như lương thưởng, điều kiện làm việc, phúc lợi,.

3 Động cơ tinh thần: Xuất phát từ nhu cầu tinh thần như sự công nhận, được tôn trọng, phát triển bản thân,. Mối liên hệ giữa động cơ và hiệu quả công việc: Động cơ mạnh mẽ: Hiệu quả công việc cao, năng suất lao động tăng. Động cơ yếu ớt: Hiệu quả công việc thấp, ảnh hưởng đến năng suất chung. Cách thức nâng cao động cơ lao động: Xác định nhu cầu: Hiểu rõ nhu cầu của bản thân để tạo động lực phù hợp.

Tạo môi trường làm việc tốt: Môi trường làm việc tích cực, công bằng sẽ khơi gợi động lực lao động. Khen thưởng và công nhận: Khen thưởng kịp thời, công nhận thành quả sẽ củng cố động lực cho người lao động. Khái niệm về động lực làm việc - Theo nghiên cứu từ những tài liệu khoa học có liên quan đi trước, các nhà nghiên cứu đều có những kết luận từ nhiều góc nhìn khác nhau, từ đó đưa ra nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực. Theo Kleinginna, ông cho rằng có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực, song, 03 cụm từ luôn được nhắc đến trong các định nghĩa về động lực - motivation có thể kể ra đó là Động cơ – motive, Định hướng – drive và cảm xúc – motion.

Theo phát biểu tiêu biểu của Femald L.D (1966) khái quát như sau: “ Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoạc giảm của cảm xúc”. “Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”. Theo Madsen, khái niệm động lực lại được trình bày ngắn gọn theo các phân tích của Kleinginna: “Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi”. Hầu hết các nhà các nhà tâm lý học đều cho rằng: động lực chính là quá trình tâm lý mà nó gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi.

- Từ những khái niệm về động lực làm việc, “khái niệm Tạo động lực làm việc cũng cần xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Tạo động lực cho người lao động từ lâu đã trở thành một trong những nhiệm vụ khó khăn 4 và quan trọng đối với mỗi cá nhân nhà quản lý… Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân.” - Warr, Cook & Wall (1979) cho rằng “Động lực nội tại được hiểu chính là nhu cầu hoàn thành công việc, sự thành công, sự hài lòng của cá nhân trong công việc đó. Động lực đó thể hiện nhu cầu và mong muốn của cá nhân để làm tốt công việc, kết quả là thoả mãn chính mình. Theo Amabile (1993) mỗi cá nhân sẽ có động lực làm việc khi mà cá nhân đó muốn có thử thách trong công việc, có nhu cầu về niềm vui, sự quan tâm, trí tò mò, sự tự thể hiện.

Theo Deci (1975) lại cho rằng, nhu cầu làm việc của người lao động là được làm công việc đó, để khám phá khả năng bản thân và tự quyết định các vấn đề về việc mình làm, bởi khi động lực bên trong được thúc đẩy, người thực hiện công việc sẽ làm tốt hơn bằng sự thích thú, sự say mê và sẽ chấp nhận thách thức, vượt qua khó khăn, chấp nhận thất bại tạm thời để đạt đến thành công cuối cùng. - Amabile (1993) định nghĩa, những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài sẽ thúc đẩy động lực bên ngoài, từ đó sẽ kích thích cá nhân làm việc hiệu quả hơn. Động lực bên ngoài gồm các yếu tố như: khen thưởng, chỉ đạo công việc, giám sát, thăng tiến. Còn theo Deci (1975) , động lực bên ngoài thúc đẩy người lao động sẽ khiến người lao động thường không hoặc ít hứng thú với công việc đó, nhưng vì một mục đích nào đó (thu nhập, khen thưởng, thăng tiến.) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực nào đó (bị phạt, bị phê bình, bị khiển trách, bị đuổi việc…) thì người lao động vẫn hoàn thành công việc của mình.

- Từ những chỉ dẫn trên cho thấy, có rất nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến động lực làm việc, nhưng kết luận động lực làm việc của người lao động được xác định là một mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức. Theo Owusu (2012), thành tích mà cá nhân đạt được và mục tiêu của tổ chức đề ra chính là những quá trình độc lập, quá trình này được liên kết bởi động lực làm việc của người lao động; với cá nhân, họ thúc đẩy bản thân mình nhằm thoả mãn mục tiêu của tổ chức, đồng thời nó cũng đáp ứng mục tiêu cá nhân của họ. Có nghĩa là, những mực tiêu của tổ chức tương xứng với mục tiêu của người lao động. Nói tóm lại, động lực làm việc có thể hiểu như sau: - Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm mục đích phát huy mọi khả năng để hoàn thành công việc nhằm đạt được những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.

- Động lực làm việc được thể hiện qua thái độ và việc làm của người lao động đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau sẽ có động lực khác nhau để làm việc tốt hơn chứ không có chung chung động lực làm việc 5 cho mỗi cá nhân. Động lực làm việc của người lao động sẽ gắn liền với một công việc cụ thể , một tổ chức cụ thể và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên, không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân.

Động lực làm việc có thể phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc - Động lực làm việc phụ thuộc vào chính bản thân người lao động , mang tính tự nguyện, có nghĩa là khi người lao động được chủ động kàm việc thì sẽ đạt năng suất cao. Khi không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc từ tổ chức hay hay môi trường làm việc thì người lao động sẽ làm việc nhiệt tình hơn. Động lực làm việc không tự nhiên sinh ra, mà đó là sự kết hợp một cách đồng thời giữa các nguồn lực chủ quan (bản thân người lao động) và nguồn lực khách quan (môi trường làm việc, sống và học tập) của người lao động. - “ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ”.

- “ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. LÝ THUYẾT, HỌC THUYẾT LIÊN QUAN 2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 2.