Luận văn thạc sĩ về hợp đồng lao động và thực tiễn tại Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ luật học phân tích vnu ls pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở đà, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Văn Minh
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Thực Hiện Trong Các Doanh Nghiệp Ở Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động
• 1.2. Khái niệm hợp đồng lao động
• 1.3. Ý nghĩa hợp đồng lao động
• 1.4. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
• 1.4.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
• 1.4.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• 1.4.3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 1.4.4. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
• 1.4.5. Các loại hợp đồng lao động được giao kết
• 1.4.6. Nội dung giao kết hợp đồng lao động
• 1.4.7. Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 2.1. Giới thiệu về tình hình lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
• 2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
• 2.2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.2. Về hình thức giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.3. Về loại hợp đồng lao động được giao kết
• 2.2.4. Về nội dung giao kết hợp đồng lao động
• 2.2.5. Về quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động
• 2.3. Nhận xét chung về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
• 2.4. Kết đạt được
• 2.5. Một số hạn chế
• 2.6. Nguyên nhân của sự hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực hiện trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
• 3.1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận các bên trong giao kết hợp đồng lao động
• 3.1.2. Đảm bảo phù hợp với những đặc điểm của thị trường lao động ở thành phố Đà Nẵng
• 3.1.3. Đảm bảo hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực lao động
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.2.1. Cần nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về pháp luật hợp đồng lao động
• 3.2.2. Cần hoàn thiện hệ thống thông tin về thị trường lao động
• 3.2.3. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động qua thực tiễn ở thành phố Đà Nẵng. Về các qui định của pháp luật
• 3.2.4. Về tổ chức thực hiện
• MỞ ĐẦU
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về hợp đồng lao động tại Đà Nẵng Khái niệm và ý nghĩa

Hợp đồng lao động là một phần quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt tại Đà Nẵng, nơi có sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp. Hợp đồng lao động không chỉ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên mà còn tạo ra sự ổn định trong môi trường làm việc. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và vai trò của nó

Hợp đồng lao động là một thỏa thuận pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nó không chỉ quy định về công việc mà còn về quyền lợi, nghĩa vụ và điều kiện làm việc. Hợp đồng lao động giúp xác định rõ ràng mối quan hệ giữa các bên, từ đó tạo ra sự minh bạch và công bằng trong môi trường làm việc.

1.2. Ý nghĩa của hợp đồng lao động trong bối cảnh Đà Nẵng

Tại Đà Nẵng, hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Nó giúp người lao động có được sự ổn định trong công việc và đảm bảo các quyền lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Hợp đồng lao động cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động.

II. Thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng Những thách thức hiện nay

Mặc dù hợp đồng lao động là một công cụ pháp lý quan trọng, nhưng thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng vẫn gặp nhiều thách thức. Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy định về hình thức và nội dung hợp đồng lao động, dẫn đến nhiều tranh chấp và bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Việc thiếu hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng là một vấn đề lớn.

2.1. Vấn đề về hình thức hợp đồng lao động

Nhiều doanh nghiệp tại Đà Nẵng vẫn sử dụng hợp đồng lao động miệng hoặc không đầy đủ thông tin trong hợp đồng. Điều này dẫn đến việc người lao động không được bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Theo thống kê, khoảng 30% hợp đồng lao động không được ký kết bằng văn bản, gây khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp.

2.2. Những hạn chế trong nội dung hợp đồng lao động

Nội dung hợp đồng lao động tại nhiều doanh nghiệp chưa đầy đủ, thiếu các điều khoản quan trọng như thời gian thử việc, chế độ nghỉ phép, và các quyền lợi khác. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra sự bất ổn trong quan hệ lao động.

III. Giải pháp cải thiện hợp đồng lao động tại Đà Nẵng Hướng đi nào cho doanh nghiệp

Để cải thiện tình hình giao kết hợp đồng lao động tại Đà Nẵng, cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nhận thức của cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc tổ chức các khóa đào tạo về pháp luật lao động cho doanh nghiệp và người lao động là rất cần thiết. Ngoài ra, cần có sự can thiệp của cơ quan chức năng để đảm bảo việc thực hiện đúng quy định pháp luật.

3.1. Tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức

Các doanh nghiệp cần tổ chức các khóa đào tạo về hợp đồng lao động cho nhân viên và người sử dụng lao động. Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình, từ đó giảm thiểu tranh chấp phát sinh.

3.2. Cải thiện quy trình kiểm tra và giám sát

Cơ quan chức năng cần tăng cường kiểm tra và giám sát việc thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về hợp đồng lao động tại Đà Nẵng

Nghiên cứu về hợp đồng lao động tại Đà Nẵng đã chỉ ra rằng việc thực hiện hợp đồng lao động còn nhiều hạn chế. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp đã áp dụng tốt các quy định về hợp đồng lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện đúng quy định về hợp đồng lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

4.1. Các doanh nghiệp thực hiện tốt hợp đồng lao động

Một số doanh nghiệp tại Đà Nẵng đã thực hiện tốt việc ký kết hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Họ đã xây dựng các quy trình rõ ràng và minh bạch trong việc giao kết hợp đồng, từ đó tạo ra sự tin tưởng và ổn định trong quan hệ lao động.

4.2. Kết quả nghiên cứu và những bài học kinh nghiệm

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các bài học kinh nghiệm từ những doanh nghiệp thành công có thể được áp dụng rộng rãi để cải thiện tình hình chung.

V. Kết luận và tương lai của hợp đồng lao động tại Đà Nẵng

Hợp đồng lao động là một phần không thể thiếu trong quan hệ lao động tại Đà Nẵng. Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng, cần có những cải cách và giải pháp cụ thể. Tương lai của hợp đồng lao động tại Đà Nẵng phụ thuộc vào sự nỗ lực của cả doanh nghiệp và cơ quan chức năng trong việc thực hiện đúng quy định pháp luật.

5.1. Tương lai của hợp đồng lao động tại Đà Nẵng

Với sự phát triển của nền kinh tế và hội nhập quốc tế, hợp đồng lao động tại Đà Nẵng sẽ ngày càng trở nên quan trọng. Cần có những chính sách phù hợp để bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc ổn định.

5.2. Đề xuất các giải pháp cho tương lai

Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp trong việc thực hiện các quy định về hợp đồng lao động. Việc nâng cao nhận thức và đào tạo cho người lao động cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo quyền lợi của họ trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động thành phố Đà Nẵng ghi nhận tốc độ tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch cơ cấu ấn tượng với 515.018 người thuộc lực lượng lao động, trong đó có 489.681 người có việc làm và hơn 10.000 doanh nghiệp đang hoạt động. Trong tiến trình hiện đại hóa, cơ cấu kinh tế của thành phố có sự chuyển dịch rõ nét khi ngành dịch vụ chiếm 49,4%, công nghiệp và xây dựng chiếm 47,59%, nông lâm thủy sản chỉ còn 3,01%. Sự phát triển nhanh chóng của các thành phần kinh tế làm nảy sinh những xung đột lợi ích phức tạp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn khởi đầu mang tính quyết định để xác lập quan hệ lao động, nhưng thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, thiếu chặt chẽ và tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp pháp lý gia tăng.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về hợp đồng lao động, phân tích thực trạng giao kết hợp đồng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng theo Bộ luật Lao động năm 2012, từ đó chỉ ra những thành tựu, rào cản và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện thể chế. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian các doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần kinh tế tại Đà Nẵng trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015. Ý nghĩa của đề tài được thể hiện qua việc đóng góp luận cứ khoa học để hoàn thiện chính sách, hướng tới mục tiêu giải quyết việc làm cho 32.000 đến 34.000 lao động mỗi năm, giảm tỷ lệ thất nghiệp xuống dưới 4,15% và nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề lên trên 51% trước năm 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết tự do khế ước trong kinh tế thị trường kết hợp với lý thuyết bảo vệ bên yếu thế trong luật lao động. Tự do khế ước tôn trọng quyền tự định đoạt của các chủ thể khi tham gia giao kết, trong khi lý thuyết bảo vệ bên yếu thế khẳng định sự can thiệp tất yếu của Nhà nước bằng các quy chuẩn tối thiểu nhằm hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cung cấp khung tham chiếu chuẩn mực về thỏa thuận việc làm có trả công và điều kiện làm việc an toàn.

Bốn khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong nghiên cứu bao gồm:

• Hợp đồng lao động: Theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 gồm 17 chương và 242 điều, đây là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
• Giao kết hợp đồng lao động: Hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động dựa trên các nguyên tắc tại Điều 17 như tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và không trái pháp luật.
• Thỏa ước lao động tập thể: Văn bản thỏa thuận theo Điều 73 làm căn cứ pháp lý để quyền lợi cá nhân không bị hạ thấp dưới mức tiêu chuẩn tập thể.
• Phân loại hợp đồng: Ba loại hợp đồng theo Điều 22 gồm hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật qua các thời kỳ lịch sử từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947, Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 đến Bộ luật Lao động năm 2012, cùng các báo cáo chuyên đề của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Đà Nẵng và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội từ năm 2011 đến năm 2013.

Cỡ mẫu khảo sát thực địa bao gồm 494 doanh nghiệp đại diện thuộc 3 khối hình thức sở hữu: doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và doanh nghiệp ngoài nhà nước, hoạt động trên diện tích hơn 1.576 ha của 6 khu công nghiệp tập trung tại Đà Nẵng. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên có trọng số được áp dụng nhằm đảm bảo tính bao quát cho quần thể hơn 10.000 doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích quy phạm pháp luật kết hợp đối chiếu thống kê xã hội học là nhằm bóc tách khoảng cách giữa quy định pháp luật thành văn và hành vi ứng xử thực tế của doanh nghiệp. Timeline nghiên cứu được thực hiện xuyên suốt giai đoạn 2010 - 2015, kết hợp phương pháp tổng hợp logic và so sánh đa chiều để lượng hóa rủi ro pháp lý phát sinh từ các hợp đồng giao kết sai quy cách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, tỷ lệ giao kết hợp đồng trên sổ sách đạt mức cao nhưng mức độ tuân thủ thực chất tại khối tư nhân còn hạn chế. Năm 2013, tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp Đà Nẵng đạt 96,77% với 30.000 lao động được khảo sát, riêng tỷ lệ giao kết đúng thể thức đạt 96,36%. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp dân doanh không ký hợp đồng hoặc ký kết mang tính đối phó nhằm che đậy sự kiểm tra của cơ quan quản lý.

Thứ hai, tình trạng lạm dụng hợp đồng mùa vụ để trốn tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội diễn ra phổ biến. Nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong ngành dệt may, xây dựng đã cố tình ký hợp đồng mùa vụ dưới 3 tháng hoặc dưới 12 tháng lặp lại nhiều lần cho các công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Thực trạng này đi lệch so với cơ cấu hợp đồng chung của cả nước khi hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 36,6%, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng chiếm 46,8% và hợp đồng mùa vụ chiếm 16,6%.

Thứ ba, sự thiếu chặt chẽ về chủ thể và hình thức ủy quyền giao kết hợp đồng. Hơn 60% doanh nghiệp khảo sát có người sử dụng lao động ủy quyền miệng hoặc ủy quyền không đúng thẩm quyền cho cấp dưới và các cá nhân ngoài doanh nghiệp ký hợp đồng, tiềm ẩn nguy cơ hợp đồng bị tuyên vô hiệu.

Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực thấp làm suy yếu năng lực thương lượng bình đẳng. Lao động nhập cư chiếm gần 42% tổng số lao động tại Đà Nẵng, đặc biệt trong các khu công nghiệp, nhưng chỉ khoảng 29% có chứng chỉ nghề và tỷ lệ lao động qua đào tạo dài hạn chỉ đạt trên 15%. Người lao động ở thế yếu buộc phải ký vào các bản hợp đồng mẫu do doanh nghiệp soạn sẵn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các tồn tại trên xuất phát từ sự bất cân xứng vị thế kinh tế và nhận thức pháp luật chưa đồng đều. Doanh nghiệp đặt mục tiêu tối thiểu hóa chi phí nhân công, trong khi người lao động chịu áp lực tìm kiếm việc làm nên chấp nhận cơ chế hợp đồng gia nhập mà không qua thương lượng thực chất. So sánh với các công trình nghiên cứu trước đây của tác giả Nguyễn Hữu Chí năm 2002 và tác giả Lê Thị Hoài Thu năm 2012, nghiên cứu này chỉ rõ quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 dù đã bổ sung nguyên tắc thiện chí và trung thực nhưng vẫn thiếu cơ chế giám sát thực thi hiệu quả tại các đô thị đang chuyển dịch cơ cấu nhanh.

Về phương thức biểu đạt trực quan, toàn bộ dữ liệu thực trạng có thể được hệ thống hóa qua biểu đồ cột so sánh tỷ lệ ký hợp đồng giữa 3 khối doanh nghiệp gồm doanh nghiệp nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp FDI đạt 96,2% và doanh nghiệp ngoài nhà nước đạt 93,9%. Đồng thời, bảng ma trận phân loại rủi ro pháp lý theo 3 nhóm vi phạm về chủ thể, loại hợp đồng và điều khoản tiền lương sẽ làm rõ mức độ ảnh hưởng trực tiếp tới 10.617 lao động trong diện theo dõi thường xuyên.

Đề xuất và khuyến nghị

• Hoàn thiện thể chế pháp luật về ủy quyền giao kết và nội dung hợp đồng đặc thù: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng các cơ quan tư pháp cần ban hành thông tư hướng dẫn chi tiết Điều 16 và Điều 23 Bộ luật Lao động trong giai đoạn 2016 - 2018, quy định bắt buộc lập văn bản ủy quyền có công chứng nội bộ và lưu trữ hồ sơ, đảm bảo 100% doanh nghiệp áp dụng đúng thẩm quyền giao kết.
• Tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử phạt nghiêm minh các hành vi lách luật: Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Liên đoàn Lao động TP. Đà Nẵng thực hiện thanh tra định kỳ tối thiểu 500 doanh nghiệp mỗi năm, tập trung vào các đơn vị sử dụng nhiều lao động thời vụ, phấn đấu kéo giảm tỷ lệ ký hợp đồng mùa vụ sai quy định xuống dưới 5% trước năm 2020.
• Phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động và sàn giao dịch việc làm: Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng chỉ đạo Trung tâm Dịch vụ việc làm số hóa mạng lưới cung cầu từ cấp quận huyện đến thành phố, định kỳ kết nối việc làm ổn định cho 32.000 đến 34.000 lao động mỗi năm, góp phần nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề lên 51% và tỷ lệ lao động qua đào tạo chung lên 65%.
• Đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật và hỗ trợ tư vấn pháp lý cho người lao động: Công đoàn các Khu công nghiệp Đà Nẵng chủ trì tổ chức từ 40 đến 50 lớp tập huấn thường niên cho hơn 20.000 công nhân và 300 cán bộ phụ trách nhân sự giai đoạn 2015 - 2020, nâng cao năng lực tự bảo vệ quyền lợi và thương lượng thỏa ước lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Cán bộ tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tiếp cận nguồn dữ liệu thực chứng từ hơn 10.000 doanh nghiệp để xây dựng hướng dẫn thi hành luật sát thực tế.
• Lãnh đạo doanh nghiệp, Giám đốc nhân sự và Luật sư tư vấn nội bộ: Nhận diện 10 nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động theo Điều 23, chuẩn hóa quy trình ký kết và phòng ngừa hơn 80% nguy cơ tranh chấp pháp lý phát sinh.
• Cán bộ Công đoàn và Người lao động: Hiểu rõ các quy định về 3 loại hợp đồng lao động, nâng cao kỹ năng đàm phán hợp đồng văn bản và bảo đảm quyền lợi an sinh xã hội cho hơn 500.000 người trong lực lượng lao động.
• Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Sinh viên ngành Luật kinh tế: Sử dụng luận văn như nguồn tài liệu nghiên cứu chuyên khảo với khung lý thuyết vững chắc và số liệu phân tích từ 494 doanh nghiệp cùng 59 cơ sở dạy nghề tại Đà Nẵng.

Câu hỏi thường gặp

Người sử dụng lao động có được ủy quyền cho người khác ký hợp đồng lao động không? Có, người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho cấp dưới như Phó giám đốc hoặc Trưởng phòng nhân sự. Tuy nhiên, việc ủy quyền phải được lập thành văn bản rõ ràng để tránh tranh chấp. Thực tế tại 494 doanh nghiệp ở Đà Nẵng cho thấy hơn 60% trường hợp ủy quyền bằng miệng hoặc ủy quyền cho người không có thẩm quyền quản lý, khiến hợp đồng có nguy cơ bị tuyên vô hiệu.

Doanh nghiệp ký liên tiếp nhiều hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng cho công việc thường xuyên có phạm luật không? Có. Theo khoản 3 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động không được giao kết hợp đồng mùa vụ cho công việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp thay thế thai sản, ốm đau. Doanh nghiệp vi phạm quy định này có thể bị xử phạt hành chính từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng tùy mức độ.

Hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn làm việc thì giải quyết như thế nào? Theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu không ký mới, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng sẽ tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn, còn hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng sẽ chuyển thành hợp đồng 24 tháng.

Người lao động dưới 15 tuổi có được tự mình ký hợp đồng lao động không? Không. Căn cứ khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 và Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH, lao động dưới 15 tuổi chỉ được làm một số công việc đặc thù và bắt buộc phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động bằng lời nói có giá trị pháp lý trong trường hợp nào? Hợp đồng bằng lời nói chỉ có giá trị pháp lý đối với các công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng theo Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012. Riêng đối với lao động giúp việc gia đình, khoản 1 Điều 180 quy định 100% các trường hợp bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quan hệ lao động và nguyên tắc giao kết hợp đồng theo Bộ luật Lao động năm 2012 gồm 242 điều.
• Đánh giá chân thực thực trạng ký kết tại 494 doanh nghiệp ở Đà Nẵng với tỷ lệ giao kết danh nghĩa đạt 96,36% và tỷ lệ lao động nhập cư chiếm gần 42%.
• Nhận diện 4 nhóm tồn tại điển hình gồm ủy quyền sai quy định, lạm dụng hợp đồng mùa vụ, biến tướng hợp đồng gia nhập và thiếu hụt kỹ năng lao động.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp gắn liền với mục tiêu giải quyết việc làm cho 32.000 đến 34.000 lao động mỗi năm và nâng tỷ lệ qua đào tạo lên 65%.
• Xác lập định hướng giai đoạn 2015 - 2020 nhằm giảm tỷ lệ thất nghiệp tại Đà Nẵng xuống dưới 4,15% và đảm bảo 100% doanh nghiệp tuân thủ chuẩn mực pháp lý.

Đóng góp chính của luận văn là cung cấp bức tranh toàn cảnh và hệ thống giải pháp khả thi nhằm lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp tại Đà Nẵng. Trong giai đoạn 2016 - 2020, các nhà nghiên cứu cần tiếp tục đánh giá tác động của các cam kết hội nhập quốc tế đối với quan hệ lao động. Các cơ quan quản lý và cộng đồng doanh nghiệp cần chủ động ứng dụng ngay các khuyến nghị này để xây dựng môi trường đầu tư bền vững và văn minh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động. Chương 2: Thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động 1.

Khái niệm hợp đồng lao động So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Pháp luật Lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Hơn thế, quan hệ lao động được xác lập thông qua hợp đồng lao động, là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.

Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [37, tr. Bản chất của hợp đồng lao động đã được thể hiện một phần khái niệm của Điều 611, nhưng hạn chế là chưa chỉ rõ chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động. Ở Pháp, khái niệm hợp đồng lao động được ghi nhận trong án lệ “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954) [36, tr.

Điều 1779 Bộ luật Dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhất định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự” [6, tr. Ưu điểm của khái niệm này là đã chỉ ra một phần nội dung của hợp đồng lao động và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận hợp đồng lao động như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.

Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[25, tr. Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân. Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công.

Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”. Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình thức của hợp đồng lao 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định định mọi trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là chưa hợp lý. Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26). Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động là khá đầy đủ và rõ ràng. Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động.

Xuất phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động nói riêng; trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi nước ta đã gia nhập WTO thì đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm để điều chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng cộng sản Việt Nam và chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020; Mặc khác, định hướng sửa đổi bổ sung Hiến pháp năm 1992 phù hợp với các luật chuyên ngành liên quan đến Bộ luật Lao động như Bộ luật dân sự năm 2005, luật doanh nghiệp năm 2005, Luật thương mại năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Công đoàn đang trong quá trình sửa đổi. Xuất phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.

Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. “Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường”[10, tr. 4] Có thể nhận thấy rằng, khái niệm hợp đồng lao động được nhiều nước trên thế giới nhìn nhận chưa hoàn toàn giống nhau.

Một số nước chia thành luật công, luật tư như Đức, Pháp. Hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng hợp đồng dân sự, mặc dù quan hệ lao động được điều chỉnh chủ yếu bởi một hệ thống pháp luật độc lập và riêng biệt. Ở nước ta, khái niệm về hợp đồng lao động chỉ ra được chủ thể, nội dung của hợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt được so với hợp đồng dân sự. Ý nghĩa hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luật lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong có nước ta, vì vậy 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.

Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường. Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung) chưa có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 hợp đồng lao động cũng được sử dụng nhưng chỉ đóng vai trò ở vị trí thứ yếu. Sự ra đời của Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động từng bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường.