Chương 1 của luận văn đề cập đến một số khía cạnh quan trọng liên quan đến lựa chọn và phát triển đề tài nghiên cứu. Tác giả đã phân tích và trình bày rõ ràng lý do chọn đề tài cụ thể, đồng thời nêu ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu được đặt ra. Việc xác định đối tượng và phạm vi của nghiên cứu cũng được đề cập để làm nổi bật hơn về sự cụ thể và mạch lạc trong quá trình nghiên cứu. Trong việc áp dụng phương pháp nghiên cứu, tác giả đã kết hợp sử dụng hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và định lượng.
Điều này cho phép tăng cường sự đa dạng và sâu sắc trong việc thu thập và phân tích dữ liệu, từ đó cung cấp cái nhìn toàn diện và chính xác về đề tài nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã tổng hợp và phác họa cấu trúc của bài làm trong Chương này, từ việc đề xuất nội dung đến cách tổ chức thông tin. Điều này giúp đảm bảo tính khoa học và liên kết giữa các phần của nghiên cứu, tạo ra một khung giao tiếp mạch lạc và dễ tiếp cận nghiên cứu Cuối cùng, tác giả cũng đã đánh giá và nêu rõ tính đóng góp của bài nghiên cứu, không chỉ trong lĩnh vực thực tiễn mà còn trong mặt khoa học. Điều này phản ánh sự quan trọng và ý nghĩa của đề tài đối với cả cộng đồng nghiên cứu và cộng đồng sử dụng kiến thức.
6 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm liên quan Tồn tại nhiều quan điểm và đề xuất về sự cam kết và sự gắn bó được nghiên cứu dưới góc nhìn trực quan đa chiều để làm rõ và hình thành khái niệm về sự cam kết gắn bó của doanh nghiệp với tổ chức và thường được hiểu như phương thức đo lường mức độ trung thành. Thông qua góc nhìn của các tác giả, nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau chung quy khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân sự với tổ chức được khái quát bằng việc nhân sự muốn đồng hành lâu dài với tổ chức và không cởi mở với các cơ hội nghề nghiệp khác. Để tổng hợp và hình thành khái niệm cụ thể cho cam kết gắn bó của nhân sự, tác giả phân tách ý nghĩa của một số khái niệm liên quan thành các tầng khái niệm riêng gồm các hàm ý về khái niệm sự cam kết gắn bó, khái niệm tự nguyện cũng như khái niệm về các nguồn lực ảnh hưởng đến quyết định gắn bó với tổ chức.
Khái niệm về cam kết gắn bó Trải qua nhiều giai đoạn phát triển của công nghệ và sự thay đổi của các ngoại tác ảnh hưởng đến xu hướng tâm lý và đặc điểm nhân khẩu học, khái niệm về cam kết gắn bó được bổ sung và có những cập nhật mới để làm rõ các quan điểm theo từng góc nhìn chuyên môn. Thế kỷ 19, khái niệm về sự cam kết của nhân sự với tổ chức được cho là hình thành khi một cá nhân đặt cược vào tổ chức kết nối các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp (Becker, 1960) và “Cam kết là một hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như một kết quả giữa những giao dịch của tổ chức, cá nhân và quá trình biến đổi giữa các bên hay sự đầu tư theo thời gian” (Hrebiniak và Alutto, 1972). Đồng thời trong giai đoạn này sự cam kết cũng được cho là một trạng thái mà trong đó mỗi cá nhân bị giới hạn bởi chính những hành động của họ (Salancik, 1977). Xong khái niệm về cam kết gắn bó bắt đầu có những thay đổi khác biệt và bao hàm thêm quan điểm tự nguyện trong cam kết gắn bó thông qua các nghiên cứu chuyên gia trong những thập niên gần kề với chuyển đổi số, cụ thể là giai đoạn chuyển giao giữa thế kỷ XIX và XX, khi các ý niệm về con người và nhân sự được quan tâm dưới những góc nhìn đa trực quan và vai trò của nguồn lực con người được đề cao, các khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức mới hầu hết đều lấy sự tự nguyện cam kết làm nền tảng để xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa NLĐ với tổ chức.
Kalleberg và cộng sự (1996) cho 7 rằng hành vi cam kết và gắn bó với tổ chức xuất phát từ sự sẵn lòng của NLĐ muốn nổ lực hết mình để cống hiến và tạo ra sự gắn bó chặc chẽ với tổ chức nhằm mục tiêu củng cố và suy trì mối quan hệ giữa chính bản thân họ. Và hơn hết “Những nhân viên có cam kết gắn bó mạnh mẽ và mong muốn tiếp tục đồng hành cùng doanh nghiệp xuất phát từ việc bản thân họ thật sự muốn làm như vậy” (Ghani et al. Trong một nghiên cứu năm 2007, Cohen cho rằng cam kết gắn bó và mong muốn đồng hành với tổ chức đồng nghĩa với lòng trung thành xuất phát từ chính nhân viên đó với tổ chức, khi đó họ sẵn sàng nỗ lực tự nguyện, hết mình để đạt được giá trị mục tiêu và luôn muốn cống hiến, là một phần của tổ chức với kỳ vọng duy trì công việc lâu dài (Cohen, 2007). Và cam kết gắn bó thực sự đến từ sự sẵn sàng làm việc một cách tích cực mà không cần yêu cầu và được định nghĩa đúng khi chính nhân viên là những người cảm thấy tự hào khi là một thành viên có mối quan hệ chặc chẽ với tổ chức (Macey và Schneider, 2008) quan điểm này cũng được Aydin khẳng định lại vào năm 2011 khi nhà nghiên cứu cũng cho rằng: Cam kết gắn bó với tổ chức là sự xác định và mong muốn duy trì mối quan hệ chặt chẽ với những mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn lòng tự nguyện nỗ lực hết mình vì thành công và lợi ích của tổ chức (Aydin, 2011).
Khái niệm về các yếu tố cấu thành cam kết gắn bó Thông qua các nghiên cứu và quan sát trong nhiều thập kỷ của các tác giả trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là các nhà hoạt động nhân sự cho thấy có nhiều yếu tố, nguồn lực tác động và gây ảnh hưởng quyết định đến cam kết gắn bó của nhân sự với tổ chức. Các nguồn lực này đến và tồn tại ở các trạng thái đo lường khác nhau bao gồm các nguồn lực vật chất và phi vật chất. Theo Mathieu và Zajac (1990) cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức được cấu thành từ 2 yếu tố chính bao gồm các yếu tố thuộc về cá nhân và các yếu tố thuộc về môi trường làm việc. Trong đó cam kết chủ yếu xuất phát và hình thành từ các biến yếu tố thuộc về cá nhân như vai trò và trạng thái của NLĐ, trong khi nhóm các biến yếu tố thuộc về tổ chức như môi trường làm việc tạo ra các quyết định chính ảnh hưởng đến hành vi gắn bó của nhân sự.
O’Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần: thứ nhất là sự tuân thủ (compliance) đó là tham gia tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt, thứ hai là sự xác định (identification) nó thể hiện sự mong muốn gắn bó với tổ chức, thứ ba là sự phù hợp (internalization) vì có sự tương đồng giữa cá nhân và tổ chức. Mô hình của Mowday và cộng sự (1979) về sự cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành 8 phần: thứ nhất là sự đồng nhất (indentification) nó thể hiện mục tiêu của cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức, thứ hai là sự nỗ lực (involvement) nó thể hiện cá nhân dốc sức vì sự phát triển của tổ chức, thứ ba là sự trung thành (loyalty) đó là lòng trung thành của cá nhân với tổ chức. Ảnh hưởng của cam kết gắn bó đến tổ chức Cam kết gắn bó tạo ra sức mạnh đồng nhất giữa bền vững lâu dài giữa nhân sự với tổ chức, nhân sự càng có mức độ cam kết gắn bó với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc hiện tại, tạo ra nỗ lực tích cực hoàn thành công việc tự nguyện với kỳ vọng gắn bó lâu dài mà không có ý định rời khỏi vị trí Mowday, Steers, và Porter (1979). Theo đó, Rajendran và Raduan (2005) qua quá trình tổng hợp nghiên cứu chuyên môn đã khẳng định rằng cam kết gắn bó với tổ chức gây ra các tác động và ảnh hưởng quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức đó.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức càng cao làm tăng cường sự trung thành của nhân sự, giảm nhẹ căng thẳng trong công việc và giảm khuynh hướng rời bỏ tổ chức, kết quả của cam kết gắn bó với tổ chức tạo ra hiệu suất công việc tối ưu. Một số lý thuyết về vấn đề nghiên cứu 2. Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow (1970) Dựa trên các khái niệm đề xuất về cam kết gắn bó cũng như các thành tố cấu thành cam kết gắn bó giữa nhân sự và tổ chức, tác giả nhận thấy lý thuyết cơ sở cho nền tảng xây dựng sự gắn bó và cam kết tự nguyện của nhân sự dựa phải được đặt trên và xuất phát từ chính nhu cầu của họ vì những nhân viên có cam kết gắn bó mạnh mẽ và mong muốn tiếp tục đồng hành cùng doanh nghiệp xuất phát từ việc bản thân họ thật sự muốn làm như vậy (Ghani et al. Mà chính những mong muốn tự nguyện của bản thân NLĐ có tương quan mật thiết và gắn liền với nhu cầu cá nhân của mỗi người, vì vậy trong đề tài luận văn này, thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được chọn là lý thuyết nền tảng quan trọng để thành lập các biến quan sát và xây dựng mô hình nghiên cứu, đảm bảo tư liệu tham khảo cho tác giả trong quá trình tiến hành và hoàn thành nghiên cứu của mình.
Là một trong những học thuyết quan trọng hàng đầu bao hàm về cấp bậc các nhu cầu tâm lý của con người được mô hình hóa theo các bậc kim tự tháp và phát triển trên chính nền tảng 5 nhu cầu cấp bậc tăng tiến 1943 sau đó được nghiên cứu và mở rộng đến năm 9 1990, hiện tại tháp nhu cầu Maslow được bổ sung thêm một số nhu cầu và tái cấu trúc phân tầng bắt đầu từ nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu thể hiện bản thân và kết thúc bằng sự siêu nghiệm.