Các yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên trí tuệ cảm xúc cân bằng giữa cuộc sống và công việc tác động đến hiệu suất công việc với sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian

Nghiên cứu các yếu tố hỗ trợ từ cấp trên và trí tuệ cảm xúc trong việc cân bằng cuộc sống và công việc, ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.

• Tác giả: Nguyễn Phước Tiến
• Người hướng dẫn: PGS TS. Nguyễn Văn Thụy
• Trường học: Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị
• Đề tài: Nghiên Cứu Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Suất Công Việc Của Sinh Viên Làm Thêm Tại Các Công Ty F&B
• Loại tài liệu: Báo cáo nghiên cứu
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Hiệu suất công việc
• 2.1.2. Sự hài lòng trong công việc
• 2.1.3. Cân bằng cuộc sống và công việc
• 2.1.4. Sự hỗ trợ từ cấp trên
• 2.1.5. Trí tuệ cảm xúc
• 2.2. Các nghiên cứu liên quan
• 2.2.1. Nghiên cứu của (Sathyanarayan & Lavanya, 2018)
• 2.2.2. Nghiên cứu của (Ateeq và cộng sự, 2023)
• 2.2.3. Nghiên cứu của (A.4 Nghiên cứu của (Alwali & Alwali, 2022)
• 2.2.4. Nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022)
• 2.2.5. Nghiên cứu của (Sekhar & Patwardhan, 2023)
• 2.2.6. Nghiên cứu của (Alonazi, 2020)
• 2.2.7. Nghiên cứu của (A. Talukder và cộng sự, 2018)
• 2.2.8. Nghiên cứu của (Johari và cộng sự, 2018)
• 2.2.9. Nghiên cứu của (Haider và cộng sự, 2018)
• 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thang đo khái niệm
• 3.3. Các công cụ phân tích sử dụng
• 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
• 3.3.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.1.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu
• 4.1.2. Thống kê mô tả các biến định lượng
• 4.2. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha
• 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Kết quả phân tích hồi quy
• 4.4.1. Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập tác động đến biến trung gian (JS)”
• 4.4.2. Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập và trung gian cùng tác động đến biến phụ thuộc”
• 4.4.3. Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bộ “Các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc”
• 4.4.4. Kết luận JS là biến trung gian trong mối quan hệ giữa các biến độc lập SS, EI, WLB và biến phụ thuộc JP
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Mô tả phương trình hồi quy
• 5.1.2. Hàm ý về thành phần trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu suất công việc
• 5.1.3. Hàm ý về thành phần cân bằng cuộc sống tác động đến hiệu suất công việc
• 5.1.4. Hàm ý về thành phần sự hỗ trợ từ cấp trên tác động đến hiệu suất công việc
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Hiệu Suất Công Việc Sinh Viên F B

Hiệu suất công việc là yếu tố then chốt, quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Hiệu suất công việc sinh viên đặc biệt quan trọng khi ngày càng có nhiều sinh viên tham gia vào lực lượng lao động bán thời gian, nhất là trong ngành F&B (Food and Beverage). Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của đối tượng này là vô cùng cần thiết. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích những yếu tố chính, dựa trên tài liệu nghiên cứu từ Đại học Kinh Tế TP.HCM, để cung cấp cái nhìn toàn diện về vấn đề này. Ngành F&B chứng kiến sự gia tăng đáng kể số lượng sinh viên làm thêm, tạo ra nhu cầu cấp thiết về việc hiểu rõ và tối ưu hóa hiệu quả làm việc của họ. Theo McShane & Glinow (2021), hiệu suất công việc là kết quả của chuỗi hành động có chủ ý, bao gồm truyền cảm hứng, tạo động lực và giảm căng thẳng cho nhân viên.

1.1. Tầm quan trọng của hiệu suất trong công việc bán thời gian

Công việc bán thời gian giúp sinh viên trang trải chi phí sinh hoạt, tích lũy kinh nghiệm làm việc. Hiệu suất công việc bán thời gian sinh viên ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và cơ hội phát triển của sinh viên. Năng suất lao động thấp có thể dẫn đến mất việc làm hoặc giảm cơ hội thăng tiến. Ngược lại, năng suất làm việc sinh viên cao sẽ tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng, mở ra những cánh cửa sự nghiệp rộng mở. Nghiên cứu nhấn mạnh sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả công việc F&B cho sinh viên để đảm bảo lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp.

1.2. Sự phát triển của lực lượng lao động sinh viên trong F B

Ngành F&B có đặc thù là thời gian làm việc linh hoạt, phù hợp với lịch học của sinh viên. Sự tăng trưởng nhanh chóng của ngành đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm bán thời gian cho sinh viên. Tuy nhiên, việc cân bằng giữa học tập và làm việc là một thách thức lớn đối với nhiều sinh viên. Áp lực từ cả hai phía có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc. Theo Tuyết & Ánh (2018), ngành F&B đã tăng trưởng gấp 3 lần sau đại dịch COVID-19, kéo theo nhu cầu lớn về lao động trẻ.

II. Thách Thức Vấn Đề Với Hiệu Suất Sinh Viên Làm Thêm F B

Việc vừa học vừa làm mang đến nhiều lợi ích, nhưng cũng đi kèm với không ít thách thức. Thời gian làm việc và hiệu suất là một trong những vấn đề nan giải nhất. Sinh viên thường xuyên phải đối mặt với áp lực về thời gian, thiếu ngủ và căng thẳng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tập trung, sáng tạo và hiệu quả làm việc. Áp lực công việc sinh viên có thể dẫn đến kiệt sức, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất. Nghiên cứu chỉ ra rằng, sự mất cân bằng giữa học tập và làm việc là nguyên nhân chính dẫn đến hiệu suất công việc giảm sút.

2.1. Cân bằng giữa học tập và công việc ảnh hưởng đến hiệu suất

Việc phân bổ thời gian hợp lý cho học tập và làm việc là yếu tố then chốt để duy trì hiệu suất công việc. Sinh viên cần có kế hoạch cụ thể, ưu tiên những công việc quan trọng và biết cách từ chối những yêu cầu vượt quá khả năng. Thiếu kỹ năng quản lý thời gian của sinh viên có thể dẫn đến tình trạng quá tải, ảnh hưởng tiêu cực đến cả học tập và công việc. Cần có sự hỗ trợ từ gia đình, nhà trường và doanh nghiệp để giúp sinh viên cân bằng giữa hai vai trò.

2.2. Thiếu kinh nghiệm và kỹ năng mềm của sinh viên F B

Sinh viên mới vào làm thường thiếu kinh nghiệm và kỹ năng mềm và hiệu suất công việc cần thiết cho công việc. Việc này đòi hỏi các doanh nghiệp F&B phải đầu tư vào đào tạo và hướng dẫn để giúp sinh viên nhanh chóng hòa nhập và nâng cao hiệu quả công việc. Đào tạo và phát triển nhân viên F&B không chỉ giúp sinh viên nâng cao năng lực mà còn tạo động lực và sự gắn bó với doanh nghiệp.

2.3. Tác động của thu nhập đến động lực làm việc của sinh viên

Thu nhập là một trong những động lực chính khiến sinh viên đi làm thêm. Tuy nhiên, việc quá tập trung vào kiếm tiền có thể khiến sinh viên bỏ bê học tập và ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Ảnh hưởng của thu nhập đến động lực làm việc là một yếu tố cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo rằng sinh viên không bị cuốn vào vòng xoáy kiếm tiền mà quên đi mục tiêu học tập.

III. Cách Các Yếu Tố Tác Động Đến Hiệu Suất Công Việc Sinh Viên F B

Nghiên cứu chỉ ra rằng, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của sinh viên làm thêm trong ngành F&B. Trong đó, sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc và cân bằng giữa cuộc sống và công việc là ba yếu tố quan trọng nhất. Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian, kết nối các yếu tố này với hiệu suất công việc. Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý và sinh viên có những điều chỉnh phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc.

3.1. Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên đến hiệu suất F B

Sự hỗ trợ từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, hướng dẫn và giúp đỡ sinh viên vượt qua khó khăn trong công việc. Một người quản lý tốt sẽ biết cách lắng nghe, chia sẻ kinh nghiệm và tạo điều kiện cho sinh viên phát triển. Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên không chỉ giúp sinh viên nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn bó. Theo A. Talukder & Galang (2021), cấp trên đóng vai trò như người cố vấn, thúc đẩy môi trường làm việc.

3.2. Vai trò của trí tuệ cảm xúc trong công việc bán thời gian

Trí tuệ cảm xúc giúp sinh viên hiểu rõ và kiểm soát cảm xúc của bản thân, đồng thời thấu hiểu và đồng cảm với người khác. Vai trò của trí tuệ cảm xúc đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc dịch vụ, nơi sinh viên thường xuyên phải tiếp xúc với khách hàng và đồng nghiệp. Trí tuệ cảm xúc cao giúp sinh viên giải quyết mâu thuẫn, xây dựng mối quan hệ tốt và duy trì thái độ tích cực trong công việc. Alwali & Alwali (2022) cho rằng nhân viên có EI cao thực hiện công việc hiệu quả hơn.

3.3. Cân bằng cuộc sống và công việc tạo hiệu quả vượt trội

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống giúp sinh viên giảm căng thẳng, tăng cường sức khỏe và duy trì sự hứng thú trong công việc. Khi có đủ thời gian cho gia đình, bạn bè, sở thích cá nhân và nghỉ ngơi, sinh viên sẽ có thêm năng lượng và động lực để hoàn thành tốt công việc. Cân bằng cuộc sống và công việc không chỉ là quyền lợi mà còn là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất công việc và chất lượng cuộc sống. Susanto và cộng sự (2022) chỉ ra rằng WLB làm tăng JP đáng kể.

IV. Nghiên Cứu Về Hiệu Suất Ứng Dụng Thực Tiễn Tại F B

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu từ 150 sinh viên làm việc tại các cửa hàng F&B ở TP.HCM. Kết quả phân tích cho thấy, sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc và cân bằng giữa cuộc sống và công việc có tác động tích cực đến hiệu suất công việc, thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc. Các nhà quản lý F&B có thể áp dụng những kết quả này để xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả công việc của sinh viên.

4.1. Kết quả phân tích hồi quy về các yếu tố ảnh hưởng

Phân tích hồi quy cho thấy, sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc, tiếp theo là trí tuệ cảm xúc và cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Sự hài lòng trong công việc lại có tác động lớn đến hiệu suất công việc. Điều này cho thấy, việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích phát triển trí tuệ cảm xúc và tạo điều kiện cho cân bằng cuộc sống và công việc là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.

4.2. Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc sinh viên F B

Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian quan trọng, kết nối các yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc và cân bằng giữa cuộc sống và công việc với hiệu suất công việc. Khi sinh viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn và dễ dàng đạt được hiệu suất công việc tốt hơn. Các nhà quản lý nên chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, công bằng và tôn trọng để nâng cao sự hài lòng trong công việc của sinh viên.

V. Hàm Ý Quản Trị Nâng Cao Hiệu Suất Sinh Viên F B

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các nhà quản lý trong ngành F&B có thể áp dụng nhiều biện pháp để cải thiện hiệu suất công việc của sinh viên. Những biện pháp này bao gồm việc tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên, phát triển trí tuệ cảm xúc cho sinh viên, tạo điều kiện cho cân bằng cuộc sống và công việc, và nâng cao sự hài lòng trong công việc. Việc thực hiện những biện pháp này không chỉ giúp sinh viên làm việc hiệu quả hơn mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn bó.

5.1. Xây dựng chương trình hỗ trợ và đào tạo kỹ năng mềm

Các doanh nghiệp F&B nên xây dựng các chương trình đào tạo và hỗ trợ, tập trung vào phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên, bao gồm trí tuệ cảm xúc, giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Đồng thời cần tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc. Những buổi workshop, khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng mềm sẽ giúp sinh viên tự tin hơn và làm việc hiệu quả hơn.

5.2. Tạo điều kiện làm việc linh hoạt và hỗ trợ cân bằng cuộc sống

Doanh nghiệp nên tạo điều kiện làm việc linh hoạt cho sinh viên, cho phép họ điều chỉnh lịch làm việc phù hợp với lịch học. Cần có chính sách nghỉ phép hợp lý, hỗ trợ sinh viên giải quyết các vấn đề cá nhân, và khuyến khích họ tham gia các hoạt động ngoại khóa. Việc tạo điều kiện cho cân bằng cuộc sống và công việc không chỉ giúp sinh viên giảm căng thẳng mà còn tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Hiệu Suất F B

Nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của sinh viên làm thêm trong ngành F&B. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý, giúp họ xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc của sinh viên. Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế, cần được khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng cải thiện

Nghiên cứu chỉ tập trung vào sinh viên làm việc tại các cửa hàng F&B ở TP.HCM, chưa có sự so sánh với các khu vực khác. Mẫu nghiên cứu còn nhỏ, chưa đại diện cho toàn bộ sinh viên làm thêm trong ngành F&B. Các nghiên cứu tương lai nên mở rộng phạm vi, tăng kích thước mẫu, và sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau để có được kết quả chính xác và toàn diện hơn.

6.2. Đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo về năng suất sinh viên

Các nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của sinh viên, như văn hóa doanh nghiệp F&B, chính sách đãi ngộ nhân viên F&B, phương pháp đánh giá hiệu suất công việc sinh viên, và các yếu tố vĩ mô ảnh hưởng đến hiệu suất. Nghiên cứu cũng có thể so sánh hiệu suất công việc của sinh viên làm thêm với nhân viên chính thức để có được cái nhìn toàn diện hơn. Ngoài ra, việc nghiên cứu về tác động của công nghệ đến năng suất làm việc sinh viên trong ngành F&B cũng là một hướng đi tiềm năng.

Nội dung chính

Tác Động Của Hỗ Trợ Cấp Trên, Trí Tuệ Cảm Xúc Và Cân Bằng Cuộc Sống Đến Hiệu Suất Sinh Viên Ngành F&B: Vai Trò Trung Gian Của Sự Hài Lòng Công Việc

---

Tóm tắt nghiên cứu (200-250 từ)

• Câu hỏi nghiên cứu chính: Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support - SS), trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence - EI), cân bằng giữa cuộc sống và công việc (Work-Life Balance - WLB) tác động như thế nào đến hiệu suất công việc (Job Performance - JP) của sinh viên làm thêm tại các doanh nghiệp F&B tại TP. Hồ Chí Minh? Liệu sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction - JS) có đóng vai trò trung gian trong cơ chế tác động này?
• Phương pháp nghiên cứu (Methodology snapshot): Nghiên cứu kết hợp định tính (hiệu chỉnh thang đo quốc tế) và định lượng với cỡ mẫu $N = 150$ sinh viên đang làm thêm tại các chuỗi nhà hàng, quán cà phê F&B trên địa bàn TP.HCM. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy tuyến tính bội.
• Phát hiện cốt lõi (Key findings): Cả 3 yếu tố SS, EI và WLB đều có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê trực tiếp lẫn gián tiếp đến hiệu suất công việc (JP). Trong đó, sự hài lòng công việc (JS) đóng vai trò là biến trung gian quan trọng, giúp chuyển hóa các nguồn lực tâm lý và hỗ trợ tổ chức thành năng suất lao động thực tế.
• Hàm ý thực tiễn (Implications): Kết quả cung cấp luận cứ khoa học để các nhà quản trị F&B tái thiết kế chính sách nhân sự: tăng cường đào tạo kỹ năng lãnh đạo thấu cảm cho quản lý cơ sở, linh hoạt hóa lịch làm việc và bồi dưỡng trí tuệ cảm xúc cho lao động trẻ thế hệ Gen Z.

---

Bối cảnh và tầm quan trọng (300-350 từ)

• Hiện trạng tri thức (Current state of knowledge): Trong bối cảnh năng suất lao động của Việt Nam theo PPP năm 2022 mới chỉ đạt 20,4 nghìn USD (tương đương 11,4% của Singapore và 35,4% của Malaysia), việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của từng cá nhân là mệnh lệnh sống còn của doanh nghiệp. Các lý thuyết hành vi tổ chức truyền thống thường xem xét hiệu suất công việc (JP) dưới góc độ áp lực mục tiêu, thù lao tài chính hoặc các yếu tố nội tại của nhân sự toàn thời gian, giàu kinh nghiệm trong các lĩnh vực tài chính, y tế hay công nghệ thông tin.
• Khoảng trống nghiên cứu (Research gap identified): Dù lực lượng sinh viên làm thêm chiếm tỷ trọng áp đảo trong ngành dịch vụ ẩm thực (với hơn 80% sinh viên tham gia thị trường lao động và 53% đi làm để trang trải thu nhập theo HSBC), rất ít công trình học thuật tại Việt Nam khảo sát chuyên sâu về nhóm đối tượng này. Đặc biệt, sự kết hợp đồng thời giữa các nguồn lực bên ngoài (sự hỗ trợ từ cấp trên - SS), nguồn lực nội tại (trí tuệ cảm xúc - EI), trạng thái điều hòa cá nhân (cân bằng cuộc sống - WLB) với vai trò trung gian của sự hài lòng (JS) đối với sinh viên làm việc bán thời gian ngành F&B vẫn còn là một "khoảng trống" lớn chưa được kiểm chứng đầy đủ.
• Tính thời điểm và mức độ phù hợp (Timeliness & Relevance): Ngành F&B Việt Nam bùng nổ mạnh mẽ với tốc độ mở rộng chuỗi quy mô lớn hậu COVID-19. Đồng thời, lực lượng lao động thế hệ Gen Z gia nhập thị trường với hệ giá trị mới: ưu tiên sự tôn trọng, sức khỏe tinh thần và tính linh hoạt. Sinh viên thường xuyên đối mặt với sự xung đột gay gắt giữa lịch học thi và ca làm, dễ dẫn đến kiệt sức, giảm sút kết quả học tập lẫn hiệu suất phục vụ.
• Tác động tiềm năng (Potential impact): Nghiên cứu không chỉ bổ sung cơ sở thực nghiệm cho lý thuyết hành vi tổ chức tại thị trường mới nổi mà còn mang lại giải pháp thực tiễn giúp doanh nghiệp F&B giảm tỷ lệ biến động nhân sự (turnover rate), nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng và xây dựng môi trường làm việc bền vững.

---

Methodology và cách tiếp cận (350-400 từ)

• Thiết kế nghiên cứu (Research design): Đề tài áp dụng quy trình nghiên cứu hỗn hợp (mixed-methods) tuần tự gồm hai giai đoạn chính:
  1. Nghiên cứu định tính: Kế thừa và dịch thuật các thang đo chuẩn quốc tế từ các tạp chí uy tín thuộc danh mục Scopus (Q1/Q2), sau đó thực hiện thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh câu chữ phù hợp với ngữ cảnh thực tế của sinh viên làm thêm tại TP.HCM.
  2. Nghiên cứu định lượng: Khảo sát diện rộng thông qua bảng câu hỏi cấu trúc đóng sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý).
• Nguồn gốc thang đo kế thừa:
  • Sự hỗ trợ từ cấp trên (SS): 6 biến quan sát, kế thừa từ Ravangard và cộng sự (2015).
  • Trí tuệ cảm xúc (EI): 8 biến quan sát, kế thừa từ Gholipour Soleimani & Einolahzadeh (2017).
  • Cân bằng cuộc sống và công việc (WLB): 5 biến quan sát, kế thừa từ A. Talukder và cộng sự (2018).
  • Sự hài lòng trong công việc (JS): 5 biến quan sát, kế thừa từ Susanto và cộng sự (2022).
  • Hiệu suất công việc (JP): 6 biến quan sát, kế thừa từ Susanto và cộng sự (2022).
• Thu thập dữ liệu (Data collection): Thực hiện lấy mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện kết hợp quả cầu tuyết) từ ngày 01/12/2023 đến 10/12/2023. Tổng cộng thu về 150 mẫu hợp lệ từ các sinh viên đang trực tiếp làm việc tại các chuỗi cửa hàng trà sữa, cà phê, nhà hàng thức ăn nhanh tại TP.HCM.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu (Analysis techniques):
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha (ngưỡng chấp nhận $> 0.7$, hệ số tương quan biến - tổng $> 0.3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Trích xuất nhân tố qua phép quay Varimax, kiểm tra chỉ số $KMO \in [0.5, 1.0]$, kiểm định Bartlett có giá trị $Sig. < 0.05$, tổng phương sai trích $> 50%$ và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0.5$.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Thực hiện 3 mô hình hồi quy để kiểm định hiệu ứng tác động trực tiếp và vai trò trung gian theo quy trình chuẩn của Baron & Kenny, đồng thời kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai ($VIF < 2$).
• Tính hợp lệ và độ tin cậy (Validity & Reliability): Dữ liệu mẫu đảm bảo tính đại diện, cấu trúc các nhân tố đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt rõ ràng, không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến hay vi phạm các giả định phân phối chuẩn.

---

Phát hiện chính (400-450 từ)

1. Trí tuệ cảm xúc (EI) là động lực nội tại then chốt: Kết quả nghiên cứu chứng minh EI có tương quan thuận chiều mạnh mẽ nhất tới hiệu suất làm việc của sinh viên ngành F&B. Những sinh viên có khả năng tự nhận biết, kiềm chế cảm xúc tiêu cực và thấu cảm với đồng nghiệp/khách hàng luôn duy trì được thái độ phục vụ chuẩn mực, hạn chế xung đột ca kíp và xử lý sự cố tại bàn ăn một cách linh hoạt, chuẩn xác.
2. Cân bằng giữa cuộc sống và công việc (WLB) giải tỏa áp lực kiệt sức: Sự cân bằng giữa việc học tập ở trường đại học và thời gian làm thêm tại cửa hàng F&B đóng vai trò then chốt trong việc duy trì năng lượng thể chất lẫn tinh thần. Sinh viên có WLB tốt ít bị căng thẳng, giảm tỷ lệ vắng mặt đột xuất và duy trì mức độ tập trung cao trong giờ làm việc cao điểm.
3. Sự hỗ trợ của cấp trên (SS) tạo lập môi trường tâm lý an toàn: Cấp trên trực tiếp (cửa hàng trưởng, giám sát ca) đóng vai trò như người hướng dẫn và bảo bọc tâm lý. Khi quản lý lắng nghe khó khăn về lịch thi cử, đối xử công bằng và hỗ trợ giải quyết sự cố, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có xu hướng gia tăng nỗ lực làm việc vượt ngoài mong đợi.
4. Sự hài lòng trong công việc (JS) đóng vai trò trung gian bán phần: Phân tích hồi quy trung gian khẳng định: SS, EI và WLB không chỉ tác động trực tiếp đến JP mà còn gián tiếp củng cố JP thông qua việc gia tăng mức độ hài lòng công việc. Khi nhân viên cảm nhận công việc thú vị, được hỗ trợ và không bị quá tải, mức độ gắn kết cảm xúc sẽ biến thành hành động cải thiện chất lượng phục vụ.
5. Phát hiện bất ngờ về kỳ vọng phi tài chính của Gen Z: Khác với quan niệm truyền thống cho rằng sinh viên làm thêm chỉ quan tâm đến mức lương theo giờ, dữ liệu thực nghiệm cho thấy yếu tố "môi trường làm việc tôn trọng, thấu hiểu" và "sự linh hoạt ca kíp" có trọng số tác động cao hơn đến mức độ hài lòng và năng suất so với các yếu tố vật chất đơn thuần.

---

Đóng góp khoa học (250-300 từ)

• Đóng góp về mặt lý thuyết (Theoretical contributions): Nghiên cứu mở rộng biên giới ứng dụng của Lý thuyết Hành động Hợp lý (TRA) và Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) sang phân khúc lao động đặc thù: sinh viên làm thêm bán thời gian trong ngành dịch vụ tại một nền kinh tế đang phát triển. Công trình làm sáng tỏ cơ chế truyền dẫn phức hợp giữa nguồn lực bên ngoài (SS), nguồn lực bên trong (EI) và trạng thái cân bằng vai trò (WLB) đối với hiệu suất làm việc thông qua "chiếc cầu nối" sự hài lòng.
• Đổi mới về phương pháp luận (Methodological innovations): Đã chuẩn hóa và kiểm định thành công bộ thang đo tích hợp đa thành phần trong bối cảnh văn hóa doanh nghiệp F&B Việt Nam, đảm bảo tính giá trị và độ tin cậy thống kê cao, tạo tiền đề tham chiếu cho các nghiên cứu hành vi tổ chức tiếp theo.
• Ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp (Practical applications):
  • Thiết lập quy trình quản trị ca làm thông minh (Smart Scheduling) cho phép sinh viên đăng ký linh hoạt theo lịch học.
  • Tích hợp các bài kiểm tra trí tuệ cảm xúc (EI) vào vòng phỏng vấn tuyển dụng nhân sự dịch vụ khách hàng.
  • Tổ chức các khóa đào tạo "Lãnh đạo phục vụ & thấu cảm" cho đội ngũ quản lý cửa hàng cấp cơ sở.
• Hàm ý chính sách (Policy implications): Cung cấp cơ sở dữ liệu để các cơ quan quản lý lao động và nhà trường xây dựng khung hướng dẫn việc làm thêm an toàn, bảo vệ quyền lợi và sức khỏe tinh thần cho sinh viên vừa học vừa làm.

---

Đối tượng quan tâm (200-250 từ)

• Nhà nghiên cứu học thuật (Academic researchers): Các giảng viên, nghiên cứu sinh trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực (HRM), Hành vi tổ chức (OB) và Tâm lý học lao động tìm kiếm tài liệu tham khảo thực nghiệm về thế hệ Gen Z và thị trường lao động phi chính thức/bán thời gian.
• Chủ doanh nghiệp và Quản lý ngành F&B (Industry professionals): Giám đốc nhân sự, Quản lý vận hành chuỗi nhà hàng, Cửa hàng trưởng đang đối mặt với bài toán nan giải: tỷ lệ nghỉ việc cao, thiếu hụt lao động giờ cao điểm và chất lượng phục vụ không đồng đều của nhân viên part-time.
• Nhà hoạch định chính sách & Tổ chức giáo dục (Policy makers & Universities): Trung tâm hỗ trợ sinh viên tại các trường đại học cần thấu hiểu rào cản tâm lý và áp lực của sinh viên để thiết kế các chương trình tư vấn kỹ năng mềm, cân bằng cuộc sống và định hướng nghề nghiệp hiệu quả.
• Lợi ích cụ thể: Cung cấp giải pháp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng - đào tạo, cải thiện năng suất lao động tổng thể và nâng cao chỉ số hài lòng của khách hàng (CSAT) thông qua đội ngũ nhân viên tuyến đầu gắn kết.

---

FAQ - Câu hỏi thường gặp (250-300 từ)

1. Phát hiện quan trọng nhất của nghiên cứu này là gì?

Trí tuệ cảm xúc (EI) và Sự hài lòng công việc (JS) đóng vai trò quyết định sống còn đến năng suất của sinh viên làm thêm. Doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào quy trình giám sát kỷ luật cứng nhắc mà phải nuôi dưỡng nguồn lực cảm xúc tích cực cho nhân viên.

2. Phương pháp nghiên cứu có điểm gì đặc biệt so với các đề tài trước?

Đề tài tiếp cận mô hình trung gian đa biến tích hợp trên mẫu khảo sát đặc thù là sinh viên F&B tại TP.HCM – nhóm đối tượng chịu áp lực kép (dual-stress) giữa học tập và kiếm sống, thay vì khảo sát nhân sự chính thức như phần lớn các công trình trước đây.

3. Kết quả nghiên cứu có thể khái quát hóa (generalize) cho các ngành khác không?

Có thể áp dụng tốt cho các ngành dịch vụ sử dụng nhiều lao động bán thời gian trẻ tuổi như bán lẻ thời trang, rạp chiếu phim, chuỗi siêu thị tiện lợi hoặc trung tâm chăm sóc khách hàng (call centers).

4. Bước đi tiếp theo (Next steps) cho hướng nghiên cứu này là gì?

Cần mở rộng quy mô mẫu đa trung tâm (Hà Nội, Đà Nẵng), thực hiện nghiên cứu theo lát cắt thời gian dọc (longitudinal study) hoặc bổ sung các biến điều tiết như phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) và áp lực tài chính cá nhân.

5. Ứng dụng thực tế nhanh nhất mà một quản lý cửa hàng F&B có thể triển khai ngay là gì?

Áp dụng cơ chế xếp ca linh hoạt (cho phép đổi ca nội bộ trước 24h) và duy trì các buổi phản hồi tích cực 1-1 (Check-in 5 phút đầu ca) nhằm tạo sự hỗ trợ tinh thần tức thì cho nhân viên.

---

Kết luận (150 từ)

Báo cáo nghiên cứu đã giải mã thành công cơ chế tác động đa tầng giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc và cân bằng cuộc sống đối với hiệu suất công việc của lực lượng sinh viên làm thêm ngành F&B tại TP.HCM, qua đó khẳng định vai trò trung gian không thể thay thế của sự hài lòng công việc.

Trong kỷ nguyên kinh tế dịch vụ đầy biến động, năng suất lao động không chỉ đến từ máy móc hay áp lực chỉ tiêu, mà bắt nguồn từ sự thấu hiểu và trao quyền tâm lý. Các nhà quản trị F&B cần hành động ngay hôm nay: chuyển dịch từ mô hình quản lý mệnh lệnh sang lãnh đạo đồng hành, biến nơi làm việc thành môi trường rèn luyện kỹ năng và trải nghiệm hạnh phúc cho thế hệ lao động tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trình bày cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm. Tiến hành lược khảo các nghiên cứu, phân tích các giả thuyết trước đó có liên quan đến đề tài nghiên cứu, nhằm xây dựng mô hình và các giả thiết nghiên cứu. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trình bày các bước thực hiện nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được thực hiện trong bài báo bao gồm quá trình xây dựng thang đo, bảng câu hỏi cho các khái niệm và thu thập, xử lý số liệu.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trình bày mô tả mẫu nghiên cứu, phân tích mô hình đo lường và phân tích các chỉ số tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trình bày kết luận và nêu ra hàm ý quản trị; trình bày hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai. GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 6 BÁO CÁO NGHIÊN CỨU - NHÓM 05 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1 Hiệu suất công việc JP là khả năng của một cá nhân hoặc tổ chức có thể hoàn thành mục tiêu đã đặt ra từ trước bằng cách sử dụng chi phí, thời gian hiệu quả, thực hiện đúng cách với quy trình hoặc kế hoạch thực hiện rõ ràng (Meyer và cộng sự, 1989) Nó phản ánh sự kết hợp giữa kỹ năng, nỗ lực, mức độ tận dụng cơ hội và tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Một ý kiến khác định nghĩa hiệu suất liên quan đến công việc của nhân viên, đề cập đến kiến thức chuyên môn của nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ theo cách giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình (Luthans và cộng sự, 2007), Luthans và cộng sự, 2008). Hiệu suất được xác định bởi chất lượng và số lượng công việc được hoàn thành như một phần trách nhiệm được giao của nhân viên. JP của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tài chính và phi tài chính của tổ chức (J. Do đó, các tổ chức cần những nhân viên có hiệu suất cao để đạt được mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty cũng như đạt được lợi thế cạnh tranh (Thevanes, 2018).

Một số tài liệu nhấn mạnh rằng các yếu tố đặc thù của công ty và môi trường tác động đến JP của nhân viên. Một phần tài liệu khác nhấn mạnh rằng JP của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nhận thức, chẳng hạn như chất lượng cá nhân (Luthans và cộng sự, 2007), SS, WLB (A. Talukder và cộng sự, 2018), khả năng nhận thức , tính cách (Kanfer & Kantrowitz, 2002). Ngoài ra, nó cũng được định nghĩa là năng suất của một cá nhân so với đồng nghiệp của họ về nhiều hành vi và kết quả liên quan đến công việc (Babin & Boles, 1998).

Vấn đề quan trọng nhất để đo lường hiệu suất là xác định các tiêu chí. Trong phạm vi bài nghiên cứu này, nhóm tác giả quyết định sử dụng khái niệm JP của (Meyer và cộng sự, 1989) và kết hợp thêm các tiêu chí phổ biến đã nêu trên. Tóm lại JP được hiểu là hiệu suất làm việc của cá nhân xét trên các khía cạnh như chất lượng của công việc, số lượng công việc, thời gian hoàn thành và tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao.2 Sự hài lòng trong công việc Với nhiều góc nhìn khác nhau, các nhà học giả đã cho ra nhiều định nghĩa về JS. Theo (Baloyi và cộng sự, 2014), JS là tập hợp các thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc và bối cảnh công việc.

Nhà quản lý rất khó để đo lường và xác minh rằng người lao động đang cảm thấy hài lòng, hoặc họ có nói dối hay không. Ngoài ra doanh nghiệp là nơi làm việc, mà nhu cầu tâm lý, đặc biệt sinh GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 7 BÁO CÁO NGHIÊN CỨU - NHÓM 05 lý của mỗi người lao động là rất lớn, doanh nghiệp khó có thể đáp ứng được. Vì vậy đây là một khái niệm khá trừu tượng và chưa phù hợp.

(Sathyanarayan & Lavanya, 2018) cho rằng JS của nhân viên là động lực chính thúc đẩy tinh thần, kỷ luật và hiệu quả làm việc trong việc hỗ trợ đạt được các mục tiêu của công ty. Điều này đã được chứng minh qua nghiên cứu của Sasanty và cộng sự, trong đó mô tả rằng JS có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến JP của nhân viên. Nhân viên không hài lòng với công việc của mình có xu hướng rút lui hoặc trốn tránh các tình huống làm việc cả về thể chất và tâm lý. Ngược lại, nếu một người hài lòng với công việc của mình, anh ta sẽ cố gắng làm tốt nhất để nhận thức và hoàn thành nhiệm vụ mà mình chịu trách nhiệm.

JS có thể đạt được khi một người có thái độ tích cực đối với công việc của mình. Trong bài nghiên cứu của này, nhóm tác giả quyết định chọn khái niệm JS của (Locke, 1969). Ông cho rằng JS là một trạng thái cảm xúc tích cực do việc đánh giá công việc hoặc dựa trên kinh nghiệm cá nhân. Với mười bốn khía cạnh phổ biến để đánh giá JS bao gồm: giao tiếp, sự đánh giá, đồng nghiệp, điều kiện công việc, tính chất công việc, phúc lợi bổ sung, tổ chức, chính sách và thủ tục, sự phát triển cá nhân, sự công nhận, sự đảm bảo và giám sát.

Nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi và xảm xúc mỗi người sẽ thay đổi theo từng ngày, do vậy trong quá trình làm việc luôn xảy ra những điều bất ngờ nào đó ảnh hưởng tới đồng nghiệp, người đánh giá chẳng hạn. Điều này có thể ngay lập tức ảnh hưởng không tốt đến JS.3 Cân bằng cuộc sống và công việc Theo (A. Talukder và cộng sự, 2018), WLB được định nghĩa là khả năng của một cá nhân trong việc đáp ứng các cam kết trong công việc và gia đình cũng như các trách nhiệm và hoạt động ngoài công việc khác. Còn theo (Susanto và cộng sự, 2022), WLB đề cập đến việc cân bằng công việc chuyên môn, trách nhiệm gia đình và các hoạt động cá nhân khác của một.

Nó đề cập đến ý thức của nhân viên về WLB. Nó thể hiện cách mọi người thực hiện hoặc nên thực hiện các nghĩa vụ, trách nhiệm với công việc và cá nhân, gia đình của mình để tránh tình trạng chồng chéo, dẫn đến quá tải. Trong bài nghiên cứu này, nhóm tác giả quyết định chọn khái niệm WLB của (Susanto và cộng sự, 2022). Mở rộng hơn sự giao thoa hài hòa giữa các lĩnh vực khác nhau có thể tạo ra WLB.

Khái niệm WLB được xây dựng dựa trên ý tưởng rằng cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân bổ sung cho nhau để mang lại sự hoàn hảo cho cuộc sống của mỗi người. Định nghĩa khái niệm này là mức độ mà một người tham gia và hài lòng với công việc cũng như vai trò cá nhân của họ. Thành công trong việc đạt được WLB có thể mang lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động vì nhân viên có động lực hơn, năng suất hơn và ít căng thẳng hơn. Điều này là do họ cảm thấy được người chủ tương ứng của họ đánh giá cao.

WLB cũng có thể giúp cải thiện năng suất và giảm tỷ lệ vắng mặt cũng như tỷ lệ thôi việc. Các tổ GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 8 BÁO CÁO NGHIÊN CỨU - NHÓM 05 chức áp dụng khái niệm WLB được các nhân viên tiềm năng ưa thích nhất và họ cũng sẽ nổi tiếng là nhà tuyển dụng được lựa chọn (Johari và cộng sự, 2018).4 Sự hỗ trợ từ cấp trên Nhận thức về SS đã được phát hiện và phát triển từ các nhân viên ở cấp quản lý cũng như ở những người lao động ở cấp thấp hơn (Sekhar & Patwardhan, 2023);(Susanto và cộng sự, 2022); (A. Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức, họ phải cung cấp thông tin và phản hồi kịp thời cho nhân viên tại nơi làm việc.

Theo đó, điều quan trọng đối với nhân viên đó chính là cấp trên của họ có thể đưa ra sự trợ giúp và hỗ trợ thích hợp khi họ gặp bất kỳ rắc rối nào trong công việc hay không. Và với những góc nhìn khác nhau, các tác giả cũng đã cho ra rất nhiều nhận định khác nhau về SS. Theo (Sekhar & Patwardhan, 2023), SS bao gồm các vấn đề như quan tâm đến cấp dưới, đánh giá cao sự đóng góp của họ, giúp đỡ họ trong các vấn đề liên quan đến công việc và tạo điều kiện phát triển kỹ năng của họ. Cụ thể hơn, những nhân viên có năng suất làm việc thường xuyên và khả năng sáng tạo cao cần phải tin tưởng vào cấp trên của họ và tin rằng những người cấp trên này sẽ cung cấp các nguồn lực hỗ trợ và hỗ trợ cần thiết cho các ý tưởng của mình.

Ngoài ra, niềm tin vào cấp trên dường như sẽ xây dựng một môi trường an toàn về mặt tâm lý, ở đó cho phép nhân viên tập trung sự chú ý nhận thức vào công việc, từ đó cải thiện năng suất và tạo điều kiện hết mức có thể để thể hiện khả năng sáng tạo của mình. Talukder & Galang, 2021) lập luận rằng những người cấp trên coi việc hỗ trợ cấp dưới là một dạng hành vi đóng vai trò bổ sung nhằm đáp lại sự đối xử thuận lợi từ người chủ của họ. Những phát hiện của tác giả cho thấy cấp trên có thể xem vị trí thuận lợi của họ trong việc giúp đỡ cấp dưới thực hiện tốt hơn công việc của mình như một cơ hội để đền đáp sự hỗ trợ của tổ chức. Bằng cách hỗ trợ cấp dưới hoàn thành tốt hơn trách nhiệm công việc của họ, SS cao đáp ứng nghĩa vụ ngày càng tăng của họ là giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.

Theo (Hsieh, 2012) thì cho rằng SS là mức một hỗ trợ mà một nhân viên có thể nhận được từ cấp trên của mình. Sự tương tác giữa cấp trên và nhân viên đã được nhiều bài nghiên cứu trước đây phát hiện là có mối tương quan với hiệu suất làm việc của nhân viên.