CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trình bày cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm. Tiến hành lược khảo các nghiên cứu, phân tích các giả thuyết trước đó có liên quan đến đề tài nghiên cứu, nhằm xây dựng mô hình và các giả thiết nghiên cứu. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trình bày các bước thực hiện nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được thực hiện trong bài báo bao gồm quá trình xây dựng thang đo, bảng câu hỏi cho các khái niệm và thu thập, xử lý số liệu.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trình bày mô tả mẫu nghiên cứu, phân tích mô hình đo lường và phân tích các chỉ số tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Trình bày kết luận và nêu ra hàm ý quản trị; trình bày hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai. GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 6 BÁO CÁO NGHIÊN CỨU - NHÓM 05 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1 Hiệu suất công việc JP là khả năng của một cá nhân hoặc tổ chức có thể hoàn thành mục tiêu đã đặt ra từ trước bằng cách sử dụng chi phí, thời gian hiệu quả, thực hiện đúng cách với quy trình hoặc kế hoạch thực hiện rõ ràng (Meyer và cộng sự, 1989) Nó phản ánh sự kết hợp giữa kỹ năng, nỗ lực, mức độ tận dụng cơ hội và tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Một ý kiến khác định nghĩa hiệu suất liên quan đến công việc của nhân viên, đề cập đến kiến thức chuyên môn của nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ theo cách giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình (Luthans và cộng sự, 2007), Luthans và cộng sự, 2008). Hiệu suất được xác định bởi chất lượng và số lượng công việc được hoàn thành như một phần trách nhiệm được giao của nhân viên. JP của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tài chính và phi tài chính của tổ chức (J. Do đó, các tổ chức cần những nhân viên có hiệu suất cao để đạt được mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty cũng như đạt được lợi thế cạnh tranh (Thevanes, 2018).
Một số tài liệu nhấn mạnh rằng các yếu tố đặc thù của công ty và môi trường tác động đến JP của nhân viên. Một phần tài liệu khác nhấn mạnh rằng JP của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nhận thức, chẳng hạn như chất lượng cá nhân (Luthans và cộng sự, 2007), SS, WLB (A. Talukder và cộng sự, 2018), khả năng nhận thức , tính cách (Kanfer & Kantrowitz, 2002). Ngoài ra, nó cũng được định nghĩa là năng suất của một cá nhân so với đồng nghiệp của họ về nhiều hành vi và kết quả liên quan đến công việc (Babin & Boles, 1998).
Vấn đề quan trọng nhất để đo lường hiệu suất là xác định các tiêu chí. Trong phạm vi bài nghiên cứu này, nhóm tác giả quyết định sử dụng khái niệm JP của (Meyer và cộng sự, 1989) và kết hợp thêm các tiêu chí phổ biến đã nêu trên. Tóm lại JP được hiểu là hiệu suất làm việc của cá nhân xét trên các khía cạnh như chất lượng của công việc, số lượng công việc, thời gian hoàn thành và tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao.2 Sự hài lòng trong công việc Với nhiều góc nhìn khác nhau, các nhà học giả đã cho ra nhiều định nghĩa về JS. Theo (Baloyi và cộng sự, 2014), JS là tập hợp các thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc và bối cảnh công việc.
Nhà quản lý rất khó để đo lường và xác minh rằng người lao động đang cảm thấy hài lòng, hoặc họ có nói dối hay không. Ngoài ra doanh nghiệp là nơi làm việc, mà nhu cầu tâm lý, đặc biệt sinh GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 7 BÁO CÁO NGHIÊN CỨU - NHÓM 05 lý của mỗi người lao động là rất lớn, doanh nghiệp khó có thể đáp ứng được. Vì vậy đây là một khái niệm khá trừu tượng và chưa phù hợp.
(Sathyanarayan & Lavanya, 2018) cho rằng JS của nhân viên là động lực chính thúc đẩy tinh thần, kỷ luật và hiệu quả làm việc trong việc hỗ trợ đạt được các mục tiêu của công ty. Điều này đã được chứng minh qua nghiên cứu của Sasanty và cộng sự, trong đó mô tả rằng JS có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến JP của nhân viên. Nhân viên không hài lòng với công việc của mình có xu hướng rút lui hoặc trốn tránh các tình huống làm việc cả về thể chất và tâm lý. Ngược lại, nếu một người hài lòng với công việc của mình, anh ta sẽ cố gắng làm tốt nhất để nhận thức và hoàn thành nhiệm vụ mà mình chịu trách nhiệm.
JS có thể đạt được khi một người có thái độ tích cực đối với công việc của mình. Trong bài nghiên cứu của này, nhóm tác giả quyết định chọn khái niệm JS của (Locke, 1969). Ông cho rằng JS là một trạng thái cảm xúc tích cực do việc đánh giá công việc hoặc dựa trên kinh nghiệm cá nhân. Với mười bốn khía cạnh phổ biến để đánh giá JS bao gồm: giao tiếp, sự đánh giá, đồng nghiệp, điều kiện công việc, tính chất công việc, phúc lợi bổ sung, tổ chức, chính sách và thủ tục, sự phát triển cá nhân, sự công nhận, sự đảm bảo và giám sát.
Nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi và xảm xúc mỗi người sẽ thay đổi theo từng ngày, do vậy trong quá trình làm việc luôn xảy ra những điều bất ngờ nào đó ảnh hưởng tới đồng nghiệp, người đánh giá chẳng hạn. Điều này có thể ngay lập tức ảnh hưởng không tốt đến JS.3 Cân bằng cuộc sống và công việc Theo (A. Talukder và cộng sự, 2018), WLB được định nghĩa là khả năng của một cá nhân trong việc đáp ứng các cam kết trong công việc và gia đình cũng như các trách nhiệm và hoạt động ngoài công việc khác. Còn theo (Susanto và cộng sự, 2022), WLB đề cập đến việc cân bằng công việc chuyên môn, trách nhiệm gia đình và các hoạt động cá nhân khác của một.
Nó đề cập đến ý thức của nhân viên về WLB. Nó thể hiện cách mọi người thực hiện hoặc nên thực hiện các nghĩa vụ, trách nhiệm với công việc và cá nhân, gia đình của mình để tránh tình trạng chồng chéo, dẫn đến quá tải. Trong bài nghiên cứu này, nhóm tác giả quyết định chọn khái niệm WLB của (Susanto và cộng sự, 2022). Mở rộng hơn sự giao thoa hài hòa giữa các lĩnh vực khác nhau có thể tạo ra WLB.
Khái niệm WLB được xây dựng dựa trên ý tưởng rằng cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân bổ sung cho nhau để mang lại sự hoàn hảo cho cuộc sống của mỗi người. Định nghĩa khái niệm này là mức độ mà một người tham gia và hài lòng với công việc cũng như vai trò cá nhân của họ. Thành công trong việc đạt được WLB có thể mang lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động vì nhân viên có động lực hơn, năng suất hơn và ít căng thẳng hơn. Điều này là do họ cảm thấy được người chủ tương ứng của họ đánh giá cao.
WLB cũng có thể giúp cải thiện năng suất và giảm tỷ lệ vắng mặt cũng như tỷ lệ thôi việc. Các tổ GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 8 BÁO CÁO NGHIÊN CỨU - NHÓM 05 chức áp dụng khái niệm WLB được các nhân viên tiềm năng ưa thích nhất và họ cũng sẽ nổi tiếng là nhà tuyển dụng được lựa chọn (Johari và cộng sự, 2018).4 Sự hỗ trợ từ cấp trên Nhận thức về SS đã được phát hiện và phát triển từ các nhân viên ở cấp quản lý cũng như ở những người lao động ở cấp thấp hơn (Sekhar & Patwardhan, 2023);(Susanto và cộng sự, 2022); (A. Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức, họ phải cung cấp thông tin và phản hồi kịp thời cho nhân viên tại nơi làm việc.
Theo đó, điều quan trọng đối với nhân viên đó chính là cấp trên của họ có thể đưa ra sự trợ giúp và hỗ trợ thích hợp khi họ gặp bất kỳ rắc rối nào trong công việc hay không. Và với những góc nhìn khác nhau, các tác giả cũng đã cho ra rất nhiều nhận định khác nhau về SS. Theo (Sekhar & Patwardhan, 2023), SS bao gồm các vấn đề như quan tâm đến cấp dưới, đánh giá cao sự đóng góp của họ, giúp đỡ họ trong các vấn đề liên quan đến công việc và tạo điều kiện phát triển kỹ năng của họ. Cụ thể hơn, những nhân viên có năng suất làm việc thường xuyên và khả năng sáng tạo cao cần phải tin tưởng vào cấp trên của họ và tin rằng những người cấp trên này sẽ cung cấp các nguồn lực hỗ trợ và hỗ trợ cần thiết cho các ý tưởng của mình.
Ngoài ra, niềm tin vào cấp trên dường như sẽ xây dựng một môi trường an toàn về mặt tâm lý, ở đó cho phép nhân viên tập trung sự chú ý nhận thức vào công việc, từ đó cải thiện năng suất và tạo điều kiện hết mức có thể để thể hiện khả năng sáng tạo của mình. Talukder & Galang, 2021) lập luận rằng những người cấp trên coi việc hỗ trợ cấp dưới là một dạng hành vi đóng vai trò bổ sung nhằm đáp lại sự đối xử thuận lợi từ người chủ của họ. Những phát hiện của tác giả cho thấy cấp trên có thể xem vị trí thuận lợi của họ trong việc giúp đỡ cấp dưới thực hiện tốt hơn công việc của mình như một cơ hội để đền đáp sự hỗ trợ của tổ chức. Bằng cách hỗ trợ cấp dưới hoàn thành tốt hơn trách nhiệm công việc của họ, SS cao đáp ứng nghĩa vụ ngày càng tăng của họ là giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Theo (Hsieh, 2012) thì cho rằng SS là mức một hỗ trợ mà một nhân viên có thể nhận được từ cấp trên của mình. Sự tương tác giữa cấp trên và nhân viên đã được nhiều bài nghiên cứu trước đây phát hiện là có mối tương quan với hiệu suất làm việc của nhân viên.