Các nhân tố của thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường đại học ngân hàng thành phố hồ chí minh

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM. Phân tích thương hiệu tuyển dụng tác động thế nào đến sinh viên.

• Tác giả: Nguyễn Minh Đức
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Phúc Quý Thạnh
• Trường học: Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các nhân tố của thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng, phạm vi và khách thể nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6.1. Về mặt lý luận
• 1.6.2. Về mặt thực tiễn
• 1.7. Bố cục khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding)
• 2.1.1. Khái niệm của Thương hiệu tuyển dụng
• 2.1.2. Các đặc điểm và xây dựng thương hiệu tuyển dụng
• 2.2. Quyết định ứng tuyển (Decision to Apply)
• 2.3. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (Two Factor Theory of Motivation)
• 2.4. Thuyết Hành vi hợp lý của Ajzen (TRA)
• 2.5. Các nghiên cứu trước
• 2.5.1. Nghiên cứu nước ngoài
• 2.5.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.5.3. Thảo luận hạn chế của các nghiên cứu trước
• 2.6. Mô hình nghiên cứu
• 2.6.1. Mô hình nghiên cứu của đề tài
• 2.6.2. Phân tích các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Giai đoạn nghiên cứu chính thức
• 3.4. Xây dựng thang đo nghiên cứu cho khóa luận
• 3.4.1. Lựa chọn thang đo sử dụng
• 3.4.2. Thiết kế bảng hỏi chính thức
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.5.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức
• 3.5.2. Thu thập dữ liệu từ mẫu nghiên cứu
• 3.5.3. Xử lý, hiệu chỉnh và nhập dữ liệu
• 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.6.1. Phương pháp thống kê mô tả
• 3.6.2. Phương pháp kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha)
• 3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.6.4. Phân tích hồi quy đa biến
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá với nhóm biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá với Biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích tương quan
• 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.6. Phân tích hồi quy
• 4.7. Kiểm định giả định trong mô hình
• 4.8. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.9. Mối quan hệ giữa các nhân tố cá nhân và Quyết định ứng tuyển của sinh viên
• 4.10. Đối với biến giới tính và Quyết định ứng tuyển
• 4.11. Đối với biến độ tuổi và Quyết định ứng tuyển
• 4.12. Đối với biến nơi cư trú và Quyết định ứng tuyển
• 4.13. Kiểm định sự khác biệt trung bình giữa ngành học và Quyết định ứng tuyển
• 4.14. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 4.14.1. Kết quả nghiên cứu về đo lường mô hình
• 4.14.2. Kết quả nghiên cứu về mô hình lý thuyết
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt và kết luận nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu
• 5.2.1. Nhân tố Cân bằng công việc - cuộc sống
• 5.2.2. Nhân tố Danh tiếng công ty
• 5.2.3. Nhân tố Sự thú vị trong công việc
• 5.2.4. Nhân tố Cơ hội phát triển sự nghiệp
• 5.2.5. Nhân tố Cơ hội ứng dụng kiến thức
• 5.2.6. Nhân tố Chính sách phúc lợi
• 5.2.7. Nhân tố Truyền thông xã hội
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
• MỤC LỤC THAM KHẢO
• Tài liệu tham khảo trong nước
• Tài liệu tham khảo nước ngoài
• Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát theo phương pháp định lượng
• Phụ lục 2: Kết quả chạy SPSS

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Thương Hiệu Tuyển Dụng EB Tại BUH

Quá trình quản trị trong môi trường kinh doanh từ lâu đã tập trung vào mục tiêu ngắn hạn và tài chính, thường bỏ qua các mục tiêu dài hạn liên quan đến nhân lực. Tuy nhiên, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp không thể thiếu sự khẳng định về thương hiệu, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt. Nghiên cứu về Thương hiệu Nhà Tuyển Dụng (Employer Branding) đang nổi lên như một yếu tố then chốt. Theo khảo sát của Huong (2023) và Universum (2023), ứng viên ngày càng quan tâm đến việc tìm kiếm thông tin chính xác và đầy đủ về thương hiệu, trước khi đưa ra Quyết Định Ứng Tuyển. Richard Mosley của Universum (2023) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng cách tiếp cận dựa trên dữ liệu trong quản lý nhân tài. Thương hiệu Nhà Tuyển Dụng đóng vai trò chiến lược trong tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế suy thoái. Ambler và Barrow (1996) định nghĩa về EB, qua đó sẽ có các phương án, đề xuất chiến lược giúp doanh nghiệp cải thiện và phát triển nhân lực nội bộ và các chiến dịch thu hút nhân lực tiềm năng. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố thuộc EB đến quyết định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM (BUH), đóng góp vào việc xây dựng chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả hơn.

1.1. Tại Sao Nghiên Cứu Thương Hiệu Tuyển Dụng Lại Quan Trọng

Nghiên cứu thương hiệu tuyển dụng là vô cùng quan trọng bởi nó đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh hấp dẫn trong mắt ứng viên, từ đó gia tăng số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển. Đồng thời, nghiên cứu này còn giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về kỳ vọng của ứng viên, từ đó điều chỉnh chiến lược tuyển dụng và truyền thông để đáp ứng nhu cầu của họ. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường lợi thế cạnh tranh.

1.2. Tổng Quan Về Mục Tiêu Nghiên Cứu Cụ Thể và Phạm Vi Nghiên Cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố của thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu bao gồm việc khảo sát sinh viên của trường thông qua mã QR tại trường và cộng đồng sinh viên trên Facebook, trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2024. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp các hàm ý quản trị để cải thiện quyết định ứng tuyển của sinh viên tại các doanh nghiệp thông qua thương hiệu tuyển dụng.

II. Vấn Đề Thách Thức Ảnh Hưởng Thương Hiệu Tuyển Dụng Với BUH

Mặc dù các nghiên cứu về EB đã gia tăng trong những năm gần đây, vẫn còn tồn tại sự khác biệt về khái niệm và thuật ngữ. Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây thường có hạn chế về phạm vi khảo sát và cỡ mẫu, đặc biệt là tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Sự hiểu biết về Quyết Định Ứng Tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM (HUB) còn hạn chế. Khóa luận này hướng đến việc lấp đầy khoảng trống này, cung cấp nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và giám đốc trong việc xây dựng chiến lược nhân lực. Nghiên cứu này đóng góp vào việc xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên BUH, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn. EB mặc dù đã được trọng dụng và được quan tâm đông đảo, là điểm chú ý cho các nghiên cứu sinh của Việt Nam và thế giới phát triển đề tài này song vẫn có một số hạn chế nhất định trong nghiên cứu có thể liệt kê như thực hiện khảo sát phi xác suất và cỡ mẫu chỉ đại diện cho một khu vực vừa và nhỏ. Để có thêm nguồn tài liệu cho các nhà quản lý, giám đốc có thể tham chiếu và đưa ra các chiến lược, giải pháp mới trong một thị trường đầy sự cạnh tranh, khóa luận tốt nghiệp sẽ là một phần tài liệu quan trọng để họ có thể xác định được đáp án, đích đến trong vấn đề quản lý nhân lực.

2.1. Những Hạn Chế Trong Các Nghiên Cứu Thương Hiệu Tuyển Dụng Trước Đây

Các nghiên cứu trước đây thường gặp phải một số hạn chế nhất định. Thứ nhất, nhiều nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát phi xác suất, điều này có thể dẫn đến sai lệch trong kết quả và ảnh hưởng đến tính đại diện của mẫu. Thứ hai, cỡ mẫu thường nhỏ, chỉ đại diện cho một khu vực hoặc một nhóm đối tượng nhất định, làm giảm khả năng khái quát hóa kết quả nghiên cứu. Thứ ba, ít nghiên cứu tập trung vào thị trường lao động tại các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là khu vực Đông Nam Á. Việc khắc phục những hạn chế này là rất quan trọng để có được cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến quyết định ứng tuyển.

2.2. Tại Sao Cần Nghiên Cứu Quyết Định Ứng Tuyển Của Sinh Viên BUH

Nghiên cứu quyết định ứng tuyển của sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM (BUH) là cần thiết vì sinh viên BUH là nguồn cung nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng và tài chính. Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên BUH giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, thu hút và tuyển chọn được những ứng viên tiềm năng nhất. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu còn cung cấp thông tin hữu ích cho nhà trường trong việc điều chỉnh chương trình đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường lao động. Điều này giúp sinh viên BUH có lợi thế cạnh tranh cao hơn khi tìm kiếm việc làm sau khi tốt nghiệp.

2.3. Ảnh hưởng của yếu tố Thương hiệu nhà tuyển dụng Employer Branding với Sinh viên BUH

Các thương hiệu tuyển dụng hàng đầu có thể tạo ra sự khác biệt đáng kể trong quyết định ứng tuyển của sinh viên BUH. Các yếu tố như danh tiếng công ty, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, chính sách phúc lợi và mức lương đều có tác động lớn. Các công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh thường thu hút được nhiều ứng viên tài năng hơn và có tỷ lệ chấp nhận việc làm cao hơn. Điều này giúp họ xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do đó, việc xây dựng và duy trì một thương hiệu tuyển dụng mạnh là vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài từ BUH.

III. Cách Xây Dựng Mô Hình Nghiên Cứu Thương Hiệu Tuyển Dụng Hiệu Quả

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu trước đây, đề xuất các nhân tố như Cân bằng công việc - cuộc sống, Danh tiếng công ty, Truyền thông xã hội, Sự thú vị trong công việc, Chính sách phúc lợi, Cơ hội phát triển sự nghiệp, và Cơ hội ứng dụng kiến thức. Khảo sát chuyên sâu với sinh viên và sự tư vấn từ giảng viên hướng dẫn giúp thiết lập thang đo. Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Quá trình phân tích bao gồm khảo sát ngẫu nhiên sinh viên BUH (n=272), thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội, phân tích tương quan ma trận. Các kết quả nghiên cứu giúp xác định các yếu tố Thương Hiệu Tuyển Dụng tác động mạnh mẽ nhất đến Quyết Định Ứng Tuyển của sinh viên.

3.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính và Quá Trình Thiết Lập Thang Đo

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định và định nghĩa các yếu tố cấu thành thương hiệu tuyển dụng, đồng thời xây dựng thang đo phù hợp. Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu các tài liệu khoa học, báo cáo ngành và các nguồn thông tin khác liên quan đến thương hiệu tuyển dụng và quyết định ứng tuyển. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự và sinh viên BUH để thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc hơn. Kết quả của quá trình này là một bộ thang đo hoàn chỉnh, bao gồm các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên.

3.2. Ứng Dụng Phần Mềm SPSS Để Phân Tích và Kiểm Định Mô Hình

Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập được từ khảo sát sinh viên BUH. Các kỹ thuật phân tích chính bao gồm thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến. Thống kê mô tả được sử dụng để tóm tắt các đặc điểm của mẫu nghiên cứu. Cronbach's Alpha được sử dụng để đánh giá tính nhất quán nội tại của các thang đo. EFA được sử dụng để xác định các yếu tố tiềm ẩn trong dữ liệu. Phân tích hồi quy đa biến được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến yếu tố phụ thuộc (quyết định ứng tuyển).

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Mức Độ Ảnh Hưởng Của Từng Yếu Tố EB

Nghiên cứu cho thấy 272 phiếu khảo sát hợp lệ từ sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy 7 biến độc lập là Cân bằng công việc - cuộc sống, Danh tiếng công ty, Truyền thông xã hội, Sự thú vị trong công việc, Chính sách phúc lợi, Cơ hội thăng tiến sự nghiệp, và Cơ hội ứng dụng kiến thức đều có tác động tích cực đến Quyết Định Ứng Tuyển. Nghiên cứu chỉ ra những hạn chế và đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Chẳng hạn, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp hấp dẫn, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức lương và phúc lợi cạnh tranh để thu hút sinh viên.

4.1. Phân Tích Chi Tiết Mức Độ Tác Động Của Các Nhân Tố Độc Lập

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy Danh tiếng công ty đóng vai trò quan trọng trong quyết định ứng tuyển của sinh viên BUH. Sinh viên có xu hướng ứng tuyển vào các công ty có danh tiếng tốt, được biết đến với môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp tích cực. Cân bằng công việc - cuộc sống cũng là một yếu tố quan trọng, đặc biệt đối với thế hệ trẻ. Sinh viên mong muốn tìm kiếm một công việc cho phép họ duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Các yếu tố khác như Chính sách phúc lợi, Cơ hội thăng tiến sự nghiệp, Sự thú vị trong công việc, Truyền thông xã hội và Cơ hội ứng dụng kiến thức cũng có tác động đáng kể.

4.2. Hàm Ý Quản Trị Để Nâng Cao Hiệu Quả Tuyển Dụng Sinh Viên BUH

Dựa trên kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp có thể triển khai một số giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng sinh viên BUH. Thứ nhất, doanh nghiệp cần đầu tư vào việc xây dựng và quảng bá thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ trên các kênh truyền thông phù hợp với sinh viên. Thứ hai, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và hỗ trợ, đồng thời cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Thứ ba, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách phúc lợi hấp dẫn và cạnh tranh. Thứ tư, doanh nghiệp cần tăng cường tương tác với sinh viên BUH thông qua các hoạt động như hội thảo, workshop và chương trình thực tập.

V. Kết Luận Tương Lai Của Nghiên Cứu Thương Hiệu Tuyển Dụng

Khóa luận đã phân tích các nhân tố Thương Hiệu Tuyển Dụng ảnh hưởng đến Quyết Định Ứng Tuyển của sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và hàm ý quản trị để cải thiện công tác tuyển dụng. Các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả này để xây dựng chiến lược EB hiệu quả hơn, thu hút nhân tài và tăng cường lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới trong lĩnh vực quản lý nhân sự, tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ bền vững giữa doanh nghiệp và nhân viên. Trong tương lai, các nghiên cứu nên tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố EB đến sự gắn kết và trung thành của nhân viên, cũng như ứng dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng tiên tiến hơn.

5.1. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Thương Hiệu Tuyển Dụng

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố thương hiệu tuyển dụng đến sự gắn kết và trung thành của nhân viên. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cách xây dựng một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy hài lòng và muốn gắn bó lâu dài. Ngoài ra, các nghiên cứu nên sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng tiên tiến hơn, chẳng hạn như mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM), để phân tích các mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Đầu Tư Vào Thương Hiệu Tuyển Dụng Trong Tương Lai

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc đầu tư vào thương hiệu tuyển dụng là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp cần xem thương hiệu tuyển dụng như một tài sản chiến lược và đầu tư nguồn lực để xây dựng và duy trì nó. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên tài năng nhất mà còn tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy tự hào và muốn gắn bó lâu dài. Thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững và đạt được thành công trong dài hạn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh quản trị doanh nghiệp hiện đại, nhiều tổ chức trong thời gian dài đã tập trung vào các mục tiêu tài chính ngắn hạn mà xem nhẹ các chiến lược nhân sự dài hạn (Maley, 2014). Tuy nhiên, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp không thể tách rời việc khẳng định giá trị thương hiệu và xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao (Jackson và cộng sự, 2014). Báo cáo từ Universum (2023) sau khi khảo sát nhân sự tại 1.700 công ty trên 75 quốc gia đã chỉ ra rằng người lao động có xu hướng tìm kiếm nguồn thông tin chính xác, minh bạch và hấp dẫn về thương hiệu của tổ chức trước khi đưa ra quyết định ứng tuyển. Việc xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding - EB) đã trở thành một công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và thu hút nhân tài tiềm năng trong các giai đoạn biến động kinh tế.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về thương hiệu tuyển dụng đã bắt đầu được quan tâm nhưng vẫn tồn tại những hạn chế nhất định như việc sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với quy mô mẫu nhỏ hoặc chỉ giới hạn ở một số khu vực địa lý nhất định. Đặc biệt, đối tượng sinh viên khối ngành kinh tế và ngân hàng tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh (HUB) – nguồn nhân lực tiềm năng chuẩn bị gia nhập thị trường lao động – chưa được tiếp cận toàn diện trong các nghiên cứu trước đây. Do đó, tác giả Nguyễn Minh Đức đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Các nhân tố của thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh" dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Phúc Quý Thạnh (năm 2024).

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là phân tích các nhân tố của thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể được xác định gồm:

1. Xác định các nhân tố của Thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
2. Xác định mức độ tác động của các nhân tố thuộc Thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định xin việc của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
3. Xác định hàm ý quản trị nhằm cải thiện và tăng quyết định nộp đơn tại các doanh nghiệp của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM thông qua thương hiệu tuyển dụng.

Khóa luận giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu chính:

1. Các nhân tố nào thuộc Thương hiệu tuyển dụng ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM?
2. Hiệu quả tuyển dụng và mức độ tác động của Thương hiệu tuyển dụng đến quyết định xin việc của sinh viên thuộc trường Đại học Ngân hàng TP.HCM?
3. Trong tương lai gần, những hàm ý quản trị này có cải thiện được quyết định nộp đơn của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP.HCM qua Thương hiệu tuyển dụng của các doanh nghiệp?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố thuộc Thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
• Khách thể nghiên cứu: Sinh viên đang theo học hoặc đã từng học tập tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
• Phạm vi không gian: Khảo sát được thực hiện tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM thông qua mã QR trực tiếp tại khuôn viên trường và khảo sát trực tuyến trên cộng đồng nhóm Facebook sinh viên HUB.
• Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu và khảo sát thu thập số liệu kéo dài 10 tuần, bắt đầu từ tháng 01/2024 đến tháng 04/2024.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp của ba nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi:

• Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (Two Factor Theory of Motivation, 1959, 1966): Phân chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm: Nhóm nhân tố tạo động lực (Motivation factors) gồm Sự thú vị trong công việc (STV) và Cơ hội phát triển sự nghiệp (PTSN); và Nhóm nhân tố duy trì (Hygiene factors) gồm Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Chính sách phúc lợi (PL) và Cơ hội ứng dụng kiến thức (UD). Nhóm nhân tố duy trì giúp loại bỏ sự không hài lòng và phân vân, trong khi nhóm tạo động lực thúc đẩy mong muốn cống hiến và nộp hồ sơ.
• Lý thuyết Tín hiệu của Spence (Signaling Theory, 1973): Giải thích cách thức ứng viên tiếp nhận và xử lý các thông điệp bất đối xứng thông tin trên thị trường lao động. Hai nhân tố Danh tiếng doanh nghiệp (DT) và Truyền thông xã hội (TT) đóng vai trò là các tín hiệu phát đi từ nhà tuyển dụng, giúp ứng viên đánh giá mức độ uy tín và chất lượng của tổ chức trước khi ra quyết định.
• Thuyết Hành vi hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) của Fishbein & Ajzen (1975, 1980): Giải thích rằng ý định và hành vi ứng tuyển của cá nhân chịu sự chi phối trực tiếp từ thái độ đối với hành vi và chuẩn mực chủ quan (nhận thức về áp lực xã hội).

Về mặt khái niệm, tác giả kế thừa định nghĩa thương hiệu tuyển dụng của Ambler & Barrow (1996), Berthon và cộng sự (2005), Dabirian và cộng sự (2019), cùng mô hình quá trình ra quyết định của Lussier và cộng sự (2017).

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn phối hợp:

• Nghiên cứu định tính (nghiên cứu sơ bộ): Được tiến hành vào tháng 02/2024 thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu cá nhân với sinh viên HUB và tham vấn chuyên môn từ Giảng viên hướng dẫn để hiệu chỉnh, hoàn thiện hệ thống biến quan sát và từ ngữ trong bảng hỏi.
• Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức): Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Mẫu được lựa chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện. Kích thước mẫu thực tế thu về sau khi làm sạch và loại bỏ 7 phiếu không hợp lệ là 272 phiếu (thỏa mãn tiêu chuẩn cỡ mẫu của Gorsuch, 1997 và Comrey & Lee, 1992).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS phiên bản 22.0 thông qua các công cụ thống kê:

1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát.
2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; chấp nhận thang đo có Alpha >= 0,6).
3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (tiêu chuẩn KMO >= 0,5; kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05; Eigenvalue >= 1; tổng phương sai trích Total Variance Explained > 50%; hệ số tải nhân tố Factor Loading đạt yêu cầu).
4. Phân tích ma trận hệ số tương quan Pearson.
5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mô hình và các giả thiết nghiên cứu (đánh giá $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA, hệ số phóng đại phương sai VIF để kiểm tra đa cộng tuyến, kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram, P-P Plot và Scatter Plot).
6. Kiểm định sự khác biệt trung bình bằng Independent Sample T-test (theo Giới tính) và One-way ANOVA (theo Độ tuổi, Nơi cư trú, Ngành học).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan

Chương 1 trình bày toàn diện tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh thị trường tuyển dụng có tính cạnh tranh cao. Tác giả luận giải việc doanh nghiệp cần tiếp cận tuyển dụng dựa trên dữ liệu và định vị thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân sự trẻ. Chương này xác định rõ mục tiêu tổng quát, 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (các nhân tố của EB tác động đến quyết định ứng tuyển), khách thể (sinh viên HUB), phạm vi không gian và thời gian (10 tuần trong giai đoạn tháng 01/2024 đến tháng 04/2024). Bên cạnh đó, chương 1 phác thảo ý nghĩa lý luận, ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các nhà quản trị nhân sự và cấu trúc tổng thể gồm 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 2 hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng gồm Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959), Lý thuyết Tín hiệu của Spence (1973) và Thuyết hành vi hợp lý TRA của Fishbein & Ajzen (1975, 1980). Tác giả thực hiện tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế (Ambler & Barrow, 1996; Gatewood và cộng sự, 1993; Berthon và cộng sự, 2005; Alniacik & Alniacik, 2012; Sivertzen và cộng sự, 2013; Kurniawan và cộng sự, 2018; Junça Silva và cộng sự, 2022) và các nghiên cứu trong nước (Võ Thành Nhân, 2023; Ha và cộng sự, 2018; Trần Nguyên Phong, 2018; Lê Văn Vĩ, 2019; Uyên Thi & Thanh Thủy, 2012; Nguyễn Ngọc Thảo & Hoàng Văn Luân, 2022). Sau khi chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc với 7 giả thuyết:

Ký hiệu	Nội dung giả thuyết nghiên cứu
H1	Cân bằng công việc - cuộc sống có ảnh hưởng cùng chiều đến Quyết định ứng tuyển.
H2	Danh tiếng doanh nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến Quyết định ứng tuyển.
H3	Truyền thông xã hội về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến Quyết định ứng tuyển.
H4	Sự thú vị trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định ứng tuyển.
H5	Chính sách phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định ứng tuyển.
H6	Cơ hội phát triển sự nghiệp có tác động tích cực đến Quyết định ứng tuyển.
H7	Cơ hội ứng dụng kiến thức có ảnh hưởng cùng chiều đến Quyết định ứng tuyển.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu qua 2 giai đoạn: sơ bộ (định tính) và chính thức (định lượng). Tác giả xây dựng hệ thống thang đo gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với tổng cộng 29 biến quan sát, kế thừa từ các học giả trong và ngoài nước:

Nhóm nhân tố	Ký hiệu mã hóa	Số lượng biến quan sát	Nguồn thang đo kế thừa
Cân bằng công việc - cuộc sống	CB (CB1 - CB3)	3	Alniacik & Alniacik (2012), Tanwar & Prasad (2017), Islamiaty và cộng sự (2022)
Danh tiếng công ty	DT / TT (TT1 - TT5)	5	Lin và cộng sự (2012), Sivertzen và cộng sự (2013), Võ Thành Nhân (2023)
Truyền thông xã hội	TT / SC (SC1 - SC3)	3	Sivertzen và cộng sự (2013), Võ Thành Nhân (2023)
Sự thú vị trong công việc	STV (STV1 - STV5)	5	Berthon và cộng sự (2005), Lê Văn Vĩ (2019), Võ Thành Nhân (2023)
Chính sách phúc lợi	PL (PL1 - PL5)	5	Berthon và cộng sự (2005), Võ Thành Nhân (2023)
Cơ hội phát triển sự nghiệp	PTSN (PTSN1 - PTSN5)	5	Berthon và cộng sự (2005), Lê Văn Vĩ (2019), Võ Thành Nhân (2023)
Cơ hội ứng dụng kiến thức	UD (UD1 - UD4)	4	Berthon và cộng sự (2005), Ha và cộng sự (2018), Lê Văn Vĩ (2019)
Quyết định ứng tuyển (Biến phụ thuộc)	QD (QD1 - QD4)	4	Xây dựng theo bối cảnh nghiên cứu

Chương này cũng xác định quy mô mẫu khảo sát thực tế n = 272, phương pháp thu thập qua biểu mẫu Google Forms quét mã QR trực tiếp và chia sẻ trên nhóm sinh viên HUB, cùng các tiêu chuẩn kiểm định định lượng trên SPSS 22.0.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 trình bày các kết quả phân tích số liệu thực nghiệm thu được từ 272 quan sát hợp lệ:

• Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu (giới tính, độ tuổi, nơi cư trú, ngành học).
• Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc, xác nhận các biến quan sát đạt độ hội tụ và phân biệt.
• Phân tích tương quan Pearson chứng minh các biến độc lập đều có mối liên hệ tuyến tính thuận chiều với biến phụ thuộc Quyết định ứng tuyển.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội kiểm định mức độ giải thích của mô hình ($R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh) và kiểm định ANOVA về độ phù hợp tổng thể của mô hình. Kết quả kiểm định các giả định hồi quy (phần dư phân phối chuẩn, không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến VIF) cho thấy mô hình hoàn toàn phù hợp.
• Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu H1 đến H7: Cả 7 nhân tố đều có tác động tích cực đến quyết định ứng tuyển của sinh viên HUB.
• Kiểm định khác biệt trung bình bằng T-test và One-way ANOVA đối với các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, nơi cư trú, ngành học) tác động đến quyết định ứng tuyển.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 tóm tắt các kết quả cốt lõi thu được từ mô hình nghiên cứu và đề xuất hệ thống các hàm ý quản trị cụ thể cho các nhà tuyển dụng doanh nghiệp nhằm gia tăng tỷ lệ nộp hồ sơ của sinh viên HUB:

• Cân bằng công việc - cuộc sống: Xây dựng chế độ làm việc linh hoạt, chính sách làm việc tại nhà (hybrid working) và không gian chăm sóc sức khỏe.
• Danh tiếng công ty: Nâng cao độ nhận diện, tính minh bạch và uy tín thương hiệu trên thị trường.
• Sự thú vị trong công việc: Thiết lập môi trường làm việc năng động, tôn trọng ý kiến sáng tạo và lộ trình công việc rõ ràng.
• Cơ hội phát triển sự nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, lộ trình thăng tiến minh bạch và cơ chế khen thưởng thành tích xứng đáng.
• Cơ hội ứng dụng kiến thức: Tạo điều kiện cho nhân sự mới áp dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế và tham gia các hoạt động chia sẻ nội bộ.
• Chính sách phúc lợi: Hoàn thiện gói lương thưởng cạnh tranh, bảo hiểm toàn diện và cam kết tính ổn định trong công việc.
• Truyền thông xã hội: Tối ưu hóa kênh truyền thông số, nâng cao chất lượng nội dung và tần suất xuất hiện trên các nền tảng mạng xã hội và kênh tuyển dụng (như LinkedIn). Cuối cùng, chương 5 nêu rõ các hạn chế về quy mô mẫu, phương pháp chọn mẫu thuận tiện và đề xuất các hướng mở rộng cho những công trình nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Khóa luận đã kiểm định thành công mô hình nghiên cứu trên tập dữ liệu khảo sát gồm 272 phiếu hợp lệ từ sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
• Kết quả kiểm định khẳng định toàn bộ 7 nhân tố độc lập của thương hiệu tuyển dụng đều có tác động tích cực (cùng chiều) đến Quyết định ứng tuyển của sinh viên HUB, bao gồm:
  1. Cân bằng công việc - cuộc sống (CB)
  2. Danh tiếng công ty (DT)
  3. Truyền thông xã hội (TT)
  4. Sự thú vị trong công việc (STV)
  5. Chính sách phúc lợi (PL)
  6. Cơ hội phát triển sự nghiệp (PTSN)
  7. Cơ hội ứng dụng kiến thức (UD)
• Kết quả kiểm định khác biệt nhân khẩu học cung cấp góc nhìn đa chiều về hành vi ra quyết định ứng tuyển dựa trên các đặc điểm giới tính, độ tuổi, nơi cư trú và ngành học của sinh viên.

Giải pháp và hàm ý quản trị

Tác giả đã đề xuất 7 nhóm hàm ý quản trị tương ứng với 7 nhân tố trong mô hình, tập trung vào việc giúp các nhà quản trị nhân sự:

• Tái cấu trúc chính sách đãi ngộ và thời gian làm việc nhằm hỗ trợ cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.
• Tăng cường truyền thông đa kênh trên các nền tảng mạng xã hội chuyên nghiệp để nâng cao danh tiếng doanh nghiệp.
• Thiết kế công việc mang tính thách thức, kích thích tư duy sáng tạo của thế hệ trẻ.
• Xây dựng lộ trình đào tạo, cố vấn và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội cho sinh viên mới tốt nghiệp vận dụng kiến thức chuyên ngành.

Đóng góp về mặt khoa học và thực tiễn

• Về lý luận: Khóa luận kết hợp thành công Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) và Lý thuyết Tín hiệu của Spence (1973) vào việc giải thích hành vi ứng tuyển của sinh viên khối ngành kinh tế - ngân hàng, bổ sung tư liệu nghiên cứu thực nghiệm tại thị trường lao động Việt Nam.
• Về thực tiễn: Công trình cung cấp cơ sở dữ liệu và bằng chứng định lượng cụ thể về kỳ vọng của sinh viên HUB đối với thương hiệu nhà tuyển dụng, làm tài liệu tham chiếu giá trị cho các nhà quản trị nhân sự trong việc xây dựng chiến lược thu hút nhân tài.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận đã chỉ ra các hạn chế nghiên cứu cụ thể được tác giả trình bày trong văn bản:

• Phương pháp lấy mẫu: Sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất (thuận tiện), do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ sinh viên tại TP.HCM hoặc toàn quốc còn hạn chế.
• Quy mô và phạm vi mẫu: Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 272 quan sát, chỉ tập trung khảo sát sinh viên đang và đã từng học tập tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM (HUB).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian 10 tuần (từ tháng 01/2024 đến tháng 04/2024), chưa phản ánh được sự biến động trong nhận thức của ứng viên theo các chu kỳ tuyển dụng khác nhau trong năm.
• Biến số nghiên cứu: Mô hình mới chỉ xem xét 7 nhân tố của thương hiệu tuyển dụng, chưa tích hợp thêm các nhân tố môi trường bên ngoài hoặc các biến trung gian/điều tiết khác.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất để nâng cao tính đại diện.
• Khảo sát mở rộng trên nhiều trường đại học thuộc các khối ngành và khu vực địa lý khác nhau.
• Bổ sung các biến số mới phù hợp với xu hướng biến động của thị trường lao động trong tương lai.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Marketing: Tham khảo cách thức xây dựng khung lý thuyết kết hợp giữa Thuyết 2 nhân tố Herzberg và Lý thuyết Tín hiệu Spence, cũng như quy trình nghiên cứu định lượng chuẩn tắc từ định tính đến định lượng.
• Người làm đề tài nghiên cứu về Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) và Hành vi ứng tuyển của sinh viên: Kế thừa hệ thống thang đo 29 biến quan sát đã được hiệu chỉnh bằng tiếng Việt và kiểm định độ tin cậy thực nghiệm trên SPSS 22.0.
• Các nhà quản lý nhân sự, chuyên viên tuyển dụng tại doanh nghiệp: Sử dụng làm tài liệu tham chiếu thực tế để nắm bắt kỳ vọng của sinh viên khối ngành kinh tế - ngân hàng, từ đó tối ưu hóa các chiến dịch truyền thông tuyển dụng và chính sách giữ chân nhân tài trẻ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của khóa luận gồm bao nhiêu nhân tố độc lập và dựa trên những lý thuyết nền tảng nào?
Mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập: Cân bằng công việc - cuộc sống (CB), Danh tiếng công ty (DT), Truyền thông xã hội (TT), Sự thú vị trong công việc (STV), Chính sách phúc lợi (PL), Cơ hội phát triển sự nghiệp (PTSN), và Cơ hội ứng dụng kiến thức (UD). Mô hình được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959), Lý thuyết Tín hiệu của Spence (1973) và Thuyết Hành vi hợp lý TRA của Fishbein & Ajzen (1975, 1980).

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được thu thập theo phương thức nào?
Tổng số mẫu khảo sát hợp lệ đưa vào phân tích chính thức là 272 mẫu (sau khi đã loại bỏ 7 phiếu không hợp lệ). Dữ liệu được thu thập từ sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM (HUB) thông qua hình thức quét mã QR trực tiếp tại trường và biểu mẫu trực tuyến trên nhóm cộng đồng Facebook của sinh viên HUB trong thời gian 10 tuần (tháng 01/2024 đến tháng 04/2024).

3. Khóa luận sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê nào trên phần mềm SPSS 22.0?
Tác giả đã áp dụng các kỹ thuật phân tích gồm: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu, Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA (cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc), Phân tích tương quan tuyến tính Pearson, Phân tích hồi quy tuyến tính bội (kiểm định đa cộng tuyến VIF, phân phối chuẩn phần dư), cùng Kiểm định sự khác biệt trung bình bằng Independent Sample T-test và One-way ANOVA.

4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7 đưa ra kết luận gì?
Kết quả phân tích hồi quy xác nhận toàn bộ 7 giả thuyết từ H1 đến H7 đều được chấp nhận, chứng minh rằng cả 7 nhân tố của thương hiệu tuyển dụng đều có tác động tích cực và cùng chiều đến quyết định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.

5. Tác giả đã chỉ ra những hạn chế chính nào của công trình nghiên cứu?
Các hạn chế được văn bản nêu rõ bao gồm: sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện; kích thước mẫu n = 272 chỉ giới hạn trong phạm vi sinh viên HUB tại TP.HCM; thời gian thu thập dữ liệu trong 10 tuần; và mô hình chưa bao quát hết các nhân tố tiềm năng khác trong thị trường nhân lực tương lai.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Minh Đức đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và kiểm định thực nghiệm thành công mô hình 7 nhân tố của thương hiệu tuyển dụng tác động đến quyết định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM với cỡ mẫu 272 quan sát hợp lệ. Kết quả nghiên cứu khẳng định các nhân tố Cân bằng công việc - cuộc sống, Danh tiếng công ty, Truyền thông xã hội, Sự thú vị trong công việc, Chính sách phúc lợi, Cơ hội phát triển sự nghiệp và Cơ hội ứng dụng kiến thức đều có tác động thuận chiều đến quyết định nộp đơn xin việc. Công trình cung cấp hệ thống thang đo được kiểm định rõ ràng cùng 7 nhóm hàm ý quản trị thực tiễn, đóng vai trò là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà nghiên cứu học thuật và nhà quản trị nhân sự trong công tác thu hút nguồn nhân lực trẻ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, các nghiên cứu liên quan, cơ sở lý thuyết cũng như các khái niệm, lý thuyết nền và mô hình nghiên cứu cuối cùng sẽ được tác giả thể hiện tại chương 2 của nghiên cứu này. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT. Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding). Khái niệm của Thương hiệu tuyển dụng.

Trong thị trường kinh tế biến động và có sự cạnh tranh đầy khốc liệt, thương hiệu tuyển dụng của một doanh nghiệp chính là điểm nhận dạng, sự khác biệt so với phần còn lại của thị trường, chính vì thế EB chính là một quân cờ mà doanh nghiệp không thể thiếu trong quá trình phát triển bên cạnh phát triển thương hiệu sản phẩm (Dabirian và cộng sự, 2019). Sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh có thể đạt được bằng cách áp dụng thương hiệu nhà tuyển dụng trong tổ chức. Khái niệm “Thương hiệu tuyển dụng” được ra đời bởi các chính sách quản lý nguồn nhân lực cũng như sự phát triển nhận dạng doanh nghiệp. Ngoài ra, “Thương hiệu tuyển dụng” được xác định là một trong những cộng của doanh nghiệp trong mắt ứng viên về các khoản lợi ích, lý do cống hiến cho doanh nghiệp trước khi ứng tuyển vào công ty được định hình bởi nhà tuyển dụng (Timbler và Barrow, 1996).

Theo phân tích của Dabrian và cộng sự (2019) thì ứng viên có quyết định mạnh mẽ để ứng tuyển vào các doanh nghiệp có môi trường làm việc thuận lợi, có các ưu điểm về mặt cơ sở vật chất, phương pháp làm việc linh hoạt cốt yếu được chứng minh được qua sự cố gắng xây dựng EB của doanh nghiệp đó. Tổng kết lại, EB là hình ảnh, đánh giá và công nhận của một công ty hoặc tổ chức trong việc thu hút và tuyển dụng nhân viên. Nó liên quan đến cách mà công ty được công chúng, ứng viên và cộng đồng xem nhìn và đánh giá. EB góp phần xây dựng niềm tin và hấp dẫn đối với ứng viên tiềm năng, từ đó thu hút những ứng viên ưu tú và có tố chất phù hợp với văn hóa, giá trị và mục tiêu của công ty.

Các đặc điểm và xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Những đặc điểm khác nhau trong thương hiệu doanh nghiệp và thương hiệu tiêu dùng đã đáp ứng được nhu cầu tâm lý hợp đồng và sở hữu ngoài ý muốn các giá trị thương hiệu. Mặt khác, các nhà nghiên cứu định nghĩa sự hấp dẫn và tính chính xác là tiêu chí đánh giá thương hiệu tuyển dụng thành công và không thành. Với nghiên cứu 8 của Võ Thành Nhân (2023) và Khan (2017) cũng chỉ ra các nhân tố của QD có tác động tích cực đến EB của chính doanh nghiệp.

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là việc áp dụng các nguyên tắc tiếp thị trong quản lý nguồn nhân lực (Turban, 2001). Nhà tuyển dụng xác định quy trình được thiết kế và thực hiện ổn định để phát triển và duy trì danh tiếng tốt của công ty với thành phần cơ bản thông qua việc gửi tín hiệu đến các bên liên quan thông qua hành vi, giao tiếp và hình ảnh sử dụng bản sắc công ty. Sự tương đồng về đặc điểm tạo sức ép cho thương hiệu người xin việc và doanh nghiệp với thương hiệu nhà tuyển dụng. Được chú ý và được biết đến, được nhìn thấy phù hợp và có tiếng vang, đồng thời khác biệt với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp.

Các đặc điểm của các loại thương hiệu khác có thể được nhìn thấy trong thương hiệu nhà tuyển dụng. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một phương pháp để công ty thu hút nhân tài tiềm năng cao trên thị trường lao động.