CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan các công trình đã nghiên cứu Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong những năm gần đây công tác tạo động lực lao động đã và đang được nhiều tác giả nghiên cứu với nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau như: - Luận án Tiến sỹ của Vũ Thị Uyên năm 2008 tại trường Đại học Kinh tế quốc dân được viết với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp được nghiên cứu, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý.
Ngoài ra, luận án cũng đưa ra khuyến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng động lực lao động cho cán bộ quản lý góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước tại địa bàn thành phố Hà Nội. - Luận văn Thạc sỹ của Phạm Thị Thu Trang năm 2010 với đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội” đã khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Luận văn đã nêu rõ vấn đề người lao động tại Công ty quan tâm hiện nay không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội là chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, tác giả đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội là phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực trong lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam. 4 - Luận văn Thạc sỹ của Đỗ Thành Công năm 2011 tại trường đại học kinh tế quốc dân với đề tài “Tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh Hà Nội’’ đã hệ thống hoá lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, phát triển lý thuyết phù hợp với đặc điểm của nhân lực làm việc tại ngân hàng thương mại. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Eximbank Hà Nội, xác định những mặt hợp lý và những bất cập tồn tại.
Bên cạnh đó cũng đã đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Eximbank Hà Nội. Có thể nói, với kết quả nghiên cứu của mình, tác giả đã có những đóng góp đáng kể giúp Eximbank Hà Nội nhận ra được những điểm mạnh, điểm yếu của mình trong công tác tạo động lực cho người lao động và đồng thời gợi mở một số hướng đi mới trong việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác này. - Luận văn thạc sỹ của Huỳnh Chiến Công năm 2013 với đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắc” đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động lực lao động, vai trò của lao động quản trị trong doanh nghiệp và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản trị các yếu tố tạo động lực cho lao động quản trị. Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho lao động quản trị tại Vietbank Đắk Lắc chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng tại Vietbank Đắk Lắc.
Luận văn đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản trị tại các ngân hàng nhà nước cũ nói chung và Vietbank Đắk Lắc nói riêng. Những hạn chế và những vấn đề còn tiếp tục phải nghiên cứu Đối với Luận án Tiến sỹ của Vũ Thị Uyên: Chỉ tiến hành thu thập thông tin qua một số lao động quản lý ở một số ngành cơ bản thuộc doanh nghiệp nhà nước, một số doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội. Dẫn đến, kết quả điều tra có độ tin cậy chưa cao, luận án chỉ phản ánh khái quát về động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở thành phố Hà Nội. Đối với Luận văn của Thạc sỹ Phạm Thị Thu Trang: đã nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu gián tiếp và phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi.
Việc tiến hành cuộc khảo sát để thu thập được các ý kiến phản từ chính các người lao động đang trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Tổng Công ty. Đây là những công nhân lao động phổ thông nên thường nhu cầu của họ chủ yếu là vật chất nên chưa thấy rõ được bao quát chính sách tạo động lực lao động tại đây. Vì vậy khi khảo sát, tác giả chỉ thấy rõ nhất mà các lao động phàn nàn về mức lương dường như quá ít so với cái mà họ hy 5 vọng, ít một cách tương đối so với mức lương của các công ty khác trong cùng ngành hoặc khác ngành. Họ cho rằng mức thưởng cuối năm thực chất chỉ là khoản tiết kiệm hàng ngày, hàng tháng cho những cống hiến ngoài giờ của họ mà thôi, chứ nó không mang nhiều tính chất khuyến khích động viên.
Đối với Luận văn Thạc sỹ của Huỳnh Chiến Công: tác giả đã nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắc. Đây là giai đoạn hệ thống Viettinbank vừa mới chuyển sang từ doanh nghiệp nhà nước sang doanh nghiệp cổ phần nên các quy chế, quy định cũng như các chính sách vẫn chưa hoàn thiện. Việc nghiên cứu các số liệu về tiền lương, thưởng của người lao động qua các năm ở giai đoạn này cũng chưa đảm bảo tính xác thực để tác giả so sánh với các Ngân hàng khác trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả vẫn còn một vài hạn chế như: quá đi vào liệt kê, mô tả chi tiết; việc phân tích chủ yếu dựa vào kết quả phiếu điều tra khảo sát, do đó kết quả nghiên cứu chưa có tính khái quát và độ tin cậy cao.2 Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài Mặc dù trong những năm gần đây, đề tài về tạo động lực lao động đã được nhiều tác giả nghiên cứu.
Nhưng các nghiên cứu này thông thường chỉ đánh giá hoặc đưa ra những giải pháp chỉ phù hợp với doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu, không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh mà doanh nghiệp khác có thể áp dụng. Mỗi một doanh nghiệp, trong từng giai đoạn cụ thể sẽ có các giải pháp khác nhau cho phù hợp với thực tiễn. Các luận văn chỉ phản ánh khái quát về động lực và tạo động lực cho một doanh nghiệp cụ thể nhìn trên giác độ một ngành cụ thể không thể áp dụng cho lao động tại các ngành khác nhau. Trong các luận văn còn một vài hạn chế như: quá đi vào liệt kê, mô tả chi tiết, việc phân tích chủ yếu dựa vào kết quả phiếu điều tra khảo sát, do đó kết quả nghiên cứu chưa có tính khái quát và độ tin cậy cao.
Các luận văn còn giới hạn trong việc chọn đối tượng để nghiên cứu nên chưa có sự so sánh giữa vấn đề động lực lao động giữa các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau, văn hóa vùng miền khác nhau. Thông qua luận văn của mình, tác giả một lần nữa tiếp tục hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực và tạo động lực trong lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động tại đơn vị, phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác tạo động lực lao động tại, qua đó đề xuất những giải pháp phù hợp tạo động lực cả về vật chất và tinh thần cho người lao động, rút ra những bài học kinh nghiệm về tạo động lức của các doanh nghiệp khác. Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại trung tâm quản lý nợ khách hàng doanh nghiệp – khối quản trị rủi ro tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt 6 Nam, chỉ ra những ưu nhược điểm, những nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại trung tâm quản lý nợ khách hàng doanh nghiệp – khối quản trị rủi ro tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam, góp phần cho sự phát triển cả về lượng và về chất của trung tâm quản lý nợ khách hàng doanh nghiệp – khối quản trị rủi ro tại Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam nói riêng và VIB nói chung.
Quan điểm, nhân viên chính là bộ mặt của Ngân hàng, họ là lực lượng tiếp xúc, làm việc trực tiếp với khách hàng. Để nhân viên làm việc hiệu quả, họ phải có động lực để phát triển. Theo thông kê sẽ có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là : môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi xã hội , cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển.