Luận văn thạc sĩ về sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

• Tác giả: Phùng Văn Lộc
• Người hướng dẫn: PGS. Đào Hữu Hòa
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Đà Nẵng

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu luận văn
• 1.6. Tổng quan tài liệu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
• 1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên
• 1.1.2. Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên
• 1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc
• 1.2. Một số lý thuyết giải thích cơ chế hình thành sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
• 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
• 1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.
• 1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 1.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
• 1.3.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 1.3.2. Nghiên cứu của Boeve (2007)
• 1.3.3. Nghiên cứu của Luddy (2005)
• 1.3.4. Job in General scale (JIG) của Spector (1997)
• 1.3.5. Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005)
• 1.3.6. Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015)
• 1.3.7. Nghiên cứu Phạm Tuần Ngọc (2013)
• 1.4. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu
• 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vượng
• 2.1.2. Hoạt động kinh doanh
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự của công ty
• 2.2. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo
• 2.2.1.1. Cơ sở đề xuất mô hình
• 2.2.1.2. Các khái niệm các biến và giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.2. Thiết kế thang đo
• 2.2.3. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.2.3.1. Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia
• 2.2.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn
• 2.3. Nghiên cứu chính thức
• 2.3.1. Mẫu nghiên cứu
• 2.3.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
• 2.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.4. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
• 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố độc lập
• 3.2.2. Kiểm định độ tin cậy của nhân tố phụ thuộc HL (Sự hài lòng công việc)
• 3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (các biến thuộc các nhân tố độc lập)
• 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng công việc (nhân tố phụ thuộc)
• 3.4. Phân tích tương quan các nhân tố
• 3.5. Tiến hành phân tích hồi quy
• 3.5.1. Kết quả chạy mô hình hồi quy
• 3.5.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
• 3.5.2.1. Kiểm tra đa cộng tuyến
• 3.5.2.2. Kiểm định tự tương quan
• 3.5.2.3. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
• 3.5.2.4. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính
• 3.6. Kiểm định sự khác biệt bằng T-Test và ANOVA
• 3.6.1. Kiểm định T-Test với nhân tố Giới tính
• 3.6.2. Kiểm định ANOVA với nhân tố Độ tuổi
• 3.6.3. Kiểm định ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc
• 3.6.4. Kiểm định ANOVA với nhân tố Vị trí công việc
• 3.6.5. Kiểm định ANOVA với nhân tố Trình độ chuyên môn
• 3.6.6. Kiểm định ANOVA với nhân tố Thu nhập hàng tháng
• 3.7. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 4.1. Các hàm ý chính sách
• 4.1.1. Các kiến nghị đối với nhân viên
• 4.1.2. Các kiến nghị đối với nhân tố Phúc lợi
• 4.1.3. Các kiến nghị đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến
• 4.1.4. Các kiến nghị đối với nhân tố Điều kiện làm việc
• 4.1.5. Các kiến nghị đối với nhân tố Đồng nghiệp
• 4.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.3. Tóm tắt chương 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tính cấp thiết của đề tài

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhân viên hài lòng sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Theo một nghiên cứu, khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho công ty, giúp công ty vượt qua những khó khăn trong môi trường kinh doanh đầy thách thức. Việc nghiên cứu và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp ngân hàng có những quyết định đúng đắn trong việc cải thiện môi trường làm việc, từ đó giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động.

II. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. Nghiên cứu sẽ hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đo lường và đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu sẽ xác định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Dữ liệu sẽ được thu thập từ nhân viên của ngân hàng, từ đó chỉ ra mức độ hài lòng và đưa ra các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tương lai. Việc này không chỉ giúp ngân hàng cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu từ cả nguồn thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của ngân hàng trong giai đoạn 2015-2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi đối với 220 nhân viên. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng. Các phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những khuyến nghị hợp lý cho ngân hàng.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. Các yếu tố như điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, và chính sách phúc lợi được xác định là có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng. Phân tích hồi quy cho thấy rằng các nhân tố này không chỉ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện các yếu tố này để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

V. Kết luận và hàm ý chính sách

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng có thể được cải thiện thông qua việc nâng cao điều kiện làm việc, cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên và cấp trên, cũng như tăng cường các chính sách phúc lợi. Các khuyến nghị này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc thực hiện các chính sách này sẽ giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp duy trì lực lượng lao động ổn định mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ. Tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (FE Credit), với hơn 14.600 nhân viên và mạng lưới phân phối rộng khắp 64 tỉnh thành, việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên có ý nghĩa quan trọng nhằm tối ưu hóa nguồn lực con người, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại FE Credit, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện mức độ hài lòng trong giai đoạn 2015-2017, với khảo sát thực hiện vào tháng 3 năm 2018. Nghiên cứu tập trung vào 7 nhân tố chính gồm: tiền lương, đặc điểm công việc, lãnh đạo - cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo - thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi. Việc đo lường sự hài lòng được thực hiện thông qua khảo sát 220 nhân viên, kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính và hoạt động kinh doanh của công ty.

Sự hài lòng của nhân viên được xem là chỉ số quan trọng phản ánh thái độ và cam kết của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của FE Credit. Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn toàn diện về mức độ hài lòng mà còn giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về sự hài lòng công việc:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu thấp hơn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện.
• Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, liên đới và phát triển, cho phép các nhu cầu cùng tồn tại đồng thời và có thể bù đắp cho nhau.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, cơ hội thăng tiến), trong đó yếu tố thúc đẩy tạo động lực và sự hài lòng.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc dựa trên kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của sự công bằng và giá trị phần thưởng.
• Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin: Bao gồm 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp, được bổ sung thêm phúc lợi và điều kiện làm việc trong nghiên cứu tại Việt Nam.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tiền lương, đặc điểm công việc, lãnh đạo - cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo - thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi và sự hài lòng công việc tổng thể.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp và phân tích báo cáo tài chính, hoạt động kinh doanh của FE Credit giai đoạn 2015-2017, sử dụng công cụ Excel để thống kê mô tả.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi với 220 nhân viên FE Credit, phỏng vấn thử 20 nhân viên để hoàn thiện bảng câu hỏi, lấy ý kiến chuyên gia gồm 10 lãnh đạo công ty để đánh giá mô hình và các nhân tố.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm IBM SPSS Statistics 20 để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (>0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng.
• Kiểm định sự khác biệt: Áp dụng kiểm định T-Test cho biến giới tính và phân tích phương sai ANOVA cho các biến độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí công việc, trình độ chuyên môn và thu nhập hàng tháng.
• Cỡ mẫu: 220 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhân viên công ty, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước: xây dựng mô hình và thang đo, khảo sát sơ bộ, thu thập dữ liệu chính thức, xử lý và phân tích dữ liệu, cuối cùng là đề xuất hàm ý chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của tiền lương đến sự hài lòng: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tiền lương có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc với hệ số hồi quy B > 0 và mức ý nghĩa Sig. < 0,05. Khoảng 78% nhân viên đánh giá tiền lương phù hợp với đóng góp, góp phần nâng cao sự hài lòng chung.

2. Đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất: Bản chất công việc phù hợp với năng lực và mong muốn của nhân viên có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng, với hệ số tương quan r=0.36 và mức độ tác động cao trong mô hình hồi quy. Khoảng 85% nhân viên cảm thấy công việc tạo động lực sáng tạo và phù hợp chuyên môn.

3. Lãnh đạo - cấp trên và đồng nghiệp: Hai nhân tố này cũng có ảnh hưởng tích cực rõ rệt, với mức độ đồng thuận trên 80% trong khảo sát. Mối quan hệ công bằng, hỗ trợ từ lãnh đạo và sự phối hợp hiệu quả giữa đồng nghiệp giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

4. Đào tạo - thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi: Các yếu tố này có tác động tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với ba nhân tố trên. Khoảng 70% nhân viên đánh giá công ty tạo cơ hội phát triển và điều kiện làm việc an toàn, phúc lợi hợp lý.

5. Sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học: Kiểm định ANOVA cho thấy sự hài lòng có sự khác biệt đáng kể theo độ tuổi, thời gian làm việc và trình độ chuyên môn (Sig. < 0,05), trong khi giới tính và thu nhập hàng tháng không tạo ra sự khác biệt lớn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực và sự hài lòng công việc, đồng thời tương đồng với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Đặc điểm công việc là nhân tố chủ đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng, phản ánh tầm quan trọng của việc giao việc phù hợp năng lực và tạo động lực sáng tạo. Tiền lương và phúc lợi, mặc dù không phải là yếu tố duy nhất, vẫn đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh Việt Nam, nơi thu nhập là nhu cầu thiết yếu.

Mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo - cấp trên và đồng nghiệp với sự hài lòng cho thấy vai trò của môi trường làm việc thân thiện và sự hỗ trợ trong tổ chức. Các yếu tố đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc cần được chú trọng hơn để nâng cao sự hài lòng lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của các nhân tố. Biểu đồ phân phối sự hài lòng theo nhóm tuổi và thời gian làm việc cũng giúp nhận diện nhóm cần tập trung cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương linh hoạt và công bằng: Điều chỉnh mức lương phù hợp với đóng góp và năng lực của nhân viên, áp dụng chính sách thưởng hiệu quả nhằm nâng cao chỉ số hài lòng tiền lương trong vòng 12 tháng tới. Bộ phận nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

2. Tối ưu hóa phân công công việc và phát triển năng lực: Đảm bảo công việc phù hợp với chuyên môn và sở trường của nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho sáng tạo và phát triển kỹ năng. Triển khai chương trình đào tạo chuyên sâu và đánh giá hiệu quả công việc định kỳ trong 6 tháng tới.

3. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cấp trên, đồng thời thúc đẩy các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường sự hỗ trợ giữa đồng nghiệp. Thực hiện trong vòng 9 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp đảm nhiệm.

4. Cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, đồng thời mở rộng các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ sức khỏe. Lập kế hoạch và triển khai trong 12 tháng, phối hợp giữa phòng hành chính và tài chính.

5. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi thường xuyên: Thiết lập kênh thu thập ý kiến nhân viên định kỳ để kịp thời phát hiện và giải quyết các vấn đề liên quan đến sự hài lòng. Áp dụng hệ thống này trong vòng 6 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các công ty tài chính: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn cho doanh nghiệp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Tài chính: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và ứng dụng thực tiễn trong nghiên cứu sự hài lòng công việc.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực: Hỗ trợ thiết kế chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực dựa trên các nhân tố ảnh hưởng đã được xác định.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả kinh doanh?
   Sự hài lòng tạo động lực làm việc, giảm nghỉ việc và tăng năng suất. Ví dụ, FE Credit ghi nhận lợi nhuận tăng đều qua các năm nhờ đội ngũ nhân viên gắn bó và hiệu quả.

2. Những nhân tố nào quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên?
   Đặc điểm công việc, tiền lương, lãnh đạo - cấp trên và đồng nghiệp là các nhân tố chủ đạo, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng lớn trong mô hình nghiên cứu.

3. Phương pháp nào được sử dụng để đo lường sự hài lòng?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert kết hợp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố.

4. Có sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm nhân khẩu học không?
   Có, sự hài lòng khác biệt theo độ tuổi, thời gian làm việc và trình độ chuyên môn, trong khi giới tính và thu nhập không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

5. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công ty tài chính?
   Cần tập trung vào chính sách tiền lương công bằng, phân công công việc phù hợp, nâng cao kỹ năng lãnh đạo, cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi, đồng thời xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại FE Credit, trong đó đặc điểm công việc và tiền lương có tác động mạnh nhất.
• Mối quan hệ giữa lãnh đạo - cấp trên và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
• Sự hài lòng có sự khác biệt theo độ tuổi, thời gian làm việc và trình độ chuyên môn, cho thấy cần có chính sách nhân sự linh hoạt theo nhóm đối tượng.
• Các đề xuất chính sách tập trung vào cải thiện tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để FE Credit và các doanh nghiệp tài chính khác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo.

Hành động tiếp theo: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá và phản hồi thường xuyên để theo dõi hiệu quả và điều chỉnh kịp thời. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.