chương 1 này, sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc qua những kết quả của các nhà nghiên cứu trong nước và trên thế giới. Chương này gồm các phần chính: Lý thuyết về sự thỏa mãn của CB-CC; Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu ; Các nguyên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của CB-CC của các nhà nghiên cứu trong nước và trên thế giới; Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức; từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Hiện có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức.Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Leamer’s Dictìonary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc cá nhân được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà Luan van 7 sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo tài liệu trên Web [9] thì sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho cơ quan, đơn vị.
Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với cơ quan, đơn vị hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình. Còn theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawer [5] thì sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được. Con người thường có xu hướng so sánh những phần thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được.
Nếu một người nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn. Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng. Bởi vì, thứ nhất, có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức… Ellickson và Logsdon (2002) [4] thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) [10] định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát Luan van 8 của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau nhưng có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thỏa mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. Thuyết hai nhân tố của F.
Herzberg Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: [5] các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách Quận, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.
Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn Luan van 9 của nhân viên. Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì Giám sát Thành tích Chính sách Quận Sự công nhận Mối quan hệ với giám sát viên Bản thân công việc Điều kiện làm việc Lương Tính trách nhiệm Mối quan hệ với đồng nghiệp Sự thăng tiến Mối quan hệ với CB-CC Sự phát triển Sự an toàn Hoàn toàn thoả mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn Hình 1.
Thuyết hai yếu tố Herzbeng Từ thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, chúng ta có thể rút ra những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là: những nhân tố làm thỏa mãn nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên.
Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định Luan van 10 bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Vì vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Theo Abraham Maslow [5], cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc như mô hình 1.
Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định. Sự thoả mãn trong Cấp bậc nhu cầu Sự thoả mãn trong công việc công việc Giáo dục, tôn giáo, sở Tự hoàn thiện Cơ hội được học tập, sự thích, phát triển cá nhân phát triển, trưởng thành và tự chủ Sự thừa nhận của gia Được tôn trọng Sự thừa nhận, địa vị, đình, bạn bè và cộng trách nhiệm đồng Gia đình, bạn bè, xã hội Quan hệ giao tiếp Nhóm làm việc, đồng nghiệp, khách hàng, giám sát Không chiến tranh, ô nhiễm, Sự an toàn An toàn làm việc, đảm bảo bạo lực công việc, phúc lợi Ăn, uống, không khí Sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương Hình 1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow * Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu vật chất cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn, nước uống, không khí… Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự thoả mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương để vệ sinh cuộc sống của nhân viên. * Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và tinh thần, không có bất cứ một đe doạ nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự.
Trong tổ chức nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản… * Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động, và được yêu thương. Trong tổ chức Luan van 11 những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị,… * Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong một tổ chức những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức. * Nhu cầu tự hoàn thiện: Những nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn thiện mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người.