CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. KHAINIEM VE SY’ HAI LONG TRONG CONG VIỆC Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đua ra các nguyên nhân có thẻ dẫn đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm. trong cuộc sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động.
Theo Hoppoek (1935) được trích dẫn bởi Brikend (201 1) sự hải lòng đối với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc. Locke (1976) được trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhắn mạnh sự. hài lòng đối với công việc là sự hài lòng và có cảm xúc tích cực về sự thăng. tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc.
Tương tự như vậy, Me Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tỉnh thần của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó. Các tác giả giải thích thêm rằng sự hài lòng của công việc có thé bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng về khối lượng công việc, mỗi quan hệ của nhân viên với nhà quản ly, môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc. 'Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hai lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc.
Hài lòng chung thê hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo. lường mức độ hải lòng của nhân viên trong công việc (Price 1997).
Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong luận văn nghiên cứu. CÁC LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÈ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hải lòng trong công việc. Tùy thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau. Các lý thuyết về việc làm hài lòng và khuyến khích người lao động hài lòng trong.
công việc cơ bản có thể kể đến đó là: Thuyết thang nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân t6 cua Herzberg (1959) 1. Thuyết thang nhu cầu của Maslow Kim tự tháp nhu cầu phân cấp nỗi tiếng của Maslow thường được sử dụng làm khuôn mẫu tạo động lực cho nhân viên. Lý thuyết này đã có gắng giải thích các nhu cầu sinh học và tâm lý mà con người sở hữu và từ đó đã được điều chỉnh để chứng minh các nhu cầu động lực của người lao động.1 mô tả kim tự tháp phân cấp nhu cầu và các cắp độ chung của nó. “Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành 5 cấp bậc mức độ, từ thấp đến cao bao gồm: Nhu edu phát triển "Nhu cầu được tôn trọng.
Tháp như cầu (Nguén: Maslow, 1943) Cap độ 1: Nhu cầu sinh lý, bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất của con người để tổn tại: nhu cầu về ăn uống, nhà ở, và các nhu cầu vật chất cơ bản khác, nhằm đảm bảo cuộc sống. s# Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo, không có bắt cứ mối đe dạo này xảy ra. s# Cấp độ 3: Nhu cầu xã hộ nhu cầu được giao lưu, được thể hiện tình cảm của bản thân và chấp nhị tình cảm, muốn được trong một nhóm công đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bẻ thân hữu tin cậy. +* Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng: được quý trọng, kính mến - cin có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
Cap độ 5: Nhu cầu phát triển bản thân: thể hiện bản thân - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Mô hình này cho thấy sự hải lòng đối với công việc là kết quả từ việc thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Và số hoặc toàn bộ các nhu cầu này (chứ không riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của. nhân viên đối với công việc (Wang, Ni, Xie, 2006).
Vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu vẫn cho đây là ý thuyết nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Tuy vậy, cũng nhiều ý kiến cho ring Maslow đã quá đơn giản hóa cấu trúc nhu cầu con người, quá tập trung vào nhu cầu bên trong con người mà lờ đi các nhu cầu bên ngoài bắt nguồn từ ngoài nơi làm việc (Wahba & Bridwell, 1967). Các yếu tổ trong bậc thang như cầu Dlược ạ thể é hiiign ngoai i Nhu cầu3 dD ược t thếhễ ign hiện tai tại nơi làm việc nơi làm việc Giáo dục, tôn giáo, sở Cơ hội đào tạo, thăng thích, phát triển cá Tự thể hiện tiến, phat triển, sáng nhân tạo Sự chấp nhận, tôn Được ghi nhận vị trí trọng của gia đình, Tự trọng cao, tang them trách bạn bè nhiệm Gia đình, bạn bê, cc Nhóm làm việ, đồng công đồng Xã hội nghiệp, lãnh đạo, my khách hàng. Không lo sợ chiến An toàn Công việc an toàn, tranh ô nhiễm, xung phúc lợi, công việc 10 đột Tau đài Thức ăn, nước tống, 'Nhiệt độ, không khí, tình dục Sinh lý lương cơ bản Nguén: Trin Kim Dung (2005) trích lại tie Mark Mendenhall et all (1995) Điều thú vị về lý thuyết Maslow là các cá nhân sẽ không quan tâm đến các nhu cầu trên đỉnh kim tự tháp nếu đáy của kim tự tháp bị nứt.
Nói cách khác, nếu nhu cầu dinh dưỡng hàng ngày của người lao động không được đáp. ứng, họ sẽ không thể tập trung vào các nhu cầu về lòng tự trọng. Bất kể người lao động thuộ thế tảo, họ đều mong muốn được hải lòng với công việc của mình và có những đóng góp có ý nghĩa cho xã hội. Các nhà quản lý thường cho rằng người lao động đơn giản chỉ muốn lương và phúc lợi.
Tuy nhiên, trong nền kinh tế cạnh tranh, người lao động sẽ tìm kiếm những người sử dụng lao động đề cập đến nhiều cáp hơn trong hệ thống phân cấp của nhân viên. Ví dụ, nếu hai người sử dụng lao động có mức lương tương đương nhau nhưng một người có con đường sự nghiệp tốt và được tôn trọng trong cộng đồng, thì nhân việc sẽ thích làm việc cho tô chức này hơn. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Vào cuối những năm 1950, Frederick Herzberg nổi lên và ông muốn biết yếu tố nào dẫn đến sự hải lòng trong công việc của nhân viên. Diéu Herzberg phát hiện ra là nhu cầu ở đáy kim tự tháp của Maslow nếu đặt trong bối cảnh công việc sẽ không dẫn nhân viên đến sự hài lòng trong công việc.
Nói cách khác, việc cải thiện các yếu tố ở cấp độ này sẽ không tạo đông lực cho nhân viên. Ví dụ, nhân viên sẽ không có động lực nếu người sử dụng lao động cung cấp một môi trường làm việc an toàn và sạch sẽ. Giả định cơ bản là khu vực "1 làm việc sẽ không có nguy hiểm, được bảo trì tốt và được thiết kế khoa học. Các nhà quản lý không được tán thưởng vì đã quan tâm đến các nhu cầu vẻ an toàn thể chất của nhân viên của họ.
Tuy nhiên, nếu các nhà quản lý khong cung cấp một môi trường làm việc an toàn, người lao động sẽ khó chịu. Do đó, người lao động không được thúc đây bởi sự an toàn nhưng sự vắng mặt của nó là sự không hài lòng. Không người lao động nảo hào hứng đi làm vì không gian làm việc của họ sạch sẽ và an toàn. Môi trường làm việc không phải là tác nhân thúc đẩy.
Tuy nhiên, nếu tước bỏ một nơi làm việc tốt và nhân viên sẽ không hải lòng. Môi trường làm việc, như Herzberg phát hiện, là một yếu tố duy trì. "Nhóm yếu tố duy tri (Hygiene Factors): Đó là các yêu tố thuộc về môi trường làm việc, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của người lao động, bao gồm + Diéu kiện lam viée (Working conditions): Khong gian lam việc, công nghệ s* Chính sách công ty (Company policy and administration): Chính sách nhân sự (đánh giá hiệu suất, lịch trả lương.), các kênh giao tiếp, + Giám sát (Supervision): ban giám đốc sẵn lòng hoặc không sẵn lòng dạy nhân viên, duy trì năng lực kỹ thuật hay ủy thác khối lượng công việc, +* Mối quan hệ giữa các cá nhân (interpersonal relationships): Tương tác tích cực hoặc tiêu cực giữa đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới. s# Tiền lương (Salary): Lương công bằng hoặc không công bằng, tăng hoặc giảm tiền bồi thường 12 +* Đảm bảo công việc (Job security): Sự ồn định hoặc không ôn định của các vị trí việc làm.
sự hiện diện của yếu tố duy trì giống như một vết nứt trên nền móng của một ngôi nhà. Nếu có quá nhiều vết nứt nhỏ hoặc các. vết nứt riêng lẻ quá lớn, nhân viên sẽ không hài lòng. Chẳng hạn như sự vắng mặt của một yếu tố chính là tiền lương (vết nứt lớn), sẽ dẫn đến sự không hài lòng.
Hoặc có lẽ mức lương là thích hợp nhưng hầu hết các yếu tố không lớn (các vết nứt nhỏ) sẽ dẫn đến sự không hài lòng.
