phần mở đầu và kết luận, luận văn của tác giả bao gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của ngƣời lao động trong tổ chức 8 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dƣỡng tại bệnh viện C Thái Nguyên Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm tăng sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dƣỡng tại bệnh viện C Thái Nguyên. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc 1. Khái niệm và đo lường sự hài lòng với công việc của người lao động Hài lòng công việc nói chung đƣợc xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại.
Sự hài lòng với công việc đƣợc xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị NLĐ. Đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này với các hƣớng tiếp cận khác nhau mà đƣa ra các định nghĩa khác nhau. Cho đến nay vẫn chƣa có sự thống nhất chung về định nghĩa sự HL với công việc. Những định nghĩa dƣới đây là những định nghĩa thƣờng đƣợc trích dẫn trong các nghiên cứu về sự HL với công việc.
Theo Smith (1983), Cảm giác mà NLĐ cảm nhận về công việc của họ đang làm chính là sự HL với công việc. Theo Spector (1997), Cách mà ngƣời lao động thể hiện thái độ về công việc ở các khía cạnh khác nhau của công việc mang lại cho ngƣời lao động hay thể hiện mức độ mà ngƣời lao động thích hoặc không thích công việc mà họ đang làm chính là sự HL với công việc. Theo quan điểm của Maslow (1943) thì sự hài lòng nói chung là giá trị mà ngƣời lao động nhận đƣợc phải bằng hoặc lớn hơn với giá trị mà ngƣời lao động kỳ vọng. Dựa trên những nền tảng đã có trƣớc đấy, một số nhà nghiên cứu đã kế thừa, tiếp thu và mở rộng phát triển thêm.
Họ đƣa ra định nghĩa sự hài lòng đó chính là giá trị thực tế nhận đƣợc so với giá trị kì vọng của ngƣời lao động ở những khía cạnh khác nhau nhƣ tiền lƣơng, phúc lợi hay điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong công việc…. Theo quan điểm của Herzberg (1967) sự hài lòng của ngƣời lao động chính 10 là mức độ yêu thích công việc và sự yêu thích đó đƣợc thể hiện dƣới ba dạng: tiêu cực, tích cực hoặc có khi là sự kết hợp cả hai ở các mặt khác nhau trong công việc làm ảnh hƣởng và tác động đến ngƣời lao động. Nói chung, đã có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc, nhƣng nhìn chung sự hài lòng với công việc có thể đƣợc định nghĩa theo hai cách: Sự hài lòng chung với công việc của ngƣời lao động đƣợc đo lƣờng chỉ bằng 1 câu hỏi và đo lƣờng sự HL với công việc của NLĐ thông qua các câu hỏi về sự HL của NLĐ với các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc (hài lòng về tiền lƣơng, hài lòng về cơ hội thăng tiến, hài lòng về môi trƣờng làm việc…). Vì thế nghiên cứu này tác giả chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng với công việc.
Tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc của NLĐ 1. Ảnh hƣởng của sự hài lòng với công việc với hành vi ứng xử của NLĐ Một số nghiên cứu cho thấy sự HL với công việc có tác động những đến hành vi của NLĐ tại nơi làm việc nhƣ là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc, quyết định nghỉ hƣu trƣớc tuổi, các hành vi rút lui do tâm lý ngại những ngƣời, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ, các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho ngƣời khác nhƣ làm tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ ngƣời khác trong tổ chức và xã hội, các hoạt động ủng hộ công đoàn, thực hiện công việc và thái độ khiếm nhã tại nơi làm việc. Nhóm NLĐ có mức độ hài lòng cao với công việc thì họ có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc. Ảnh hƣởng của sự hài lòng với công việc đến lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của NLĐ.
Nghiên cứu đã chứng minh rằng mức độ hài lòng càng cao thì NLĐ sẽ càng trung thành với tổ chức. Ảnh hƣởng của sự hài lòng với công việc đến sự vắng mặt của NLĐ Một số nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng với công việc có liên quan đến 11 sự vắng mặt của NLĐ. Theo (Aziri B, 2011), giống nhƣ các mối quan hệ khác, mối quan hệ giữa sự vắng mặt với sự hài lòng với công việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc. Hơn nữa, điều quan trọng là sự hài lòng cao với công việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự vắng mặt ít đi, tuy nhiên sự không hài lòng với công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn 1.
Ảnh hƣởng của sự hài lòng với công việc với sự hài lòng trong cuộc sống Nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng với công việc và sự hài lòng trong cuộc sống (Judge và Klinger, 2008). Các nhà nghiên cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể xảy ra: (1) mô hình lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hƣởng đến kinh nghiệm sống và ngƣợc lại; (2) mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnh hƣởng đến nhau; (3) mô hình đền bù: khi NLĐ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngƣợc lại. Nhƣ vậy, chúng ta có thể thấy sự hài lòng với công việc và cuộc sống có ảnh hƣởng lớn đến nhau. Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con ngƣời 9 trong đó có công việc.
Nếu một ngƣời bất mãn với công việc thì khó có thể hài lòng với cuộc sống. Ngoài ảnh hƣởng từ cuộc sống đến công việc thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có tác động lên mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng với công việc. Tùy thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau.
Dƣới đây là một số các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow đƣợc biết đến là lý thuyết về động lực, tuy nhiên lý thuyết này có những đóng góp quan trọng trong việc nghiên cứu sự hài lòng với công việc. Maslow cho rằng "Con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn". Maslow đã chia thành 5 cấp bậc nhu cầu và 12 đƣợc sắp xếp theo thứ tự tăng dần nhƣ hình 1.1 Nhu cầu về sinh lý: đó là các nhu cầu cơ bản mà bất kỳ NLĐ nào cũng cần: ăn uống, nơi ở.
Nhu cầu đƣợc an toàn: NLĐ muốn đƣợc bảo vệ, an toàn và ổn định … Nhu cầu xã hội: NLĐ muốn đƣợc thể hiện và chấp nhận tình cảm, giao tiếp, chăm sóc và hợp tác. Nhu cầu đƣợc tôn trọng: NLĐ muốn có vị trí, địa vị và đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu phát triển và trƣởng thành, sáng tạo, biến năng lực thành hiện thực. Khi một nhu cầu bậc thấp hơn đã đƣợc thỏa mãn thì ngƣời lao động sẽ có nhu cầu mới và xuất hiện nhu cầu mới ở bậc cao hơn.
Tự hoàn thiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu giao tiếp, bạn bè Nhu cầu ổn định và an toàn Các nhu cầu cơ bản Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc phát triển để giải thích động lực của con ngƣời nói chung. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng đƣợc ứng dụng để giải thích sự thỏa mãn trong công việc. Trong một tổ chức, các nhân tố nhƣ: thu nhập tài chính, điều 13 kiện và môi trƣờng làm việc an toàn đảm bảo sức khỏe cho NLĐ hay cơ cấu, chính sách và quy chế của tổ chức phù hợp thì khi những nhu cầu trên đƣợc đáp ứng, đƣợc thỏa mãn, NLĐ sẽ cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc. Họ sẽ cảm thấy tổ chức chính là nơi mà họ đƣợc thể hiện, nơi mà họ cần trƣởng thành và phát triển.
Quá trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất cả đều đóng góp vào quá trình tự thể hiện. Do đó, các tổ chức nghiên cứu để cải thiện sự hài lòng của NLĐ bắt đầu bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của NLĐ trƣớc khi tiến tới các bậc nhu cầu cao hơn. Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory) Frederick Herzberg (1967) đƣa ra lý thuyết hai nhân tố về sự hài lòng với công việc và tạo động lực. Frederick Herzberg chia các nhân tố tạo nên sự hài lòng và không hài lòng với công việc thành hai nhóm: Nhóm 1: Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm 5 nhân tố chủ chốt để tạo động lực và sự hài lòng với công việc đó là: "Sự thành đạt"; "Sự thừa nhận thành tích"; "Bản chất công việc"; "Trách nhiệm với ngƣời lao động"; "Sự tiến bộ và thăng tiến".
Khi các nhu cầu này của ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự hài lòng với công việc. Nhóm 2: Bao gồm các nhân tố thuộc về môi trƣờng tổ chức nhƣ: Các chế độ và chính sách quản trị của công ty, Sự giám sát và kiểm tra công việc, Tiền lƣơng, Các quan hệ giữa con ngƣời, Các điều kiện và môi trƣờng làm việc, Địa vị và Sự ổn định. Các yếu tố thuộc nhóm nhân tố duy trì này khi đƣợc tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động.