Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9340101) của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Liên Hương, thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2020 dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Lê Trung Thành và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng, mang tiêu đề: "Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam".

Về tính cấp thiết, bối cảnh cạnh tranh kinh tế đòi hỏi các tổ chức phải khai thác tối đa nguồn lực con người để tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững (Pfeffer, 1994). Việc sở hữu lực lượng lao động có mức độ cam kết cao đóng vai trò then chốt khi doanh nghiệp mở rộng thị trường và tạo sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ (Worman, 1996). Tuy nhiên, môi trường kinh doanh nhiều biến động khiến người lao động có xu hướng cảm thấy bất an, giảm mức độ tin tưởng và suy giảm lòng trung thành đối với tổ chức (Wallace, 1997). Bài toán duy trì đội ngũ nhân sự phù hợp trở thành thách thức lớn đối với doanh nghiệp (Dunnagan và cộng sự, 2013; Atif và cộng sự, 2011; Oladapo, 2014). Tại Việt Nam, ngành dệt may giữ vị trí thứ 4 toàn cầu về xuất khẩu (VITAS, 2019) với quy mô hơn 3,5 triệu lao động (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017). Toàn ngành có trên 6.000 doanh nghiệp, trong đó 70% là các công ty may, 84% thuộc sở hữu tư nhân, tập trung 60% ở miền Đông Nam Bộ và 30% ở miền Bắc với các đơn vị quy mô lớn như May 10, May Sông Hồng, May Đức Giang, May X20. Mặc dù có tiềm năng phát triển và cơ hội từ các hiệp định thương mại như CPTPP, EVFTA, ngành may Việt Nam đối mặt với hai thách thức lớn: sự phụ thuộc vào nguyên phụ liệu nhập khẩu (gần 50% từ Trung Quốc theo VITAS, 2016) và sự thiếu ổn định của lực lượng lao động. Lao động dệt may chiếm 25% tổng số lao động khu vực sản xuất với hơn 80% là nữ giới, trình độ nghề còn hạn chế (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017; VITAS, 2015). Báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2015) ghi nhận 55,1% số khóa đào tạo của doanh nghiệp chỉ dừng ở kỹ năng nghề cơ bản, 80% công ty vi phạm quy định về lao động, giờ làm, lương tối thiểu; tình trạng công nhân nghỉ việc theo thời vụ hoặc chuyển việc vì mức chênh lệch thù lao nhỏ diễn ra phổ biến (VITAS, 2015; FPT Securities, 2015). Do đó, việc nghiên cứu các giải pháp quản trị nhằm nâng cao mức cam kết của người lao động trong ngành may mang tính cấp bách.

Về khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ ra ba điểm thiếu hụt chính trong tài liệu học thuật:

  1. Cam kết của nhà quản trị được xem là yếu tố quyết định hành vi người lao động (Hartline và Ferrell, 1996), song các bằng chứng thực nghiệm về cơ chế và cường độ tác động của cam kết của nhà quản trị cấp cao đến hành vi của nhân viên còn hạn chế (Boshoff và Allen, 2000).
  2. Các nghiên cứu tiền nhiệm chủ yếu xem xét tác động riêng lẻ của từng hoạt động quản trị nhân sự (như đào tạo, đánh giá, thù lao, trao quyền) mà thiếu mô hình kiểm tra đồng thời mối quan hệ tổng thể giữa hệ thống các hoạt động này với thái độ và hành vi nhân viên (Hart và cộng sự, 1990; Bowen và Lawler, 1995; Forrester, 2000; Rogg và cộng sự, 2001; Jun và cộng sự, 2006).
  3. Đa số nghiên cứu trước đây đánh giá cam kết của nhà quản trị từ góc nhìn của chính nhà quản lý (Ahmed và Parasuraman, 1994; Hartline và Ferrell, 1996; Sureshchandar và cộng sự, 2002); còn thiếu các nghiên cứu kiểm định vấn đề này từ lăng kính cảm nhận của người lao động (Forrester, 2000).

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là xây dựng mô hình và kiểm định mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam; từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm gia tăng mức độ cam kết của người lao động.

Để đạt được mục tiêu này, luận án thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài luận án để hình thành khung lý thuyết cơ bản làm cơ sở nghiên cứu toàn bộ luận án.
  2. Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam.
  3. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý và khuyến nghị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam.

Luận án đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Cam kết của nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức của người lao động?
  2. Các hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức của người lao động và có ảnh hưởng điều tiết mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức của người lao động không?
  3. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu nào phù hợp để nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam?
  4. Các hàm ý khuyến nghị nào có thể đề xuất để nâng cao cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam.

Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 32 công ty may là thành viên của Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS), phân bổ ở cả ba miền Bắc, Trung, Nam.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo ngành của VITAS, Tập đoàn Dệt May Việt Nam (VINATEX), Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra trong tháng 4 và tháng 5 năm 2020.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu theo một chiều xuôi từ cam kết của nhà quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân sự tới cam kết với tổ chức của người lao động (không xem xét chiều ngược lại); tập trung vào tác động trực tiếp và tác động điều tiết; biến cam kết của nhà quản trị cấp cao giới hạn ở các nội dung liên quan đến bảo đảm và nâng cao cam kết của người lao động.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Về tiến trình nghiên cứu cam kết với tổ chức, các học giả đã ghi nhận sự dịch chuyển trong khoa học quản trị từ mô hình kiểm soát cơ học kiểu Taylor sang mô hình quản trị dựa trên cam kết nhằm nâng cao động lực và năng suất lao động (Felstead và cộng sự, 2001; Kalleberg và Marsden, 1995; Cantor và Mischel, 1979; Tichy, 1983; Denton, 1987; Armstrong, 1991; Guest, 1991, 2005). Các công trình nghiên cứu về cam kết tổ chức phát triển từ cấu trúc đơn chiều dựa trên thái độ, xác định vị trí và lòng trung thành (Porter và cộng sự, 1974; Mowday, Porter và cộng sự, 1982) sang cách tiếp cận đa chiều (Meyer và Allen, 1984, 1991, 1997; Cohen, 2003).

Về cam kết của nhà quản trị cấp cao, tác giả tổng hợp tài liệu học thuật giai đoạn 2003 - 2019 và nhận thấy biến số này được nghiên cứu chủ yếu trong các lĩnh vực quản trị chất lượng toàn diện (TQM), quản trị chất lượng dịch vụ, đổi mới công nghệ hoặc kết quả môi trường:

  • TQM và quản trị chất lượng: Soltani và cộng sự (2005), Chowdhury và cộng sự (2007), Njie và cộng sự (2008), Mustafa và Bon (2012), Dubey và cộng sự (2017), Sakthivel (2007), Mokhtar và Yusof (2010), Ahmed và cộng sự (2019).
  • Quản trị dự án và công nghệ thông tin: Marble (2004), Zhuang và Lederer (2005), Cascio và cộng sự (2010).
  • Marketing và chiến lược: Sanzo và cộng sự (2012), Williams và cộng sự (2014), Tzempelikos (2015).
  • Môi trường và trách nhiệm xã hội: Wijethilake (2017), Latan và cộng sự (2018), Yusliza và cộng sự (2019), Graves và cộng sự (2019). Trong số các công trình này, hầu như chỉ có Babakus và cộng sự (2003) kiểm định tác động thực nghiệm của cam kết quản trị cấp cao tới cam kết tình cảm của nhân viên dịch vụ, cho thấy sự thiếu vắng nghiên cứu kết nối biến này với tổng thể các thành phần cam kết của người lao động.

Về tác động của các hoạt động quản trị nhân sự (HRM) đến cam kết tổ chức, nhiều công trình khẳng định vai trò dự báo tích cực của các thực hành nhân sự (Wright và cộng sự, 1994, 2003; Meyer và Smith, 2000; Chew và cộng sự, 2005; Ulrich, 1997; Browning, 2006; Nasurdin và cộng sự, 2008; Hemdi, 2009; Herrbach và cộng sự, 2009; Gellatly và cộng sự, 2009; Tremblay, 2010; Scheible và Bastos, 2013). Các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu được luận án điểm lại bao gồm:

  • Morris và cộng sự (1993): Cơ hội nghề nghiệp và công bằng tại 18 công ty kỹ thuật ở Anh.
  • Gould-Williams (1999): Tuyển chọn, lương thưởng, đào tạo và làm việc nhóm tại 5 khách sạn ở Anh.
  • Appelbaum và cộng sự (2000): Sự tham gia, công bằng thù lao, ổn định việc làm khảo sát trên 4.400 công nhân ngành thép, may mặc và thiết bị y tế tại Mỹ.
  • Gallie và cộng sự (2001): Phát triển kỹ năng và sự tham gia ra quyết định tại Anh.
  • Buck và Watson (2002): Thù lao và đa dạng hóa công việc tại các cơ sở đào tạo đại học ở Mỹ.
  • Eaton (2003): Chính sách làm việc linh hoạt tại 7 công ty dược phẩm và hóa sinh ở Mỹ.
  • Bambacas (2004): Đánh giá kết quả và đào tạo phát triển tại Úc.
  • Lingard và Lin (2004): Phát triển sự nghiệp cho lao động nữ ngành xây dựng tại Úc.
  • Kinnie và cộng sự (2005): Khảo sát 766 nhân viên tại 18 tổ chức ở Anh về cơ hội nghề nghiệp, khen thưởng và đánh giá.
  • Benson (2006): Hoạt động đào tạo kỹ sư và quản lý tại nhà máy công nghệ cao ở Mỹ.
  • Smeenk và cộng sự (2006): Đãi ngộ, đào tạo và mức độ trao quyền tại Hà Lan.
  • Luna-Arocas và Camps (2006): Đa dạng hóa và ổn định công việc tại Tây Ban Nha.
  • Liu và cộng sự (2007): Trao quyền cho 136 nhân viên công ty xây dựng tại Hồng Kông.

Vị trí của luận án: Luận án định vị tại điểm giao thoa giữa ba nhóm lý thuyết: vai trò định hướng của nhà quản trị cấp cao, hệ thống các hoạt động HRM và cam kết tổ chức đa chiều. Luận án giải quyết khoảng trống học thuật bằng cách xây dựng một mô hình tích hợp kiểm tra đồng thời tác động trực tiếp và tác động điều tiết, được đo lường hoàn toàn dựa trên cảm nhận của người lao động trong bối cảnh cụ thể của ngành may Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng các lý thuyết và khái niệm nền tảng sau:

  • Khái niệm cam kết với tổ chức: Kế thừa mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991, 1997), định nghĩa cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý đặc trưng bởi mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức, có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay chấm dứt tư cách thành viên. Ba thành phần gồm:
    • Cam kết tình cảm (Affective Commitment - AC): Sự gắn bó về mặt cảm xúc, mức độ đồng nhất và tham gia tích cực vào tổ chức; người lao động ở lại vì họ "muốn" (want to).
    • Cam kết lợi ích (Continuance Commitment - CC): Nhận thức về các chi phí và tổn thất kinh tế khi rời bỏ tổ chức; người lao động ở lại vì họ "phải" (need to / have to). Khía cạnh này bao gồm hai yếu tố phụ là "ít lựa chọn thay thế" (Low alternatives) và "hy sinh lớn" (High sacrifice) (McGee và Ford, 1987; Meyer và cộng sự, 1990; Bentein và cộng sự, 2005).
    • Cam kết đạo đức (Normative Commitment - NC): Cảm xúc về nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức phải tiếp tục cống hiến; người lao động ở lại vì họ tin rằng mình "nên" (ought to) làm như vậy. Quá trình này được hỗ trợ giải thích bởi Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), theo đó sự đầu tư của tổ chức tạo ra quy tắc ứng xử hoàn trả từ nhân viên (McDonald và Makin, 2000; Suliman và Iles, 2000).
  • Các giai đoạn phát triển cam kết: Chấp thuận (compliance), cảm nhận thuộc về (identification) và đồng hóa (internalization) (O’Reilly, 1989).
  • Cấp độ cam kết: Cấp độ cao (gắn với cam kết tình cảm), trung bình (gắn với cam kết đạo đức) và thấp (gắn với cam kết lợi ích) (Reichers, 1985).
  • Cam kết của nhà quản trị cấp cao: Được tiếp cận theo vai trò ra quyết định cao nhất, phân bổ nguồn lực và dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức (Stoner, 1978; Coulson, 1992; Wheelen và Hunger, 2006; Bansal và Roth, 2000; Greenwood và Hinings, 1996).
  • Các hoạt động quản trị nhân sự (HRM): Kế thừa khung 5 hoạt động từ Wright, Gardner và Moynihan (2003), đã được Nguyễn Ngọc Thắng (2015) hiệu chỉnh cho phù hợp bối cảnh Việt Nam, bao gồm:
    1. Tuyển dụng (RS)
    2. Đánh giá nhân viên (PE)
    3. Đào tạo và phát triển (TD)
    4. Môi trường làm việc (WE)
    5. Thù lao (EC)

Về phương pháp nghiên cứu thực tế, luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng dựa trên quan điểm phương pháp luận của Creswell (1994, 2003), Allwood (2012), Venkatesh và cộng sự (2013), Shurbagi (2014) nhằm kiểm định các mối quan hệ giả thuyết giữa các biến số.

Nguồn tư liệu và phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo chính thức của VITAS, VINATEX, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng các ấn phẩm khoa học trong nước.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua điều tra khảo sát bằng bảng hỏi thiết kế sẵn sử dụng thang đo Likert, kế thừa từ các nghiên cứu quốc tế đã được chuẩn hóa. Bảng hỏi được điều tra thử nghiệm để hiệu chỉnh từ ngữ trước khi tiến hành khảo sát chính thức vào tháng 4 và tháng 5 năm 2020 tại 32 công ty may thành viên VITAS trên 3 miền Bắc, Trung, Nam. Đối tượng điều tra là người lao động làm việc trực tiếp tại các công ty may.

Kỹ thuật phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS:

  • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) để phân tích đặc điểm nhân khẩu học của mẫu và các biến quan sát.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha từ 0,6 trở lên).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo.
  • Phân tích hệ số tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính ban đầu giữa các biến và nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định tác động trực tiếp của cam kết quản trị cấp cao và 5 hoạt động HRM lên từng thành phần cam kết (AC, NC, CC), đồng thời kiểm định vai trò điều tiết của các hoạt động HRM.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về cam kết với tổ chức, cam kết của nhà quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân sự. Tác giả phân tích tiến trình nhận thức học thuật từ góc nhìn đơn chiều (Porter và cộng sự, 1974; Mowday và cộng sự, 1982) đến mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991, 1997). Nội dung chương làm rõ bản chất của 3 trạng thái tâm lý: cam kết tình cảm (gắn bó do mong muốn cá nhân), cam kết lợi ích (ở lại do tính toán chi phí thiệt hại và thiếu cơ hội thay thế), và cam kết đạo đức (gắn kết do nghĩa vụ và chuẩn mực).

Chương này trình bày các giai đoạn phát triển cam kết theo O’Reilly (1989) gồm chấp thuận, thuộc về và đồng hóa; phân cấp mức độ cam kết theo Reichers (1985); đồng thời tổng hợp các ảnh hưởng chức năng và phi chức năng của cam kết theo Lowman (1993) (Bảng 1.3 đối chiếu cam kết dưới chuẩn gây trì hoãn, sợ thất bại với cam kết vượt chuẩn gây kiệt sức, nghiện việc). Về cam kết của nhà quản trị cấp cao, chương 1 khẳng định vị trí quyết định của lãnh đạo trong việc phân bổ nguồn lực và ban hành chính sách (Coulson, 1992; Wheelen và Hunger, 2006). Khái niệm hoạt động HRM được tiếp cận theo hệ thống các thực hành hướng tới thực thi chiến lược. Tác giả khái quát hóa mô hình lý thuyết thể hiện mối liên hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao, chính sách HRM và cam kết tổ chức (Hình 1.1).

Chương 2: Tổng quan và mô hình nghiên cứu

Chương 2 tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài. Bảng 2.1 tổng hợp 20 nghiên cứu giai đoạn 2003 - 2019 về cam kết của nhà quản trị cấp cao trong các lĩnh vực quản trị chất lượng toàn diện, quản trị dự án, R&D, quản trị rủi ro bền vững và HRM xanh; qua đó chứng minh khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm đối với hành vi và cam kết của người lao động. Bảng 2.2 tổng hợp 14 công trình thực nghiệm quốc tế từ năm 1993 đến 2007 (Morris và cộng sự, 1993; Gould-Williams, 1999; Appelbaum và cộng sự, 2000; Meyer và Smith, 2000; Gallie và cộng sự, 2001; Buck và Watson, 2002; Eaton, 2003; Bambacas, 2004; Lingard và Lin, 2004; Kinnie và cộng sự, 2005; Benson, 2006; Smeenk và cộng sự, 2006; Luna-Arocas và Camps, 2006; Liu và cộng sự, 2007) xác nhận ảnh hưởng của các chính sách đào tạo, thù lao, đánh giá, tuyển chọn và môi trường làm việc đến cam kết của người lao động.

Từ tổng quan tài liệu, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất rút gọn (Hình 2.1) và mô hình đầy đủ (Hình 2.2). Mô hình xác định: biến độc lập là Cam kết của nhà quản trị cấp cao; các biến độc lập và đồng thời đóng vai trò điều tiết là 5 hoạt động HRM (Tuyển dụng - RS, Đánh giá nhân viên - PE, Đào tạo và phát triển - TD, Môi trường làm việc - WE, Thù lao - EC); các biến phụ thuộc là 3 thành phần cam kết với tổ chức của người lao động (Cam kết tình cảm - AC, Cam kết đạo đức - NC, Cam kết lợi ích - CC). Tác giả thiết lập hệ thống các giả thuyết nghiên cứu (Mục 2.2) bao gồm các giả thuyết về tác động trực tiếp và các giả thuyết về tác động điều tiết.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình thiết kế và thực hiện nghiên cứu định lượng. Tác giả luận giải việc áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng dựa trên lý thuyết của Creswell (1994, 2003), Allwood (2012) và Shurbagi (2014) nhằm kiểm định mô hình và các mối quan hệ giữa các biến số. Mẫu khảo sát được thu thập từ 32 công ty may thuộc VITAS tại 3 miền Bắc, Trung, Nam. Bảng hỏi khảo sát chính thức được xây dựng dựa trên việc kế thừa và dịch thuật các thang đo chuẩn hóa quốc tế:

  • Thang đo cam kết của nhà quản trị cấp cao.
  • Thang đo 5 hoạt động quản trị nhân sự kế thừa từ Wright, Gardner và Moynihan (2003) và nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng (2015) (Bảng 3.1 minh họa các biến quan sát cho phần HRM).
  • Thang đo 3 thành phần cam kết với tổ chức kế thừa từ mô hình Meyer và Allen (1997) (Bảng 3.2 minh họa các biến quan sát cho phần cam kết của người lao động).

Thang đo sử dụng định dạng Likert. Quy trình điều tra bao gồm bước nghiên cứu thử nghiệm nhằm hiệu chỉnh ngôn ngữ bảng hỏi, tiếp theo là điều tra diện rộng vào tháng 4 và tháng 5 năm 2020. Dữ liệu thu về được làm sạch, mã hóa và phân tích qua các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 công bố kết quả xử lý dữ liệu và kiểm định giả thuyết. Thống kê mô tả mẫu (Bảng 4.1 đến 4.6; Hình 4.1 đến 4.6) phân tích cơ cấu người lao động theo thời gian làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vùng miền địa lý và loại hình doanh nghiệp. Thống kê mô tả các nhóm biến độc lập và phụ thuộc được trình bày chi tiết từ Bảng 4.7 đến 4.15 (Cam kết của nhà quản trị cấp cao, Tuyển dụng, Đánh giá nhân viên, Đào tạo và phát triển, Môi trường làm việc, Thù lao, Cam kết tình cảm, Cam kết đạo đức, Cam kết lợi ích).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha (Bảng 4.16) và phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 4.17 đến 4.20) xác nhận các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ, giá trị phân biệt. Bảng 4.20 tổng hợp danh mục các biến quan sát đủ tiêu chuẩn đưa vào phân tích tiếp theo. Ma trận hệ số tương quan Pearson (Bảng 4.21) ghi nhận các mối tương quan có ý nghĩa thống kê giữa các biến nghiên cứu.

Kết quả kiểm định hồi quy tuyến tính được trình bày qua các khối mô hình:

  • Tác động trực tiếp của Cam kết nhà quản trị cấp cao lên AC, NC, CC (Bảng 4.22, 4.23, 4.24): Xác nhận cam kết của nhà quản trị cấp cao có tác động thuận chiều, có ý nghĩa thống kê đến cả 3 thành phần cam kết của người lao động.
  • Tác động trực tiếp của 5 hoạt động HRM lên AC, NC, CC (Bảng 4.25, 4.26, 4.27): Đào tạo và phát triển (TD), Thù lao (EC), Tuyển dụng (RS) tác động thuận chiều có ý nghĩa đến cả 3 thành phần (AC, NC, CC). Riêng Đánh giá nhân viên (PE) và Môi trường làm việc (WE) chỉ có tác động thuận chiều đến Cam kết tình cảm (AC), không tìm thấy bằng chứng có ý nghĩa thống kê đối với Cam kết đạo đức (NC) và Cam kết lợi ích (CC).
  • Kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động HRM (Bảng 4.28, 4.29, 4.30): Đánh giá sự biến thiên của tác động giữa Cam kết nhà quản trị cấp cao đến 3 dạng cam kết dưới sự điều tiết của từng hoạt động HRM.
  • Tổng hợp kiểm định giả thuyết: Bảng 4.31 (liên quan đến AC), Bảng 4.32 (liên quan đến NC), và Bảng 4.33 (liên quan đến CC) tổng kết kết quả chấp nhận hoặc bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất.

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu, hàm ý và kiến nghị

Chương 5 thảo luận chuyên sâu về các kết quả thực nghiệm đạt được trong sự đối sánh với các nghiên cứu trước đây và thực trạng ngành may Việt Nam. Tác giả chỉ ra tính phù hợp của kết quả với đặc thù sản xuất thâm dụng lao động, tỷ lệ lao động nữ cao và tỷ lệ vi phạm quy định lao động trong ngành may theo báo cáo của VITAS. Chương này rút ra các hàm ý nghiên cứu học thuật, hàm ý thực tiễn quản trị; đồng thời xây dựng hệ thống khuyến nghị quản trị cụ thể nhằm nâng cao cam kết của người lao động trong các doanh nghiệp may. Cuối chương, tác giả trình bày các hạn chế nội tại của đề tài và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Kết quả kiểm định các mối quan hệ tác động trực tiếp trong luận án được tổng hợp cụ thể tại bảng số liệu sau:

Biến tác động Cam kết tình cảm (AC) Cam kết đạo đức (NC) Cam kết lợi ích (CC) Kết luận về tác động trực tiếp
Cam kết của nhà quản trị cấp cao Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều (+) Có tác động trực tiếp thuận chiều mạnh nhất đến cam kết với tổ chức
Tuyển dụng (RS) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều đến cả 3 thành phần; mức độ mạnh thứ ba trong nhóm HRM
Đánh giá nhân viên (PE) Tác động thuận chiều (+) Không có ý nghĩa thống kê Không có ý nghĩa thống kê Chỉ tác động thuận chiều đến cam kết tình cảm; chưa đủ bằng chứng với NC và CC
Đào tạo và phát triển (TD) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều đến cả 3 thành phần; mức độ mạnh nhất trong nhóm HRM
Môi trường làm việc (WE) Tác động thuận chiều (+) Không có ý nghĩa thống kê Không có ý nghĩa thống kê Chỉ tác động thuận chiều đến cam kết tình cảm; chưa đủ bằng chứng với NC và CC
Thù lao (EC) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều (+) Tác động thuận chiều đến cả 3 thành phần; mức độ mạnh thứ hai trong nhóm HRM

Những đóng góp mới về mặt học thuật và lý luận của luận án:

  1. Kết quả nghiên cứu xác định rõ sự khác biệt trong tác động của cam kết của nhà quản trị cấp cao và 5 hoạt động quản trị nhân sự đối với từng thành phần cam kết của người lao động:
    • Nghiên cứu khẳng định cam kết của nhà quản trị cấp cao và cả 5 hoạt động HRM đều có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết với tổ chức của người lao động.
    • Ảnh hưởng trực tiếp của cam kết của nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức của người lao động đạt mức độ mạnh nhất.
    • Trong các hoạt động HRM, Tuyển dụng (RS), Đào tạo và phát triển (TD) và Thù lao (EC) có ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều đến cả 3 thành phần cam kết; trong đó Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng mạnh nhất, kế tiếp là Thù lao và Tuyển dụng.
    • Hai hoạt động Đánh giá nhân viên (PE) và Môi trường làm việc (WE) có ảnh hưởng thuận chiều trực tiếp đến Cam kết tình cảm, nhưng chưa đủ bằng chứng khẳng định mối quan hệ với Cam kết lợi ích và Cam kết đạo đức. Kết quả này phản ánh sát thực tế tại các công ty may Việt Nam theo các báo cáo ngành của VITAS.
  2. Luận án giải quyết khoảng trống lý thuyết bằng việc đánh giá cam kết của nhà quản trị cấp cao dưới góc độ cảm nhận của người lao động thay vì nhìn nhận từ chính nhà quản trị như đa số các công trình trước đây, mang lại góc nhìn thực nghiệm khách quan và toàn diện hơn.
  3. Luận án không dừng lại ở cam kết tổ chức chung chung mà phân tách chi tiết thành 3 thành phần độc lập (tình cảm, lợi ích, đạo đức); qua đó khẳng định Cam kết tình cảm là mục tiêu trọng tâm mà các doanh nghiệp cần ưu tiên xây dựng. Kết quả chỉ ra rằng để nâng cao cam kết tình cảm và đạo đức, biện pháp hàng đầu là tăng cường cam kết của nhà quản trị cấp cao kết hợp với việc triển khai đồng bộ các hoạt động đào tạo phát triển, thù lao và tuyển dụng.

Những đề xuất, kiến nghị rút ra từ kết quả nghiên cứu:

  1. Đối với nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp may: Cần thể hiện cam kết hành động rõ ràng và nhất quán nhằm theo đuổi mục tiêu của doanh nghiệp; trong đó ưu tiên phân bổ nguồn lực cho đào tạo phát triển kỹ năng nghề, hoàn thiện hệ thống thù lao và cải thiện môi trường làm việc để người lao động gia tăng cam kết tình cảm và an tâm cống hiến.
  2. Đối với chính sách quản trị nhân sự tại doanh nghiệp: Xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự tập trung kích hoạt cam kết tình cảm, đồng thời thực hiện các giải pháp nhằm chuyển hóa cam kết mang tính tính toán thiệt hơn (cam kết lợi ích) hoặc nghĩa vụ gượng ép (cam kết đạo đức) thành cam kết tình cảm tự nguyện, gắn bó bền vững.
  3. Đối với các cơ quan quản lý và hiệp hội ngành (VITAS, VINATEX): Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng phục vụ công tác tư vấn, hoàn thiện chính sách lao động, thiết kế các chương trình đào tạo nghề nghiệp và giải quyết các bất cập về biến động nhân sự tại các doanh nghiệp may thành viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế của nghiên cứu, văn bản luận án xác định các điểm giới hạn:

  • Phạm vi nội dung: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu mối quan hệ một chiều xuôi từ cam kết của nhà quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân sự tới cam kết với tổ chức của người lao động; chưa khảo sát chiều tác động ngược lại từ thái độ của người lao động đối với hành vi quản trị.
  • Phạm vi mẫu và dữ liệu: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi 32 công ty may là thành viên của VITAS, chưa bao phủ toàn bộ hơn 6.000 doanh nghiệp đang hoạt động trong ngành dệt may cả nước. Dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm (tháng 4 và tháng 5 năm 2020), do đó chưa phản ánh sự biến thiên theo chuỗi thời gian dài hạn.
  • Kết quả kiểm định biến số: Hai hoạt động Đánh giá nhân viên (PE) và Môi trường làm việc (WE) chưa tìm thấy bằng chứng thực nghiệm có ý nghĩa đối với cam kết lợi ích và cam kết đạo đức trong mẫu nghiên cứu này.

Về hướng nghiên cứu trong tương lai:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát đối với các doanh nghiệp may ngoài VITAS, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), hoặc mở rộng so sánh với các ngành công nghiệp thâm dụng lao động khác.
  • Thực hiện các thiết kế nghiên cứu theo thời gian (longitudinal study) hoặc kiểm định quan hệ hai chiều để theo dõi sự chuyển hóa giữa các thành phần cam kết (từ cam kết lợi ích sang cam kết tình cảm).
  • Tiếp tục kiểm định sâu hơn về cơ chế tác động của hoạt động đánh giá nhân viên và môi trường làm việc tới các khía cạnh cam kết trong các điều kiện bối cảnh văn hóa tổ chức khác nhau.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Luận án cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị về khung lý thuyết tích hợp giữa cam kết nhà quản trị, thực hành HRM và mô hình 3 thành phần cam kết của Meyer và Allen (1997). Chương 3 và Chương 4 là tài liệu mẫu mực về quy trình nghiên cứu định lượng, từ việc kế thừa và điều chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi Likert, đến các bước xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính kiểm định biến điều tiết).
  • Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp may: Kết quả nghiên cứu là tài liệu định hướng thực tiễn trong việc phân bổ ngân sách nhân sự. Các nhà quản lý có thể tham khảo thứ tự mức độ ảnh hưởng của các hoạt động HRM (Đào tạo phát triển > Thù lao > Tuyển dụng) để ưu tiên nguồn lực, tránh đầu tư dàn trải vào các hoạt động chưa mang lại hiệu quả trực tiếp cho việc gắn kết người lao động.
  • Đối với các nhà hoạch định chính sách ngành, VITAS và VINATEX: Luận án cung cấp các căn cứ khoa học và số liệu thực tế về thực trạng quan hệ lao động, tình trạng biến động nhân sự và các yêu cầu cấp bách trong đào tạo nghề, từ đó hỗ trợ xây dựng các chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành may trong bối cảnh thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

Câu hỏi thường gặp

1. Biến Cam kết của nhà quản trị cấp cao trong luận án được tiếp cận và đo lường từ góc độ nào? Khác với đa số các nghiên cứu tiền nhiệm đo lường cam kết của nhà quản trị từ chính góc nhìn tự đánh giá của nhà quản lý (như Ahmed và Parasuraman, 1994; Sureshchandar và cộng sự, 2002), luận án này đo lường cam kết của nhà quản trị cấp cao dựa trên sự cảm nhận và đánh giá trực tiếp của người lao động. Nội dung biến số tập trung vào các cam kết thực tế của lãnh đạo nhằm bảo đảm quyền lợi và nâng cao cam kết gắn bó của người lao động tại doanh nghiệp.

2. Trong 5 hoạt động quản trị nhân sự được khảo sát, hoạt động nào có tác động trực tiếp mạnh nhất đến cam kết của người lao động? Kết quả kiểm định hồi quy tuyến tính tại Chương 4 xác nhận hoạt động Đào tạo và phát triển (TD) có tác động trực tiếp thuận chiều mạnh nhất đến cả 3 thành phần cam kết với tổ chức của người lao động (cam kết tình cảm, cam kết đạo đức, cam kết lợi ích). Đứng vị trí thứ hai là hoạt động Thù lao (EC), và vị trí thứ ba là hoạt động Tuyển dụng (RS).

3. Hoạt động Đánh giá nhân viên (PE) và Môi trường làm việc (WE) có tác động như thế nào đến các thành phần cam kết của người lao động? Theo kết quả phân tích dữ liệu thực nghiệm, cả hai hoạt động Đánh giá nhân viên và Môi trường làm việc đều có tác động thuận chiều, có ý nghĩa thống kê trực tiếp đến Cam kết tình cảm (AC). Tuy nhiên, kết quả phân tích chưa tìm thấy đủ bằng chứng thống kê để khẳng định mối quan hệ của hai hoạt động này với Cam kết lợi ích (CC) và Cam kết đạo đức (NC).

4. Thực trạng biến động và chất lượng lao động ngành may Việt Nam được luận án mô tả bằng những dữ liệu thực tế nào? Luận án dẫn chứng các số liệu thực tế: ngành may sử dụng hơn 3,5 triệu lao động (Nguyễn Thị Lan Hương, 2017), chiếm 25% lao động khu vực sản xuất với hơn 80% là nữ giới. Theo VITAS (2015) và khảo sát của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2015), 55,1% số khóa đào tạo chỉ dạy kỹ năng nghề cơ bản; 80% công ty vi phạm quy định về lao động, giờ làm hoặc lương tối thiểu. Công nhân thường xuyên nghỉ việc theo mùa vụ hoặc sẵn sàng chuyển việc sang nơi khác dù mức chênh lệch thù lao không đáng kể.

5. Ba thành phần cam kết với tổ chức theo mô hình Meyer và Allen (1997) được định nghĩa và phân biệt ra sao trong luận án? Ba thành phần được phân biệt dựa trên động cơ gắn bó:

  • Cam kết tình cảm: Gắn kết dựa trên tình cảm tích cực, sự đồng nhất mục tiêu; nhân viên ở lại vì họ muốn như vậy.
  • Cam kết lợi ích: Gắn kết dựa trên tính toán kinh tế về chi phí và thiệt hại khi rời đi hoặc do thiếu việc làm thay thế; nhân viên ở lại vì họ cần phải làm như vậy.
  • Cam kết đạo đức: Gắn kết dựa trên tinh thần trách nhiệm và nghĩa vụ đạo đức; nhân viên ở lại vì họ cảm thấy đó là điều đúng đắn nên làm.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Liên Hương đã xây dựng và kiểm định mô hình định lượng về tác động của cam kết của nhà quản trị cấp cao và 5 hoạt động quản trị nhân sự đến 3 thành phần cam kết tổ chức của người lao động tại 32 công ty may Việt Nam. Kết quả thực nghiệm khẳng định cam kết của nhà quản trị cấp cao có tác động trực tiếp thuận chiều mạnh nhất, đồng thời xác định hoạt động đào tạo phát triển và thù lao là hai đòn bẩy nhân sự quan trọng nhất thúc đẩy cam kết của công nhân may. Nghiên cứu cung cấp hệ thống bằng chứng thực nghiệm từ góc nhìn của người lao động, đóng góp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân lực và hoạch định chính sách duy trì nguồn nhân lực ổn định trong ngành may Việt Nam.