Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may việt nam

Chuyên khảo kinh tế phân tích Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cấp cao các hoạt động quản trị nhân sự và cam, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Nguyễn Thị Liên Hương
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Trung Thành
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Cam Kết Quản Trị và Cam Kết Tổ Chức Tại Các Công Ty May Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Mối Quan Hệ Giữa Cam Kết Quản Trị và Cam Kết Tổ Chức

Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết quản trị và cam kết tổ chức tại các công ty may Việt Nam là một chủ đề quan trọng. Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực. Mối quan hệ này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Liên Hương (2020), cam kết của nhà quản trị có thể tạo ra động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao tính hiệu quả trong quản trị doanh nghiệp.

1.1. Định Nghĩa Cam Kết Quản Trị và Cam Kết Tổ Chức

Cam kết quản trị được hiểu là sự gắn bó của nhà quản trị với tổ chức, trong khi cam kết tổ chức là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Hai khái niệm này có mối liên hệ chặt chẽ, ảnh hưởng lẫn nhau trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Cam Kết Trong Ngành May

Trong ngành may, cam kết tổ chức là yếu tố then chốt giúp duy trì lực lượng lao động ổn định. Các công ty cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực để thu hút và giữ chân nhân viên.

II. Thách Thức Trong Việc Tăng Cường Cam Kết Tổ Chức Tại Các Công Ty May

Mặc dù có nhiều lợi ích từ việc tăng cường cam kết tổ chức, nhưng các công ty may Việt Nam vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu ngày càng cao từ thị trường là những yếu tố chính. Theo báo cáo của VITAS (2016), nhiều công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ, dẫn đến sự giảm sút sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Cạnh Tranh Khốc Liệt Trong Ngành May

Ngành may Việt Nam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các quốc gia khác. Điều này tạo áp lực lớn lên các công ty trong việc cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

2.2. Yêu Cầu Cao Từ Thị Trường

Khách hàng ngày càng đòi hỏi cao hơn về chất lượng và dịch vụ. Các công ty cần phải nâng cao tính hiệu quả trong quản lý nhân sự để đáp ứng những yêu cầu này.

III. Phương Pháp Nâng Cao Cam Kết Quản Trị Tại Các Công Ty May

Để nâng cao cam kết quản trị, các công ty cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng. Theo nghiên cứu của Hartline và Ferrell (1996), việc đầu tư vào đào tạo có thể cải thiện đáng kể động lực làm việc của nhân viên.

3.1. Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc cải thiện văn hóa tổ chức và chính sách đãi ngộ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Nghiên Cứu Về Cam Kết Tổ Chức

Nghiên cứu về cam kết tổ chức có thể được áp dụng vào thực tiễn quản trị tại các công ty may. Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị và cam kết của nhân viên sẽ giúp các công ty xây dựng chiến lược hiệu quả hơn. Theo Oladapo (2014), các công ty cần phải liên tục đánh giá và điều chỉnh các chính sách quản trị nhân sự.

4.1. Chiến Lược Quản Trị Nhân Sự Hiệu Quả

Các công ty cần xây dựng chiến lược quản trị nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức. Điều này bao gồm việc cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Cam Kết Tổ Chức

Việc đánh giá hiệu quả cam kết tổ chức giúp các công ty nhận diện được những vấn đề còn tồn tại và có biện pháp khắc phục kịp thời.

V. Kết Luận Về Mối Quan Hệ Giữa Cam Kết Quản Trị và Cam Kết Tổ Chức

Mối quan hệ giữa cam kết quản trị và cam kết tổ chức là rất quan trọng trong bối cảnh các công ty may Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết của nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đến cam kết của nhân viên. Việc cải thiện mối quan hệ này sẽ giúp các công ty nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên.

5.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Cam Kết

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về cam kết tổ chức trong các lĩnh vực khác nhau. Cần có thêm nhiều nghiên cứu thực nghiệm để khẳng định các giả thuyết đã đề xuất.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Các Công Ty May

Các công ty may cần chú trọng đến việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nhằm nâng cao cam kết tổ chức và tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN Thảo luận về cam kết với tổ chức, Meyer và Allen (1997) cho rằng các tổ chức hiện nay cần một lực lượng lao động nòng cốt, có mức cam kết cao với giá trị và mục tiêu của tổ chức đó và hoạt động bằng tất cả tiềm lực cá nhân mình (Caudron, 1996). Điều này là do các tổ chức đang phải đối mặt với việc ngày càng phải sản xuất đáp ứng được nhiều nhu cầu hơn với ít nguồn lực hơn. Các nhà đầu tư không trung thành với riêng một công ty nào. Họ cân nhắc giữa nhiều quyết định đầu tư khác nhau khi một công ty không đáp ứng được kỳ vọng họ đặt ra cho phần hoàn trả từ vốn đầu tư của họ.

Họ cũng ngày càng cân nhắc khi phải bỏ tiền đầu tư vào các nguồn lực khác nhau (Caudron, 1996). Chính bởi vậy, việc hiểu đúng về cam kết với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến nó trở thành một vấn đề quan trọng với bất cứ tổ chức nào. Chương này sẽ trình bày khung lý thuyết về cam kết với tổ chức nhằm cung cấp một cái nhìn tổng quát về vấn đề này. Cam kết với tổ chức 1.

Khái niệm Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận về cam kết với tổ chức. Những nghiên cứu sơ khởi về vấn đề này nhìn nhận sự cam kết với tổ chức ở góc độ đơn chiều, dựa trên góc nhìn từ thái độ, tập trung vào việc xác định, mức độ tham dự và lòng trung thành (Porter và cộng sự, 1974). Năm 1974, Porter và cộng sự bắt đầu đặt ra những nền móng đầu tiên về định nghĩa của cam kết với tổ chức. Theo họ thì cam kết với tổ chức là sức mạnh của sự gắn bó chặt chẽ của một cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó với tổ chức.

Cũng theo nghiên cứu này thì Porter và cộng sự đã định nghĩa sự cam kết với tổ chức là “cảm giác gắn bó được đặc trưng bởi ý định ở lại với tổ chức này, việc xác định được các giá trị và mục tiêu của tổ chức và sự sẵn sàng cống hiến những nỗ lực nằm ngoài tầm trách nhiệm của bản thân cho tổ chức đó”. Các cá nhân nhìn nhận mọi việc trong phạm vi mà giá trị và mục tiêu của bản thân có liên quan đến giá trị và mục tiêu của tổ chức là một phần của sự cam kết của họ với tổ chức đó vì vậy khái niệm này được Porter và cộng sự xem như là mối liên kết giữa một cá nhân lao động với một tổ chức. Trong một nghiên cứu ở thời gian sau, Mowday, Porter và cộng sự (1982) định nghĩa cam kết với tổ chức bằng 3 nhân tố: i) Niềm tin mạnh mẽ và việc đồng nhất các giá trị và mục tiêu của tổ chức; ii) Sự sẵn sàng để cống hiến các nỗ lực vượt bậc cho tổ chức và iii) Nhu cầu mạnh mẽ về việc duy trì mối quan hệ thành viên của tổ chức đó. Lý thuyết này cho rằng các cá nhân sẽ gắn bó với một tổ chức chừng nào họ còn giữ được vị trí của mình tại tổ chức đó và không chịu ảnh hưởng bởi các điều kiện gây sức ép mà họ có thể phải đối mặt nhưng nếu được đề nghị các đãi ngộ tương đương khác họ có thể sẵn sàng rời bỏ tổ chức này.

Góc nhìn từ hành vi này được minh chứng bởi cam kết tính toán là cam kết mà một người lao động sẽ tiếp tục làm việc cho một tổ chức dựa trên sự đánh giá giữa lợi ích và chi phí của việc rời bỏ tổ chức này (Hrebiniak và Alluto, 1972). Theo thời gian thì nhiều định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức đã được đề xuất nhưng xu hướng chung thường thấy là coi cam kết với tổ chức như một mối liên kết về tâm lý, một liên kết từ cảm nhận bên trong của một cá nhân hoặc sự gắn bó chặt chẽ của một cá nhân với một điều bên ngoài cá nhân đó (Firestone và Pennell, 1993). O’Reilly (1989) thì định nghĩa cam kết với tổ chức như mối liên kết tâm lý của một cá nhân với một tổ chức, bao gồm cảm nhận gắn bó với công việc, sự trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Cam kết với tổ chức đứng từ góc độ này sẽ được đặc trưng bởi sự đồng thuận của người lao động với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng trong những nỗ lực đại diện cho tổ chức của mình (Miller và Lee, 2001).

Meyer và Allen (1991) lại định nghĩa cam kết với tổ chức theo 3 thành phần lớn là cam kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết đạo đức. Theo hai ông thì cam kết được nhận định là phản ánh thông qua định hướng tình cảm tình cảm với tổ chức, qua chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức đó và qua nghĩa vụ cá nhân cảm thấy phải ở lại với tổ chức đó. Đến nghiên cứu năm 1996 thì Meyer và Allen cho rằng sự cam kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức. Theo nghiên cứu năm 1994 của Chow thì cam kết với tổ chức là mức độ một nhân viên gắn bó với tổ chức và mục tiêu quản trị của tổ chức đó, đồng thời thể hiện sự sẵn lòng để đầu tư nỗ lực cá nhân và tham gia vào quá trình ra quyết định cũng như thừa nhận các giá trị của tổ chức đó.

Cam kết với tổ chức có thể được nhìn nhận dưới góc độ một lực lượng kết nối về mặt tinh thần hoặc trạng thái tâm lý dẫn đến việc một cá nhân hành động theo một hướng cụ thể nào đó (Meyer và Herscovitch, 2001). Trong một nghiên cứu khác cùng năm, người lao động được nhận định là có cam kết với một tổ chức khi họ sẵn lòng tiếp tục ở lại tổ chức đó và cống hiến những nỗ lực đáng kể để 12 hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Zangaro, 2001). Đến năm 2003, Cohen đề xuất trong nghiên cứu của ông rằng cam kết là lực lượng cam kết cá nhân với các hành động có liên hệ đến một hoặc một số mục tiêu nhất định. Cũng có những định nghĩa khác về cam kết với tổ chức như của Miller (2003).

Theo ông thì cam kết với tổ chức là một trạng thái mà người lao động gắn bó với một tổ chức cụ thể và mục tiêu của nó và mong ước tiếp tục được làm thành viên của tổ chức đó (Kreitner và Kinicki, 1995; Miller, 2003). Best (1994) cũng cho rằng những cá nhân có mức cam kết cao sẽ thực hiện một số hành vi dựa trên niềm tin rằng nó phù hợp với đạo đức thay vì hành động theo lợi ích. Vì vậy, cam kết với tổ chức là một trạng thái tồn tại mà ở đó thành viên của tổ chức bị giới hạn bởi hành vi của họ và niềm tin duy trì những hành vi đó và sự tham gia của họ với hoạt động của tổ chức (Miller và Lee, 2001).al, (2000) định nghĩa cam kết của tổ chức là mức độ mà một nhân viên xác định với tổ chức và sẵn sàng nỗ lực thay mặt. Robbins (2007) cũng bày tỏ quan điểm tương tự rằng cam kết của tổ chức, là mức độ mà một nhân viên xác định với một tổ chức cụ thể và các mục tiêu của nó và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.

Chatterjez và Pearson (2006) cho rằng cam kết với tổ chức là sự đồng ý của bên tham gia tổ chức đối với các sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức bao gồm sự sẵn lòng để đạt được thành tích của họ. Ngoài ra, Durkin và Bennett (1999) định nghĩa cam kết với tổ chức là một cảm giác rất mạnh mẽ của một cá nhân đối với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, nhìn từ góc độ vai trò của họ đối với việc đạt được các mục tiêu và giá trị này. Các định nghĩa về cam kết của tổ chức được công bố trước đây được Luthans (1996) tóm tắt như sau: "Về thái độ, cam kết của tổ chức thường được định nghĩa là (1) sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao thay cho tổ chức, và (3) niềm tin chắc chắn vào, và chấp nhận giá trị và mục tiêu của tổ chức" Có rất nhiều câu hỏi được đặt ra với khái niệm về cam kết, chủ yếu liên quan đến 3 lĩnh vực chính bao gồm: i) hệ quy chiếu riêng biệt dành cho cam kết (Mintzberg, 1983), ii) ảnh hưởng kìm hãm của cam kết đối với sự linh hoạt (Coopey và Hartley, 1991) và iii) liệu mức cam kết cao hơn trong thực tế có nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức hay không (Guest, 1991). Cũng có các hướng dẫn thực hành nâng cao mức cam kết được các học giả đề xuất dành cho các nhà quản trị thời đó, trong đó, đa số cho rằng cam kết là một hiện tượng phức tạp, hoạt động theo nhiều hướng khác nhau ở các cấp độ khác nhau (Armstrong, 1996, Mullins, 1996).

Tính đa diện của cam kết tạo ra nhiều khó khăn để các nhà nghiên cứu tìm hiểu sâu sắc hơn về bản chất và các mối quan hệ của nó. Vì vậy, việc xác định dạng cam kết với tổ chức của người lao động mà nhà quản trị cấp cao mong muốn khuyến khích và phát triển tại tổ chức của mình là một nhiệm vụ 13 khó khăn nhưng cần thiết để đem lại nhiều lợi ích thiết thực hơn. Con người có thể có cam kết với nhiều đối tượng trong cuộc đời họ nhưng trong phạm vi của luận án này chỉ xét đến cam kết của con người với tổ chức nơi họ đang làm việc. Mặc dù, có ít sự đồng thuận về ý nghĩa chính xác của cam kết với tổ chức, nhưng cả hai tác giả Meyer và Allen (1997) cho rằng các định nghĩa mặc dù có sự khác nhau nhưng về bản chất cam kết phản ánh ba mệnh đề chính.

Những mệnh đề này chỉ ra rằng cam kết có thể được xem như phản ánh một xu hướng tình cảm về phía tổ chức, một sự công nhận của các chi phí liên quan rời khỏi tổ chức và một nghĩa vụ đạo đức để ở lại với tổ chức.