Mở đầu là chương một giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, trong đó gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và lý thuyết của đề tài. Tiếp đến, chương hai trình bày cơ sở lý thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu từ các nghiên cứu trước có liên quan, cụ thể là lý thuyết nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, sự sẵn lòng sử dụng công nghệ, sự kiên cường, thành quả làm việc tại nhà, và sự hài lòng với công việc làm tại nhà. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương ba sẽ đề cập đến quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thu 5 thập dữ liệu, cách thức thu thập và xử lý dữ liệu, và kết quả đánh giá thang đo sơ bộ.
Sau khi thực hiện phân tích dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu định lượng chính thức, kết quả kiểm định thang đo chính thức và kiểm định giả thuyết nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương bốn của bài nghiên cứu. Cuối cùng, chương năm đưa ra kết quả nghiên cứu, những đóng góp của đề tài cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Bên cạnh đó, chỉ ra những hạn chế của bài nghiên cứu cần được cân nhắc cũng như đưa ra những đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương hai trình bày cơ sở lý thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan về mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu.
Nội dung chương này cụ thể bao gồm các khái niệm cùng các nghiên cứu đi trước có liên quan làm nền tảng lý thuyết cho việc đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.1 CÁC KHÁI NIỆM DÙNG TRONG NGHIÊN CỨU 2.1 Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp (Perceived Organization Support – POS) đã được Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa là cảm nhận của nhân viên về mức độ mà tổ chức hay công ty của họ coi trọng những đóng góp của nhân viên và quan tâm đến an sinh hạnh phúc của họ. Một doanh nghiệp được đánh giá cao trong việc hỗ trợ nhân viên khi các nhà quản lý biết quan tâm đến các vấn đề an sinh hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, sẵn sàng quan tâm và giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn, và ghi nhận những thành quả mà họ đóng góp cho công ty (Eisenberger và cộng sự, 1986). Nhận thức về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp thể hiện thái độ của nhân viên dẫn đến mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và tổ chức của họ (Chiang & Hsieh, 2012). Chaing và Hsieh (2012) chỉ ra nếu nhân viên cho rằng sự hỗ trợ của tổ chức mà họ nhận được là cao thì nhân viên đó gắn kết tổ chức với tư cách một thành phần của tổ chức và sau đó phát triển thành một mối quan hệ với nhiều nhận thức tích cực hơn từ sự hỗ trợ của doanh nghiệp dành cho họ.
Khi một doanh nghiệp quan tâm đến người lao động và dành sự hỗ trợ cho họ thì họ sẽ cảm thấy mắc nợ doanh nghiệp và cuối cùng họ sẽ đền ơn lại bằng những thành tích tốt nhất dành cho doanh nghiệp, từ đó có thể tạo ra một mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và tổ chức (Hafidhah & Martono, 2019). Hay nói một cách khác, tổ chức xem nhẹ việc coi trọng đóng góp và phúc lợi của nhân viên sẽ làm giảm nhận thức của họ về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp. Từ đây, nhân viên sẽ giảm cam kết gắn bó với tổ chức và giảm hiệu suất làm việc của họ với các 7 biểu hiện như vắng mặt thường xuyên hơn và có nhiều khả năng tìm kiếm việc làm ở nơi khác hoặc nghỉ hưu sớm hơn (Eisenberger và cộng sự, 1997).2 Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ (Technology Readiness) ban đầu được ghi nhận trong tài liệu về việc áp dụng công nghệ mới và tương tác giữa con người và công nghệ (Parasuraman & Colby, 2014). Parasuraman (2000) đã định nghĩa sự sẵn lòng sử dụng công nghệ là “xu hướng của một cá nhân trong việc đón nhận và sử dụng các công nghệ mới để hoàn thành các mục tiêu trong cuộc sống gia đình và tại nơi làm việc”.
Từ định nghĩa này, tác giả đã phát triển chỉ số sẵn lòng sử dụng công nghệ (Technology Readiness Index – TRI) nhằm mô tả xu hướng mọi người tuân theo và sử dụng các công nghệ mới để đạt được mục tiêu. TRI đại diện cho một nhóm các động cơ thúc đẩy và ức chế tinh thần cùng các khuynh hướng sử dụng công nghệ mới của một người (Parasuraman, 2000) và đo lường mức độ sẵn sàng của mỗi cá nhân trong việc sử dụng các công nghệ mới thông qua bốn đặc điểm tính cách: sự lạc quan, tính đổi mới, sự khó chịu và sự bất an. ▪ Sự lạc quan – cái nhìn tích cực về công nghệ và niềm tin rằng nó mang lại cho mọi người khả năng kiểm soát, linh hoạt và hiệu quả hơn trong cuộc sống của họ. ▪ Tính đổi mới – xu hướng trở thành người tiên phong về công nghệ và dẫn đầu về tư tưởng.
▪ Sự khó chịu – cảm giác thiếu kiểm soát đối với công nghệ và cảm giác bị choáng ngợp bởi nó. ▪ Sự bất an – không tin tưởng vào công nghệ, bắt nguồn từ hoài nghi về khả năng hoạt động bình thường của nó và lo ngại về những hậu quả có hại tiềm tàng của nó. Trong bốn khía cạnh nêu trên, sự lạc quan và tính đổi mới là động lực góp phần vào sự sẵn lòng sử dụng công nghệ, trong khi đó sự khó chịu và bất an là chất ức chế làm giảm đi điều đó. Sự sẵn lòng sử dụng công nghệ là một khái niệm ở cấp độ cá nhân, 8 không thay đổi trong ngắn hạn cũng như không thay đổi đột ngột khi phản ứng với một kích thích.
Mức sẵn lòng sử dụng công nghệ cao hơn có tương quan với tỷ lệ chấp nhận công nghệ tiên tiến cao hơn, tần suất sử dụng công nghệ cao hơn và nhận thức dễ dàng hơn khi làm như vậy (Kuo, 2011; Lin & Chang, 2011; Massey, Khatri & MontoyaWeiss 2007). Theo Parasuraman (2000), một người có tinh thần lạc quan và sáng tạo, ít cảm thấy khó chịu và bất an sẽ có nhiều khả năng sử dụng công nghệ mới hơn. Cụ thể, những người có mức TRI cao cho điểm cao về sự lạc quan và sáng tạo, họ cảm thấy thoải mái khi sử dụng công nghệ và chỉ yêu cầu ít bằng chứng về hiệu suất của nó. Những người có trình độ thấp hơn thường chỉ trích hơn, họ yêu cầu sự giúp đỡ thường xuyên hơn và cảm thấy không thoải mái với các công nghệ mới (Parasuraman, 2000).3 Sự kiên cường (Resilience) Sự kiên cường được định nghĩa là một kỹ năng cá nhân và là khả năng thích ứng với các tình huống căng thẳng (Chi và cộng sự, 2016).
Nghiên cứu của Masten (2001) cũng đưa ra giải thích sự kiên cường là khả năng thích ứng tích cực của con người ngay cả trong bối cảnh rủi ro. Các tác giả khác đã định nghĩa nó là sự kiên cường sau cảm xúc tiêu cực và khả năng thích ứng với môi trường thay đổi liên tục (Hu và cộng sự, 2015; Niitsu và cộng sự, 2017). Trong các nghiên cứu trước đây, các biện pháp của sự kiên cường đánh giá các nguồn lực liên quan đến đặc điểm cá nhân thay vì đánh giá cụ thể ý chí kiên cường như khỏi ốm, chống lại bệnh tật, thích nghi với căng thẳng hay vượt qua việc đương đầu với nghịch cảnh (Bruce và cộng sự, 2008). Chẳng hạn như thang đo sự kiên cường trong nghiên cứu của Wagnild và Young (1993) nhằm đánh giá tính bình đẳng, tính kiên trì, tính tự lập, ý nghĩa và tính đơn độc hiện sinh.
Một nghiên cứu khác của Connor và Davidson (2003) cũng đo lường sự kiên cường với mục đích đánh giá tính cách như tính tự lực, khiếu hài hước, tính kiên nhẫn, tính lạc quan và lòng trung thành. Vì lí do này, Bruce và cộng sự (2008) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định thang đo sự kiên cường mới và kết quả cho thấy đây là thang đo đáng tin cậy để đánh giá ý chí kiên cường vượt qua căng thẳng trong thời 9 gian ngắn, và có thể cung cấp những thông tin độc đáo và quan trọng về những người đang đối phó với các yếu tố gây căng thẳng liên quan đến sức khỏe. Sự kiên cường đã được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau bao gồm chăm sóc sức khỏe (McAllister & McKinnon, 2009), giáo dục (Jennings, Frank, Snowberg, Coccia, & Greenberg, 2013), chính sách xã hội (Luthar & Cicchetti, 2000), bao gồm cả môi trường làm việc. Khi được áp dụng tại nơi làm việc, sự kiên cường được định nghĩa là “năng lực tâm lý tích cực để phục hồi khỏi nghịch cảnh, sự không chắc chắn, xung đột, thất bại, hoặc thậm chí thay đổi tích cực, tiến bộ và tăng cường trách nhiệm” (Luthans, 2002).
Tại nơi làm việc, những điều này có thể liên quan đến cả những trải nghiệm tiêu cực, chẳng hạn như xung đột với đồng nghiệp, hoặc không hoàn thành thời hạn và những trải nghiệm tích cực, chẳng hạn như được thăng chức và nâng cao tinh thần có trách nhiệm của người nhân viên (Hussain, 2019).4 Thành quả công việc của người lao động Thành quả công việc của nhân viên (Employee Job Performance – EJP) là một chỉ số đánh giá hiệu quả và năng suất của từng nhân viên cũng như hiệu quả hoạt động và thành công lâu dài của tổ chức (Na-Nan, Chaiprasit, & Pukkeeree, 2018). Ngoài ra, thành quả công việc là một tiêu chí quan trọng cho đầu ra, kết quả và đóng góp vào sự thành công của tổ chức (Lakhal và cộng sự, 2006). Vì lý do này, các doanh nghiệp cố gắng cải thiện và nâng cao hiệu suất của nhân viên để từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức (Na-Nan, 2016; Na-Nan, Chaiprasit, & Pukkeeree, 2017; Waal & Oudshoorn, 2015; Welbourne và cộng sự, 1998). Để đánh giá thành quả công việc của nhân viên, Na-Nan, Chaiprasit, & Pukkeeree (2018) đã thực hiện một nghiên cứu để xây dựng thang đo qua ba khía cạnh gồm chất lượng công việc, số lượng công việc và thời gian hoàn thành công việc.
▪ Chất lượng công việc là yếu tố quan trọng đối với các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức (Liu & Xu, 2006).