Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic" do sinh viên Nguyễn Thị Anh thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo Nguyễn Thị Vinh Hương tại Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Thương mại (hoàn thành ngày 29 tháng 04 năm 2016). Đề tài thuộc chuyên ngành Luật kinh tế / Luật lao động, được xây dựng trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu lý luận pháp lý và khảo sát thực tiễn áp dụng tại một doanh nghiệp cụ thể.

Bối cảnh thực tiễn và lý do chọn đề tài

  • Bối cảnh vĩ mô: Việt Nam bước vào thời kỳ "cơ cấu dân số vàng" với quy mô dân số đạt 90 triệu người (đứng thứ 14 trên thế giới và thứ 8 ở châu Á), trong đó tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (15–64 tuổi) chiếm 69% tổng dân số. Cùng với quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động có sự thay đổi toàn diện, đưa hợp đồng lao động (HĐLĐ) trở thành hình thức tuyển dụng phổ biến nhất và là công cụ pháp lý chủ yếu để thiết lập, vận hành quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và phục vụ quản lý nhà nước.
  • Bối cảnh pháp lý: Chế định HĐLĐ được ghi nhận trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) và tiếp tục được hoàn thiện trong BLLĐ số 10/2012/QH13 (thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 1/5/2013). Tuy nhiên, quá trình triển khai BLLĐ năm 2012 vẫn bộc lộ nhiều điểm chưa đồng bộ, thiếu quy định chi tiết hoặc gây vướng mắc khi áp dụng.
  • Bối cảnh tại cơ sở thực tập: Tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, việc thực thi các quy định pháp luật về HĐLĐ bên cạnh những mặt đạt được vẫn còn tồn tại các vi phạm và bất cập như: không ký kết hợp đồng bằng văn bản với lao động thời vụ, hợp đồng thiếu điều khoản an toàn lao động bắt buộc, kéo dài thời gian thử việc sai quy định, dẫn đến nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động. Đồng thời, từ khi thành lập đến thời điểm nghiên cứu, tại công ty chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài là làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật HĐLĐ, đánh giá thực trạng áp dụng tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic.

Để đạt được mục tiêu nêu trên, khóa luận xác định 03 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động.
  2. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về HĐLĐ và thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic; chỉ ra các tồn tại, hạn chế và bất cập.
  3. Khuyến nghị một số định hướng và giải pháp nhằm xây dựng, hoàn thiện khung pháp lý về HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện tại doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các quy phạm pháp luật điều chỉnh chế định HĐLĐ; thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về HĐLĐ và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Tập trung nghiên cứu thực tiễn tại thị trường lao động Việt Nam và khảo sát điển hình tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic (trụ sở tại Hà Nội và chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu hệ thống văn bản pháp luật và thực tiễn áp dụng từ thời điểm BLLĐ năm 2012 được ban hành và có hiệu lực cho đến thời điểm hoàn thành khóa luận (tháng 4 năm 2016).

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở pháp lý và khung lý thuyết tham chiếu

Khóa luận xây dựng trên hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật và tài liệu học thuật chuyên ngành:

  • Văn bản pháp luật nền tảng và lịch sử: Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa; Thông tư số 21-LĐ/TT ngày 8/11/1961 của Bộ Lao động; BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007); Hiến pháp năm 2013 (Điều 21); Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13.
  • Văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành: Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ; Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Nghị định số 122/2015/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng; Quyết định số 959/QĐ-BHXH của Bảo hiểm xã hội Việt Nam (áp dụng từ ngày 1/1/2016).
  • Tiêu chuẩn quốc tế: Các nguyên tắc cơ bản và công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), bao gồm 17 Công ước Việt Nam đã phê chuẩn và các công ước liên quan như Công ước số 122 về chính sách việc làm, Công ước số 131 về ấn định tiền lương tối thiểu.
  • Tổng quan các công trình tiền bối: Giáo trình Luật Lao động (Đại học Luật TP.HCM, 2011; Đại học Luật Hà Nội, 2008); Luận án tiến sĩ của Nguyễn Hữu Chí (2002), Phạm Thị Thúy Nga (2009); Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Hoài Thu (2005); Luận văn tốt nghiệp của Đặng Thị Kim Cúc (2008); các bài viết chuyên đề của Nguyễn Tiến Hải (2014), Phạm Thị Hồng Đào (2008), Lê Thị Hoài Thu (2005).

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Mác - Lênin, kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

  • Phương pháp phân tích: Làm rõ khái niệm, các đặc điểm bản chất của HĐLĐ; mổ xẻ nội dung các điều luật và thực trạng vi phạm trong thực tế doanh nghiệp.
  • Phương pháp tổng hợp: Khái quát hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ HĐLĐ và hệ thống hóa các nhóm nhân tố tác động.
  • Phương pháp liệt kê: Hệ thống hóa toàn bộ văn bản quy phạm pháp luật liên quan làm căn cứ đối chiếu.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu các quy định của BLLĐ năm 2012 với BLLĐ năm 1994 và các giai đoạn trước; so sánh giữa quy định pháp luật hiện hành và thực tế áp dụng tại công ty Asic.
  • Phương pháp quy nạp và diễn dịch: Rút ra các kết luận từ việc phân tích trường hợp cụ thể tại doanh nghiệp để khái quát lên vấn đề lý luận và định hướng sửa đổi luật.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ từ góc độ khoa học pháp lý:

  • Khái niệm và quá trình phát triển: Ban đầu, HĐLĐ được coi là hợp đồng dịch vụ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Từ đầu thế kỷ XVIII, luật lao động tách thành ngành luật độc lập. Tại Việt Nam, HĐLĐ xuất hiện lần đầu với tên gọi "Khế ước làm công" theo Sắc lệnh 29/SL năm 1947, ghi nhận tại Thông tư 21-LĐ/TT năm 1961, và hiện được định nghĩa tại Điều 26 BLLĐ năm 2012 là "sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động".
  • Năm đặc điểm bản chất của HĐLĐ:
    1. Sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ) vào người sử dụng lao động (NSDLĐ): NLĐ chịu sự quản lý, tổ chức, điều hành và giám sát của NSDLĐ do tính chất xã hội hóa của quá trình lao động.
    2. Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công: Hàng hóa trao đổi là sức lao động gắn liền với cơ thể con người, biểu hiện bằng quá trình làm việc cụ thể.
    3. Do đích danh NLĐ thực hiện: NLĐ phải trực tiếp cung ứng sức lao động, không được tự ý chuyển giao cho người khác thực hiện thay.
    4. Sự thỏa thuận bị giới hạn bởi các khung pháp lý nhất định: Tuân thủ nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu; các thỏa thuận không được thấp hơn tiêu chuẩn tối thiểu luật định (tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động).
    5. Được thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hoặc vô định: Công việc diễn ra tuần tự theo thời gian do NSDLĐ quy định.
  • Phân loại hợp đồng lao động:
Tiêu chí phân loại Các loại HĐLĐ theo quy định pháp luật Căn cứ pháp lý
Theo thời hạn - HĐLĐ không xác định thời hạn
- HĐLĐ xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng)
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định (dưới 12 tháng)		 Điều 22 BLLĐ 2012
Theo hình thức - Giao kết bằng văn bản (áp dụng cho hợp đồng từ 3 tháng trở lên, hợp đồng nhóm, người dưới 15 tuổi...)
- Giao kết bằng lời nói (công việc tạm thời dưới 3 tháng)
- Giao kết bằng hành vi (thực tiễn áp dụng)		 Điều 16, 18 BLLĐ 2012
Theo tính hợp pháp - HĐLĐ hợp pháp
- HĐLĐ vô hiệu (vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ)		 Điều 50 BLLĐ 2012
  • Nguyên tắc cơ bản của pháp luật điều chỉnh HĐLĐ: Bao gồm nguyên tắc tự do, tự nguyện; nguyên tắc bình đẳng; nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể; nguyên tắc bảo vệ NLĐ (bảo vệ việc làm, bảo vệ thu nhập, bảo vệ nhân thân); nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
  • Quy chế pháp lý về giao kết, thực hiện, tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ: Quy định chi tiết về chủ thể (Điều 2, 3), nội dung bắt buộc (Điều 23), thời gian thử việc tối đa 60 ngày đối với trình độ đại học trở lên, 30 ngày đối với trung cấp/nghiệp vụ, 6 ngày với việc khác (Điều 27), mức lương thử việc ít nhất 85% (Điều 28); các căn cứ chấm dứt hợp đồng đương nhiên (Điều 36), đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật/trái luật (Điều 37, 38, 39, 41) và chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (Điều 48, 49).

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic

Chương 2 trình bày tổng quan doanh nghiệp khảo sát, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và phân tích chi tiết thực trạng thực thi quy định pháp luật:

  • Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic:
    • Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic.
    • Mã số thuế / Giấy phép kinh doanh: 0106008538 (cấp ngày 10/10/2012).
    • Địa chỉ: Trụ sở chính tại Tầng 5 tòa nhà C'Land, số 81 Lê Đức Thọ, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội; Chi nhánh tại Tầng 3 tòa nhà SCETPA, số 19A Cộng Hòa, phường 12, quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh.
    • Hoạt động kinh doanh chính: Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông (máy hiện sóng, máy phân tích tín hiệu, máy phát tín hiệu cao tần); cung cấp dịch vụ cho thuê thiết bị đo lường; sửa chữa máy móc thiết bị; cung cấp khóa học kỹ thuật (anten, siêu cao tần, tích hợp hệ thống). Công ty là đối tác/nhà phân phối ủy quyền của Keysight Technologies, NSI, CST, Candela.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật:
    • Nhân tố bên trong: Tâm lý pháp luật (thói quen quản lý áp đặt quyền lực của người sử dụng lao động, tâm lý ngại va chạm của người lao động); Ý thức pháp luật (NSDLĐ chưa chủ động cập nhật quy định; NLĐ trình độ thấp không nắm rõ quyền lợi để yêu cầu doanh nghiệp thực hiện).
    • Nhân tố bên ngoài: Quan điểm thể chế hóa của Đảng về phát triển con người; sự thiếu đồng bộ của hệ thống văn bản pháp luật lao động; tác động của cơ chế kinh tế thị trường.
  • Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật tại Công ty Asic:
    • Quy mô và cơ cấu lao động: Công ty có quy mô khoảng 30 lao động, trong đó có 25 lao động chuyên môn làm việc tại các phòng ban (trình độ cao đẳng, đại học trở lên) và 05 lao động thời vụ (làm bảo vệ, lao công).
    • Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: Thực hiện 8 giờ/ngày (ca sáng: 8h - 12h, ca chiều: 13h - 17h), làm việc 6 ngày/tuần, nghỉ chủ nhật.
    • Tiền lương và bảo hiểm: Áp dụng lương theo mức lương tối thiểu vùng I tại Hà Nội theo Nghị định 122/2015/NĐ-CP; đóng bảo hiểm đầy đủ cho lao động chính thức từ 1/1/2016 theo Quyết định 959/QĐ-BHXH (tổng đóng BHXH 26% gồm công ty 18%, NLĐ 8%; BHYT 4,5% gồm công ty 3%, NLĐ 1,5%; BHTN 2% gồm công ty 1%, NLĐ 1%).
  • Các hạn chế, vi phạm cụ thể tại Công ty Asic:
    1. Không giao kết HĐLĐ với 05 lao động thời vụ: Vi phạm Khoản 1 Điều 18 BLLĐ năm 2012, trốn tránh trách nhiệm thực hiện các chế độ ốm đau, thai sản cho lao động bảo vệ, tạp vụ.
    2. Thiếu nội dung bắt buộc trong HĐLĐ: Vi phạm Điều 23 BLLĐ năm 2012; cụ thể đối với hợp đồng lao động của nhân viên lái xe, công ty hoàn toàn bỏ qua điều khoản về an toàn, vệ sinh lao động và trang bị bảo hộ lao động.
    3. Vi phạm thời gian thử việc: Trong thông báo tuyển dụng nhân viên kinh doanh và phát triển thị trường, công ty áp dụng thời gian thử việc 03 tháng (vượt quá mức tối đa 60 ngày quy định tại Điều 27 BLLĐ năm 2012 đối với chức danh đòi hỏi chuyên môn cao đẳng/đại học).
    4. Khó khăn trong thực hiện trợ cấp thôi việc: Doanh nghiệp gặp vướng mắc với quy định tại Điều 48 BLLĐ năm 2012 khi NLĐ cố tình viện dẫn lý do cá nhân để đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm hưởng trợ cấp thôi việc.
    5. Hạn chế về bộ máy: Doanh nghiệp vừa và nhỏ, Giám đốc kiêm nhiệm nhiều vị trí quản lý và không có bộ phận pháp chế chuyên trách để rà soát văn bản.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

Chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện khung pháp lý cũng như nâng cao hiệu quả thi hành tại doanh nghiệp:

  • Năm quan điểm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ:
    1. Đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ.
    2. Đảm bảo sự phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam (thừa lao động phổ thông, thiếu lao động trình độ cao, phần lớn doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ).
    3. Đảm bảo tính tương thích với pháp luật quốc tế và tiêu chuẩn lao động của ILO (nội luật hóa các Công ước số 122, 131...).
    4. Đảm bảo tính thống nhất trong tổng thể hệ thống BLLĐ và các luật liên quan.
    5. Đảm bảo tính khả thi trong thực tế áp dụng.
  • Giải pháp đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền:
    • Về thẩm quyền giao kết: Sửa đổi Khoản 1 Điều 18 BLLĐ năm 2012, quy định rõ các chức danh có thẩm quyền giao kết đại diện cho NSDLĐ (người đại diện theo pháp luật trong Điều lệ, người đứng đầu cơ quan tổ chức, chủ hộ gia đình...).
    • Về chuyển tiếp loại hợp đồng: Sửa đổi Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012 theo hướng: khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc mà không ký hợp đồng mới thì tự động chuyển hóa thành HĐLĐ không xác định thời hạn (đối với hợp đồng xác định thời hạn) hoặc HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng (đối với hợp đồng mùa vụ), khắc phục khoảng trống pháp lý trong thời hạn 30 ngày.
    • Về hợp đồng thử việc: Bổ sung quy định pháp lý độc lập về hợp đồng thử việc để bảo vệ quyền lợi người học nghề sau đào tạo.
    • Về tạm hoãn HĐLĐ: Bổ sung trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị dài ngày vào Điều 32 BLLĐ năm 2012; quy định tính thời gian tạm hoãn vào thời hạn hợp đồng.
    • Về chấm dứt HĐLĐ:
      • Sửa đổi Khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012: Bổ sung điều kiện yêu cầu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt phải có lý do chính đáng bên cạnh nghĩa vụ báo trước 45 ngày nhằm tránh tình trạng gây xáo trộn sản xuất của doanh nghiệp.
      • Sửa đổi Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2012: Bỏ quy định cứng nhắc buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong trường hợp vị trí hoặc bộ phận làm việc cũ đã bị giải thể.
      • Hướng dẫn cụ thể tiêu chí "hoàn cảnh khó khăn" tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 (ví dụ: cần chăm sóc thân nhân bị ốm đau từ 03 tháng trở lên có xác nhận y tế).
    • Về quản lý nhà nước: Đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật lao động; nâng cao năng lực thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm vi phạm.
  • Giải pháp đối với Công ty Asic:
    • Thành lập bộ phận pháp chế chuyên trách để tham mưu, soạn thảo HĐLĐ chuẩn hóa, cập nhật kịp thời các văn bản luật mới.
    • Phát huy vai trò của tổ chức Công đoàn cơ sở trong việc đại diện đối thoại, kiểm tra môi trường lao động, trang bị bảo hộ lao động và thương lượng thỏa ước lao động tập thể.
    • Ban Giám đốc cần nghiêm chỉnh chấp hành quy định: ký kết đầy đủ hợp đồng bằng văn bản cho 05 lao động thời vụ, điều chỉnh thời gian thử việc về tối đa 60 ngày, bổ sung đầy đủ điều khoản an toàn lao động vào hợp đồng của lái xe.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu trong văn bản

Khóa luận đã phản ánh trung thực bức tranh quản trị lao động tại một doanh nghiệp tư vấn kỹ thuật vừa và nhỏ thông qua các dữ liệu thực tế:

  • Khảo sát toàn diện 30 lao động tại Công ty Asic, phân tách rõ 25 lao động có trình độ cao đẳng/đại học và 05 lao động thời vụ (bảo vệ, lao công).
  • Ghi nhận việc tuân thủ chế độ làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần và biểu tỷ lệ đóng bảo hiểm theo Quyết định 959/QĐ-BHXH (công ty đóng 18% BHXH, 3% BHYT, 1% BHTN).
  • Phát hiện 03 nhóm sai phạm pháp lý trực tiếp tại doanh nghiệp:
    1. 100% lao động thời vụ (05 người) không được ký HĐLĐ bằng văn bản.
    2. Áp dụng thời gian thử việc 03 tháng cho vị trí nhân viên kinh doanh (vượt 01 tháng so với mức trần luật định tại Điều 27 BLLĐ 2012).
    3. Bỏ sót điều khoản an toàn vệ sinh lao động trong HĐLĐ của nhân viên lái xe.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận làm sâu sắc thêm 05 đặc trưng của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường; phân tích điểm mới của BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm 1994; chỉ ra các lỗ hổng lập pháp của BLLĐ năm 2012 liên quan đến thẩm quyền NSDLĐ, thời hạn chuyển tiếp hợp đồng và quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng.
  • Về tính mới và thực tiễn: Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu có hệ thống và trực tiếp về thực trạng thực thi pháp luật HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic kể từ khi doanh nghiệp thành lập (năm 2012). Kết quả nghiên cứu cung cấp giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp khắc phục sai phạm, ngăn ngừa rủi ro tranh chấp lao động và đề xuất các sửa đổi luật có căn cứ thực tiễn gửi đến cơ quan quản lý nhà nước.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Thời gian và dữ liệu: Khóa luận được thực hiện trong thời gian thực tập ngắn (gần 02 tháng), quy mô khảo sát giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp vừa và nhỏ (30 nhân sự), do đó chưa bao quát được toàn diện các loại hình doanh nghiệp khác trên thị trường.
  • Giới hạn nội dung: Do khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp bậc cử nhân, công trình chủ yếu tập trung vào các khía cạnh cơ bản của giao kết, thử việc và chấm dứt HĐLĐ, chưa thể đi sâu giải quyết tất cả các khía cạnh phức tạp liên quan đến bồi thường thiệt hại và tranh chấp tập thể.

Hướng nghiên cứu tiếp

Tác giả xác định 04 vấn đề pháp lý cần tiếp tục nghiên cứu mở rộng:

  1. Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  2. Chế định hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam.
  3. Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  4. Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật lao động Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị ứng dụng và tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Luật kinh tế, Luật học và Quản trị nhân lực: Tham khảo khung phân tích kết hợp giữa lý luận luật lao động và khảo sát thực tế tại doanh nghiệp; học hỏi cách bóc tách các điều khoản luật (BLLĐ 2012) áp vào mẫu hợp đồng thực tế.
  • Các nhà nghiên cứu làm đề tài tương tự: Tham khảo hệ thống tổng quan tài liệu phong phú về chế định HĐLĐ (từ các công trình nghiên cứu tiến sĩ, thạc sĩ đến hệ thống văn bản quy phạm pháp luật qua các thời kỳ) và cách xây dựng đề xuất sửa đổi các điều luật cụ thể.
  • Người làm công tác nhân sự, pháp chế tại doanh nghiệp vừa và nhỏ: Phần đáng tham khảo nhất là mục phân tích thực trạng sai phạm tại Chương 2 (về lỗi không ký hợp đồng với lao động thời vụ, lỗi thử việc vượt quá 60 ngày, thiếu điều khoản an toàn lao động) và giải pháp xây dựng bộ phận pháp chế, kiện toàn công đoàn ở Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả chỉ ra những sai phạm pháp lý cụ thể nào tại Công ty Asic khi giao kết hợp đồng lao động?

Theo Chương 2 của khóa luận, Công ty Asic mắc phải 03 sai phạm pháp lý chính:

  • Không giao kết HĐLĐ bằng văn bản với 05 lao động thời vụ làm việc ở vị trí bảo vệ, lao công theo quy định tại Điều 18 BLLĐ năm 2012.
  • Vi phạm nội dung bắt buộc của HĐLĐ theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 khi lập hợp đồng sơ sài, bỏ qua điều khoản an toàn lao động và bảo hộ lao động đối với vị trí lái xe.
  • Vi phạm quy định về thời gian thử việc theo Điều 27 BLLĐ năm 2012 khi áp dụng thời gian thử việc 03 tháng cho vị trí nhân viên kinh doanh, phát triển thị trường (vượt quá giới hạn tối đa 60 ngày dành cho trình độ cao đẳng/đại học).

2. BLLĐ năm 2012 có bất cập gì về quy định chuyển tiếp loại hợp đồng tại Khoản 2 Điều 22 được khóa luận phân tích?

Khóa luận phân tích rằng theo Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012, khi HĐLĐ xác định thời hạn hoặc mùa vụ hết hạn mà NLĐ vẫn làm việc thì trong vòng 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không ký thì hợp đồng tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn (hoặc xác định thời hạn 24 tháng đối với mùa vụ). Tuy nhiên, luật không quy định rõ "trong khoảng thời gian 30 ngày chờ ký kết này, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng văn bản nào", tạo ra khoảng trống pháp lý và sự lúng túng khi phát sinh tranh chấp trong 30 ngày đó.

3. Tác giả đề xuất sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ (Khoản 3 Điều 37) như thế nào?

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần báo trước 45 ngày. Tác giả đề xuất cần sửa đổi theo hướng buộc NLĐ phải đưa ra lý do chính đáng bên cạnh việc tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ và tránh tình trạng NSDLĐ bị động trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh.

4. Cơ cấu tổ chức và nhân sự tại Công ty Asic được khóa luận ghi nhận gồm những số liệu nào?

Công ty Asic được thành lập ngày 10/10/2012 (MST: 0106008538), quy mô nhân sự khoảng 30 người. Trong đó gồm 25 nhân sự có trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học trở lên làm việc tại các phòng ban chuyên môn và 05 lao động làm việc theo thời vụ tại các vị trí lao công, bảo vệ. Doanh nghiệp hoạt động tại trụ sở chính Hà Nội và 01 chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh.

5. Tác giả đề xuất giải pháp kiện toàn tổ chức nội bộ nào để Asic tuân thủ đúng luật lao động?

Tác giả đề xuất Ban Giám đốc Công ty Asic thực hiện 02 giải pháp tổ chức quan trọng:

  • Thành lập bộ phận pháp chế chuyên trách để đảm bảo tính pháp lý cho các văn bản, hợp đồng, tránh tình trạng Giám đốc kiêm nhiệm nhiều vai trò dẫn đến quá tải và thiếu cập nhật văn bản luật mới.
  • Tăng cường và phát huy thực chất vai trò của Công đoàn cơ sở trong việc tham gia xây dựng thang bảng lương, nội quy lao động, giám sát an toàn vệ sinh lao động và tổ chức đối thoại dung hòa lợi ích khi phát sinh tranh chấp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Anh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chế định hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012, gắn liền với việc phân tích chi tiết thực tiễn thực thi tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic. Thông qua việc chỉ ra các vi phạm thực tế về thử việc, hợp đồng thời vụ và điều khoản an toàn lao động tại doanh nghiệp, công trình đã đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gồm sửa đổi các quy định luật còn bất cập và kiện toàn bộ máy pháp chế nội bộ. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho sinh viên ngành luật và các cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.