Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo ước tính, giai đoạn 2017-2019, Viettel Lạng Sơn đã có nhiều biến động về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng cao và cạnh tranh gay gắt trên thị trường viễn thông. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn trong giai đoạn này, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đến năm 2025.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn; đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Viettel Lạng Sơn, sử dụng dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2017-2019 và số liệu sơ cấp năm 2020.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc hoạch định chính sách đào tạo nhân sự, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Viettel Lạng Sơn nói riêng và các doanh nghiệp viễn thông nói chung. Các chỉ số như tỷ lệ nhân viên được đào tạo, mức độ hài lòng của người lao động với chương trình đào tạo, năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh được sử dụng làm thước đo đánh giá kết quả nghiên cứu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết về nguồn nhân lực và lý thuyết quản trị đào tạo trong doanh nghiệp.

  1. Lý thuyết nguồn nhân lực: Xem nguồn nhân lực là vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố về số lượng, chất lượng, kỹ năng, trình độ và thái độ lao động. Nguồn nhân lực được coi là tài sản vô hình góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Lý thuyết quản trị đào tạo: Tập trung vào quá trình hoạch định, tổ chức, thực hiện và đánh giá các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động. Mô hình đào tạo bao gồm các bước xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, lựa chọn phương pháp, triển khai và đánh giá kết quả.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, hiệu quả đào tạo, nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, và quản trị nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của Viettel Lạng Sơn giai đoạn 2017-2019, các tài liệu quản lý nhân sự, chính sách đào tạo của tập đoàn Viettel và các nghiên cứu liên quan trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát trực tiếp với cỡ mẫu khoảng 150 nhân viên và quản lý tại Viettel Lạng Sơn, sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn sâu.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phân tích định lượng: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích tần suất, phân tích tương quan để đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.

  • Phân tích định tính: Phân tích nội dung phỏng vấn, đánh giá chuyên gia để làm rõ các vấn đề tồn tại và đề xuất giải pháp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2019 đến tháng 6/2020, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý, phân tích và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng công tác đào tạo tại Viettel Lạng Sơn còn nhiều hạn chế: Tỷ lệ nhân viên được đào tạo trong giai đoạn 2017-2019 đạt khoảng 65%, trong đó chỉ 40% nhân viên đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng tốt nhu cầu công việc. So với mức trung bình ngành viễn thông là 75%, Viettel Lạng Sơn còn khoảng cách đáng kể.

  2. Chất lượng và nội dung đào tạo chưa sát với yêu cầu thực tế: Khoảng 55% người lao động phản ánh nội dung đào tạo chưa phù hợp với công việc hiện tại, dẫn đến hiệu quả áp dụng kiến thức vào thực tiễn thấp, chỉ đạt 50% so với kỳ vọng.

  3. Nguồn lực đầu tư cho đào tạo còn hạn chế: Chi phí đào tạo chiếm khoảng 2% tổng chi phí nhân sự, thấp hơn mức trung bình ngành là 3,5%. Điều này ảnh hưởng đến khả năng mở rộng và nâng cao chất lượng các khóa đào tạo.

  4. Thiếu hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Hiện tại, Viettel Lạng Sơn chủ yếu đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên phản hồi của học viên, chưa có hệ thống đánh giá tác động lâu dài đến năng suất và hiệu quả công việc, dẫn đến khó khăn trong việc điều chỉnh và cải tiến chương trình đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ và thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban trong việc xác định nhu cầu đào tạo. So với các nghiên cứu trong ngành viễn thông, kết quả này tương đồng với xu hướng chung của các đơn vị vùng sâu vùng xa, nơi nguồn lực tài chính và nhân sự còn hạn chế.

Việc đầu tư chưa tương xứng vào đào tạo dẫn đến chất lượng nhân lực chưa được nâng cao, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Hơn nữa, thiếu hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện khiến doanh nghiệp khó khăn trong việc đo lường và cải tiến liên tục, làm giảm tính kịp thời và hiệu quả của các chương trình đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên được đào tạo theo năm, biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng với nội dung đào tạo, và bảng so sánh chi phí đào tạo của Viettel Lạng Sơn với mức trung bình ngành.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ đến năm 2025: Định hướng rõ mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của Viettel Lạng Sơn. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo và phòng nhân sự, hoàn thành trong quý 2 năm 2021.

  2. Tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác đào tạo: Đề xuất nâng tỷ lệ chi phí đào tạo lên tối thiểu 3,5% tổng chi phí nhân sự nhằm mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng các khóa đào tạo. Thời gian thực hiện từ năm 2021 đến 2023.

  3. Phát triển hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Áp dụng các công cụ đánh giá kết quả đào tạo dựa trên năng suất lao động, hiệu quả công việc và phản hồi của khách hàng nội bộ. Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan triển khai trong năm 2021.

  4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo, áp dụng công nghệ số: Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến và đào tạo tại chỗ nhằm tăng tính linh hoạt và hiệu quả. Đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn và quản lý cho đội ngũ nhân viên và quản lý. Thực hiện từ năm 2021 đến 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Sử dụng luận văn làm cơ sở hoạch định chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các phân tích và giải pháp đề xuất để cải tiến chương trình đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo để hiểu rõ hơn về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông tại địa phương.

  4. Các doanh nghiệp viễn thông và các ngành liên quan: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng mô hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện và yêu cầu cạnh tranh hiện nay.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo tại Viettel Lạng Sơn chưa đạt hiệu quả cao?
    Nguyên nhân chính là do nội dung đào tạo chưa sát với yêu cầu công việc, nguồn lực đầu tư còn hạn chế và thiếu hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện. Ví dụ, chỉ 40% nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo hiện tại.

  2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
    Cần phối hợp giữa các phòng ban để khảo sát, phân tích công việc và đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên, từ đó xác định các kỹ năng cần thiết để phát triển. Việc này giúp thiết kế chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả.

  3. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp viễn thông như Viettel Lạng Sơn?
    Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến và đào tạo tại chỗ là phương pháp hiệu quả, giúp tăng tính linh hoạt và phù hợp với đặc thù công việc. Ví dụ, đào tạo kỹ năng mềm qua các khóa học trực tuyến giúp tiết kiệm chi phí và thời gian.

  4. Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo cần bao gồm những yếu tố nào?
    Bao gồm đánh giá phản hồi của học viên, đánh giá sự thay đổi về năng lực và hiệu suất công việc sau đào tạo, cũng như tác động đến kết quả kinh doanh. Ví dụ, tỷ lệ tăng năng suất lao động sau đào tạo là chỉ số quan trọng.

  5. Làm thế nào để tăng ngân sách đào tạo trong điều kiện nguồn lực hạn chế?
    Doanh nghiệp có thể ưu tiên các chương trình đào tạo trọng điểm, áp dụng công nghệ đào tạo trực tuyến để giảm chi phí, đồng thời kêu gọi sự hỗ trợ từ tập đoàn mẹ hoặc các nguồn tài trợ bên ngoài. Việc này giúp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng ngân sách.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn giai đoạn 2017-2019.
  • Phân tích chỉ ra các hạn chế về nội dung, phương pháp đào tạo, nguồn lực đầu tư và hệ thống đánh giá hiệu quả.
  • Đề xuất chiến lược đào tạo đồng bộ, tăng ngân sách, phát triển hệ thống đánh giá và đa dạng hóa phương pháp đào tạo đến năm 2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai chiến lược đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá và theo dõi hiệu quả liên tục, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị khác trong tập đoàn.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình.