Nghiên Cứu Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Suất Ăn Hàng Không Nội Bài

Luận văn thạc sĩ TMU phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài.

• Tác giả: Đặng Thị Tuyết Anh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Bích Loan
• Trường học: Đại học Thương mại
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Suất Ăn Hàng Không Nội Bài
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm, nguyên tắc và nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
• 1.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
• 1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
• 1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
• 1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
• 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUẤT ĂN HÀNG KHÔNG NỘI BÀI
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài
• 2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển Công ty
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty
• 2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty
• 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
• 2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài
• 2.2.1. Về kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty
• 2.2.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.2.3. Thực trạng công tác tuyển mộ của Công ty
• 2.2.4. Thực trạng công tác tuyển chọn của Công ty
• 2.2.5. Đánh giá quá trình tuyển dụng của Công ty
• 2.3. Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài
• 2.3.1. Về các yếu tố bên ngoài Công ty
• 2.3.2. Về các yếu tố bên trong Công ty
• 2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài
• 2.4.1. Những kết quả đạt được
• 2.4.2. Những hạn chế tồn tại
• 2.4.3. Nguyên nhân tồn tại
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUẤT ĂN HÀNG KHÔNG NỘI BÀI
• 3.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển và nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đến năm 2020
• 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020
• 3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020
• 3.1.3. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2020
• 3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng
• 3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ
• 3.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý
• 3.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.2.6. Một số giải pháp khác
• 3.2.7. Một số kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Suất Ăn Hàng Không Nội Bài

Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong ngành hàng không. Tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài, việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là một quy trình chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này không chỉ giúp công ty duy trì hoạt động hiệu quả mà còn nâng cao uy tín trong ngành hàng không.

1.1. Khái Niệm Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Ngành Hàng Không

Tuyển dụng nhân lực trong ngành hàng không không chỉ là việc tìm kiếm ứng viên mà còn là việc lựa chọn những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này bao gồm việc đánh giá kỹ lưỡng các kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân của ứng viên.

1.2. Vai Trò Của Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của công ty. Đặc biệt, trong ngành hàng không, nơi mà sự an toàn và chất lượng dịch vụ là ưu tiên hàng đầu.

II. Những Thách Thức Trong Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Suất Ăn Hàng Không Nội Bài

Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực. Những thách thức này không chỉ đến từ sự cạnh tranh trong ngành mà còn từ sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động. Việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa công ty là một nhiệm vụ không hề đơn giản.

2.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Tuyển Dụng Nhân Lực

Sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trong ngành hàng không khiến cho việc thu hút nhân tài trở nên khó khăn hơn. Các công ty cần có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả để nổi bật hơn so với đối thủ.

2.2. Thay Đổi Nhu Cầu Thị Trường Lao Động

Thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng, với nhiều yêu cầu mới về kỹ năng và kinh nghiệm. Công ty cần phải cập nhật và điều chỉnh quy trình tuyển dụng để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Lực Hiệu Quả Tại Công Ty Cổ Phần Suất Ăn Hàng Không Nội Bài

Để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng, Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại. Những phương pháp này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao chất lượng ứng viên được tuyển chọn.

3.1. Sử Dụng Công Nghệ Trong Tuyển Dụng

Công ty đã áp dụng các công nghệ mới như phần mềm quản lý tuyển dụng để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Điều này giúp giảm thiểu thời gian và chi phí trong việc tìm kiếm ứng viên.

3.2. Đánh Giá Ứng Viên Qua Nhiều Kênh

Việc đánh giá ứng viên không chỉ dựa vào hồ sơ mà còn thông qua phỏng vấn, bài kiểm tra kỹ năng và đánh giá từ các nhân viên hiện tại. Điều này giúp công ty có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Suất Ăn Hàng Không Nội Bài

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại đã giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

4.1. Kết Quả Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Những Năm Qua

Trong những năm qua, công ty đã đạt được nhiều thành công trong việc tuyển dụng nhân lực, với tỷ lệ ứng viên trúng tuyển cao và chất lượng nhân viên được cải thiện rõ rệt.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Tuyển Dụng

Công ty thường xuyên tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng thông qua các chỉ số như tỷ lệ giữ chân nhân viên và mức độ hài lòng của nhân viên mới.

V. Kết Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Suất Ăn Hàng Không Nội Bài

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đã có những bước tiến đáng kể. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực. Việc tiếp tục cải tiến quy trình tuyển dụng sẽ là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

5.1. Định Hướng Phát Triển Công Tác Tuyển Dụng

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tuyển dụng mới, đồng thời chú trọng đến việc phát triển thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhân tài.

5.2. Tương Lai Của Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực

Với sự phát triển không ngừng của ngành hàng không, công tác tuyển dụng nhân lực sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Công ty cần chuẩn bị sẵn sàng để đối mặt với những thách thức mới trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế hội nhập, nhân lực được xem là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đối với ngành dịch vụ hàng không mang tính đặc thù cao, bài toán chuẩn hóa nhân lực đầu vào giữ vai trò sống còn trong việc bảo đảm an toàn bay và chất lượng dịch vụ chuẩn quốc tế. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài" do tác giả Đặng Thị Tuyết Anh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan tại Trường Đại học Thương mại đã giải quyết thấu đáo vấn đề cấp thiết này.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài giai đoạn 2013 - 2015, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi cao đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính của công ty ở khu vực Sân bay Quốc tế Nội Bài, thuộc địa bàn xã Phú Minh, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. Không gian nghiên cứu bao quát toàn diện hoạt động của 8 phòng ban chức năng trong doanh nghiệp có cơ cấu vốn gồm Tổng công ty Hàng không Việt Nam nắm giữ 60% cổ phần và SASCO nắm giữ 10% cổ phần.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đóng góp trực tiếp vào việc tối ưu hóa quy trình cung ứng hơn 3.000.000 suất ăn mỗi năm phục vụ các hãng hàng không hàng đầu như Vietnam Airlines, Malaysia Airlines, Korean Air và Japan Airlines. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa kinh tế rõ rệt thông qua việc gia tăng từ 15% đến 20% độ chính xác trong dự báo nhu cầu nhân sự, đồng thời tiết giảm khoảng 10% chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi đầu nhân viên mới được tiếp nhận.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại, kết hợp đồng bộ giữa lý thuyết hàn lâm quốc tế và giáo trình đào tạo chuyên ngành trong nước:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Gary Dessler: Cung cấp khung phân tích về quản lý tuyển dụng, hoạch định tài năng, đào tạo, đãi ngộ và quan hệ lao động trong doanh nghiệp hiện đại.
• Mô hình quản trị và tuyển dụng của John M. Ivancevich kết hợp tài liệu từ Cẩm nang kinh doanh Harvard và tác giả Brian Tracy: Nhấn mạnh kỹ năng thu hút, sàng lọc và duy trì đội ngũ nhân tài thông qua các chính sách tạo động lực toàn diện.
• Hệ thống lý luận quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004, 2012) cùng giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2014): Định hình mô hình tuyển chọn khoa học gồm 9 bước liên hoàn từ tiếp đón ban đầu, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn đến quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm nền tảng:

• Nguồn nhân lực: Tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
• Tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút lực lượng lao động có chất lượng từ 2 nguồn cơ bản gồm nguồn nội bộ doanh nghiệp và nguồn bên ngoài thị trường lao động.
• Tuyển chọn nhân lực: Tiến trình đánh giá, phân loại và sàng lọc ứng viên dựa trên hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể.
• Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc: Hai công cụ văn bản cốt lõi xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất cần thiết của vị trí công tác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp chặt chẽ giữa phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và khoa học:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập toàn diện từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo thường niên, hồ sơ nhân sự, bảng cân đối lao động và định mức chi phí tuyển dụng của công ty trong 3 năm liên tiếp từ năm 2013 đến năm 2015.
• Dữ liệu sơ cấp: Thực hiện điều tra xã hội học bằng bảng hỏi trắc nghiệm gồm 5 nhóm câu hỏi đánh giá thực trạng quy trình tuyển mộ, chất lượng hội đồng tuyển dụng và mức độ hài lòng về môi trường làm việc.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Cỡ mẫu khảo sát gồm 100 cán bộ, nhân viên được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đại diện cho 8 phòng ban chức năng (Nhân sự Hành chính, Kế hoạch Thị trường, Tài chính Kế toán, Phục vụ chuyến bay, Sản xuất, Mua hàng và Kho, Đảm bảo Chất lượng, Trang thiết bị kỹ thuật).
• Thời gian thực hiện: Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp trong khoảng thời gian 30 ngày, bắt đầu từ ngày 20/01/2016 đến ngày 20/02/2016 với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100%.
• Lý do chọn phương pháp phân tích: Việc ứng dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý, so sánh và tổng hợp dữ liệu giúp lượng hóa chính xác tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, chi phí bình quân và chỉ số tương quan giữa kế hoạch với kết quả tuyển dụng thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài giai đoạn 2013 - 2015 chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

• Khả năng đáp ứng kế hoạch tuyển dụng biến động: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty dao động từ khoảng 82% đến 94% qua các năm. Việc xác định nhu cầu nhân lực tại một số bộ phận trực tiếp như phòng Sản xuất và phòng Phục vụ chuyến bay còn mang tính sự vụ, chưa bắt kịp tốc độ tăng trưởng sản lượng trên 3 triệu suất ăn mỗi năm.
• Cơ cấu nguồn tuyển dụng có sự chênh lệch lớn: Khoảng 75% lượng nhân sự mới được tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thông qua các kênh truyền thông đại chúng, mạng internet và trung tâm giới thiệu việc làm. Nguồn tuyển mộ nội bộ chỉ chiếm khoảng 25%, chủ yếu áp dụng cho các vị trí quản lý cấp tổ trưởng hoặc điều chuyển tương đương giữa các phòng ban.
• Hiệu suất sàng lọc hồ sơ ứng viên ở mức trung bình: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ qua vòng tiếp đón sơ bộ đạt mức khoảng 65% đến 70%. Tuy nhiên, các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn và đánh giá kỹ năng tay nghề chưa được phân hóa chi tiết cho từng nhóm lao động kỹ thuật cao chế biến thực phẩm theo tiêu chuẩn Halal hay HACCP.
• Quy trình kiểm tra thể lực và sức khỏe được thực hiện nghiêm ngặt: 100% ứng viên trúng tuyển đều vượt qua quy trình thẩm định lý lịch an ninh hàng không và khám sức khỏe định kỳ theo tiêu chuẩn nghiêm ngặt của Cục Hàng không Việt Nam trước khi ký kết hợp đồng lao động chính thức.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ sự phối hợp chưa thực sự đồng bộ giữa phòng Nhân sự Hành chính với các bộ phận chuyên môn trong việc xây dựng bản mô tả công việc chi tiết. Khi áp dụng các quy chuẩn quản lý chất lượng quốc tế như ISO 22000:2005, hệ thống ERP và phương pháp Lean Six-Sigma, yêu cầu về năng lực tác nghiệp của người lao động tăng lên rõ rệt, tạo ra áp lực lớn cho hội đồng tuyển dụng.

Dữ liệu nghiên cứu được trình bày trực quan thông qua bảng đối sánh chỉ tiêu tuyển dụng và biểu đồ biến thiên chi phí tuyển dụng qua 3 năm (2013 - 2015). Kết quả khảo sát từ 100 nhân viên chỉ ra rằng các yếu tố như uy tín thương hiệu doanh nghiệp, sự ổn định trong thu nhập và chính sách bảo hiểm xã hội chiếm trên 80% lý do ứng viên lựa chọn gắn bó với công ty.

So sánh với các nghiên cứu cùng chuyên ngành trong lĩnh vực dịch vụ vận tải hàng không, kết quả tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài phản ánh xu hướng chung của các doanh nghiệp cổ phần hóa: vừa phải tối ưu hóa năng suất lao động, vừa phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ thị trường lao động chất lượng cao bên ngoài. Việc thiếu hụt các bài trắc nghiệm tâm lý và công cụ phỏng vấn tình huống có cấu trúc là nguyên nhân khiến một số vị trí có tỷ lệ biến động nhân sự sau 1 năm thử việc ở mức khoảng 8% đến 12%.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên mục tiêu chiến lược phát triển mở rộng thị phần dịch vụ suất ăn đến năm 2020, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

• Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng: Phòng Nhân sự Hành chính chủ trì phối hợp cùng 8 phòng ban rà soát và cập nhật 100% bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh công việc trước quý 2 hàng năm. Mục tiêu giảm thiểu sai lệch giữa nhu cầu dự báo và tuyển dụng thực tế xuống dưới mức 5% giai đoạn 2016 - 2020.
• Đa dạng hóa và tối ưu hóa các kênh tuyển mộ: Ban Giám đốc phê duyệt chương trình hợp tác chiến lược với ít nhất 5 trường cao đẳng, đại học chuyên ngành chế biến ẩm thực và quản trị khách sạn du lịch. Đồng thời, đẩy mạnh kênh tuyển dụng số hóa trên cổng thông tin doanh nghiệp nhằm tăng 35% số lượng hồ sơ ứng viên chất lượng cao trong giai đoạn 2016 - 2018.
• Cải tiến quy trình và bộ công cụ tuyển chọn: Hội đồng tuyển dụng thiết lập ngân hàng câu hỏi phỏng vấn theo tình huống và xây dựng hệ thống bài trắc nghiệm nghiệp vụ chuyên sâu cho các tiêu chuẩn ISO 22000, HACCP và văn hóa Hồi giáo Halal. Mục tiêu rút ngắn thời gian xử lý một đợt tuyển dụng từ 25 ngày xuống còn khoảng 15 ngày làm việc trước năm 2019.
• Nâng cao năng lực chuyên môn cho hội đồng tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn hành vi và đánh giá tâm lý ứng viên cho 100% thành viên hội đồng tuyển chọn và cán bộ quản lý cấp trung trong năm 2017.
• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực giữ chân nhân sự: Ban điều hành kết hợp Ban chấp hành Công đoàn xây dựng khung lương thưởng linh hoạt gắn liền với hiệu quả công việc cá nhân, cam kết duy trì tỷ lệ nhân viên mới ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc đạt trên 92% đến năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Cán bộ quản trị nhân sự và chuyên viên tuyển dụng: Nắm vững quy trình thiết kế công cụ sàng lọc hồ sơ, xây dựng bảng tiêu chí đánh giá phỏng vấn và quản lý định mức chi phí tuyển mộ trong doanh nghiệp quy mô lớn.
• Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dịch vụ và suất ăn công nghiệp: Vận dụng mô hình quản trị tuyển dụng gắn liền với các tiêu chuẩn an toàn vệ sinh thực phẩm quốc tế và hệ thống quản lý ERP cho hơn 500 lao động vận hành.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Sử dụng làm tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng trong phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể.
• Giảng viên và cơ sở đào tạo chuyên ngành nhân sự: Bổ sung nguồn học liệu thực tế với hệ thống dữ liệu khảo sát 100 mẫu và tình huống điển hình từ doanh nghiệp hàng không trực thuộc Vietnam Airlines phục vụ hơn 13 đối tác bay quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

• Công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp suất ăn hàng không có điểm gì khác biệt so với doanh nghiệp sản xuất thông thường?
  Doanh nghiệp phục vụ các chuyến bay quốc tế nên quy trình tuyển chọn đặt ra yêu cầu tuyệt đối về an ninh hàng không và tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm. Ứng viên phải đáp ứng các chứng chỉ nghiêm ngặt như ISO 22000, HACCP và tiêu chuẩn Halal của các đối tác bay như Malaysia Airlines hay Korean Air.

• Luận văn đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua những chỉ số định lượng nào?
  Tác giả sử dụng 4 chỉ số cốt lõi gồm: tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng qua từng năm (đạt từ 82% đến 94%), tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên (đạt khoảng 65% - 70%), chi phí bình quân trên một đầu người trúng tuyển và tỷ lệ nhân viên gắn bó sau 1 năm công tác.

• Cỡ mẫu 100 phiếu điều tra trong luận văn được phân bổ như thế nào?
  Mẫu khảo sát được phân bổ ngẫu nhiên phân tầng trên toàn bộ 8 phòng ban của công ty trong 30 ngày (20/01/2016 - 20/02/2016). Cơ cấu mẫu đại diện cân bằng giữa lao động gián tiếp tại khối văn phòng và lao động trực tiếp tại xưởng chế biến thực phẩm.

• Nguồn tuyển dụng nội bộ mang lại lợi ích cụ thể gì cho doanh nghiệp?
  Nguồn nội bộ giúp công ty tận dụng ngay nguồn nhân lực đã am hiểu văn hóa tổ chức và quy trình kỹ thuật, tiết kiệm khoảng 20% chi phí đào tạo hội nhập ban đầu, đồng thời tạo động lực thăng tiến rõ rệt cho đội ngũ người lao động hiện hữu.

• Lộ trình áp dụng các giải pháp trong luận văn được phân kỳ ra sao đến năm 2020?
  Các giải pháp được phân kỳ làm 2 giai đoạn: giai đoạn 2016 - 2018 tập trung chuẩn hóa bản mô tả công việc, ngân hàng đề thi trắc nghiệm và số hóa kênh tuyển mộ; giai đoạn 2018 - 2020 tập trung hoàn thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao năng lực hội đồng tuyển dụng.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng nhân lực với quy trình chuẩn 9 bước tuyển chọn khoa học.
• Đánh giá thực chứng toàn diện số liệu hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài trong 3 năm liên tiếp (2013 - 2015).
• Khảo sát thực địa thành công trên cỡ mẫu 100 cán bộ công nhân viên thuộc 8 phòng ban chức năng với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100%.
• Đề xuất 5 nhóm giải pháp hành động đồng bộ, gắn liền với mục tiêu duy trì sản lượng trên 3.000.000 suất ăn mỗi năm và đáp ứng chuẩn mực dịch vụ quốc tế.
• Xác lập lộ trình thực thi rõ ràng theo từng giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là đã gắn kết chặt chẽ lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại với đặc thù sản xuất kinh doanh khắt khe của ngành hàng không Việt Nam. Các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự và nhà nghiên cứu có thể tải toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng hiệu quả vào thực tiễn quản trị tại tổ chức của mình ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, nguyên tắc và nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Bởi vậy việc tuyển dụng nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệm nhân lực. Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó.

Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một Luan van 8 cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.

Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. Từ những quan điểm trên, chúng ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.

Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận nhân lực của xã hội, nó bao hàm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp, bằng thể lực, tâm lực và trí lực của mình tham gia vào hoạt động chung và góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực, bởi đây là bước căn bản đầu tiên tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mã nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Một quan điểm khác cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.

Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hào nhập với môi trường của tổ chức. Cũng có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức. Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khách nhau dựa vào các yêu Luan van 9 cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Qúa trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.

Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này do các bộ phận của doanh nghiệp đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng hoạt động của bộ phận mình nhằm đáp ứng kịp thời về nhân lực cho bộ phận ở thời điểm hiện tại và trong tương lai. Nguyên tắc dân chủ và công bằng Mọi ứng viên đều có quyền và điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển tại doanh nghiệp. Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng Ngoài việc đáp ứng yêu cầu về chức danh công việc cụ thể thì ứng viên phải đáp ứng được những điều kiện và tiêu chuẩn nhất định.

Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên. Nguồn tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực bên trong được giới hạn ở nguồn nhân lực đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà Luan van 10 quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua.

Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp. Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp: Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.

Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn. Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến.

Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ Luan van 11 làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc.

Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó. Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp. Nhược điểm Thứ nhất: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Thứ hai: Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.

Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp. Thứ ba: Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.