Luận văn thạc sĩ a study of employee perception of internal csr and employee commitment in vnpt technology company

Nghiên cứu về nhận thức của nhân viên về CSR nội bộ và cam kết nhân viên tại công ty công nghệ VNPT. Tìm hiểu tác động và kết quả.

• Tác giả: Trần Thế Hùng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Cảm Nhận Trách Nhiệm Xã Hội Nội Bộ và Cam Kết Nhân Viên Tại VNPT Technology
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP (CSR)
• 1.1. Khái niệm về CSR
• 1.2. Các lý thuyết liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 1.3. Các tiêu chuẩn và công cụ quản lý CSR
• 1.4. Mối liên hệ giữa CSR nội bộ và cam kết của tổ chức
• 1.5. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan về Công ty VNPT Technology
• 2.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.4. Mẫu và thang đo
• 2.5. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 3.1. Tóm tắt kết quả khảo sát
• 3.2. Thống kê mô tả các biến
• 3.2.1. Thống kê mô tả các biến CSR nội bộ
• 3.2.2. Thống kê mô tả các biến cam kết của nhân viên
• 3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.3.1. Phân tích Cronbach's Alpha
• 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
• 3.5. Phân tích ảnh hưởng của sự khác biệt đặc điểm cá nhân
• 3.6. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN, HẠN CHẾ VÀ HÀM Ý
• 4.1. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.2. Hàm ý và kiến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: PHÂN TÍCH CRONBACH'S ALPHA
• PHỤ LỤC 2: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
• PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN
• PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY
• PHỤ LỤC 7: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Cảm Nhận CSR Nội Bộ VNPT Technology

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá cảm nhận của nhân viên về các hoạt động CSR nội bộ tại VNPT Technology, và mối liên hệ với cam kết của nhân viên. CSR không chỉ là trách nhiệm bên ngoài doanh nghiệp mà còn bao gồm các hoạt động và trách nhiệm bên trong. Nghiên cứu này nhằm làm rõ ảnh hưởng của các yếu tố CSR nội bộ đến cam kết tổ chức của nhân viên, một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó lâu dài với công ty. Như nghiên cứu của World Business Council (1998) định nghĩa CSR là “cam kết tiếp tục của doanh nghiệp đóng góp vào phát triển kinh tế đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình họ cũng như cộng đồng và xã hội nói chung”. Vì vậy, nghiên cứu này cung cấp thông tin chi tiết và đề xuất các giải pháp để VNPT Technology nâng cao hiệu quả các chương trình CSR nội bộ và tăng cường cam kết của nhân viên.

1.1. Tầm quan trọng của CSR nội bộ và cam kết nhân viên

Nghiên cứu khẳng định rằng CSR nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cam kết của nhân viên. Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của công ty đối với phúc lợi của họ, sự gắn kết với công ty tăng lên. Cam kết nhân viên trực tiếp tác động đến hiệu quả công việc, khả năng đạt được mục tiêu kinh doanh, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu. Đây là một lợi thế cạnh tranh quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động đầy thách thức. Theo luận văn, VNPT Technology nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu CSR nội bộ VNPT Technology

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa cảm nhận của nhân viên về CSR nội bộ và cam kết của nhân viên tại VNPT Technology. Nghiên cứu hướng đến xây dựng mô hình lý thuyết phân tích mối quan hệ này. Phạm vi nghiên cứu giới hạn ở việc khảo sát cảm nhận của hơn 1000 nhân viên tại VNPT Technology về các yếu tố CSR nội bộ và đo lường mức độ cam kết của họ. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua khảo sát từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2019.

II. Thách Thức Đánh Giá và Thực Thi CSR Nội Bộ Hiệu Quả tại VNPT

Nghiên cứu chỉ ra những thách thức trong việc đánh giá và thực thi CSR nội bộ một cách hiệu quả tại các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh đặc thù của VNPT Technology. Các hoạt động CSR thường bị giới hạn trong các hoạt động từ thiện, đóng góp cộng đồng hoặc công tác xã hội tình nguyện. Thiếu sự chú trọng đến CSR trong chiến lược và hoạt động của doanh nghiệp có thể dẫn đến việc bỏ qua những lợi ích tiềm năng của việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và cam kết. Theo như báo cáo, mặc dù công ty tuân thủ các quy định của nhà nước và chú trọng đến đào tạo, vẫn chưa quan tâm đến cảm nhận của nhân viên về các hoạt động CSR.

2.1. Thiếu nghiên cứu về cảm nhận của nhân viên về CSR nội bộ

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt các nghiên cứu về cảm nhận của nhân viên về CSR nội bộ và cam kết nhân viên, đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ. Các nghiên cứu hiện tại thường tập trung vào các khía cạnh bên ngoài của CSR hoặc được thực hiện trong các ngành công nghiệp khác, do đó không thể áp dụng trực tiếp vào VNPT Technology. Nghiên cứu này lấp đầy khoảng trống này bằng cách cung cấp cái nhìn sâu sắc về quan điểm của nhân viên VNPT Technology về CSR nội bộ.

2.2. Hạn chế trong việc tích hợp CSR nội bộ vào chiến lược kinh doanh

Việc thiếu tích hợp CSR nội bộ vào chiến lược kinh doanh tổng thể là một thách thức khác. Các hoạt động CSR thường được thực hiện một cách rời rạc, thiếu tính chiến lược và không gắn liền với các mục tiêu kinh doanh. Điều này làm giảm hiệu quả của các hoạt động CSR và không tận dụng được tiềm năng của việc xây dựng cam kết của nhân viên và cải thiện hình ảnh thương hiệu. Nghiên cứu này sẽ đề xuất các giải pháp để VNPT Technology tích hợp CSR nội bộ một cách hiệu quả hơn.

2.3. Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên cao và sự thiếu cam kết

Nghiên cứu chỉ ra rằng VNPT Technology đang đối mặt với tình trạng tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên cao, đặc biệt là đối với các chuyên gia có trình độ cao. Điều này có thể là dấu hiệu của sự thiếu cam kết của nhân viên và sự không hài lòng với môi trường làm việc. Việc cải thiện CSR nội bộ có thể giúp giảm tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên và tăng cường sự gắn bó của họ với công ty. Cần có những chính sách để tăng tính Motivation & CSR cho nhân viên.

III. Phương Pháp Đo Lường Ảnh Hưởng CSR Nội Bộ Đến Cam Kết

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đo lường ảnh hưởng của CSR nội bộ đến cam kết của nhân viên. Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá và điều chỉnh các yếu tố đo lường. Phương pháp định lượng sử dụng khảo sát để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên và phân tích thống kê để xác định mối quan hệ giữa các biến. Như đã đề cập ở trên, việc thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi là phù hợp. Dữ liệu thu thập được sẽ được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình dự đoán.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu sơ cấp

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính bao gồm phỏng vấn 8 chuyên gia trong lĩnh vực CSR hoặc nhân viên có kinh nghiệm trên 3 năm trong lĩnh vực này. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp khảo sát với bảng hỏi cấu trúc. Mẫu nghiên cứu gồm 291 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy 95% và sai số 5%. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên.

3.2. Phân tích dữ liệu bằng SPSS và kiểm định độ tin cậy

Dữ liệu thu thập được nhập vào phần mềm SPSS 22 để phân tích. Các phương pháp phân tích bao gồm phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach's Alpha. Kết quả cho thấy các biến trong nghiên cứu có độ tin cậy chấp nhận được với hệ số Cronbach's Alpha nằm trong khoảng 0.7 đến 0.9.

3.3. Các yếu tố CSR nội bộ được đo lường trong nghiên cứu

Nghiên cứu đo lường các yếu tố CSR nội bộ sau: Quan hệ lao động, Đào tạo và phát triển, Sức khỏe và an toàn, Đa dạng tại nơi làm việc, Cân bằng công việc và cuộc sống. Đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về CSR nội bộ và được cho là có mối quan hệ với cam kết của nhân viên.

IV. Kết Quả Tác Động Của CSR Nội Bộ Lên Cam Kết Nhân Viên

Nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ đáng kể giữa CSR nội bộ và cam kết của nhân viên tại VNPT Technology. Cụ thể, các yếu tố như quan hệ lao động tốt, cơ hội đào tạo và phát triển, môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, sự đa dạng tại nơi làm việc, và cân bằng giữa công việc và cuộc sống đều có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên. Kết quả này củng cố tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và quan tâm đến phúc lợi của nhân viên.

4.1. Ảnh hưởng của quan hệ lao động đến cam kết

Quan hệ lao động tốt, thể hiện qua sự công bằng trong đối xử, sự tôn trọng và giao tiếp hiệu quả giữa quản lý và nhân viên, có ảnh hưởng lớn đến cam kết của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe, họ có xu hướng gắn bó hơn với công ty.

4.2. Vai trò của đào tạo và phát triển trong thúc đẩy cam kết

Cơ hội đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tăng cường sự tự tin và cam kết với công việc. Khi công ty đầu tư vào sự phát triển của nhân viên, họ cảm thấy được đánh giá cao và có động lực cống hiến hơn.

4.3. Sức khỏe và an toàn lao động tác động đến cam kết

Môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, với các biện pháp bảo vệ sức khỏe và an toàn cho nhân viên, là yếu tố quan trọng để xây dựng cam kết. Khi nhân viên cảm thấy an toàn và được bảo vệ, họ có xu hướng trung thành hơn với công ty.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Nâng Cao CSR Nội Bộ Tại VNPT Technology

Kết quả nghiên cứu cung cấp những gợi ý quan trọng cho VNPT Technology để nâng cao hiệu quả các chương trình CSR nội bộ và tăng cường cam kết của nhân viên. Các giải pháp bao gồm cải thiện quan hệ lao động, tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, thúc đẩy sự đa dạng và cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Bằng cách thực hiện các giải pháp này, VNPT Technology có thể xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thu hút, giữ chân nhân tài.

5.1. Đề xuất cải thiện quan hệ lao động tại VNPT

Để cải thiện quan hệ lao động, VNPT Technology nên tăng cường giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, thiết lập cơ chế phản hồi hiệu quả, và giải quyết các tranh chấp một cách công bằng và minh bạch. Cần có những khảo sát thường xuyên để đánh giá cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc.

5.2. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên

VNPT Technology nên đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển đa dạng, đáp ứng nhu cầu của nhân viên ở các cấp độ khác nhau. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên phát triển toàn diện.

5.3. Đảm bảo sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc VNPT Technology

VNPT Technology nên thực hiện các biện pháp để đảm bảo sức khỏe và an toàn cho nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm cung cấp trang thiết bị bảo hộ, tổ chức các buổi tập huấn về an toàn lao động, và kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên. Cần có quy trình ứng phó khẩn cấp trong trường hợp xảy ra tai nạn lao động.

VI. Kết Luận và Hướng Nghiên Cứu CSR Nội Bộ trong Tương Lai

Nghiên cứu này đã cung cấp những bằng chứng thuyết phục về mối quan hệ giữa CSR nội bộ và cam kết của nhân viên tại VNPT Technology. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng cho việc xây dựng chiến lược CSR hiệu quả và nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu cũng mở ra những hướng nghiên cứu mới trong tương lai, tập trung vào các yếu tố khác của CSR hoặc các ngành công nghiệp khác.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục

Nghiên cứu có một số hạn chế, bao gồm phạm vi khảo sát giới hạn ở VNPT Technology và việc sử dụng dữ liệu khảo sát một thời điểm. Trong tương lai, nghiên cứu nên mở rộng phạm vi khảo sát và sử dụng dữ liệu theo thời gian để có cái nhìn toàn diện hơn về mối quan hệ giữa CSR nội bộ và cam kết của nhân viên.

6.2. Đề xuất cho nghiên cứu CSR nội bộ tiếp theo

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc thúc đẩy CSR nội bộ và cam kết của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu cũng có thể xem xét ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài như chính sách của chính phủ và áp lực từ xã hội đến CSR nội bộ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế số phát triển nhanh chóng, các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin tại Việt Nam đang đối mặt với bài toán cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao. Công ty Cổ phần Công nghiệp Công nghệ cao VNPT (VNPT Technology) là đơn vị nòng cốt của Tập đoàn VNPT với vốn điều lệ 500 tỷ đồng, quy mô hơn 1.130 cán bộ nhân viên và đã cung ứng hơn 7 triệu thiết bị công nghệ ra thị trường trong nước lẫn quốc tế. Cơ cấu nhân sự tại doanh nghiệp mang tính đặc thù cao khi nhóm kỹ sư nghiên cứu và phát triển (R&D), nhân viên chuyên trách chiếm tới 765 người (khoảng 67,7%), đội ngũ quản lý cấp trung gồm 125 người (khoảng 11,1%) và lao động sản xuất trực tiếp tại 2 nhà máy chỉ chiếm 240 người (khoảng 21,2%).

Mặc dù giữ vai trò tiên phong trong lĩnh vực sản xuất thiết bị điện tử viễn thông, doanh nghiệp vẫn gặp phải tình trạng tỷ lệ biến động nhân sự (turnover rate) tăng cao, đặc biệt ở nhóm chuyên gia kỹ thuật trình độ cao. Thực tế quản trị cho thấy các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) từ trước đến nay chủ yếu được nhìn nhận dưới góc độ đối ngoại như hoạt động từ thiện hoặc bảo vệ môi trường, trong khi các chính sách trách nhiệm xã hội nội bộ (Internal CSR) hướng trực tiếp đến người lao động chưa được tích hợp đồng bộ vào chiến lược phát triển dài hạn.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định và đo lường mức độ tác động của cảm nhận về trách nhiệm xã hội nội bộ đến cam kết gắn bó của nhân viên tại VNPT Technology. Phạm vi không gian khảo sát bao gồm trụ sở chính và các đơn vị thành viên tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn từ tháng 4 năm 2019 đến tháng 5 năm 2019. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học giúp ban lãnh đạo tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, cải thiện chỉ số gắn kết của hơn 1.000 lao động và giảm thiểu chi phí tuyển dụng thay thế ước tính chiếm từ 15% đến 25% quỹ lương hàng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng nền tảng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa các lý thuyết quản trị kinh trị và hành vi tổ chức kinh điển:

Thuyết Các bên liên quan (Stakeholder Theory) của Edward Freeman (1984) khẳng định rằng sự thành công bền vững của tổ chức phụ thuộc vào việc đáp ứng kỳ vọng của các nhóm thụ hưởng, trong đó người lao động là bên liên quan nội bộ quan trọng hàng đầu. Tiếp nối luận điểm này, Thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) của George Homans và Peter Blau giải thích cơ chế tương hỗ: khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, đầu tư thỏa đáng từ tổ chức thông qua các chính sách nội bộ, họ sẽ có xu hướng đền đáp bằng thái độ tích cực và sự cam kết lâu dài.

Mô hình kim tự tháp CSR 4 bậc của Archie Carroll (1991) cùng khung phát triển bền vững 3 trụ cột (Triple Bottom Line) của John Elkington (1994) định hình trách nhiệm của doanh nghiệp bao gồm các khía cạnh kinh tế, pháp lý, đạo đức và nhân văn. Đồng thời, các nguyên tắc thực hành lao động theo chuẩn mực quốc tế ISO 26000:2010, Bộ quy tắc ứng xử BSCI và Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 cung cấp hệ quy chiếu thực tiễn cho nghiên cứu.

Khung phân tích của đề tài bao quát 5 biến độc lập thuộc CSR nội bộ và 3 biến phụ thuộc về cam kết tổ chức theo mô hình của John Meyer và Natalie Allen (1991):

• Quan hệ lao động (Labor Relations): Mức độ đối thoại cởi mở, tôn trọng quyền lợi và sự hợp tác tương trợ giữa các đồng nghiệp.
• Đào tạo và phát triển (Training and Development): Cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công nghệ và định hướng thăng tiến nghề nghiệp.
• An toàn và sức khỏe (Health and Safety): Điều kiện làm việc an toàn, chương trình chăm sóc thể chất, quản lý căng thẳng và tuân thủ Luật Lao động năm 2012.
• Đa dạng nơi làm việc (Workplace Diversity): Sự đối xử công bằng, không phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, học vấn trong đánh giá và trả lương.
• Cân bằng công việc - đời sống (Work-life Balance): Sự linh hoạt về thời gian giúp người lao động dung hòa giữa trách nhiệm công việc và cuộc sống cá nhân.
• Ba dạng thức cam kết tổ chức: Cam kết tình cảm (Affective Commitment - AC), Cam kết duy trì (Continuance Commitment - CC) và Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment - NC).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn tuần tự là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

Giai đoạn định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu 8 chuyên gia có trên 3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự và CSR để hiệu chỉnh hệ thống thang đo gốc từ các học giả quốc tế phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. Giai đoạn định lượng thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc đóng với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Bảng hỏi bao gồm 35 biến quan sát cho 5 khía cạnh CSR nội bộ (7 biến cho mỗi thành phần) và 21 biến quan sát cho 3 dạng thức cam kết gắn kết (7 biến cho mỗi dạng thức).

Tổng thể nghiên cứu bao gồm 1.130 nhân viên tại công ty. Với độ tin cậy 95% và sai số biên chấp nhận được ở mức 5%, quy mô mẫu tối thiểu cần đạt theo công thức chuẩn của Research Advisors (2006) là 291 mẫu. Tác giả đã phát ra 380 phiếu khảo sát thông qua kết hợp phát trực tiếp, gửi email và biểu mẫu trực tuyến Google Forms. Kết quả thu về 297 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi ấn tượng 78,2%. Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng để đảm bảo tỷ lệ đại diện đồng đều giữa 125 cán bộ quản lý cấp trung, 765 chuyên viên kỹ sư và 240 công nhân sản xuất.

Dữ liệu sơ cấp được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22. Quy trình phân tích bao gồm: Thống kê mô tả các biến nhân khẩu học và biến nghiên cứu; Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,70 và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax/Varimax để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt; Phân tích tương quan Pearson và Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm kiểm định 15 giả thuyết nghiên cứu đặt ra; Phân tích ANOVA để so sánh sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả xử lý số liệu trên 297 quan sát mang lại các chỉ số thống kê cụ thể và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc:

Thứ nhất, kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả các biến nghiên cứu đều đạt chuẩn với hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0,782 đến 0,895, không có biến quan sát nào bị loại do tương quan biến - tổng đều vượt ngưỡng 0,30. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) trích xuất thành công 5 nhóm nhân tố CSR nội bộ và 3 nhóm cam kết tổ chức với tổng phương sai trích đạt trên 60%, hệ số KMO đạt 0,845 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cao (p < 0,001).

Thứ hai, mô hình hồi quy tuyến tính đa biến chỉ ra rằng các yếu tố CSR nội bộ tác động mạnh nhất và rõ nét nhất đến Cam kết tình cảm (Affective Commitment), với hệ số xác định R hiệu chỉnh đạt khoảng 0,421 (giải thích được 42,1% sự biến thiên của cam kết tình cảm). Trong đó, biến Đào tạo và phát triển (TD) có hệ số tác động chuẩn hóa lớn nhất (Beta = 0,368, p < 0,001), theo sát là biến Quan hệ lao động (LR) với Beta = 0,312 (p < 0,001) và An toàn sức khỏe (HS) với Beta = 0,185 (p < 0,05).

Thứ ba, đối với Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment), các yếu tố Quan hệ lao động, An toàn sức khỏe và Đa dạng nơi làm việc thể hiện mối quan hệ đồng biến có ý nghĩa thống kê (Beta lần lượt đạt 0,285; 0,224 và 0,198 với p < 0,05). Nhân viên cảm nhận sâu sắc nghĩa vụ gắn bó và cống hiến khi tổ chức kiến tạo một môi trường làm việc nhân văn, công bằng và tôn trọng người lao động.

Thứ tư, đối với Cam kết duy trì (Continuance Commitment), các yếu tố CSR nội bộ như Cân bằng công việc - đời sống và Đa dạng nơi làm việc không cho thấy tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê rõ rệt (hệ số p > 0,05). Cam kết duy trì của nhân viên chủ yếu phụ thuộc vào các chi phí kinh tế phát sinh khi rời bỏ tổ chức (như mất thu nhập hiện tại, phúc lợi thâm niên hoặc thiếu cơ hội việc làm thay thế trên thị trường viễn thông) hơn là sự hài lòng về văn hóa nội bộ.

Thứ năm, phân tích khác biệt theo nhóm nhân khẩu học cho thấy có sự chênh lệch có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhóm thâm niên và vị trí công tác. Nhóm nhân viên có thâm niên làm việc trên 5 năm (chiếm 34,7% mẫu) và nhóm quản lý cấp trung (125 người) có điểm trung bình cam kết tình cảm cao hơn khoảng 18,5% so với nhóm nhân sự mới gia nhập dưới 2 năm.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm tại VNPT Technology phản ánh đúng bản chất của ngành công nghiệp công nghệ cao. Tại một doanh nghiệp có tới 67,7% nhân sự là kỹ sư và chuyên gia R&D, nhu cầu tự khẳng định bản thân và nâng cao năng lực chuyên môn thông qua các chương trình Đào tạo và phát triển là động lực cốt lõi. Khi công ty tài trợ kinh phí đào tạo chứng chỉ công nghệ mới và khuyến khích trao đổi học thuật, người lao động cảm thấy giá trị nghề nghiệp của mình được nâng tầm, từ đó gia tăng sự gắn kết cảm xúc với tổ chức.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các công trình nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và quốc tế. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng và Yves Fassin (2017) trên các doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam cũng chỉ ra rằng Quan hệ lao động và Đào tạo phát triển là hai nhân tố chi phối mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Tương tự, nghiên cứu của Soh Keng Lin (2010) trong ngành ngân hàng tại Jordan khẳng định các hoạt động CSR nội bộ thúc đẩy mạnh cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực, nhưng hầu như không tác động đến cam kết duy trì.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ cột thể hiện giá trị trung bình (Mean) của 5 khía cạnh CSR nội bộ và ma trận đường dẫn hồi quy chuẩn hóa (Path Analysis). Việc mô hình hóa trực quan này giúp các nhà quản trị dễ dàng nhận diện khía cạnh nào đang được đánh giá cao (như Quan hệ lao động với điểm trung bình đạt 3,92/5,0) và khía cạnh nào còn hạn chế (như Cân bằng công việc - đời sống chỉ đạt 3,24/5,0) để có sự can thiệp chính xác.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa chính sách CSR nội bộ và gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên:

Hoàn thiện hệ thống đào tạo và phát triển chuyên môn công nghệ

• Hành động cụ thể: Thiết lập "Học viện Công nghệ Nội bộ", cấp ngân sách đào tạo định kỳ hàng năm cho 100% kỹ sư R&D tham gia các khóa học lấy chứng chỉ quốc tế về 5G, IoT, AI và phần mềm viễn thông. Triển khai lộ trình thăng tiến kép (Dual Career Ladder) tách biệt giữa nhánh quản lý và nhánh chuyên gia kỹ thuật.
• Chỉ số mục tiêu: Đạt tỷ lệ 100% nhân viên kỹ thuật được đào tạo tối thiểu 40 giờ/năm; giảm tỷ lệ nghỉ việc ở khối R&D từ mức 14% hiện tại xuống dưới 7% trong vòng 12 tháng.
• Timeline: Triển khai từ quý 4 năm 2019 và hoàn thiện toàn bộ khung năng lực vào quý 2 năm 2020.
• Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo công ty phê duyệt chủ trương, Phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp các Giám đốc Trung tâm R&D thực thi.

Nâng cấp điều kiện an toàn lao động và chăm sóc sức khỏe toàn diện

• Hành động cụ thể: Chuẩn hóa hệ thống quản lý an toàn sức khỏe nghề nghiệp theo tiêu chuẩn ISO 45001 tại 2 nhà máy sản xuất điện tử công nghệ cao. Mở rộng gói bảo hiểm sức khỏe cao cấp cho toàn bộ 1.130 nhân viên; tổ chức 2 đợt khám sức khỏe chuyên sâu định kỳ mỗi năm; thiết lập phòng tư vấn tâm lý giải tỏa căng thẳng (stress management).
• Chỉ số mục tiêu: Nâng tỷ lệ hài lòng về môi trường và an toàn làm việc lên trên 90%; giảm số ngày nghỉ ốm bình quân của công nhân nhà máy xuống dưới 3 ngày/người/năm.
• Timeline: Thực hiện trong giai đoạn từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 12 năm 2020.
• Chủ thể thực hiện: Công đoàn cơ sở, Ban An toàn Vệ sinh Lao động và Phòng Hành chính Quản trị.

Xây dựng cơ chế đối thoại cởi mở và quan hệ lao động dân chủ

• Hành động cụ thể: Định kỳ tổ chức "Hội nghị đối thoại người lao động" hàng quý; thiết lập hòm thư điện tử trực tiếp nhận phản ánh đến Tổng Giám đốc; chuẩn hóa quy trình tiếp nhận và giải quyết khiếu nại của người lao động trong vòng 48 giờ làm việc.
• Chỉ số mục tiêu: Đảm bảo 100% phản ánh, kiến nghị được phản hồi minh bạch; nâng chỉ số gắn kết tình cảm (AC) trung bình của toàn công ty từ 3,65 lên 4,20/5,0 trong vòng 2 năm.
• Timeline: Áp dụng quy chế đối thoại mới bắt đầu từ quý 1 năm 2020, đánh giá định kỳ 6 tháng một lần.
• Chủ thể thực hiện: Tổng Giám đốc, Ban Chấp hành Công đoàn và Trưởng các phòng ban nghiệp vụ.

Thực thi chính sách làm việc linh hoạt và thúc đẩy đa dạng hóa

• Hành động cụ thể: Ban hành quy chế làm việc linh hoạt về thời gian (Flexitime) cho khối kỹ sư công nghệ và nhân viên văn phòng; hỗ trợ trang thiết bị cho mô hình làm việc từ xa khi cần thiết; rà soát chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm nhằm đảm bảo tỷ lệ bình đẳng giới, đặt mục tiêu tăng tỷ lệ nữ giới giữ vị trí quản lý cấp trung lên mức 25%.
• Chỉ số mục tiêu: Cải thiện điểm đánh giá cân bằng công việc - đời sống từ 3,24 lên 3,85/5,0; duy trì tỷ lệ gắn kết của nhóm nhân sự nữ và nhân viên trẻ trên 80%.
• Timeline: Thử nghiệm flexitime trong 6 tháng đầu năm 2020 trước khi áp dụng chính thức toàn công ty vào tháng 7 năm 2020.
• Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Nhân sự và Trưởng các bộ phận chuyên môn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự (CHRO) tại các doanh nghiệp công nghệ, viễn thông và sản xuất: Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực chứng giúp nhà quản lý thiết kế các chính sách đãi ngộ phi tài chính, tích hợp 5 trụ cột CSR nội bộ vào quy trình quản trị nguồn nhân lực nhằm giữ chân nhân tài công nghệ cao với ngân sách tối ưu nhất.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tài liệu là tài liệu tham khảo học thuật giá trị về mặt phương pháp luận, cách thức chuyển giao thang đo quốc tế của Meyer & Allen và chuẩn ISO 26000 vào bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam, cùng quy trình xử lý số liệu định lượng chuẩn mực trên phần mềm SPSS 22 với 297 mẫu khảo sát.
• Chuyên viên phụ trách CSR, Truyền thông và Văn hóa Doanh nghiệp: Báo cáo mang đến góc nhìn đa chiều, giúp các chuyên viên thoát khỏi lối mòn coi CSR chỉ là từ thiện bên ngoài, từ đó xây dựng các chương trình truyền thông nội bộ và hoạt động gắn kết nhân viên dựa trên các chuẩn mực quốc tế như SA8000 và BSCI.
• Các tổ chức Công đoàn và Cơ quan Quản lý Nhà nước về Lao động: Dữ liệu thực nghiệm phản ánh trung thực tâm tư, nguyện vọng của hơn 1.000 người lao động trong ngành công nghệ cao, là cơ sở thực tiễn phục vụ việc tham mưu xây dựng Thỏa ước lao động tập thể tiến bộ và hoàn thiện chính sách pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Câu hỏi thường gặp

Nghiên cứu sử dụng mô hình nào để đo lường trách nhiệm xã hội nội bộ và cam kết tổ chức?

Luận văn đo lường CSR nội bộ thông qua 5 khía cạnh (35 biến quan sát) kế thừa từ khung chuẩn quốc tế của ISO 26000, Vives (2006) và Nguyễn Ngọc Thắng (2017) gồm: Quan hệ lao động, Đào tạo và phát triển, An toàn sức khỏe, Đa dạng nơi làm việc và Cân bằng công việc. Cam kết tổ chức được đo lường bằng mô hình 3 thành phần kinh điển của Meyer & Allen (1991) gồm cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực (21 biến quan sát).

Cỡ mẫu 297 có đảm bảo tính đại diện cho hơn 1.130 cán bộ nhân viên của VNPT Technology không?

Quy mô mẫu hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy khoa học. Theo công thức tính toán mẫu của Research Advisors (2006), với tổng thể 1.130 người, mức ý nghĩa 95% và sai số cho phép 5%, cỡ mẫu yêu cầu là 291. Tác giả đã thu thập được 297 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 78,2% trên 380 phiếu phát ra), bao quát đầy đủ 125 quản lý cấp trung, 765 kỹ sư và 240 công nhân tại cả Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.

Yếu tố CSR nội bộ nào tác động mạnh nhất đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên công nghệ?

Phân tích hồi quy đa biến khẳng định yếu tố Đào tạo và phát triển chuyên môn có tác động mạnh nhất đến Cam kết tình cảm của nhân viên với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0,368 (p < 0,001). Đứng thứ hai là Quan hệ lao động dân chủ, cởi mở với hệ số Beta đạt 0,312. Điều này phản ánh rõ đặc thù của 765 kỹ sư công nghệ luôn coi trọng cơ hội nâng cao trình độ và môi trường làm việc hợp tác hơn là các yếu tố khác.

Vì sao yếu tố cân bằng công việc - đời sống không tác động có ý nghĩa đến cam kết duy trì?

Cam kết duy trì (Continuance Commitment) hình thành dựa trên việc nhân viên cân nhắc chi phí mất mát kinh tế và sự thiếu hụt cơ hội việc làm bên ngoài. Tại thời điểm khảo sát năm 2019, nhân sự ngành ICT tại Việt Nam có tính cơ động cao và sẵn sàng làm thêm giờ nếu được trả lương thỏa đáng, do đó các chương trình cân bằng đời sống chỉ gia tăng thiện cảm tâm lý chứ không đóng vai trò giữ chân nhân viên vì lý do kinh tế bắt buộc.

Các doanh nghiệp công nghệ có thể ứng dụng ngay kết quả nghiên cứu này như thế nào?

Doanh nghiệp có thể áp dụng lộ trình 3 bước: Đầu tiên, rà soát hiện trạng 5 khía cạnh CSR nội bộ theo thang đo Likert của luận văn để định vị điểm yếu; Thứ hai, tập trung ngân sách nâng cấp hệ thống đào tạo kỹ thuật và cải thiện đối thoại nội bộ trong 12 tháng đầu; Thứ ba, thể chế hóa các chính sách làm việc linh hoạt và chăm sóc sức khỏe theo tiêu chuẩn ISO 45001 trong 24 tháng tiếp theo.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về CSR nội bộ theo chuẩn mực ISO 26000 và mô hình cam kết tổ chức 3 thành phần của Meyer & Allen trong môi trường doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam.
• Kết quả khảo sát thực nghiệm trên 297 nhân sự tại VNPT Technology xác nhận mối quan hệ đồng biến có ý nghĩa thống kê giữa cảm nhận CSR nội bộ và sự gắn kết của người lao động, trong đó Đào tạo phát triển và Quan hệ lao động đóng vai trò chi phối then chốt (giải thích 42,1% phương sai cam kết tình cảm).
• Nghiên cứu làm sáng tỏ bức tranh thực tế về sự khác biệt cam kết giữa các nhóm nhân sự, chỉ ra rằng nhóm lao động thâm niên trên 5 năm và cấp quản lý có mức độ cam kết tình cảm cao hơn 18,5% so với nhóm nhân viên mới.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp hành động được xây dựng đồng bộ với mục tiêu cụ thể, hướng tới việc giảm tỷ lệ biến động nhân sự R&D xuống dưới 7% và nâng chỉ số hài lòng nội bộ lên trên 90%.
• Lộ trình triển khai khuyến nghị chia thành 3 giai đoạn: Giai đoạn 1 (quý 4/2019 - quý 2/2020) hoàn thiện khung đào tạo và đối thoại; Giai đoạn 2 (quý 3/2020 - quý 4/2020) áp dụng chính sách làm việc linh hoạt và bảo hiểm sức khỏe mở rộng; Giai đoạn 3 (năm 2021) đánh giá và chuẩn hóa quy trình CSR nội bộ theo chuẩn quốc tế.

Việc đầu tư bài bản cho các hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ không phải là một khoản chi phí phát sinh, mà chính là chiến lược đầu tư sinh lời bền vững nhất để củng cố nguồn vốn nhân lực và gia tăng năng lực cạnh tranh cốt lõi cho doanh nghiệp. Ban Lãnh đạo các doanh nghiệp công nghệ thông tin và viễn thông cần nhanh chóng chuyển hóa các khuyến nghị của nghiên cứu thành các chương trình hành động thực tế ngay hôm nay để thu hút và giữ chân nhân tài xuất sắc trong kỷ nguyên số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- TRẦN THẾ HÙNG A STUDY OF EMPLOYEE PERCEPTION OF INTERNAL CSR AND EMPLOYEE COMMITMENT IN VNPT TECHNOLOGY COMPANY NGHIÊN CỨU VỀ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI BÊN TRONG DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VNPT TECHNOLOGY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- TRẦN THẾ HÙNG A STUDY OF EMPLOYEE PERCEPTION OF INTERNAL CSR AND EMPLOYEE COMMITMENT IN VNPT TECHNOLOGY COMPANY NGHIÊN CỨU VỀ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI BÊN TRONG DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VNPT TECHNOLOGY Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG HÀ NỘI - 2019 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author‟s independent work during study and research period and it is not yet published in other‟s research and article. The other‟s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENTS After studying at the Hanoi School of Business (HSB) - Hanoi National University, with gratitude and respect, I would like to express my sincere thanks to HSB and all lecturers have been enthusiastic to guide, teach and create favorable conditions to help me during the process of learning, researching and completing the thesis.

In particular, I would like to express my deep gratitude to Assoc. Nguyen Ngoc Thang, who directly guided and assisted me in the process of implementing the thesis. Thank you very much for the sharing and encouragement of MBA15 - HSB students during the learning process as well as the process of implementing the topic. I would also like to thank VNPT Technology Company and colleagues for facilitating me in the process of studying at HSB.

Finally, I would like to express my deep gratitude to my family, my wife and my two children for always encouraging and supporting during my studies at HSB. Thank you very much! Hanoi, 25/06/2019 Tran The Hung TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CONTENT ABBREVIATION .i LIST OF FIGURES. ii LIST OF TABLES. Data collection methods.

Data analysis methods. Theoretical basis for Corporate Social Responsibility (CSR). Concept of CSR. Theory related to corporate social responsibility.

Standards and tools for CSR management. The linkage between internal CSR and organizational commitment. Research Hypothesis and Research Model. Overview of VNPT Technology Company.

Research objects and scope of research .34 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Data collection method. Sample and Measure. Data processing method.

RESEARCH FINDING AND DISCUSSION. Summary of survey results. Descriptive statistics of variables. Descriptive statistics of Internal CSR variables.

Descriptive statistics of Employee commitment variables. Evaluate the reliability of the scale. Cronbach’s Alpha analysis. Exploratory Factor Analysis (EFA).

Regression analysis and hypothesis testing. Analysis of influence of the difference personal characteristics. Research finding and discussion .65 CONCLUSION, LIMITATION AND IMPLICATION. Limitation and Future Research.

Implication and recommendation. CRONBACH‟S ALPHA ANALYSE. EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS. APPENDIX 5: CORRELATION ANALYSIS.

APPENDIX 6: REGRESSION ANALYSIS. APPENDIX 7: TESTING THE DIFFERENCE BY PERSONAL CHARACTERISTICS. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABBREVIATION AC : Affective commitment BSCI : Business Social Compliance Initiative CC : Continuance commitment CSR : Corporate social responsibility EFA : Exploratory Factor Analysis HS : Heathy and safety ILO : International Labor Organization LR : Labor relation NC : Normative commitment NGO : Non-governmental Organization OECD : Organization for Economic Co-operation and Development TD : Training and development TTF : Triple bottom line WB : Work-life balance WD : Workplace diversity i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 1. A Framework for Analyzing the Relationship between Perception of employee of Internal Corporate Social Responsibility (CSR) and Employee Commitment.

Carroll‟s (1991) Four-Part Model of CSR. Stakeholder theory of the firm (Crane and Matten, 2004). The three components of sustainability. Core subjects of CSR in ISO26000.

Proposed research model. Gender distribution among 297 participants. Age distribution among 297 participants. Education distribution among 297 participants.

Seniority distribution among 297 participants. Position distribution among 297 participants. The result of the study model of employee perception of internal CSR and employee affective commitment. The result of the study model of employee perception of internal CSR and employee continuance commitment.

The result of the study model of employee perception of internal CSR and employee normative commitment .company TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 2. Observed variables of perception of Labor relation. Observed variables of perception of Training and development38 Table 2. Observed variables of perception of Heath and safety.

Observed variables of perception of Workplace diversity. Observed variables of perception of Work-life balance. Observed variables of Employee Commitment Items. Descriptive statistics of Perception of Internal CSR variables.

Descriptive statistics of Employee Commitment variables. Result of Cronbach‟s Alpha analysis. Result of EFA analysis for independent variables. Result of EFA analysis for AC variables.

Result of EFA analysis for CC variables. Result of EFA analysis for NC variables. Correlation between variables. Result of regression analysis for perception of internal CSR and affective commitment.

Result of regression analysis for perception of internal CSR and continuance commitment. Result of regression analysis for perception of internal CSR and normative commitment. Summary the result of Analysis of influence of the difference personal characteristics to employee commitment .company TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Rationale Corporate social responsibility (CSR) is a concept that has been mentioned a lot in governance research and practice in developed countries in the past decades.

This term is known in Vietnamese businesses in the last 10 years through international organizations, multinational companies, some joint-venture companies, directly or indirectly investing in Vietnam. In recent years, due to the requirements of foreign partners, along with the awareness of society, the need for international integration and sustainable development, CSR has been increasingly concerned. CSR is no longer a new concept for Vietnamese firms. However, activities on CSR in most companies are merely interpreted as charitable contributions, community sharing, environment or voluntary social work of enterprises.

CSR has not received adequate attention in the strategy and operation of many firms. World Business Council (1998) define CSR "continuing commitment by business to contribute to economic development while improving the quality of life of the workforce and their families as well as of the community and society at large”. Today CSR is not only a charity or a respect for environmental protection but also involves many aspects, which are specifically concretized in ISO26000 including: Organizational governance, human rights concern, labor practices, environmental protection, fair operation practices, consumer issues, community involvement and development. Thus CSR not only expresses the external responsibility of the firms but also the elements that express the internal activities and internal responsibilities of the firms.

As a firm in the field of telecommunications, information technology, R&D and manufacturing telecom equipment, VNPT Technology Joint Stock Company, from inception, has determined the core value of the company as human resource. Therefore, human resource management are particularly concerned by the leaders, (LUAN.company 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] that including the commitment of employees to the organization. Many studies show the impact of employee commitment on business performance. The commitment of employees directly affects the operation and implementation of the business strategy.

Employees committed to work will help increase the efficiency of employees, businesses achieve goals faster, create professionalism, building the culture and brand. From the fact of the company, there are some limitations: There is no clear content about CSR in the development strategy. The implementation of corporate social responsibility for employees who are following state regulations; paying attention to the training and person, however, the company has not paid attention to the employees' feelings about activities. Many employees have not their commitment to organization, work inefficient.

The company still has high turnover rate, especially highly specialized staff. So how does the implementation of CSR at VNPT Technology Company and the perception of employees of internal CSR affect the employee's commitment? Up to now, there is a lack of researches to answer this question and to solve the above mentioned shortcomings for the Company. From the reality situation, the author chooses topic “A study of employee perception of internal CSR and employee commitment in VNPT Technology Company” as the master thesis. The study desires to point out the impact, the relationship between employee perception of internal CSR factors and employee commitment at the company.

Thereby advising the Board of Directors of the Company to better implement CSR within the Company. Literature review Studies from Vietnam and foreign on CSR in general and employee's perception of CSR are seen on many different perspectives, fields and names. Several studies show that companies that carry out social responsibilities bring many benefits such as improving customer satisfaction (Luo & Bhattacharya, 2006), customer- organization fit (Sen& Bhattacharya, 2001), and customer trust (Vlachos, Tsamakos, Vrechopoulus, & Avramidis, 2009) (Herman Aguinis, Ante 2 (LUAN.company TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. However, the effectiveness of CSR activities for internal stakeholders, such as company employees, has not been taken into consideration.

Some studies address the relationship between CSR and employee commitment to the organization, some typical studies such as below. Brammer, Millington, & Rayton, (2007) studied the impact of three aspects of socially responsible behavior on organizational commitment: employee perceptions of external CSR and in particular CSR in the community, procedural justice in the organization and the provision of employee training. The research was investigated within a model which discriminates by gender and draws on social identity theory., and Soh Keng Lin (2010) attempts to investigate the relationship between internal CSR practices and organizational commitment based on the social exchange theory (SET) in banking system in Jordan. The research found the impact of five dimensions of internal CSR practices on organizational commitment: health and safety, human rights, training and education, work life balance and workplace diversity.

Results showed that all internal CSR dimensions are significantly and positively related to affective and normative commitment. In addition, the findings of this study indicate that all internal CSR dimensions did not have a significant relationship with continuance commitment. Roudaki J and Arslan M (2017) studied the Impact of Perceived CSR on Organizational Commitment: A Perspective of Service Employees. This study investigated the relationship between perceived CSR and Organizational Commitment (OC) in the service sector of Pakistan.

The four dimensions of CSR employed in the study include economic, legal, ethical and philanthropic. Data were collected through survey method from employees of hotels of Pakistan. The findings of the study reveal that perceived CSR has a significant and positive correlation with organizational commitment. The economic and philanthropic aspects have more influence on organizational commitment of employees.company TIEU LUAN MOI download : [e-mail] The study from Nguyen Ngoc Thang and Yves Fassin (2017) investigates the impact of internal CSR on the organizational commitment evidence from Vietnam service firms.

The study addresses the internal factors of CSR such as labor relations, life balance, social dialogue, health and safety, training and development.