phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục, đề tài được chia thành 4 chư ng như sau: - Chư ng 1: C sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về c c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp Lao động - Chư ng 2: Tổng quan về khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc và Thiết kế nghiên cứu c c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động - Chư ng 3: Kết quả nghiên cứu - Chư ng 4: Hàm ý chính sách Luan van 5 6 Ý ng ĩ o ọ và ý ng ĩ t ự t ễn ủ đề tà - Ý nghĩa khoa học: + X c định sự t c động của các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động là Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém, Người lao động có điều kiện lao động kém, Người lao động có thu nhập thấp, Chế độ phúc lợi cho người lao động không tốt, Người sử dụng lao động hòa nhập với người lao động kém, Công đoàn c sở hoạt động không hiệu quả. + Giúp đ nh gi và kiểm chứng các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động. + Giúp tác giả hiểu rỏ c c c sở lý luận về lý thuyết tranh chấp lao động. - Ý nghĩa thực tiễn: + Giúp các công ty nắm bắt được những nhân tố quan trọng t c động đến tranh chấp lao động, từ đó đưa ra một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động.
+ Những kinh nghiệm rút ra trong quá trình nghiên cứu là c sở cho việc hoàn thiện các hoạt động nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động cho các nghiên cứu sau. Luan van 6 CHƯ NG 1 C SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC HẠI CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. K á n ệm tr n ấp l o động [1, tr.
9] Tranh chấp Lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích ph t sinh giữa c c bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động c nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ph t sinh từ việc giải thích và thực hiện kh c nhau quy định của ph p luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp ph p kh c. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động ph t sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu x c lập c c điều kiện lao động mới so với quy định của ph p luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc c c quy chế, thoả thuận hợp ph p kh c trong qu trình thư ng lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Nộ ung tr n ấp l o động [7, tr. 18-22] - Tranh chấp về việc làm Tranh chấp về việc làm là tranh chấp về việc x c định, thực hiện hay thay đổi một công việc giữa c c bên trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt một việc làm. - Tranh chấp về tiền lương và thu nhập Tiền lư ng và thu nhập là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng Luan van 7 lao động. Theo đ nh gi của c c chuyên gia tại c c nước có thị trường lao động ph t triển thì tranh chấp về tiền lư ng và thu nhập là loại tranh chấp chiếm tỉ trọng cao nhất và luôn dẫn đầu về số lượng trong tổng số c c tranh chấp lao động đã được thụ lý và giải quyết.
Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, số lượng c c tranh chấp về tiền lư ng và thu nhập không nhiều bằng c c tranh chấp kh c như tranh chấp về đ n phư ng chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp về kỷ luật sa thải. - Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Đây là những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc quy định chế độ giờ làm việc, kéo dài ngày làm việc, làm đêm, làm thêm giờ, không bố trí ngày nghỉ hợp lý hay không giải quyết nghỉ phép năm. Tranh chấp về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ng i có nhiều loại nhưng tập trung ở hai loại c bản: giảm giờ làm và tăng thời gian nghỉ ng i. Thông thường, vì đây vừa là quyền, vừa là lợi ích của người lao động và gắn liền với c c lợi ích kh c nên tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng i dễ xảy ra dưới hình thức tranh chấp lao động tập thể h n là tranh chấp lao động c nhân.
- Tranh chấp về các điều kiện lao động khác như bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động luôn mong muốn có một môi trường làm việc an toàn và thuận lợi nhằm tr nh những rủi ro trong qu trình lao động. Mặc dù những quy định về môi trường lao động đã được ph p luật lao động quy định chặt chẽ và hai bên cũng đã cam kết thực hiện trong hợp đồng lao động nhưng trên thực tế, để thu được lợi nhuận cao nhất, người sử dụng lao động luôn có xu hướng tìm c ch giảm c c chi phí cho việc đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động nên thường không nghiêm chỉnh thực hiện. Xung đột về bảo hộ lao động thường được biểu hiện thành c c Luan van 8 tranh chấp về đòi bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội cũng là một trong những tranh chấp liên quan đến điều kiện lao động.
Tranh chấp về bảo hiểm xã hội không chỉ bao gồm những tranh chấp giữa người lao động đang làm việc với người sử dụng lao động mà còn bao gồm những tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với c quan bảo hiểm xã hội; giữa người sử dụng lao động với c quan bảo hiểm xã hội. - Tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động Đây là loại tranh chấp phổ biến nhất vì hợp đồng lao động là hình thức ph p lý x c lập nên quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, do đó, nói đến tranh chấp hợp đồng lao động là có ý nghĩa bao hàm hết nội dung c c tranh chấp kh c. Tuy nhiên, xét ở một khía cạnh nào đó thì tranh chấp hợp đồng lao động gồm những tranh chấp xung quanh việc x c lập, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động. Nói tóm lại, sự không thống nhất, sự bất đồng trong quan hệ lao động đều là c sở làm ph t sinh tranh chấp.
Trong tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động thì tranh chấp về đ n phư ng chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiều nhất so với tất cả c c tranh chấp kh c. - Tranh chấp về kỷ luật lao động Trong c c tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự ph vỡ quan hệ lao động. Tranh chấp này ph t sinh khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật người lao động vì cho rằng người lao động đã có hành vi vi phạm Nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây là tranh chấp tư ng đối phổ biến trong nền kinh tế thị trường khi ph p luật trao cho người sử dụng lao động được quyền khen thưởng, kỷ luật người lao động.
- Tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể Luan van 9 Nội dung của một thoả ước lao động tập thể đề cập đến hầu hết c c vấn đề của quan hệ lao động như việc làm, tiền lư ng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng i, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội. Nhưng tranh chấp về ký kết và thực hiện thoả ước tập thể không còn là tranh chấp giữa từng người lao động với người sử dụng lao động mà là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với tập thể lao động. Thông thường, tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể ph t sinh khi có sự từ chối thư ng lượng, ký kết thoả ước, khi đàm phán những vấn đề quan trọng và gay cấn; khi có việc thực hiện sai c c cam kết. Tuy nhiên, qua tổng kết, chúng tôi thấy rằng: tranh chấp về thoả ước lao động tập thể c bản tập trung ở thời kỳ duy trì thoả ước và nhiều nhất là ở việc thực hiện không đầy đủ và không đúng c c điều khoản đã có hiệu lực của thoả ước.
Ngoài những tranh chấp c bản trên, giữa c c chủ thể còn có thể ph t sinh những tranh chấp kh c như tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người lao động sang nước ngoài làm việc; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động 1. N ân tố ản ởng tr n ấp l o động - Nhân tố pháp chế lao động không hoàn chỉnh Nghiên cứu của William H. Harris đã chỉ ra rằng khi ph p chế lao động xây dựng không hoàn chỉnh, thiếu những điều khoản, những chế tài để quy định hoặc xử phạt , không đủ tính gi o dục và răn đe sẽ dẫn đến tranh chấp lao động [28, tr. Trước cục diện quan hệ lao động ngày càng phức tạp thì c c quy định về ph p luật lao động vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, cải tiến và tăng cường nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động [6, tr.
- Nhân tố giới tính và tình trạng hôn nhân Luan van 10 Ngành dệt may và da giày là ngành nghề xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao động nhất và cũng là ngành có số công nhân lao động nữ chiếm đa số. Nhưng bên cạnh đó, một số doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nam vì cho là lao động nam thiếu kiên trì, ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, cộc cằn, dễ gây hấn, dễ tạo tranh lao động [6, tr.