Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Theo thống kê của Trung tâm Thương mại Quốc tế (Trademap) năm 2019, thị phần ngành hàng mây tre đan Việt Nam trên thị trường thế giới đạt khoảng 3,37%, trong đó Hoa Kỳ (chiếm 20%) và Nhật Bản (chiếm 16%) là hai thị trường nhập khẩu chủ đạo. Tại Việt Nam, các sản phẩm mây tre đan chiếm khoảng 14% tổng kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ, đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho lao động nông thôn. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong ngành đang đối mặt với bài toán nan giải về tình trạng biến động lao động và áp lực cạnh tranh gay gắt về tiền lương, phúc lợi cũng như điều kiện làm việc từ các khu vực công nghiệp khác. Trong khi đó, các công trình nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động trước đây phần lớn tập trung vào ngành dệt may (như nghiên cứu của Hoàng Nguyễn Ngọc Hưng, 2015) hoặc ngành nước giải khát (như nghiên cứu của Nguyễn Tất Tài, 2014), còn khoảng trống nghiên cứu đối với nhóm công nhân sản xuất sản phẩm đan lát mây tre và sợi nhựa tổng hợp.
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Cao Thị Yến Nhi (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành nhằm nhận diện các yếu tố then chốt tác động đến việc duy trì đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất.
Mục tiêu chung của đề tài là trên cơ sở lý luận và thực tiễn, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động trong thời gian tới.
Các mục tiêu cụ thể được xác định bao gồm:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến lòng trung thành của công nhân tại doanh nghiệp khảo sát.
- Đề xuất một số giải pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
Tương ứng với các mục tiêu trên, đề tài giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:
- Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nào được sử dụng để giải thích và đo lường lòng trung thành của công nhân?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành được đánh giá và đo lường như thế nào?
- Cần thực hiện những giải pháp cụ thể nào để nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành?
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân và các giải pháp nâng cao lòng trung thành tại doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát là công nhân sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở và nhà máy của công ty tại Lô số CN04, Cụm Công nghiệp Tứ Hạ, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Phạm vi thời gian nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017–2019 từ phòng Kế toán và phòng Hành chính của công ty; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát vào tháng 12/2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết hành vi tổ chức và tạo động lực kinh điển:
- Khái niệm lòng trung thành: Tiếp cận từ mô hình trạng thái tâm lý gắn kết của Allen & Meyer (1990), tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành của ManPower (2002) (sẵn lòng giới thiệu công ty, giới thiệu sản phẩm/dịch vụ và có ý định gắn bó lâu dài), định nghĩa của Trần Kim Dung (2000), cùng khung đo lường @Work của Viện Aon Consulting (dựa trên 3 trụ cột: Năng suất, Niềm tự hào và Duy trì).
- Các lý thuyết tạo động lực: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học/cơ bản, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể hiện); Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1965) so sánh tương quan giữa đầu vào (công sức, kỹ năng, thời gian) và đầu ra (tiền lương, đãi ngộ) với đồng nghiệp; Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) theo công thức $\text{Động lực} = \text{Kỳ vọng} \times \text{Phương tiện} \times \text{Hấp dẫn}$; Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969) phân loại nhu cầu thành Tồn tại (Existence), Liên đới (Relatedness) và Tăng trưởng (Growth); Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định giữa nhóm nhân tố duy trì (môi trường, tiền lương, chính sách) và nhóm nhân tố thúc đẩy (sự thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận).
- Mô hình nghiên cứu kế thừa và đề xuất: Tác giả tổng quan các mô hình nghiên cứu quốc tế của Janet Cheng Lian Chew (2004 - 8 nhân tố), Muhammad Irshad (2009), cùng các nghiên cứu trong nước của Vũ Khắc Đạt (2008 - 6 nhân tố) và Đỗ Phú Trần Tình (2012 - 5 nhân tố). Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập với 29 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc "Lòng trung thành" (gồm 4 biến quan sát: LTT1, LTT2, LTT3, LTT4):
- Bản chất công việc (BCCV): 4 biến quan sát (BCCV1 - BCCV4).
- Điều kiện làm việc (DKLV): 4 biến quan sát (DKLV1 - DKLV4).
- Tiền lương (TL): 5 biến quan sát (TL1 - TL5).
- Đào tạo thăng tiến (DT): 4 biến quan sát (DT1 - DT4).
- Lãnh đạo (LD): 4 biến quan sát (LD1 - LD4).
- Đồng nghiệp (DN): 4 biến quan sát (DN1 - DN4).
- Phúc lợi (PL): 4 biến quan sát (PL1 - PL4).
Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng:
- Xác định quy mô mẫu: Dựa theo công thức của Tabachnick & Fidell (1991) cho phân tích hồi quy ($N \ge 8m + 50$, với $m=7$ biến độc lập $\rightarrow N \ge 106$) và công thức của Hair et al. (1998) cho phân tích nhân tố EFA ($N = 5 \times m$, với $m=29$ biến quan sát $\rightarrow N \ge 145$). Tác giả xác định cỡ mẫu điều tra chính thức là $N = 145$.
- Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo vị trí công việc từ danh sách tổng thể 293 công nhân do phòng kế toán cung cấp, đảm bảo tỷ lệ cơ cấu mẫu đại diện cho tổng thể: công nhân đan (49 người / tổng thể 99), công nhân cơ khí (40 người / tổng thể 80), hoàn thiện sản phẩm (25 người / tổng thể 51), cắt dây/bắn ghế/sơn ghế (18 người / tổng thể 36), sơn tĩnh điện (7 người / tổng thể 15) và sản xuất dây (6 người / tổng thể 12).
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Nhập và phân tích dữ liệu qua phần mềm SPSS 20 và Excel. Quy trình phân tích bao gồm: Thống kê mô tả đối tượng khảo sát; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến có tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0,3$, điểm dừng Eigenvalue $> 1$); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến kiểm tra các vi phạm giả định (phần dư chuẩn hóa, hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định tự tương quan qua Durbin - Watson) và kiểm định ANOVA.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về lòng trung thành và quản trị động lực nhân sự, phân tích mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và ý định gắn bó dài hạn của người lao động. Nội dung chương đi sâu vào việc so sánh các quan điểm học thuật quốc tế và Việt Nam, đồng thời tổng thuật chi tiết các mô hình thực nghiệm của Janet Cheng Lian Chew (2004), Muhammad Irshad (2009), Vũ Khắc Đạt (2008) và Đỗ Phú Trần Tình (2012). Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 nhóm nhân tố độc lập tác động đến lòng trung thành của công nhân với 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7 (mỗi nhân tố có mối quan hệ đồng biến với lòng trung thành).
Bên cạnh lý thuyết, chương 1 phản ánh cơ sở thực tiễn thông qua Báo cáo thị trường tuyển dụng ngành sản xuất năm 2019 của VietnamWorks (chỉ ra 75% ứng viên ngành sản xuất có ý định chuyển việc, trong khi chỉ 48% lao động Việt Nam đánh giá công việc hiện tại là lý tưởng) và bài học kinh nghiệm từ Công ty Đạm Phú Mỹ trong việc duy trì lòng trung thành của 1.570 người lao động qua chính sách lương thưởng gắn với hiệu quả, phúc lợi bảo hiểm nâng cao và đào tạo nội bộ.
Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành (thành lập ngày 27/05/2010, vốn điều lệ 15 tỷ đồng, Giám đốc: Nguyễn Văn Phước), chuyên sản xuất hàng nội thất từ sợi nhựa tổng hợp, gia công cơ khí, sơn tĩnh điện phục vụ xuất khẩu sang Châu Âu (thông qua đối tác EUROFURNINDO LIMITED), Hoa Kỳ, Nga, Úc. Chuỗi cung ứng khép kín từ nhập nguyên liệu, thiết kế, hàn khung, sơn tĩnh điện, đan sợi nhựa thủ công, kiểm định chất lượng (theo tiêu chuẩn Greenguard, Fair Trade, kiểm soát hóa chất độc hại như Formaldehyde, Phthalate, Chì) đến đóng gói và xuất khẩu.
Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017–2019 về tình hình lao động và kết quả kinh doanh:
| Tiêu chí phân tích |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Tăng trưởng 2018/2017 |
Tăng trưởng 2019/2018 |
| Quy mô lao động (Người) |
366 |
375 |
396 |
+2,5% |
+5,6% |
| - Lao động phổ thông |
330 (90,1%) |
328 (87,5%) |
346 (87,4%) |
-0,6% |
+5,5% |
| - Trình độ Đại học |
24 (6,6%) |
32 (8,5%) |
33 (8,3%) |
+33,3% |
+3,1% |
| - Trình độ Cao đẳng - Trung cấp |
12 (3,3%) |
15 (4,0%) |
17 (4,3%) |
+25,0% |
+13,3% |
| - Lao động Nam |
192 (52,4%) |
195 (52,0%) |
205 (51,7%) |
+1,6% |
+5,1% |
| - Lao động Nữ |
174 (47,6%) |
180 (48,0%) |
191 (48,3%) |
+3,5% |
+6,1% |
| Kết quả kinh doanh (Triệu đồng) |
|
|
|
|
|
| - Doanh thu bán hàng & dịch vụ |
110.514 |
115.778 |
119.615 |
+4,76% |
+3,31% |
| - Doanh thu tài chính |
350 |
362 |
368 |
+3,43% |
+1,66% |
| - Chi phí SXKD hàng bán |
107.983 |
112.871 |
116.200 |
+4,76% |
+3,31% |
| - Tổng chi phí |
108.128 |
112.871 |
116.200 |
+4,39% |
+2,95% |
| - Lợi nhuận thuần từ HĐ SXKD |
2.736 |
3.269 |
3.783 |
+19,48% |
+15,72% |
Phân tích dữ liệu sơ cấp từ mẫu khảo sát 145 công nhân:
- Đặc điểm nhân khẩu học: Lao động phổ thông chiếm đa số với 92,4% (134 người); 71,7% công nhân có độ tuổi từ 36 trở lên (36–45 tuổi chiếm 40%, trên 45 tuổi chiếm 31,7%); Nam giới chiếm 52,4% và Nữ giới chiếm 47,6%; Thâm niên công tác từ 2–5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 64,8% (94 người); Về thu nhập bình quân, có tới 64,4% công nhân (93 người) đạt mức 3–5 triệu đồng/tháng, 34,5% (50 người) đạt mức 5–7 triệu đồng/tháng, chỉ có 1,4% (2 người) đạt mức 7–10 triệu đồng/tháng và không có công nhân nào đạt mức trên 10 triệu đồng/tháng.
- Kết quả phân tích thống kê: Khóa luận thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định tương quan Pearson, xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính bội và phân tích ANOVA đánh giá sự phù hợp của mô hình. Tác giả tổng hợp điểm đánh giá trung bình của công nhân đối với từng thành phần (Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Bản chất công việc) và chỉ ra các hạn chế tồn tại như mức lương chưa cạnh tranh, chế độ phúc lợi ngoài luật định còn hạn chế, cơ hội thăng tiến cho lao động phổ thông chưa rõ ràng.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành
Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và kết quả phân tích định lượng, chương 3 đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể:
- Giải pháp về tiền lương: Xây dựng quy chế trả lương gắn liền với tay nghề, năng suất sản phẩm đan lát; đảm bảo nguyên tắc công bằng nội bộ và trả lương đúng thời hạn.
- Giải pháp về phúc lợi: Đảm bảo thực hiện đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; bổ sung các chính sách đãi ngộ phi tài chính, trợ cấp khó khăn, quà lễ tết và tổ chức hoạt động văn hóa tinh thần.
- Giải pháp về điều kiện làm việc: Cải thiện hệ thống chiếu sáng, thông gió tại xưởng hàn và xưởng sơn tĩnh điện; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn; tối ưu hóa mặt bằng sản xuất chống bụi và tiếng ồn.
- Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Thiết lập các lớp đào tạo tay nghề định kỳ cho công nhân đan và thợ cơ khí; xây dựng tiêu chí thăng tiến lên tổ trưởng, quản đốc minh bạch.
- Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp: Khuyến khích tinh thần phối hợp nhóm giữa khâu cơ khí, đan lát và hoàn thiện; tổ chức các phong trào thi đua sản xuất gắn kết nội bộ.
- Giải pháp về nhân tố lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản lý và tác phong lắng nghe ý kiến của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung (tổ trưởng, quản đốc); đánh giá công bằng thành tích của công nhân trực tiếp.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận ghi nhận các kết quả nghiên cứu chính từ số liệu thực tế tại doanh nghiệp:
- Phản ánh thực trạng kinh doanh tăng trưởng ổn định giai đoạn 2017–2019: Doanh thu đạt từ 110,514 tỷ đồng (2017) lên 119,615 tỷ đồng (2019); Lợi nhuận thuần tăng từ 2,736 tỷ đồng (2017) lên 3,783 tỷ đồng (2019).
- Làm rõ cấu trúc nhân sự và thu nhập: Đội ngũ lao động tăng từ 366 lên 396 người nhưng tính chất thâm dụng lao động phổ thông cao (87,4% năm 2019). Thu nhập của công nhân tập trung ở mức thấp (64,4% ở ngưỡng 3–5 triệu đồng/tháng), đặt ra thách thức lớn đối với công tác duy trì nhân sự trước sự cạnh tranh của các khu công nghiệp.
- Về mặt lý luận và học thuật, đề tài kiểm chứng mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân sản xuất trong bối cảnh doanh nghiệp ngành hàng thủ công mỹ nghệ xuất khẩu tại miền Trung Việt Nam, bổ sung dữ liệu thực nghiệm cho các mô hình của Vũ Khắc Đạt (2008) và Đỗ Phú Trần Tình (2012).
- Về mặt thực tiễn, đề tài cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành một bức tranh toàn diện về nhận định của 145 công nhân đối với chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và quản trị của công ty, đồng thời đưa ra 6 nhóm giải pháp can thiệp có tính khả thi cao.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện nghiên cứu:
- Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành) tại tỉnh Thừa Thiên Huế, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành mây tre đan/sợi nhựa tổng hợp trên quy mô cả nước còn hạn chế.
- Thời gian và kích thước mẫu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm (tháng 12/2020) với quy mô mẫu dừng ở mức 145 công nhân trực tiếp sản xuất.
- Yếu tố mô hình: Mô hình nghiên cứu chỉ tập trung vào 7 nhóm nhân tố nội tại của doanh nghiệp, chưa bao quát đầy đủ các yếu tố ngoại cảnh vĩ mô (như biến động thị trường lao động địa phương, chi phí sinh hoạt vùng, tác động của dịch bệnh).
Hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất là mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành tại khu vực miền Trung và toàn quốc; tăng quy mô mẫu khảo sát; áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) và tích hợp thêm các biến số điều tiết như đặc điểm nhân khẩu học hoặc các yếu tố môi trường kinh tế bên ngoài.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế Lao động cần tìm kiếm mẫu khóa luận hoàn chỉnh về nghiên cứu định lượng hành vi tổ chức, từ khâu thiết kế thang đo, xác định mẫu phân tầng đến phân tích SPSS.
- Người làm đề tài nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động trong các ngành sản xuất thủ công mỹ nghệ, tiểu thủ công nghiệp có thể tham khảo bảng mã hóa 29 biến quan sát (thuộc 7 nhóm nhân tố: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi).
- Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất xuất khẩu quy mô vừa và nhỏ có thể tham khảo phương pháp đánh giá thực trạng thu nhập, tâm lý lao động phổ thông và hệ thống giải pháp cải thiện môi trường làm việc thực tế.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu thu nhập bình quân của 145 công nhân khảo sát tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành phân bổ như thế nào?
Theo kết quả điều tra tại Bảng 2.5, mức thu nhập bình quân của công nhân tập trung chủ yếu ở mức thấp: 64,4% công nhân (93 người) có thu nhập từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng; 34,5% công nhân (50 người) có thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng; 1,4% (2 người) có thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng; không có công nhân nào đạt mức thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng.
2. Kích thước mẫu 145 công nhân được phân bổ cụ thể theo những vị trí công việc nào?
Dựa trên phương pháp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ tổng thể, 145 mẫu được phân bổ gồm: 49 công nhân đan (chiếm 33,8%), 40 công nhân cơ khí (chiếm 27,6%), 25 công nhân hoàn thiện sản phẩm (chiếm 17,2%), 18 công nhân cắt dây/bắn ghế/sơn ghế (chiếm 12,4%), 7 công nhân sơn tĩnh điện (chiếm 4,8%) và 6 công nhân sản xuất dây (chiếm 4,1%).
3. Thị trường tiêu thụ và đối tác xuất khẩu chính của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành là gì?
Sản phẩm nội thất đan sợi nhựa của công ty chủ yếu xuất khẩu sang thị trường Châu Âu thông qua đối tác nhập khẩu và phân phối là Công ty EUROFURNINDO LIMITED, bên cạnh các thị trường khác như Hoa Kỳ, Nga, Úc, Đài Loan, Ai Cập và tiêu thụ nội địa.
4. Quy mô doanh thu và lợi nhuận thuần của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành giai đoạn 2017–2019 đạt bao nhiêu?
Theo báo cáo tài chính của công ty (Bảng 2.4), doanh thu bán hàng lần lượt đạt 110,514 tỷ đồng (năm 2017), 115,778 tỷ đồng (năm 2018) và 119,615 tỷ đồng (năm 2019). Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh tương ứng đạt 2,736 tỷ đồng (2017), 3,269 tỷ đồng (2018) và 3,783 tỷ đồng (2019).
5. Mô hình nghiên cứu của khóa luận gồm những nhân tố độc lập nào và đo lường bằng bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập với 29 biến quan sát: Bản chất công việc (4 biến), Điều kiện làm việc (4 biến), Tiền lương (5 biến), Đào tạo thăng tiến (4 biến), Lãnh đạo (4 biến), Đồng nghiệp (4 biến), Phúc lợi (4 biến); và biến phụ thuộc Lòng trung thành đo lường bằng 4 biến quan sát (LTT1 đến LTT4).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Cao Thị Yến Nhi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực và lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp sản xuất. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu khảo sát 145 công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, đề tài đã phân tích rõ nét thực trạng thu nhập, cơ cấu nhân khẩu học và các yếu tố tác động đến sự gắn bó của công nhân ngành đan lát sợi nhựa xuất khẩu. Công trình đưa ra 6 nhóm giải pháp quản trị nhân sự thực tế nhằm giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực phổ thông và nâng cao năng suất sản xuất kinh doanh bền vững.
