Chương 1: Cơ sở khoa học về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự cam kết gắn bó của người lao động Chương 2: Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó đối với công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: guyễn Phụng 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Ánh Dương PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ Ả H HƯỞ G CỦA CÔ G BẰ G TRO G TỔ CHỨC ĐẾ SỰ CAM KẾT GẮ BÓ CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1. Sự cam kết gắn bó a. Khái niệm Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức (Qrganizational Commitmen – OC) được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Cam kết gắn bó với tổ chức được xem là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức. Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức đã được xem xét bởi nhiều cách tiếp cận khác nhau. Morrow (1983) cho rằng có đến 25 khái niệm và các cách đo lường liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức. Một trong những định nghĩa về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Mayer và Allen (1997) trong đó cho rằng “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức” Khởi đầu, O’Reilly (1986) định nghĩa rằng cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của các nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Trong nghiên cứu của Kalleberg và các cộng sự (1996), cam kết gắn bó với tổ chức còn được đinh nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn có chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. Một số định nghĩa khác về cam kết gắn bó với tổ chức có thể liệt kê như cam kết gắn bó với tổ chức là thái độ phản ánh sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức và một quá trình mà qua đó các thành viên bày tỏ mối quan tâm của họ đối với tổ chức (N orthcraft và N eale, 1996); là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức SVTH: guyễn Phụng 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Ánh Dương (Mathieu và Zajac, 1990); là cam kết gắn bó về mặt cảm xúc mà nhân viên đó dành cho công ty và các mục tiêu chung, trong đó sự cam kết gắn bó về mặt cảm xúc nghĩa là các nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức thì thực sự quan tâm về công việc của họ và công ty, họ không làm việc chỉ để nhận lương, hay chỉ để thăng tiến mà còn làm việc vì các mục tiêu của công ty (Kenvin Kruise, 2012). Do đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
N ên có thể tổng kết rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Các quan điểm đo lường cam kết gắn bó với tổ chức * Aon (1970) Khái niệm cam kết gắn bó tổ chức được cho là gồm 3 thành phần sau: - N ăng suất (Effeciency): N hân viên trong tổ chức giới thiệu về giải pháp nguồn nhân lực, cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện qua sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn để giúp đỡ nhóm và tổ chức làm việc thành công. - N iềm tự hào (Pride): N hân viên trong tổ chức giới thiệu về giải pháp sản phNm tốt nhất mà khách hàng có thể mua, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên làm việc. - Duy trì (Maintenance): N hân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù ở nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn.
* Mowday, Porter và Steer (1979) N ghiên cứu này đề xuất khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức gồm 3 thành phần: - Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): nhân viên có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò là thành viên của tổ chức. SVTH: guyễn Phụng 18 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Ánh Dương * Penley & Gould (1988) Penley và Gould (1988) đưa ra khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức gồm 3 thành phần: - Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức.
- Tính toán (Calculative): sự cam kết gắn bó với tổ chức và nhân viên cảm thấy hài lòng với khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. - Sự thờ ơ (Alienante): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của mỗi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức. - Sự tham gia (Involvement): tham gia vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện và tổ chức. * Meyer & Allen (1991) đề xuất khái niệm gồm 3 thành phần: - Cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective commitment - AC): là mức độ mà một nhân viên muốn gắn bó với tổ chức, quan tâm đến tổ chức và sẵn sàng nỗ lực đại diện cho tổ chức.
AC còn là mong muốn tham gia vào để tạo ra mối quan hệ tốt với tổ chức; có sự tương đồng về mục tiêu và giá trị được tạo ra bởi cá nhân và tổ chức và liên quan đến mức độ mà mỗi cá nhân tham gia vào tổ chức. Do đó, những nhân viên cam kết gắn bó vì tình cảm cao, họ luôn cảm thấy có trách nhiệm để đạt được các mục tiêu của tổ chức, góp phần nâng cao năng suất và doanh thu cho tổ chức. Cam kết gắn bó vì tình cảm được xem là thành phần tối ưu nhất trong ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức (Sinclair và cộng sự, 2006; Murphy, 2009). - Cam kết gắn bó để duy trì (Continuance commitment - CC): là mức độ mà một nhân viên tin rằng mình phải gắn bó với tổ chức do thời gian, chi phí và nỗ lực đã đầu tư cho tổ chức, hoặc khó khăn khi tìm kiếm việc làm khác.
Đây là loại cam kết gắn bó với tổ chức mà nhân viên tiếp tục công việc không phải vì họ muốn mà bởi vì họ cần công việc. Thành phần này ít có sự chú ý trong các nghiên cứu về cam kết gắn bó với tổ chức do không phải là thành phần thuận lợi của cam kết gắn bó với tổ chức (Murphy, 2009). SVTH: guyễn Phụng 19 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Ánh Dương - Cam kết gắn bó vì đạo đức (N ormative commitment - N C): là mức độ | mà một nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức và vì nghĩa vụ đó nên | phải gắn bó với tổ chức bởi vì đó là do văn hóa làm việc và những chuNn mực chấp nhận xã hội khác.
Theo đó, nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức không phải bị ép buộc hay yêu cầu. Thành phần này phản ánh ý thức trách nhiệm của một thành viên trong tổ chức. Cam kết gắn bó vì đạo đức không có những kết quả như cam kết gắn bó vì tình cảm nhưng được xem là tích cực hơn so với cam kết gắn bó để duy trì (Murphy, 2009). * Mayer & Schoorman (1992:673): đề xuất 2 thành phần - Giá trị (Value): N iềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
- Sự duy trì (continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. * Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần - Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu | mến tổ chức, nhiệt tình và tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. - Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Trong số các thang đo khái niệm này, thang đo của Meyer & Allen (1991) thường được sử dụng trong rất nhiều bài nghiên cứu. Bên cạnh đó, định nghĩa này phù hợp với mục tiêu nghiên cứu bởi cách thức nghiên cứu và mô hình nghiên cứu nên định nghĩa về các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) được sử dụng trong nghiên cứu này. * Recardo và Jolly (1997): đề xuất 8 thành phần SVTH: guyễn Phụng 20 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
guyễn Ánh Dương 8 thành phần này là 8 khía cạnh trong văn hóa công ty phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. N ghiên cứu này được thực hiện dựa trên tám khía cạnh của văn hóa công ty được phát triển bởi hai nhà nghiên cứu Recardo và Jolly (1997) và được mô hình hóa dưới dạng sau: Hình 1. 1: Mô hình nghiên cứu mới tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên guồn: khotrithucso.com SVTH: guyễn Phụng 21 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Ánh Dương 1.
Công bằng trong tổ chức Công bằng có nguồn gốc từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.