Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Tây Ninh, tỉnh Tây Ninh, với diện tích tự nhiên khoảng 140 km² và dân số thường trú khoảng 153 nghìn người, là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị, hành chính của tỉnh Tây Ninh. Kinh tế địa phương tăng trưởng bình quân 9,48% trong những năm gần đây, trong đó công nghiệp - xây dựng tăng 14,28%, thương mại - dịch vụ tăng 5,94%. Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò then chốt trong việc triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn một bộ phận công chức cấp xã có năng lực thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu, như trình độ chuyên môn yếu, kỹ năng giải quyết công việc hạn chế, tác phong giao tiếp chưa chuẩn mực.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát, phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tại thành phố Tây Ninh từ năm 2013 đến nay, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực này. Phạm vi nghiên cứu bao gồm 7 phường và 3 xã thuộc thành phố Tây Ninh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp luận cứ khoa học cho lãnh đạo địa phương trong công tác xây dựng đội ngũ công chức cấp xã đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính nhà nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý công, tập trung vào năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết năng lực thực thi công vụ: Năng lực được hiểu là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức của công chức để thực hiện nhiệm vụ công vụ đạt hiệu quả cao nhất. Năng lực thực thi công vụ bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp, thái độ và kinh nghiệm công tác.

  2. Lý thuyết quản lý nhà nước và cải cách hành chính: Nhấn mạnh vai trò của công chức cấp xã trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân và đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở. Cải cách hành chính đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ công chức nhằm xây dựng nền hành chính hiện đại, minh bạch và chuyên nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức cấp xã, năng lực thực thi công vụ, trách nhiệm thực thi công vụ, các yếu tố cấu thành năng lực (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tác phong, sức khỏe), và các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực như tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, chế độ chính sách, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách của Đảng, Nhà nước về công chức. Phương pháp cụ thể gồm:

  • Khảo sát, điều tra xã hội học: Thu thập dữ liệu từ 304 phiếu khảo sát gồm 10 phiếu của lãnh đạo UBND cấp xã, 94 phiếu công chức cấp xã và 200 phiếu người dân tại 10 đơn vị cấp xã trên địa bàn thành phố Tây Ninh.

  • Phân tích, tổng hợp: Nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ.

  • Thống kê: Thu thập số liệu về số lượng, chất lượng công chức cấp xã từ năm 2013 đến 2017 qua báo cáo của Phòng Nội vụ thành phố Tây Ninh và Sở Nội vụ tỉnh Tây Ninh.

  • So sánh: Đối chiếu số liệu qua các năm để đánh giá sự biến động về số lượng và chất lượng công chức cấp xã.

Cỡ mẫu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho các nhóm đối tượng liên quan, phương pháp chọn mẫu theo tiêu chí đa dạng về chức danh và địa bàn công tác. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả và so sánh nhằm đánh giá khách quan thực trạng năng lực thực thi công vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và kiến thức quản lý nhà nước: Khoảng 93% công chức cấp xã tại thành phố Tây Ninh có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, trong đó 65% có trình độ đại học và trên đại học. Tuy nhiên, chỉ khoảng 58% công chức hoàn thành các lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý nhà nước theo quy định, cho thấy còn tồn tại khoảng cách về kiến thức quản lý nhà nước cần được cải thiện.

  2. Kỹ năng làm việc và giao tiếp: Kết quả khảo sát cho thấy 72% công chức tự đánh giá có kỹ năng làm việc hiệu quả, nhưng chỉ 60% được người dân đánh giá cao về kỹ năng giao tiếp và thái độ phục vụ. Điều này phản ánh một số hạn chế trong kỹ năng giao tiếp công vụ và tác phong làm việc của công chức cấp xã.

  3. Kinh nghiệm công tác và tác phong: Trung bình công chức cấp xã có kinh nghiệm công tác khoảng 5-7 năm. Tuy nhiên, 25% công chức chưa có kinh nghiệm thực tiễn đầy đủ để xử lý các tình huống phức tạp phát sinh tại địa phương. Tác phong làm việc của công chức được đánh giá là chưa đồng đều, với một số trường hợp chưa thực sự tận tụy và chuyên nghiệp.

  4. Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ: Việc tuyển chọn công chức chưa hoàn toàn minh bạch và công khai, ảnh hưởng đến chất lượng đầu vào. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức, chưa thực sự đáp ứng nhu cầu thực tế. Chế độ tiền lương và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn, gây khó khăn trong việc giữ chân và tạo động lực cho công chức. Môi trường làm việc tại một số xã còn thiếu thốn về cơ sở vật chất và trang thiết bị hỗ trợ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tại thành phố Tây Ninh đã có những bước tiến tích cực, đặc biệt về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác. Tuy nhiên, các kỹ năng mềm như giao tiếp, tác phong và thái độ phục vụ vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân.

So sánh với các nghiên cứu tại các địa phương khác như Đồng Xoài, Biên Hòa và Thủ Dầu Một, thành phố Tây Ninh có điểm tương đồng về những khó khăn trong công tác đào tạo và chế độ chính sách. Các địa phương này đã áp dụng các giải pháp đổi mới đào tạo, nâng cao chất lượng đánh giá và cải cách chính sách tiền lương, mang lại hiệu quả rõ rệt.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn, tỷ lệ hoàn thành đào tạo, mức độ hài lòng của người dân về kỹ năng giao tiếp và thái độ phục vụ, cũng như bảng so sánh các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ qua các năm. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh, điểm yếu và xu hướng phát triển của đội ngũ công chức cấp xã.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu và thực tiễn: Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng chức danh công chức cấp xã, tập trung nâng cao kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống và kiến thức quản lý nhà nước. Thời gian thực hiện trong 2 năm, do Sở Nội vụ phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành tổ chức.

  2. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực thi công vụ: Áp dụng hệ thống đánh giá định kỳ, khách quan, minh bạch dựa trên tiêu chí cụ thể về kết quả công việc và thái độ phục vụ. Kết quả đánh giá làm cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật và đào tạo bổ sung. Thực hiện hàng năm dưới sự giám sát của UBND thành phố và các phòng ban liên quan.

  3. Cải cách chính sách tiền lương và phúc lợi: Đề xuất điều chỉnh mức lương phù hợp với điều kiện sống và công việc của công chức cấp xã, đồng thời tăng cường các chế độ hỗ trợ như bảo hiểm, nghỉ phép, đào tạo miễn phí. Mục tiêu hoàn thành trong vòng 3 năm, phối hợp giữa UBND tỉnh và Bộ Nội vụ.

  4. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và thực thi công vụ. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức phát huy năng lực và nâng cao hiệu quả công việc. Thời gian triển khai trong 3 năm, do UBND thành phố Tây Ninh chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý nhà nước cấp tỉnh, thành phố: Giúp xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với thực tiễn địa phương, nâng cao hiệu quả quản lý hành chính.

  2. Cán bộ, công chức cấp xã: Là tài liệu tham khảo để tự đánh giá năng lực, nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và định hướng phát triển bản thân trong công tác thực thi công vụ.

  3. Các nhà nghiên cứu, học viên chuyên ngành quản lý công: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ, làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực quản lý hành chính công.

  4. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức: Hỗ trợ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế của công chức cấp xã, nâng cao chất lượng đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã gồm những yếu tố nào?
    Năng lực bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp, thái độ và kinh nghiệm công tác. Ví dụ, một công chức văn phòng cần có kiến thức về quản lý hành chính, kỹ năng soạn thảo văn bản và giao tiếp hiệu quả với người dân.

  2. Tại sao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã lại quan trọng?
    Năng lực quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã, ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện chủ trương, chính sách và sự hài lòng của người dân. Một công chức có năng lực tốt sẽ giải quyết công việc nhanh chóng, chính xác và thỏa đáng.

  3. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã?
    Bao gồm công tác tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá thực thi công vụ, chế độ chính sách và môi trường làm việc. Ví dụ, chế độ tiền lương không phù hợp có thể làm giảm động lực làm việc của công chức.

  4. Làm thế nào để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã?
    Thông qua đào tạo chuyên sâu, đánh giá năng lực định kỳ, cải cách chính sách tiền lương và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Các địa phương như Biên Hòa và Thủ Dầu Một đã áp dụng thành công các giải pháp này.

  5. Phạm vi nghiên cứu của luận văn này là gì?
    Nghiên cứu tập trung vào năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tại 7 phường và 3 xã thuộc thành phố Tây Ninh, tỉnh Tây Ninh, trong giai đoạn từ năm 2013 đến nay, dựa trên khảo sát thực tế và số liệu thống kê.

Kết luận

  • Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tại thành phố Tây Ninh có trình độ chuyên môn tương đối cao nhưng còn hạn chế về kỹ năng giao tiếp và tác phong làm việc.
  • Các nhân tố ảnh hưởng chính gồm công tác tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, chế độ chính sách và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực công chức cấp xã trong 2-3 năm tới.
  • Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ, hỗ trợ công tác quản lý nhà nước tại địa phương.
  • Đề nghị các cơ quan quản lý, đào tạo và công chức cấp xã phối hợp triển khai các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động chính quyền cơ sở.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo thành phố Tây Ninh và các cơ quan liên quan cần sớm xây dựng kế hoạch triển khai đào tạo, đánh giá và cải cách chính sách theo đề xuất nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương bền vững.