Thương hiệu nhà tuyển dụng của ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam: Nghiên cứu và giải pháp

Khám phá luận văn thạc sỹ về thương hiệu nhà tuyển dụng tại ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam, phân tích và đánh giá chiến lược tuyển dụng.

• Tác giả: Nguyễn Thanh Mai
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Của Ngân Hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
• 1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.1.1. Khái niệm Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD)
• 1.1.2. Mối quan hệ giữa Thương hiệu nhà tuyển dụng và Thương hiệu của doanh nghiệp
• 1.1.3. Tầm quan trọng của Thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.2.1. Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005)
• 1.2.2. Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012)
• 1.2.3. Nghiên cứu của Uma và Metilda (2012)
• 1.2.4. Nghiên cứu của Gordhan K.
• 1.2.5. Nghiên cứu của Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012)
• 1.2.6. Mô hình đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng của Anphabe
• 1.3. Các tiêu chí đo lường sức hấp dẫn Thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.3.1. Lương, Thưởng, Phúc Lợi
• 1.3.2. Chất lượng Công việc và Cuộc sống
• 1.3.3. Văn hóa và Giá trị
• 1.3.4. Danh tiếng công ty
• 1.3.5. Cơ hội phát triển
• 1.3.6. Đội ngũ lãnh đạo
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
• 1.4.1. Nhân tố bên ngoài
• 1.4.2. Nhân tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• 2.2. Phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• 2.2.1. Mô tả khảo sát thương hiệu nhà tuyển dụng của ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• 2.2.2. Phân tích kết quả khảo sát
• 2.2.3. Kiểm định các thang đo
• 2.2.4. Kiểm định các nhân tố khám phá EFA
• 2.2.5. Sự tác động của các đặc điểm cá nhân đến thương hiệu nhà tuyển dụng của ngân hàng TNHH MTV Public Bank Việt Nam
• 2.3. Phân tích tiêu chí đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng
• 2.3.1. Lương, Thưởng, Phúc lợi
• 2.3.2. Chất lượng công việc và cuộc sống
• 2.3.3. Văn hóa và giá trị
• 2.3.4. Danh tiếng ngân hàng
• 2.3.5. Cơ hội phát triển
• 2.3.6. Đội ngũ lãnh đạo
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của ngân hàng TNHH MTV Public Bank Việt Nam
• 2.4.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.4.2. Các nhân tố bên trong
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM
• 3.1. Định hướng phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng
• 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao thương hiệu tuyển dụng
• 3.2.1. Về Lương, Thưởng, Phúc lợi
• 3.2.2. Chất lượng công việc và cuộc sống
• 3.2.3. Văn hóa và giá trị
• 3.2.4. Danh tiếng ngân hàng
• 3.2.5. Cơ hội phát triển
• 3.2.6. Đội ngũ lãnh đạo
• 3.2.7. Đối với ban lãnh đạo ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• 3.2.8. Đối với phòng nhân sự ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• 3.2.9. Đối với nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Tóm tắt

I. Tổng quan về thương hiệu nhà tuyển dụng tại ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam

Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam cần hiểu rõ về khái niệm và tầm quan trọng của THNTD để phát triển chiến lược hiệu quả. THNTD không chỉ là hình ảnh của ngân hàng mà còn là cam kết về môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển cho nhân viên.

1.1. Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng

THNTD được định nghĩa là hình ảnh của tổ chức trong tâm trí nhân viên và ứng viên. Nó bao gồm các lợi ích về tài chính, công việc và môi trường làm việc mà ngân hàng cung cấp.

1.2. Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng

THNTD giúp ngân hàng thu hút ứng viên chất lượng, giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao uy tín. Một thương hiệu mạnh sẽ tạo ra sự khác biệt trong thị trường lao động cạnh tranh.

II. Thách thức trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam

Mặc dù có nhiều tiềm năng, ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam vẫn gặp phải nhiều thách thức trong việc xây dựng THNTD. Cạnh tranh từ các ngân hàng lớn và sự thiếu nhận diện thương hiệu là những vấn đề chính.

2.1. Cạnh tranh từ các ngân hàng lớn

Các ngân hàng thương mại cổ phần lớn như Vietcombank và BIDV đã xây dựng thương hiệu mạnh mẽ, tạo ra áp lực lớn cho ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam trong việc thu hút nhân tài.

2.2. Thiếu nhận diện thương hiệu

Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam chưa được nhiều ứng viên biết đến, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nhân sự chất lượng. Cần có chiến lược truyền thông hiệu quả hơn.

III. Phương pháp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng tại ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam

Để nâng cao THNTD, ngân hàng cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường truyền thông và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là những giải pháp quan trọng.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Ngân hàng cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân cho nhân viên. Điều này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

3.2. Tăng cường truyền thông thương hiệu

Sử dụng các kênh truyền thông xã hội và website để quảng bá hình ảnh ngân hàng. Cần chia sẻ các câu chuyện thành công và giá trị văn hóa doanh nghiệp để thu hút ứng viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng

Nghiên cứu cho thấy rằng việc xây dựng THNTD có thể mang lại nhiều lợi ích cho ngân hàng. Các ứng viên có xu hướng chọn ngân hàng có thương hiệu mạnh và môi trường làm việc tốt.

4.1. Kết quả khảo sát về thương hiệu nhà tuyển dụng

Khảo sát cho thấy 70% ứng viên tìm kiếm thông tin về ngân hàng trên Internet trước khi quyết định ứng tuyển. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu.

4.2. Ảnh hưởng của thương hiệu đến quyết định ứng tuyển

Gần 40% ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu ngân hàng có môi trường làm việc tốt. THNTD ảnh hưởng lớn đến quyết định của ứng viên.

V. Kết luận và tương lai của thương hiệu nhà tuyển dụng tại ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam

THNTD là một yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển của ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam. Cần có những bước đi cụ thể để nâng cao thương hiệu và thu hút nhân tài trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển thương hiệu

Ngân hàng cần xác định rõ các giá trị cốt lõi và cam kết với nhân viên để xây dựng thương hiệu mạnh mẽ. Điều này sẽ giúp ngân hàng nổi bật trong mắt ứng viên.

5.2. Tương lai của thương hiệu nhà tuyển dụng

Với sự phát triển của công nghệ và thị trường lao động, ngân hàng cần liên tục cải tiến và đổi mới để duy trì sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kỷ nguyên công nghiệp 4.0, ngành ngân hàng tại Việt Nam đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Theo số liệu thống kê, hơn 70% ứng viên tìm kiếm thông tin về nhà tuyển dụng trên Internet trước khi quyết định ứng tuyển, và gần 40% sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tốt. Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam (PBVN), với gần 30 năm hoạt động và hơn 900 cán bộ nhân viên, đang trong quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường lao động. Tuy nhiên, do mới chuyển đổi thành ngân hàng 100% vốn nước ngoài khoảng 6 năm, hoạt động quảng bá thương hiệu tuyển dụng của PBVN còn hạn chế, dẫn đến việc ứng viên chưa biết nhiều về thương hiệu này. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của PBVN trong giai đoạn 2018-2021, khảo sát tại Hội sở chính và Chi nhánh Hồ Chí Minh, nhằm đề xuất giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng, góp phần thu hút nhân tài và phát triển bền vững cho ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực dựa trên dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng, trong đó nổi bật là mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) gồm: giá trị yêu thích, giá trị xã hội, giá trị kinh tế, giá trị phát triển và giá trị ứng dụng. Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo bộ tiêu chí đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng của Anphabe, bao gồm 6 yếu tố chính: Lương, Thưởng, Phúc lợi; Chất lượng công việc và cuộc sống; Văn hóa và giá trị; Danh tiếng công ty; Cơ hội phát triển; Đội ngũ lãnh đạo. Các khái niệm chính được làm rõ gồm: thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh tổ chức như một nơi làm việc lý tưởng trong tâm trí nhân viên và ứng viên; mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu doanh nghiệp; các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng như văn hóa xã hội, thị trường lao động, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp và nguồn lực tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp phân tích thống kê, so sánh và đánh giá dựa trên dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của PBVN giai đoạn 2018-2021, bao gồm báo cáo nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc, tuyển dụng, báo cáo thường niên và các quy định nội bộ. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 280 cán bộ nhân viên tại Hội sở chính và Chi nhánh Hồ Chí Minh trong tháng 7-8/2022, bằng hình thức khảo sát trực tuyến và ngoại tuyến. Phân tích dữ liệu sơ cấp được thực hiện bằng phần mềm SPSS và Excel, với các kiểm định Cronbach’s Alpha, KMO, Bartlett’s Test, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Cỡ mẫu 280 được lựa chọn dựa trên quy mô nhân sự tại hai địa điểm chính, đảm bảo tính đại diện và khả năng phân tích thống kê. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2018 đến 2022, tập trung vào phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng quy mô và nhân sự: Từ năm 2018 đến 2021, tổng số lao động của PBVN tăng từ 572 lên 890 người, tương đương mức tăng khoảng 56%. Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm trên 60%, lực lượng lao động chủ yếu dưới 30 tuổi chiếm trên 55%, thể hiện xu hướng trẻ hóa nguồn nhân lực.

2. Tỷ lệ nghỉ việc cao: Tỷ lệ nghỉ việc trung bình các quý trong giai đoạn 2018-2021 dao động từ 3,26% đến 7,47%, đặc biệt quý I và II năm 2022 có tỷ lệ nghỉ việc lên đến gần 9%, cho thấy áp lực cạnh tranh nhân sự và khó khăn trong giữ chân nhân viên.

3. Đánh giá các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng: Qua khảo sát, các yếu tố được nhân viên đánh giá cao gồm: Lương, Thưởng, Phúc lợi (đặc biệt phúc lợi hấp dẫn và thưởng công bằng); Chất lượng công việc và cuộc sống (môi trường làm việc an toàn, công việc linh hoạt); Văn hóa và giá trị (văn hóa doanh nghiệp tích cực, đồng nghiệp thân thiện); Danh tiếng ngân hàng; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn và khả năng gắn kết nhân viên.

4. Ảnh hưởng của nhân tố bên trong và bên ngoài: Nhân tố bên trong như chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực tuyển dụng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Nhân tố bên ngoài như thị trường lao động cạnh tranh, thái độ xã hội với ngành ngân hàng và hoạt động tuyển dụng của đối thủ cũng tác động đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy PBVN đang trong giai đoạn mở rộng quy mô nhân sự với sự gia tăng đáng kể về số lượng lao động, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh thách thức trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành ngân hàng. Các yếu tố lương, thưởng và phúc lợi vẫn là động lực quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất; chất lượng công việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả phù hợp với mô hình của Berthon và Anphabe, khẳng định tính toàn diện của bộ tiêu chí đánh giá. Việc PBVN chưa có chiến lược quảng bá thương hiệu tuyển dụng bài bản như các ngân hàng TMCP lớn khiến ngân hàng gặp khó khăn trong thu hút nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự, bảng tỷ lệ nghỉ việc theo quý, và biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng nhằm đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời đa dạng hóa các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ tài chính, thưởng công bằng. Thời gian thực hiện: quý I năm 2023.

2. Nâng cao chất lượng công việc và cân bằng cuộc sống: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban xây dựng chương trình làm việc linh hoạt, cải thiện môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị hiện đại và hỗ trợ chăm sóc sức khỏe nhân viên. Thời gian thực hiện: trong năm 2023.

3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Ban lãnh đạo cần thúc đẩy văn hóa công bằng, tôn trọng, ghi nhận đóng góp nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động và sáng tạo. Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên định kỳ. Thời gian thực hiện: liên tục từ năm 2023.

4. Phát triển cơ hội nghề nghiệp và đào tạo: Tăng cường các chương trình đào tạo chuyên môn, phát triển kỹ năng lãnh đạo, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân tài. Thời gian thực hiện: từ quý II năm 2023.

5. Đẩy mạnh truyền thông và quảng bá thương hiệu tuyển dụng: Phòng nhân sự phối hợp marketing xây dựng chiến lược truyền thông đa kênh, tăng cường hiện diện trên các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, tổ chức sự kiện tuyển dụng và hợp tác với các trường đại học. Thời gian thực hiện: trong năm 2023-2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng và doanh nghiệp tài chính: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng bộ tiêu chí đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng để khảo sát, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù tổ chức.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, marketing: Tham khảo cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu thực tiễn trong lĩnh vực thương hiệu nhà tuyển dụng.

4. Các tổ chức tư vấn nhân sự và tuyển dụng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cho khách hàng trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Thương hiệu nhà tuyển dụng là gì và tại sao quan trọng?
   Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh tổ chức như một nơi làm việc lý tưởng trong tâm trí nhân viên và ứng viên. Nó giúp thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và tăng uy tín doanh nghiệp.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng?
   Các yếu tố chính gồm lương, thưởng, phúc lợi; chất lượng công việc và cuộc sống; văn hóa và giá trị doanh nghiệp; danh tiếng công ty; cơ hội phát triển nghề nghiệp; đội ngũ lãnh đạo.

3. PBVN đang gặp những thách thức gì trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng?
   Ngân hàng mới chuyển đổi thành ngân hàng 100% vốn nước ngoài, hoạt động quảng bá thương hiệu tuyển dụng còn hạn chế, tỷ lệ nghỉ việc cao và cạnh tranh nhân sự gay gắt trong ngành ngân hàng.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát 280 cán bộ nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS, kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ ngân hàng giai đoạn 2018-2021.

5. Làm thế nào để nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả?
   Cần tăng cường chính sách lương thưởng, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa tích cực, phát triển cơ hội nghề nghiệp, đồng thời đẩy mạnh truyền thông và quảng bá thương hiệu tuyển dụng.

Kết luận

• Thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố chiến lược giúp PBVN thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngành ngân hàng ngày càng khốc liệt.
• Quy mô nhân sự của PBVN tăng trưởng ổn định, nhưng tỷ lệ nghỉ việc cao cho thấy cần cải thiện chính sách và môi trường làm việc.
• Bộ tiêu chí đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng của Anphabe cung cấp khung phân tích toàn diện, phù hợp với thực trạng PBVN.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào chính sách lương thưởng, chất lượng công việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển và truyền thông thương hiệu.
• Tiếp theo, PBVN cần triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường lao động.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh, góp phần phát triển bền vững cho Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 1. Khái niệm và tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng 1. Khái niệm Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) Thương hiệu nhà tuyển dụng ngày nay không còn quá xa lạ với các tổ chức hay doanh nghiệp. Đây là một lợi thế cạnh tranh rất lớn để thu hút được nguồn ứng viên dồi dào.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng xây dựng được cho mình một thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường và hiểu cụ thể về bản chất của “thương hiệu nhà tuyển dụng”. Các nghiên cứu, thống kê gần đây cho thấy ngày càng nhiều doanh nghiệp quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và xem đây là một công cụ quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài trong một thị trường lao động đầy cạnh tranh. Theo kết quả khảo sát của Linkedin năm 2012 với hơn 3.000 chuyên gia nhân sự thuộc nhiều quốc gia như Mỹ, Anh, Canada, Úc, Ấn Độ…, trong đó 83% cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng tuyển dụng nhân tài, 69% đồng ý rằng thương hiệu nhà tuyển dụng là một vấn đề ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp mà họ làm việc. Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng được phát biểu lần đầu tiên vào năm 1996 bởi Ambler và Barrow, trong đó nó được định nghĩa như “gói các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc thuê mướn lao động, và được xác định bởi các công ty sử dụng lao động” (Ambler & Barrow, 1996).

Theo hai tác giả này, những lợi ích mà thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên tương đồng với thương hiệu truyền thống (sản phẩm) cung cấp cho người tiêu dùng: phát triển và/hoặc hoạt động hữu ích (chức năng), vật chất hay tiền thưởng (kinh tế), và cảm giác thuộc về, phương hướng và mục đích (tâm lý). Những lợi ích/đặc tính cơ bản này hầu như không mới. Theo Sullivan (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng đặt ra một hình ảnh cho thấy các tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc. Tán đồng với quan điểm này, Minchington (2011) cho rằng “thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh tổ chức của 6 bạn như là một ‘nơi tuyệt vời để làm việc’ trong tâm trí của nhân viên hiện tại và các bên liên quan trong thị trường bên ngoài (ứng viên năng động và thụ động, đối tác, khách hàng và các bên liên quan khác)”.

Còn theo Backhaus & Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng là “một khái niệm dùng để phân biệt một công ty với các đối thủ cạnh tranh của nó” bằng cách “làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi trường doanh nghiệp”. Cùng với nhiều khái niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng, thì ngày nay, định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu là nơi làm việc tốt nhất trong tâm trí người lao động hiện tại cũng như các ứng viên tiềm năng, khách hàng, cơ quan và tổ chức khác” (Brett Minchington, 2006) đang được sử dụng rộng rãi tại các tổ chức và doanh nghiệp tại Việt Nam. Hơn thế nữa, Thương hiệu nhà tuyển dụng ngày nay được xem là một phương án chiến lược nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp thu hút và giữ chân các nhân tài một cách hiệu quả, giúp giảm chi phí và rủi ro trong vấn đề biến động nhân sự cũng như làm tăng uy tín/ thương hiệu tổ chức.

Thương hiệu nhà tuyển dụng cũng giống như một lời hứa của doanh nghiệp đối với người lao động bao gồm các khía cạnh về tài chính, công việc, môi trường, văn hóa,… mà doanh nghiệp có thể đáp ứng cho người lao động. Và những doanh nghiệp nào biết giữ đúng lời hứa này sẽ có được một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh trên thị trường lao động. Đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam cần tư duy lại về việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, xem đó là một giải pháp chiến lược bên cạnh các khía cạnh về kinh doanh, tài chính,… Có như thế, doanh nghiệp Việt Nam mới có thể cạnh tranh được với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia trong cuộc chiến thu hút và giữ chân người tài đang ngày càng khốc liệt. Mối quan hệ giữa Thương hiệu nhà tuyển dụng và Thương hiệu của doanh nghiệp Trong thời đại kinh tế thị trường ngày nay, việc ghi dấu một thương hiệu (brand/branding) là điều có ý nghĩa rất lớn thậm chí còn mang tính sống còn đối với 7 một doanh nghiệp.

Từ nhãn hiệu đến thương hiệu, đó là cả một quá trình “vinh thăng” cả về bề rộng lẫn chiều sâu. “Thương hiệu không phải là một chủ đề mang tính thuần tuý thủ tục pháp lý, đăng ký hành chính, tổ chức tiếp thị hay kỹ thuật quảng cáo và trình bày hình thức logo, bao bì mẫu mã mà bản thân nó là cả một “sự kiện xã hội - kinh tế văn hoá và tâm lý tổng thể”. Bên cạnh đó, trong thời buổi “mở cửa kinh tế” thì việc cạnh tranh diễn ra giữa các doanh nghiệp khá gay gắt. Thương hiệu là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp, góp phần nâng cao trong việc cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp.

Để đứng vững trên thị trường, làm thế nào để các doanh nghiệp có thể xây dựng thương hiệu riêng cho họ. Đây vẫn là một câu hỏi lớn cho các doanh nghiệp dù lớn, vừa hay nhỏ, dù hoạt động thuộc lĩnh vực nào trên thị trường thì việc bảo vệ thương hiệu cho doanh nghiệp vẫn là nỗi trăn trở không chỉ của lãnh đạo mà còn của cả nhân viên bấy lâu nay. Ở mức độ đơn giản nhất ta có thể thấy vai trò của thương hiệu là công cụ chức năng để nhận diện và phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác có thể là về: sản phẩm, dịch vụ khách hàng,…Với tầm quan trọng của nó, thương hiệu cho phép doanh nghiệp bảo vệ hợp pháp những đặc điểm hoặc hình thức đặc trưng riêng biệt hiện có của sản phẩm, cam kết tiêu chuẩn chất lượng để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Ngoài ra, có thể nhận thấy, mục đích của thương hiệu nhà tuyển dụng là biến doanh nghiệp trở nên nổi bật, khác biệt, là nơi mà những ứng viên bên ngoài khao khát và “thèm muốn” được gia nhập vào làm việc.

Sau cùng, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng sẽ giúp thương hiệu của các doanh nghiệp được nâng lên một tầm cao mới. Tầm quan trọng của Thương hiệu nhà tuyển dụng  Sự thiếu hụt lao động có kỹ năng đang ngày càng gia tăng khiến các tổ chức khó khăn hơn trong việc tuyển dụng, thu hút người lao động có tay nghề. Các công ty, tổ chức được xem là nhà tuyển dụng hấp dẫn sẽ dễ dàng hơn để tuyển dụng các nhân tài hàng đầu.  Trong thời kỳ suy thoái kinh tế, các doanh nghiệp chịu áp lực về việc cắt giảm chi phí và tăng năng suất, do đó sự cần thiết phải có được đúng người đúng việc trở nên quan trọng hơn.

Doanh nghiệp khi xây dựng được một thương hiệu nhà tuyển dụng 8 tốt sẽ có nhiều khả năng thu hút nhân tài phù hợp với văn hóa tổ chức của mình hơn, do đó tăng số lượng nhân viên có kĩ năng đúng vị trí công việc.  Tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi là điều cần thiết cho sự tăng trưởng và duy trì một lợi thế cạnh tranh. Đồng thời, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng làm tăng tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp.  Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ góp phần làm tăng danh tiếng, uy tín cho thương hiệu tổ chức.

Nghiên cứu về thị trường nhân tài cho thấy sinh viên tốt nghiệp và các chuyên gia đều muốn làm việc cho các công ty có danh tiếng lớn. Họ thường tìm đến các thành viên gia đình, bạn bè hoặc đồng nghiệp để được tư vấn và cho ý kiến khi đưa ra quyết định về một nhà tuyển dụng nào đó. Hơn nữa, thương hiệu sản phẩm/ doanh nghiệp/ nhà tuyển dụng gắn bó với nhau: Nếu một công ty được xem như là một nhà tuyển dụng không được ưa chuộng, nó sẽ ảnh hưởng đến cả thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp.  Việc trở thành một nhà tuyển dụng hấp dẫn giúp doanh nghiệp có được lợi thế nhiều hơn trong việc thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên, đó là một dạng sức mạnh cao hơn cả một mức lương hấp dẫn.

Bên ngoài, các chức năng thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút người lao động và tạo ra các liên tưởng tích cực và nâng cao hình ảnh công ty. Hơn nữa, nó cũng có chức năng như một "công cụ lựa chọn" để đảm bảo thu hút đúng người và nhân viên tiềm năng không phù hợp với tổ chức thì không bị thu hút. Trong nội bộ, thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra giá trị bằng cách tạo ra một nền văn hóa thống nhất và mạnh mẽ cũng như tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên (Backhaus và Tikoo, 2004). Tổng quan các nghiên cứu liên quan về thương hiệu nhà tuyển dụng Dưới đây là một vài những nghiên cứu trong nước và nước ngoài về các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng như thế nào qua các giai đoạn về thời gian.

Đây cũng được coi là nền tảng và cơ sở để tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng một cách thiết thực nhất cho bài nghiên cứu này. Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Berthon và cộng sự (2005) đã phát triển thang đo sức hấp dẫn của chủ lao động, bằng cách tích hợp các khía cạnh chức năng, tâm lý và kinh tế của sự hấp dẫn được đề 9 xuất bởi Ambler và Barrow (1996), và nghiên cứu này được sử dụng thường xuyên hơn trong các nghiên cứu tiếp theo. Thang đo của Berthon và cộng sự (2005) bao gồm năm thuộc tính hấp dẫn và nó đánh giá mức độ mà tổ chức cung cấp các giá trị sau:  Giá trị yêu thích Theo Berthon và cộng sự (2005), giá trị về sự yêu thích đánh giá xu hướng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển dụng cung cấp môi trường làm việc đầy hứng khởi, công việc mới lạ, cần đến sự sáng tạo của nhân viên nhằm tạo ra và cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao và sáng tạo. Yếu tố này khiến người lao động thích thú với công việc họ sẽ-đã-đang làm, có tác dụng thu hút, duy trì và nân g cao hiệu quả, sự sáng tạo trong công việc.