Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh sxkd thức ăn thủy sản của công ty cổ phần chăn nuôi c p việt nam

Sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại… 101 trang · Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh · 2010.

• Tác giả: Nguyễn Duy Linh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Xuân Lan
• Trường học: Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên Tại Chi Nhánh SXKD Thức Ăn Thủy Sản Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
• NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
• LỜI CÁM ƠN
• TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP
• 1.1. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU
• 1.2. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
• 1.7. CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN
• 1.8. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
• 1.8.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 1.8.2. Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được
• 1.8.3. Nguồn nhân lực
• 1.8.4. Các chính sách về nhân sự
• 1.8.5. Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
• 2.2. CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
• 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.4.1. Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.3. Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Quy trình chọn mẫu
• 3.1.3. Công cụ thu thập thông tin - bảng câu hỏi
• 3.1.4. Đánh giá thang đo
• 3.2. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
• 4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
• 4.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam
• 4.2.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo
• 4.3. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
• 4.3.1. Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C
• 4.3.2. Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc
• 4.3.3. Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc
• 4.3.4. Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C
• 4.3.5. Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C
• 4.3.6. Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C
• 4.4. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ
• 4.4.1. Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố
• 4.4.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP
• 5.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
• 5.2. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
• 5.3.1. Vấn đề thuộc về bản chất công việc
• 5.3.2. Vấn đề về tiền lương/thu nhập
• 5.3.3. Vấn đề môi trường làm việc
• 5.3.4. Vấn đề đào tạo và thăng tiến
• 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
• Phụ Lục A: Phiếu khảo sát
• Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát
• Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự thỏa mãn của nhân viên tại CP Việt Nam

Sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện. Việc nâng cao sự thỏa mãn không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tăng cường năng suất lao động.

1.1. Định nghĩa sự thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp

Sự thỏa mãn của nhân viên được hiểu là cảm giác hài lòng với công việc và môi trường làm việc. Nó bao gồm nhiều yếu tố như lương, phúc lợi, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp. Theo nghiên cứu, sự thỏa mãn cao sẽ dẫn đến năng suất làm việc tốt hơn và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức. Doanh nghiệp có nhân viên thỏa mãn sẽ có khả năng cạnh tranh cao hơn, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao hình ảnh thương hiệu.

II. Vấn đề thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên

Mặc dù có nhiều nỗ lực từ phía lãnh đạo, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản. Các vấn đề này bao gồm lương thấp, môi trường làm việc không thuận lợi và thiếu cơ hội thăng tiến.

2.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên

Các yếu tố như lương/thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp đều có tác động lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng lương thấp là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.

2.2. Tình trạng nghỉ việc và ảnh hưởng đến doanh nghiệp

Tình trạng nghỉ việc gia tăng đã gây ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong việc duy trì hoạt động sản xuất. Việc thiếu hụt nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn làm giảm tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại.

III. Phương pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên hiệu quả

Để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này bao gồm cải thiện chế độ lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực và cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến.

3.1. Cải thiện chế độ lương và phúc lợi

Cải thiện chế độ lương và phúc lợi là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Doanh nghiệp cần xem xét lại mức lương để đảm bảo rằng nó phù hợp với thị trường và đáp ứng được nhu cầu sống của nhân viên.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Doanh nghiệp nên chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

3.3. Cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Doanh nghiệp nên xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp và rõ ràng về lộ trình thăng tiến cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại CP Việt Nam

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản còn thấp, đặc biệt là ở các yếu tố như lương và môi trường làm việc. Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp cải thiện tình hình này.

4.1. Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên

Mức độ thỏa mãn của nhân viên được đánh giá thông qua các chỉ số cụ thể. Kết quả cho thấy rằng yếu tố 'đồng nghiệp' có mức độ thỏa mãn cao nhất, trong khi 'lương/thu nhập' là yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp nhất.

4.2. Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu

Khảo sát được thực hiện với 209 cán bộ công nhân viên cho thấy rằng có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các phòng ban. Phân tích dữ liệu cho thấy rằng các yếu tố như lương và môi trường làm việc cần được cải thiện ngay lập tức.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho CP Việt Nam

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách. Doanh nghiệp cần có những chiến lược rõ ràng và hiệu quả để giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất lao động.

5.1. Tóm tắt các giải pháp đã đề xuất

Các giải pháp đã đề xuất bao gồm cải thiện lương, tạo môi trường làm việc tích cực và cung cấp cơ hội đào tạo. Những giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ để đạt hiệu quả cao nhất.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã thực hiện và tìm hiểu thêm về nhu cầu của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Duy Linh, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Xuân Lan tại Khoa Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2010), tiếp cận thực trạng quản trị nhân sự tại Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản thuộc Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Doanh nghiệp này là đơn vị có 100% vốn đầu tư nước ngoài thuộc Tập đoàn Charoen Pokphand (Thái Lan), đặt nhà máy tại Khu Công nghiệp Bàu Xéo, Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai từ cuối năm 1999.

Bối cảnh thực tiễn cho thấy quy trình sản xuất thức ăn thủy sản phụ thuộc lớn vào hệ thống máy móc, đòi hỏi nhân sự phải có tay nghề và trình độ chuyên môn tối thiểu từ bậc trung cấp trở lên; công tác đào tạo vận hành máy móc tiêu tốn ít nhất 2 tháng cho mỗi nhân sự mới. Tuy nhiên, sau 3 năm đầu vận hành ổn định, từ năm 2002, công ty bắt đầu chứng kiến làn sóng nghỉ việc ồ ạt của các nhân sự có năng lực để chuyển sang các đối thủ cạnh tranh. Tỉ lệ đáp ứng lao động cần thiết trung bình cho mỗi phòng ban suy giảm liên tục từ mức 95% (năm 1999) xuống 75% (năm 2002) và rơi xuống mức 65% vào thời điểm nghiên cứu năm 2010 (nhiều bộ phận thiếu hụt nghiêm trọng, chỉ đạt dưới 50% định biên lao động). Dù ban lãnh đạo đã áp dụng nhiều biện pháp đãi ngộ như khen thưởng theo quý, trợ cấp làm việc ca 3, điều chỉnh phương tiện đưa đón và nâng mức lương cơ bản vào tháng 1 năm 2009, tình trạng nhân viên bất an, giảm sút hiệu suất và có xu hướng tìm việc tại các dự án nhà máy mới trong KCN Bàu Xéo vẫn diễn biến phức tạp. Do đó, việc xác định thực chất mức độ thỏa mãn và các yếu tố tác động đến tâm lý người lao động trở thành nhiệm vụ cấp bách của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định thông qua bốn nội dung cụ thể:

1. Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của người lao động.
2. Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
3. Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân của người lao động về phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.
4. Thứ tư, xác định độ mạnh của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để đưa ra những đề xuất phù hợp.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Mức độ thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động thông qua các biến quan sát cụ thể.
• Phạm vi đối tượng khảo sát: Tập trung vào cán bộ - công nhân viên (CB-CNV) từ lao động phổ thông, công nhân vận hành đến cấp trưởng phòng; không bao gồm các chức danh quản lý cấp cao từ giám đốc trở lên và các chuyên gia/lãnh đạo người nước ngoài.
• Phạm vi không gian: Khảo sát giới hạn trong khuôn viên Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản tại KCN Bàu Xéo, Đồng Nai; loại trừ khối nhân viên kinh doanh thị trường (151 người) và các nhân viên làm việc tại các chi nhánh tỉnh thành khác.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua đợt khảo sát kéo dài từ ngày 15 tháng 3 đến ngày 07 tháng 4 năm 2010.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên việc hệ thống hóa các học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi, động viên nhân sự và sự thỏa mãn trong tổ chức, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Tiếp cận 5 bậc nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện) làm căn cứ đối chiếu với các chính sách thu nhập, an toàn lao động và ghi nhận thành tích.
• Thuyết ERG của Alderfer (1969): Tiếp cận ba nhóm nhu cầu tồn tại (Existence), liên đới (Relatedness) và phát triển (Growth), chú trọng cơ chế bù đắp giữa các nhu cầu khi môi trường làm việc không đáp ứng toàn diện.
• Thuyết thành tựu của McClelland (1988): Khai thác ba nhu cầu cơ bản gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân định nhóm nhân tố duy trì (chính sách, lương bổng, điều kiện làm việc, giám sát) nhằm ngăn chặn bất mãn và nhóm nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến) nhằm mang lại sự thỏa mãn thực sự.
• Thuyết công bằng của Adam (1963): Đánh giá tương quan giữa cống hiến và đãi ngộ trong thế đối sánh nội bộ và thị trường.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Mô hình hóa ba mối quan hệ nỗ lực – kết quả (kỳ vọng), kết quả – phần thưởng (tính công cụ) và phần thưởng – mục tiêu cá nhân (hóa trị).
• Mô hình đặc điểm công việc (JCM) của Hackman & Oldham (1974): Nhấn mạnh sự đa dạng kỹ năng, tính trọn vẹn, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và thông tin phản hồi.
• Các công cụ đo lường thực nghiệm: Kế thừa Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969), Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss et al. (1967), cùng các nghiên cứu chuyển giao tại Việt Nam như nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Trần Thanh Bình (2008).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai theo quy trình kết hợp hai giai đoạn:

1. Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và khảo sát thử nghiệm trên 10 đối tượng (học viên văn bằng 2, cán bộ nhân sự, trưởng bộ phận và đồng nghiệp) để hiệu chỉnh thuật ngữ, điều chỉnh nội dung 28 biến quan sát ban đầu sao cho phù hợp với môi trường công nghiệp chăn nuôi.
2. Nghiên cứu chính thức (định lượng): Sử dụng bảng câu hỏi in giấy với thang đo Likert 5 bậc (quy ước từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu phi xác suất theo hình thức thuận tiện. Trên tổng thể 506 lao động nội bộ thuộc phạm vi khảo sát, tác giả phát ra 250 phiếu khảo sát và thu về 220 phiếu. Sau khâu sàng lọc làm sạch, có 11 bảng trả lời thiếu thông tin hoặc sai quy cách bị loại, giữ lại 209 bảng câu hỏi hợp lệ (đạt gần 50% lực lượng lao động tại chỗ).
• Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Ứng dụng phần mềm SPSS 16.0 và Microsoft Excel 2007. Độ tin cậy thang đo được thẩm định bằng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu alpha >= 0.6) và kiểm tra hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation >= 0.3 để loại biến rác). Thống kê suy diễn sử dụng kiểm định Independent Samples T-test và phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) để đánh giá sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo biến nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu và Doanh nghiệp

Chương này phác thảo tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ bài toán biến động lao động kỹ thuật cao tại KCN Bàu Xéo, Đồng Nai. Tác giả giới thiệu tổng quan lịch sử hình thành Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam (tiền thân là Công ty TNHH Chăn Nuôi C.P. Việt Nam thành lập năm 1996, chuyển đổi loại hình công ty cổ phần năm 2008). Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản được thành lập tháng 10 năm 1999, đã đạt các tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008 (năm 2003), GMP (2010) và HACCP (2010).

Tác giả thống kê chi tiết cơ cấu 657 lao động tại chi nhánh (chưa tính lãnh đạo người Thái Lan):

• Về phòng ban: Bộ phận sản xuất chiếm đông nhất với 209 người, kinh doanh và bán hàng 176 người (151 nhân viên thị trường), nhân sự 54 người, kho 50 người, kỹ thuật 50 người, QA&QC 46 người, kế toán 23 người, thu mua 22 người, SHE/ISO/HACCP 14 người, dự án 9 người, vi tính 2 người, kế hoạch 2 người.
• Về chức vụ: Nhân viên chiếm 381 người, công nhân 127 người, trưởng bộ phận 101 người, trưởng phòng 41 người, giám đốc 6 người, trợ lý phó tổng giám đốc 1 người.
• Về trình độ: Trung cấp chiếm đa số với 254 người, đại học 238 người, lao động phổ thông 124 người, cao đẳng 41 người.
• Về giới tính và độ tuổi: Nam giới chiếm ưu thế với 537 người (nữ 120 người); độ tuổi từ 18-25 tuổi là 291 người, từ 26-30 tuổi là 197 người, từ 30-35 tuổi là 86 người và trên 35 tuổi là 83 người. Chương 1 cũng phản ánh các chế độ hiện hành về tiền lương trả 1 lần cuối tháng theo ngạch bằng cấp, phụ cấp ca 3, xe đưa đón tuyến TP.HCM và Biên Hòa, các khóa đào tạo nội bộ gắn với xét thăng chức 2 lần/năm, đồng thời làm rõ hiện tượng thiếu hụt lao động thường xuyên trong giai đoạn 2009-2010.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Nội dung chương 2 tập trung phân tích sâu các khái niệm lý luận về sự thỏa mãn công việc theo Robert Hoppock (1935), Spector (1997), Ellickson & Logsdon (2001), Kreitner & Kinicki (2007). Tác giả so sánh các học thuyết động viên của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg, Adam, Vroom và Hackman & Oldham để làm rõ căn nguyên hành vi người lao động.

Từ tổng hợp các công trình khảo sát thực nghiệm quốc tế (Boeve, Luddy, Cheng-Kuang Hsu, Worrell, Sweeney, Schjoedt) và nghiên cứu của Trần Kim Dung tại Việt Nam, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 yếu tố cấu thành với 28 biến quan sát:

1. Bản chất công việc (4 chỉ số: công việc thú vị, được công ty hoan nghênh khi làm tốt, thể hiện năng lực cá nhân, hiểu rõ công việc).
2. Lương/thu nhập (4 chỉ số: phù hợp kết quả làm việc, tăng lương định kỳ, bảo đảm sống hoàn toàn bằng lương công ty, tính công bằng).
3. Phúc lợi xã hội (4 chỉ số: chế độ BHXH/BHYT, nghỉ phép/nghỉ bệnh, tiền thưởng và trợ cấp, phúc lợi phù hợp nhu cầu).
4. Môi trường làm việc (4 chỉ số: không áp lực, trang bị công cụ đầy đủ, an toàn thuận lợi, sự ổn định không lo mất việc).
5. Đồng nghiệp (4 chỉ số: quan hệ tốt, phối hợp ăn ý, trau dồi chuyên môn, chia sẻ vấn đề cá nhân).
6. Cấp trên (4 chỉ số: lịch sự dễ giao tiếp, khuyến khích tham gia quyết định, hỗ trợ khi cần, đối xử công bằng).
7. Đào tạo và thăng tiến (4 chỉ số: nắm rõ điều kiện thăng tiến, cơ hội thăng tiến, đào tạo kỹ năng cần thiết, chú trọng công tác đào tạo).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế quy trình nghiên cứu từ xác định mục tiêu, xây dựng khung khái niệm, thảo luận nhóm định tính đến xây dựng bảng câu hỏi chính thức. Bảng hỏi gồm 2 phần: Phần 1 đo lường 28 biến quan sát thuộc 7 yếu tố bằng thang Likert 5 mức độ; Phần 2 ghi nhận dữ liệu định tính về nhân khẩu học (phòng ban, chức vụ, trình độ, giới tính, độ tuổi, thâm niên). Tác giả thiết lập hệ thống mã hóa biến quan sát (Y1.1 đến Y7.4) và các tiêu chuẩn kiểm định thống kê: quy chuẩn loại biến rác khi tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 và giữ thang đo khi Cronbach's Alpha đạt từ 0.6 trở lên.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 công bố kết quả xử lý 209 mẫu khảo sát hợp lệ. Về cơ cấu mẫu: phòng sản xuất chiếm 40% (84 mẫu), nam giới chiếm 67.5% (140 người), nhóm tuổi 18-25 chiếm 31.6% (66 người), lao động thâm niên dưới 1 năm chiếm 31% (66 người).

Quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha mang lại các kết quả then chốt:

• Thang đo "Bản chất công việc" ban đầu có alpha = 0.636, tuy nhiên biến Y1.4 ("Anh/Chị hiểu rõ về công việc mình đang làm") có hệ số tương quan biến - tổng không đạt tiêu chuẩn (nhỏ hơn 0.3). Sau khi loại biến Y1.4, thang đo còn lại 3 biến (Y1.1, Y1.2, Y1.3), hệ số alpha tăng lên mức 0.662.
• Thang đo "Phúc lợi xã hội" có hệ số alpha chỉ đạt 0.499 và có 3 trên 4 biến thành phần có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3. Do không đạt ngưỡng độ tin cậy tối thiểu 0.6, toàn bộ thang đo này bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu.
• Các thang đo còn lại đều đạt độ tin cậy tốt: Lương/thu nhập (alpha = 0.685), Môi trường làm việc (alpha = 0.688), Đồng nghiệp (alpha = 0.770), Cấp trên (alpha = 0.889).

Kiểm định Independent Samples T-test và One-Way ANOVA cho thấy giá trị thống kê chỉ ra không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn chung theo các đặc trưng: giới tính, phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, độ tuổi và thâm niên làm việc.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị các giải pháp

Dựa trên kết quả đo lường, tác giả tổng hợp thực trạng và xây dựng các nhóm giải pháp can thiệp cho 4 yếu tố có điểm đánh giá thấp:

• Nhóm giải pháp bản chất công việc: Tối ưu hóa phân công công việc đúng sở trường, hoàn thiện quy chế khen thưởng, ghi nhận công khai nỗ lực của nhân viên.
• Nhóm giải pháp tiền lương/thu nhập: Xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả công việc minh bạch gắn với năng suất, định kỳ khảo sát mặt bằng lương các doanh nghiệp cùng ngành tại KCN Bàu Xéo để điều chỉnh kịp thời mức lương cơ bản và phụ cấp sinh hoạt.
• Nhóm giải pháp môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện thông gió, ánh sáng, giảm tiếng ồn phân xưởng sản xuất thức ăn thủy sản, nâng cao chỉ số an toàn bảo hộ lao động.
• Nhóm giải pháp đào tạo và thăng tiến: Minh bạch hóa lộ trình thăng tiến, chuẩn hóa khung năng lực và tiêu chuẩn xét duyệt chức danh, gắn kết quả đào tạo nội bộ với kế hoạch bổ nhiệm nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã định lượng hóa mức độ thỏa mãn của người lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản Công ty C.P. Việt Nam theo thang đo Likert 5 bậc. Dữ liệu xử lý cho thấy mức độ thỏa mãn chung của toàn chi nhánh đạt ngưỡng trung bình, trong đó các yếu tố thuộc quan hệ xã hội được đánh giá cao hơn hẳn các yếu tố vật chất và môi trường:

Yếu tố khảo sát	Số biến quan sát hợp lệ	Hệ số Cronbach's Alpha	Điểm đánh giá trung bình
Mối quan hệ với đồng nghiệp	4	0.770	3.60
Mối quan hệ với cấp trên	4	0.889	Thuộc nhóm cao (kế sau đồng nghiệp)
Môi trường làm việc	4	0.688	3.17
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	4	Đạt yêu cầu	3.13
Bản chất công việc	3 (sau khi loại Y1.4)	0.662	3.11
Tiền lương / Thu nhập	4	0.685	3.05
Phúc lợi xã hội	0 (bị loại)	0.499 (bị loại)	Bị loại khỏi mô hình

Các phát hiện cụ thể gồm:

1. Mức độ thỏa mãn cao nhất tập trung vào mối quan hệ liên cá nhân: yếu tố "đồng nghiệp" đạt điểm số 3.60 và yếu tố "cấp trên" đạt mức hài lòng đứng thứ hai trong toàn bộ hệ thống thang đo.
2. Nhóm yếu tố thấp hơn mức trung bình chung và tiệm cận mức trung tính gồm: "môi trường làm việc" (3.17 điểm), "đào tạo và thăng tiến" (3.13 điểm), "bản chất công việc" (3.11 điểm) và thấp nhất là "lương/thu nhập" với 3.05 điểm. Điều này phản ánh chính sách tiền lương dù đã điều chỉnh vào đầu năm 2009 nhưng vẫn chưa đáp ứng kỳ vọng trang trải cuộc sống và tính công bằng trong cảm nhận của nhân viên.
3. Về mặt học thuật và thực tiễn, đề tài đóng góp dữ liệu kiểm định thực nghiệm thang đo JDI điều chỉnh trong môi trường doanh nghiệp sản xuất thức ăn thủy sản tại Việt Nam. Việc kiểm định chỉ ra thang đo phúc lợi xã hội (alpha = 0.499) và biến quan sát "hiểu rõ công việc" (Y1.4) không tương thích với mô hình, mang lại hàm ý cho các nhà nghiên cứu sau trong việc xây dựng biến số đo lường phúc lợi và đặc tính công việc công nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các giới hạn nghiên cứu chính sau:

• Giới hạn về mẫu nghiên cứu: Mẫu điều tra (209 phiếu) được thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất tại duy nhất một chi nhánh sản xuất tại Đồng Nai, không bao quát được lực lượng nhân viên kinh doanh thị trường (151 người) và các đơn vị thành viên khác thuộc Tập đoàn C.P. Việt Nam.
• Thang đo chưa hoàn thiện trọn vẹn: Thang đo phúc lợi xã hội bị loại bỏ do không đạt độ tin cậy thống kê (Cronbach's Alpha = 0.499 < 0.6), cho thấy các chỉ số đo lường về bảo hiểm, tiền thưởng và phúc lợi chưa phản ánh chính xác cấu trúc nhận thức của người lao động.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu mới dừng lại ở việc lượng hóa sự thỏa mãn tĩnh tại thời điểm khảo sát, chưa kết nối trực tiếp với mô hình cấu trúc phân tích ý định nghỉ việc (turnover intention) hoặc hành vi gắn kết thực tế của nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả gợi mở:

• Hoàn thiện và chuẩn hóa lại hệ thống thang đo các yếu tố tác động, đặc biệt là tái cấu trúc thang đo phúc lợi xã hội và bản chất công việc để phù hợp với bối cảnh kinh tế - lao động tại Việt Nam.
• Mở rộng phạm vi điều tra với cỡ mẫu lớn hơn, ứng dụng phương pháp lấy mẫu xác suất phân tầng trên nhiều chi nhánh và ngành nghề chăn nuôi khác nhau của doanh nghiệp.
• Mở rộng mô hình nghiên cứu bằng cách bổ sung các biến phụ thuộc như sự gắn bó với tổ chức, ý định thay đổi công việc và năng suất lao động thực tế.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo khung cấu trúc nghiên cứu thực chứng hoàn chỉnh, từ tổng thuật các học thuyết quản trị nhân sự (Maslow, Herzberg, Vroom, JCM) đến quy trình xây dựng bảng hỏi điều tra Likert 5 bậc.
• Người làm đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn và động viên nhân sự: Tham khảo cách thức áp dụng quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, kỹ thuật xử lý loại biến rác (Item-Total Correlation < 0.3), kiểm tra độ tin cậy thang đo trên phần mềm SPSS, cùng cách trình bày kết quả kiểm định Independent T-test và One-Way ANOVA.
• Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp góc nhìn thực tế về tâm lý người lao động tại các nhà máy chế biến trong khu công nghiệp, hỗ trợ nhận diện các điểm nghẽn về lương thưởng và lộ trình thăng tiến dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám sang các đối thủ cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng kích thước mẫu khảo sát là bao nhiêu và đối tượng khảo sát gồm những ai? Khóa luận thu thập dữ liệu từ 209 bảng khảo sát hợp lệ (trên tổng số 250 phiếu phát ra, thu về 220 phiếu, loại 11 phiếu không hợp lệ) từ cán bộ - công nhân viên làm việc toàn thời gian tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản KCN Bàu Xéo, trải dài từ công nhân đến cấp trưởng phòng. Mẫu khảo sát loại trừ nhân viên người nước ngoài, ban giám đốc và 151 nhân viên kinh doanh bán hàng ngoài thị trường.

2. Vì sao yếu tố "Phúc lợi xã hội" bị loại khỏi mô hình nghiên cứu chính thức? Trong quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo trên SPSS 16.0, thang đo "Phúc lợi xã hội" chỉ đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0.499 (thấp hơn ngưỡng tiêu chuẩn 0.6). Đồng thời, có 3 trên tổng số 4 biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3, không đạt yêu cầu về độ nhất quán nội tại nên tác giả quyết định loại bỏ hoàn toàn thang đo này.

3. Yếu tố nào đạt mức độ thỏa mãn cao nhất và thấp nhất trong kết quả điều tra? Yếu tố đạt điểm thỏa mãn cao nhất là "Mối quan hệ với đồng nghiệp" với số điểm trung bình là 3.60 trên thang Likert 5 bậc, kế tiếp là yếu tố "Cấp trên". Ngược lại, yếu tố nhận được mức thỏa mãn thấp nhất là "Lương/thu nhập" với chỉ 3.05 điểm (tiệm cận mức trung bình trung tính), xếp sau các yếu tố "Môi trường làm việc" (3.17), "Đào tạo và thăng tiến" (3.13) và "Bản chất công việc" (3.11).

4. Kết quả phân tích có cho thấy sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc trưng nhân khẩu học không? Các kiểm định Independent Samples T-test (theo giới tính) và One-Way ANOVA (theo phòng ban, chức vụ, trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên) đều cho thấy không có cơ sở thống kê để kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ thỏa mãn chung giữa các nhóm đặc trưng cá nhân của người lao động tại chi nhánh.

5. Chi nhánh công ty đang đối mặt với thực trạng thiếu hụt nhân sự cụ thể như thế nào trước khi nghiên cứu diễn ra? Do cạnh tranh thu hút lao động gay gắt tại KCN Bàu Xéo, tỉ lệ lao động đáp ứng định biên cần thiết cho mỗi phòng ban của chi nhánh giảm liên tục từ mức 95% năm 1999 xuống 75% năm 2002 và chỉ còn 65% vào năm 2010. Cá biệt có những phòng ban phải vận hành trong tình trạng thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng với tỷ lệ đáp ứng thực tế dưới 50%.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Duy Linh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động viên nhân sự và hoàn thành việc đo lường thực nghiệm sự thỏa mãn công việc của 209 người lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản - Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Kết quả kiểm định thang đo đã xác lập độ tin cậy của các yếu tố bản chất công việc, lương/thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên và đào tạo thăng tiến, đồng thời chỉ ra mức độ thỏa mãn thấp nhất thuộc về khía cạnh thu nhập (3.05/5 điểm). Công trình cung cấp hệ thống giải pháp tổ chức nhân sự bám sát thực trạng sản xuất công nghiệp và tạo tiền đề phương pháp luận cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 12 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.

Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).

Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 13 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.

Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.

Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc.

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 14 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.