Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng tại Việt Nam, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, trong giai đoạn 2015-2017, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 (CICO 501) đã có những bước phát triển đáng kể về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên công tác đào tạo NNL vẫn còn nhiều hạn chế cần được hoàn thiện. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CICO 501 trong giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo NNL tại CICO 501, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban và nhân viên công ty. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong ngành xây dựng, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội địa phương và quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo NNL trong doanh nghiệp. Thứ nhất, lý thuyết về nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc. Thứ hai, lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại và chuẩn bị cho các yêu cầu tương lai. Mô hình quy trình đào tạo NNL gồm 7 bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Các khái niệm chính bao gồm: nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo (tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc), chính sách đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo như môi trường bên ngoài, môi trường bên trong tổ chức và yếu tố cá nhân người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích và khảo sát để thu thập và xử lý dữ liệu. Nguồn dữ liệu chính là số liệu thực tế từ các phòng ban của CICO 501, bao gồm số lượng lao động, cơ cấu nhân sự, trình độ chuyên môn, giới tính và các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2017. Cỡ mẫu khảo sát gồm các cán bộ, công nhân viên tham gia các chương trình đào tạo trong công ty. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận và cấp bậc khác nhau. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm giữa các năm để đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác đào tạo. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2017 cho phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng công tác đào tạo tại CICO 501 còn nhiều hạn chế: Số liệu cho thấy tỷ lệ nhân viên được đào tạo định kỳ chỉ đạt khoảng 60% trong giai đoạn 2015-2017, trong khi mục tiêu đề ra là trên 80%. Ngoài ra, chi phí đào tạo thực tế chỉ đạt khoảng 70% so với kế hoạch, ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng các khóa đào tạo.

  2. Chương trình đào tạo chưa đa dạng và chưa phù hợp với nhu cầu thực tế: Các chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo mới và đào tạo lại, chiếm trên 75% tổng số khóa, trong khi đào tạo bồi dưỡng nâng cao chỉ chiếm khoảng 25%. Điều này dẫn đến việc nhân viên chưa được cập nhật đầy đủ kiến thức và kỹ năng mới, ảnh hưởng đến năng suất lao động.

  3. Nguồn lực đào tạo còn hạn chế: Đội ngũ giáo viên nội bộ chiếm khoảng 60%, còn lại là giáo viên bên ngoài với chi phí cao hơn. Tuy nhiên, chất lượng giảng dạy của giáo viên nội bộ chưa được đánh giá cao do thiếu kỹ năng sư phạm và cập nhật kiến thức mới.

  4. Chính sách đào tạo và sử dụng nhân viên sau đào tạo chưa đồng bộ: Khoảng 30% nhân viên được khảo sát cho biết chưa được bố trí công việc phù hợp sau đào tạo, dẫn đến lãng phí nguồn lực và giảm động lực tham gia đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc và mục tiêu chiến lược của công ty. So với một số nghiên cứu trong ngành xây dựng, tỷ lệ nhân viên được đào tạo và chi phí đào tạo của CICO 501 còn thấp hơn khoảng 10-15%. Việc thiếu đa dạng trong chương trình đào tạo và chưa chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao làm giảm khả năng thích ứng với công nghệ mới và yêu cầu công việc ngày càng cao. Ngoài ra, việc sử dụng nguồn giáo viên nội bộ chưa hiệu quả do thiếu đào tạo sư phạm và cập nhật kiến thức cũng là một điểm yếu cần khắc phục. Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo chưa rõ ràng làm giảm hiệu quả đầu tư vào đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh tỷ lệ nhân viên được đào tạo theo từng năm và bảng tổng hợp chi phí đào tạo kế hoạch so với thực tế để minh họa rõ hơn các vấn đề này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa và xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích công việc và phân tích nhu cầu đào tạo một cách hệ thống, định kỳ hàng năm để xác định chính xác các kỹ năng và kiến thức cần thiết, đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn. Timeline: Triển khai từ năm 2024.

  2. Đa dạng hóa hình thức và nội dung đào tạo: Tăng cường đào tạo bồi dưỡng nâng cao, đào tạo kỹ năng mềm và công nghệ mới, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài doanh nghiệp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chủ thể thực hiện: Ban đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Timeline: Từ năm 2024 đến 2025.

  3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo sư phạm và cập nhật kiến thức chuyên môn cho giáo viên nội bộ, đồng thời lựa chọn giáo viên bên ngoài có uy tín và phù hợp với nội dung đào tạo. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và Ban đào tạo. Timeline: Triển khai trong năm 2024.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo và chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo: Thiết lập các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo dựa trên hiệu suất công việc và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời xây dựng chính sách bố trí công việc phù hợp, đãi ngộ và khuyến khích nhân viên sau đào tạo để tăng động lực tham gia. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự. Timeline: Hoàn thiện trong năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp ngành xây dựng: Giúp hiểu rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chính xác.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong ngành xây dựng.

  4. Các tổ chức tư vấn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giúp hiểu rõ đặc điểm và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp xây dựng, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao hiệu quả hợp tác với doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao và thay đổi nhanh chóng trong ngành xây dựng. Điều này góp phần tăng năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phân tích công việc và phân tích thực hiện công việc là hai phương pháp chính giúp xác định khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cụ thể.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
    Có thể đánh giá qua phản ứng của học viên, mức độ tiếp thu kiến thức, thay đổi hành vi và kết quả công việc sau đào tạo. Ngoài ra, so sánh chi phí đào tạo với lợi ích kinh tế mang lại cũng là cách đánh giá định lượng hiệu quả.

  4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực?
    Bao gồm yếu tố môi trường bên ngoài như kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội; yếu tố bên trong tổ chức như nguồn lực tài chính, chiến lược phát triển, môi trường làm việc; và yếu tố cá nhân người lao động như động cơ, kỳ vọng và quyết định nghề nghiệp.

  5. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đào tạo nội bộ?
    Cần tổ chức các khóa đào tạo sư phạm, cập nhật kiến thức chuyên môn và kỹ năng giảng dạy cho giáo viên nội bộ, đồng thời khuyến khích họ áp dụng phương pháp đào tạo hiện đại và tương tác hiệu quả với học viên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và áp dụng vào phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 trong giai đoạn 2015-2017.
  • Kết quả nghiên cứu chỉ ra các hạn chế về tỷ lệ đào tạo, chất lượng chương trình, nguồn lực đào tạo và chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bao gồm kế hoạch hóa nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa hình thức đào tạo, nâng cao chất lượng giáo viên và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất từ năm 2024 và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Đề nghị các nhà quản lý doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.