Tổng quan nghiên cứu

Kể từ khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007 và cam kết mở rộng thị trường dịch vụ giáo dục sau năm 2008, nhu cầu về nhân lực quản trị chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức đã tăng trưởng trên 15% mỗi năm. Quản trị nhân lực trở thành ngành đào tạo trọng điểm nhằm cung ứng đội ngũ nhân sự chuyên môn cho các tổ chức kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội – tiêu biểu như Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại, Đại học Lao động - Xã hội và Đại học Công đoàn – đang đứng trước sức ép cạnh tranh gay gắt từ các cơ sở giáo dục quốc tế và tư thục. Nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực tại khối trường này hiện còn nhiều hạn chế về quy mô và tính chuyên sâu, trong đó có khoảng 25% đến 30% giảng viên giảng dạy chưa được đào tạo đúng chuyên ngành ban đầu, đồng thời thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ chuyên gia đầu ngành có học hàm, học vị cao.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên, đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực tại các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội, từ đó xác lập mô hình đánh giá và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh cho đội ngũ này. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung tại các trường đại học công lập có đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Hà Nội; dữ liệu khảo sát sơ cấp và thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2008 - 2010, các định hướng và giải pháp được xây dựng cho giai đoạn đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc lượng hóa các tiêu chí học thuật, hướng tới chuẩn hóa 100% chức danh giảng viên theo chuẩn Bộ Giáo dục và Đào tạo, nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ lên trên 35%, và tối ưu hóa định mức lao động giảng dạy ở mức 270 đến 450 tiết chuẩn mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của ba khung lý thuyết quản trị cốt lõi. Thứ nhất là Lý thuyết nguồn lực của tổ chức (Resource-Based View - RBV) kết hợp khung phân tích VRIO do Wright và Patrick (1997) phát triển, khẳng định nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô hình có giá trị, tính khan hiếm, khó bắt chước và được tổ chức khai thác hiệu quả nhằm tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Thứ hai là Lý thuyết năng lực cạnh tranh tổ chức của Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Bách Khoa (2004), phân định năng lực cạnh tranh thành ba trụ cột: năng lực cạnh tranh marketing, năng lực cạnh tranh phi marketing (năng lực quản trị, tài chính, nghiên cứu phát triển và nhân sự), cùng năng lực cạnh tranh của toàn bộ tổ chức. Luận văn tiếp cận năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực giảng viên dưới góc độ năng lực phi marketing với vai trò là hạt nhân nội lực. Thứ ba là Lý thuyết chuỗi giá trị của Michael Porter, định vị quản trị nguồn nhân lực như một hoạt động bổ trợ trọng yếu giúp gia tăng giá trị dịch vụ đào tạo.

Hệ thống khái niệm cơ bản trong nghiên cứu bao gồm: Nguồn nhân lực giảng viên (tổng thể các yếu tố số lượng, cơ cấu và chất lượng của đội ngũ giảng viên), Năng lực cạnh tranh của trường đại học và Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên (khả năng duy trì và nâng cao vị thế đào tạo dựa trên nội lực giảng viên). Mô hình đánh giá xác lập hệ tham số với các trọng số định lượng cụ thể: Quy mô nguồn nhân lực giảng viên có hệ số quan trọng 0,1; Năng lực và chất lượng giảng viên có hệ số quan trọng 0,4; Hiệu suất sử dụng giảng viên có hệ số quan trọng 0,2.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu 120 phiếu gửi tới các cán bộ quản lý, trưởng bộ môn và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực tại 4 trường đại học công lập trọng điểm (Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại, Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Công đoàn). Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả nhóm giảng viên có thâm niên trên 10 năm (chiếm 40% mẫu) và nhóm giảng viên trẻ dưới 35 tuổi (chiếm 60% mẫu). Bên cạnh đó, tác giả đã thực hiện 15 cuộc phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia và nhà quản trị giáo dục.

Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo thống kê giai đoạn 2008 - 2010 của các trường đại học, quy định chuẩn chức danh của Bộ Giáo dục và Đào tạo, và đề tài khoa học cấp Bộ của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Tiệp (2007). Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh và phương pháp chuẩn đối sánh (Benchmarking) theo thang đo Likert 5 mức độ để xác định chỉ số sức cạnh tranh tuyệt đối. Lý do lựa chọn phương pháp chuẩn đối sánh kết hợp hệ số trọng số là nhằm lượng hóa chính xác các yếu tố phi vật thể phức tạp của năng lực giảng dạy và nghiên cứu thành các chỉ số đối sánh trực quan. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý dữ liệu được tiến hành trong thời gian 24 tháng, từ tháng 09/2010 đến tháng 02/2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu trình độ học vị, đội ngũ giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực tại các trường khảo sát có số lượng tương đối mỏng, trung bình mỗi bộ môn chỉ có từ 8 đến 15 giảng viên cơ hữu. Tính đến ngày 31/12/2010, cơ cấu trình độ cho thấy tỷ lệ giảng viên có học vị Thạc sĩ chiếm đa số với khoảng 62,5%, trong khi tỷ lệ có học vị Tiến sĩ và học hàm Phó Giáo sư chỉ đạt xấp xỉ 18,2%, phần còn lại là Cử nhân và giảng viên tập sự chiếm 19,3%. Tốc độ gia tăng số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ hàng năm ở mức khiêm tốn, chỉ đạt dưới 5%.

Thứ hai, về chất lượng chuyên môn và nghiên cứu khoa học, khảo sát chỉ ra rằng chỉ có khoảng 45% giảng viên ban đầu được đào tạo đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực, 55% còn lại chuyển đổi từ các chuyên ngành gần như Kinh tế lao động hoặc Quản trị kinh doanh tổng hợp. Năng lực nghiên cứu khoa học còn hạn chế: giai đoạn 2008 - 2010, trung bình mỗi giảng viên chỉ chủ trì khoảng 0,35 đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở mỗi năm và công bố khoảng 0,8 bài báo chuyên ngành trong nước. Trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn giảng dạy quốc tế của đội ngũ giảng viên chỉ dừng lại ở mức 32,5%.

Thứ ba, về hiệu suất sử dụng lao động, tỷ lệ sinh viên trên mỗi giảng viên cơ hữu chuyên ngành dao động từ 38:1 đến 45:1, vượt xa định mức chuẩn khuyến nghị là 20:1. Số giờ giảng dạy thực tế bình quân của mỗi giảng viên đạt từ 550 đến 720 tiết mỗi năm, vượt từ 120% đến 160% so với định mức giờ chuẩn theo quy định của nhà nước (270 đến 450 tiết/năm).

Thứ tư, điểm đánh giá sức cạnh tranh tuyệt đối tổng hợp của đội ngũ giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực tại các trường đại học công lập đạt mức bình quân 3,15/5,0 điểm. Trong đó, tiêu chí chất lượng năng lực đạt 3,20/5,0 điểm, tiêu chí hiệu suất sử dụng đạt 2,90/5,0 điểm và tiêu chí quy mô đạt 3,10/5,0 điểm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ cơ chế quản lý biên chế và chính sách đãi ngộ tài chính tại các trường đại học công lập còn mang nặng tính hành chính bao cấp, chưa tạo ra động lực thúc đẩy vượt bậc. Thu nhập của giảng viên chưa gắn liền chặt chẽ với hiệu quả nghiên cứu khoa học hay năng lực chuyên môn, dẫn đến tình trạng giảng viên phải dồn sức dạy vượt giờ hoặc thỉnh giảng bên ngoài để cải thiện thu nhập, làm triệt tiêu thời gian dành cho tự bồi dưỡng học thuật.

Khi so sánh với công trình nghiên cứu cấp Bộ của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Tiệp (2007), kết quả nghiên cứu này tái khẳng định thực trạng thiếu hụt giảng viên có học vị cao tại khối trường công lập, đồng thời bổ sung phát hiện mới về sự chuyển dịch chuyên môn chưa đồng bộ: ngành Quản trị nhân lực hiện đại đòi hỏi kỹ năng thực hành và công cụ quản trị tiên tiến, nhưng đội ngũ giảng viên chưa được đào tạo lại bài bản theo các chuẩn nghề nghiệp quốc tế.

Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan qua Biểu đồ cơ cấu trình độ học vị phân tầng (Tiến sĩ 18,2%, Thạc sĩ 62,5%, Cử nhân 19,3%) và Bảng tổng hợp điểm chuẩn đối sánh sức cạnh tranh giữa 4 trường đại học. Cách thức trình bày dữ liệu qua biểu đồ và bảng chỉ số giúp các nhà quản trị nhận diện rõ nét các "khoảng trống năng lực", từ đó thiết lập các giải pháp can thiệp có trọng tâm.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành Quản trị nhân lực giai đoạn 2012 - 2015, tầm nhìn 2020, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định và đổi mới quy trình tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch nhân sự 5 năm dựa trên dự báo quy mô đào tạo; chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 6 bước minh bạch. Đặt mục tiêu 100% giảng viên mới tuyển dụng phải có trình độ từ Thạc sĩ đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực trở lên, nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ Tiến sĩ đạt tối thiểu 40% vào năm 2015 và đạt 60% vào năm 2020. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức Cán bộ và Ban Chủ nhiệm Khoa.
  2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển năng lực chuyên sâu: Ban hành chính sách tài trợ 100% học phí và hỗ trợ sinh hoạt phí cho giảng viên làm nghiên cứu sinh trong và ngoài nước; tổ chức định kỳ 2 khóa bồi dưỡng thực hành ứng dụng phần mềm nhân sự mỗi năm; chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ đạt chuẩn IELTS từ 6.0 hoặc TOEIC từ 650 trở lên cho ít nhất 80% đội ngũ giảng viên trước năm 2015. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý Khoa học và Hợp tác Quốc tế.
  3. Tối ưu hóa cơ chế sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực: Điều chỉnh giảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên về mức chuẩn 25:1 vào năm 2015; khống chế số tiết giảng dạy vượt giờ tối đa không quá 150 tiết/năm để đảm bảo dành tối thiểu 30% quỹ thời gian cho nghiên cứu khoa học. Thiết lập quỹ thưởng tài chính từ 15 đến 30 triệu đồng cho mỗi bài báo công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín; tăng cường đãi ngộ phi tài chính thông qua việc trao quyền chủ động phát triển chương trình môn học. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán và Hội đồng Khoa học.
  4. Khuyến nghị cấp vĩ mô đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Sớm ban hành khung chuẩn chức danh và chương trình khung chuẩn ngành Quản trị nhân lực theo chuẩn khu vực ASEAN; mở rộng quyền tự chủ tuyển dụng và tự chủ tài chính cho các trường đại học công lập trong giai đoạn 2013 - 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

  1. Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Cán bộ các trường đại học công lập: Ứng dụng mô hình hệ tham số chuẩn đối sánh và quy trình hoạch định nhân lực 6 bước để tái cấu trúc đội ngũ giảng viên, xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài khoa học.
  2. Ban Chủ nhiệm Khoa và Trưởng Bộ môn Quản trị nhân lực: Sử dụng khung đánh giá năng lực giảng viên theo trọng số để phân công chuyên môn, định lượng khối lượng giảng dạy hợp lý, và thiết kế các chương trình sinh hoạt học thuật định kỳ sát với thực tế doanh nghiệp.
  3. Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực: Khai thác kho dữ liệu thực nghiệm giai đoạn 2008 - 2010 cùng khung lý thuyết VRIO và phương pháp tiếp cận năng lực cạnh tranh phi marketing làm nền tảng cho các công trình nghiên cứu chuyên sâu tiếp theo.
  4. Các cơ quan quản lý nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo: Tham khảo các luận cứ thực tiễn và nhóm kiến nghị vĩ mô để hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tiêu chuẩn ngạch công chức giảng viên đại học và chính sách tự chủ đại học.

Câu hỏi thường gặp

Năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực giảng viên được xác định qua những tiêu chí định lượng nào?
Sức cạnh tranh được đo lường thông qua hệ tham số chuẩn đối sánh với 3 nhóm chỉ tiêu cốt lõi: Quy mô nguồn nhân lực (trọng số 0,1), Chất lượng chuyên môn (trọng số 0,4) và Hiệu suất sử dụng (trọng số 0,2). Trong nghiên cứu thực nghiệm tại các trường khảo sát, điểm đánh giá bình quân đạt 3,15/5,0 điểm.

Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên ngành Quản trị nhân lực giai đoạn nghiên cứu là bao nhiêu và gây ra hệ quả gì?
Tỷ lệ này dao động ở mức 38:1 đến 45:1, cao gần gấp đôi so với định mức chuẩn 20:1. Hệ quả trực tiếp là mỗi giảng viên phải đảm nhận từ 550 đến 720 tiết/năm, vượt tới 160% giờ chuẩn quy định, làm suy giảm nghiêm trọng thời lượng dành cho nghiên cứu khoa học.

Đâu là nguyên nhân khiến tỷ lệ giảng viên đúng chuyên ngành Quản trị nhân lực ban đầu chỉ đạt khoảng 45%?
Do Quản trị nhân lực là chuyên ngành đào tạo tương đối mới tại Việt Nam giai đoạn 2008 - 2010, phần lớn đội ngũ ban đầu được điều chuyển từ các ngành truyền thống như Kinh tế lao động, Triết học hoặc Quản trị kinh doanh chung mà chưa trải qua các khóa tái đào tạo bài bản.

Luận văn đã vận dụng những khung lý thuyết quản trị nào để phân tích năng lực cạnh tranh?
Tác giả tích hợp Lý thuyết nguồn lực của tổ chức với khung VRIO của Wright và Patrick (1997), Lý thuyết năng lực cạnh tranh phi marketing của Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Bách Khoa (2004) và Lý thuyết chuỗi giá trị của Michael Porter.

Giải pháp tài chính và phi tài chính nào được đề xuất để giữ chân giảng viên giỏi?
Luận văn đề xuất mức thưởng từ 15 đến 30 triệu đồng cho mỗi bài báo khoa học chất lượng cao, đồng thời triển khai đãi ngộ phi tài chính bằng cách giảm giờ dạy vượt trần xuống dưới 150 tiết/năm và trao quyền chủ động phát triển học liệu cho giảng viên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực giảng viên đại học trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và mở cửa giáo dục sau khi gia nhập WTO.
  • Xác lập thành công mô hình hệ tham số chuẩn đối sánh đa chiều với 3 nhóm chỉ tiêu định lượng, giúp lượng hóa chính xác sức cạnh tranh nguồn nhân lực học thuật.
  • Phân tích thực trạng tại 4 trường đại học công lập ở Hà Nội giai đoạn 2008 - 2010, chỉ rõ điểm số cạnh tranh trung bình đạt 3,15/5,0 điểm và thực trạng quá tải giảng dạy lên tới 550 - 720 tiết/năm.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ nhằm nâng tỷ lệ tiến sĩ lên mức 60% vào năm 2020.
  • Cung cấp luận cứ thực tiễn và khuyến nghị chính sách vĩ mô giá trị cho Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm hoàn thiện quản trị chất lượng giảng viên đại học.

Lộ trình triển khai các giải pháp được phân kỳ thành hai giai đoạn: giai đoạn 2012 - 2015 tập trung chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và giảm tải định mức giờ dạy; giai đoạn 2015 - 2020 tạo bước đột phá về công bố quốc tế và hoàn thành chuẩn hóa 60% tiến sĩ. Các cơ sở giáo dục đại học và nhà quản trị quan tâm có thể ứng dụng ngay khung đánh giá chuẩn đối sánh này để nâng cao năng lực cạnh tranh cho đơn vị.