Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường và tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam (tham gia WTO, ASEM, các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới FTA), năng lực cạnh tranh đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư thúc đẩy mạnh mẽ quá trình hiện đại hóa quy trình kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự công nghệ thông tin (CNTT) gia tăng đột biến. Tuy nhiên, việc kết nối giữa doanh nghiệp có nhu cầu và ứng viên CNTT gặp nhiều rào cản về thời gian, chi phí và mức độ phù hợp, tạo điều kiện cho ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực CNTT hình thành và phát triển. Sự gia nhập của nhiều đơn vị cung ứng dịch vụ tương đồng đã làm gia tăng áp lực cạnh tranh trong ngành.
Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế HRI (thành viên thuộc VTI Group) là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nguồn nhân lực CNTT. Trong giai đoạn đại dịch Covid-19 bùng phát, công ty đối mặt với nhiều khó khăn thực tiễn: khách hàng doanh nghiệp đề nghị điều chỉnh lại hợp đồng, thương lượng giảm hệ số phí dịch vụ tuyển dụng, quy trình phỏng vấn và tuyển dụng ứng viên bị trì hoãn hoặc kéo dài. Những yếu tố này tác động trực tiếp đến uy tín, doanh thu và biên lợi nhuận của doanh nghiệp, đòi hỏi phải có nghiên cứu toàn diện nhằm củng cố và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Khóa luận xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích thực trạng năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế HRI, đánh giá các kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân cốt lõi; trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong giai đoạn tiếp theo.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Một là: Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề lý luận cơ bản về năng lực cạnh tranh và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm, nội dung phân tích và các yếu tố cấu thành nên năng lực cạnh tranh.
- Hai là: Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế HRI trong tương quan so sánh với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trên thị trường.
- Ba là: Đề xuất một số nhóm giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Phạm vi nội dung: Nhận diện đơn vị kinh doanh chiến lược (SBU) và đối thủ cạnh tranh đối sánh; xác định các yếu tố cấu thành năng lực cạnh tranh; đánh giá năng lực cạnh tranh tổng thể và xây dựng giải pháp hoàn thiện.
- Phạm vi không gian: Tập trung khảo sát hoạt động của doanh nghiệp tại thị trường Hà Nội (có liên hệ chi nhánh TP. Hồ Chí Minh).
- Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 3 năm (2018 – 2020); đề xuất giải pháp ứng dụng cho giai đoạn 3 năm kế tiếp (2021 – 2023).
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết quản trị chiến lược kinh điển:
- Khái niệm cạnh tranh và năng lực cạnh tranh: Tiếp cận theo quan điểm của Michael Porter (1985, 1998) về việc giành thị phần và tối ưu hóa lợi nhuận vượt mức trung bình ngành; định nghĩa của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 2010); cách tiếp cận từ Từ điển kinh doanh của Anh (1992) và Từ điển Bách khoa Việt Nam (2014).
- Lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource-Based View - RBV): Dựa trên nền tảng của Grant (1991) và Barney (1991), nhấn mạnh rằng lợi thế cạnh tranh bền vững xuất phát từ việc sở hữu và khai thác hiệu quả các nguồn lực hữu hình và vô hình có giá trị, hiếm, khó bắt chước và được tổ chức khai thác tốt.
- Lý thuyết lợi thế cạnh tranh của Michael Porter (1985): Xác định hai dạng lợi thế cơ bản (chi phí thấp và khác biệt hóa) thông qua bốn nhân tố tạo lập: năng suất vượt trội, chất lượng vượt trội, đáp ứng khách hàng vượt trội và đổi mới vượt trội.
- Khung nội dung nghiên cứu năng lực cạnh tranh cấp doanh nghiệp: Nhận diện đơn vị kinh doanh chiến lược (SBU); phân tích các yếu tố nguồn lực (nhân sự, tài chính, cơ sở vật chất - công nghệ, trình độ quản lý, năng suất lao động, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp); phân tích công cụ cạnh tranh (sản phẩm/dịch vụ, giá, quảng cáo, dịch vụ khách hàng); đo lường qua các tiêu chí (thị phần, doanh thu, lợi nhuận, tỷ suất chi phí) và đánh giá tác động của môi trường vĩ mô, môi trường ngành.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn trực tiếp vào ngày 01/10/2021 đối với 6 cán bộ quản lý cấp cao tại HRI, bao gồm Giám đốc điều hành và 5 Trưởng phòng (Hành chính - Nhân sự, Truyền thông - Marketing, Tuyển dụng, Đào tạo, Tài chính - Kế toán). Mục đích nhằm xác định các yếu tố cấu thành năng lực cạnh tranh, nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và ghi nhận định hướng chiến lược từ ban lãnh đạo.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa dữ liệu nội bộ từ báo cáo tài chính (doanh thu, chi phí, lợi nhuận), báo cáo nhân sự và định mức năng suất giai đoạn 2018–2020 của 4 phòng ban; kết hợp các nguồn dữ liệu bên ngoài từ cơ quan thống kê nhà nước, các ấn phẩm học thuật, kỷ yếu hội thảo, luận văn và hệ thống cổng thông tin chuyên ngành.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Dùng phần mềm Microsoft Excel để xử lý thống kê; áp dụng các phương pháp phân tích định tính, tổng hợp logic, thống kê mô tả và so sánh đối chứng giữa các năm và đối sánh với đối thủ cạnh tranh.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về cạnh tranh thương mại. Cạnh tranh được phân loại theo 5 tiêu chí:
- Theo chủ thể kinh tế tham gia: Cạnh tranh giữa người bán với nhau, giữa người mua và người bán, giữa những người mua với nhau.
- Theo tính chất cạnh tranh: Cạnh tranh hoàn hảo và cạnh tranh không hoàn hảo (gồm độc quyền nhóm và cạnh tranh mang tính độc quyền).
- Theo thủ đoạn cạnh tranh: Cạnh tranh lành mạnh và cạnh tranh không lành mạnh.
- Theo phạm vi ngành kinh tế: Cạnh tranh nội bộ ngành và cạnh tranh giữa các ngành.
- Theo phạm vi lãnh thổ: Cạnh tranh trong nước và cạnh tranh quốc tế.
Tác giả làm rõ nội dung nghiên cứu năng lực cạnh tranh cấp đơn vị:
- Xác định SBU và đối thủ cạnh tranh: Định hình SBU dựa trên 6 tiêu chí khác biệt hóa (công nghệ, công dụng, vị thế trong chuỗi giá trị, nhãn hiệu/tiếp thị, phân loại khách hàng, phân đoạn thị trường). Phân loại đối thủ cạnh tranh thành đối thủ hiện tại và đối thủ tiềm ẩn.
- Các yếu tố cấu thành: Bao gồm nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất - công nghệ, trình độ quản trị, năng suất lao động, thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
- Các công cụ cạnh tranh cơ bản: Chính sách sản phẩm/dịch vụ (nâng cao chất lượng, đa dạng hóa danh mục); chính sách giá (giá thấp, giá cao, giá phân biệt, bán phá giá); xúc tiến quảng cáo; dịch vụ chăm sóc và hậu mãi.
- Tiêu chí đánh giá: Đo lường thị phần (tuyệt đối và tương đối); tốc độ tăng trưởng doanh thu; các chỉ số tỷ suất sinh lời (Lợi nhuận/Vốn kinh doanh, Lợi nhuận/Vốn lưu động, Lợi nhuận/Vốn cố định, Lợi nhuận/Doanh thu, Lợi nhuận/Vốn chủ sở hữu); tỷ suất chi phí ($F' = \frac{F}{D} \times 100$).
- Môi trường tác động: Phân tích 5 yếu tố vĩ mô (chính trị - pháp luật, kinh tế, văn hóa - xã hội, điều kiện tự nhiên, công nghệ) và 2 nhân tố vi mô cốt lõi trong ngành (khách hàng, đối thủ cạnh tranh).
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế HRI
Chương này trình bày chi tiết về Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế HRI (thành lập ngày 07/08/2017, MST: 0107950815, người đại diện theo pháp luật: Bà Trần Thị Hồng). Trụ sở chính đặt tại Tầng 6, Tòa nhà C, Số 78 Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội; chi nhánh thành lập ngày 12/07/2019 tại Số 2/30 Cao Thắng, Phường 5, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh. Bộ máy quản lý tổ chức theo cấu trúc chức năng gồm Giám đốc và 5 phòng ban chuyên trách.
1. Nhận diện SBU và các dịch vụ chiến lược:
HRI vận hành 1 SBU duy nhất là Dịch vụ cung cấp nguồn nhân lực CNTT, tập trung vào 4 dòng dịch vụ:
- Dịch vụ săn đầu người (Headhunt) - mang lại tỷ trọng doanh thu cao nhất nhờ hệ số phí lớn từ các đối tác công nghệ quy mô.
- Dịch vụ cho thuê nhân sự ngoài (Outsource).
- Dịch vụ đào tạo chuyên viên tuyển dụng.
- Dịch vụ nền tảng website tuyển dụng ngành CNTT.
Khách hàng của HRI có 80% là doanh nghiệp nước ngoài (Nhật Bản, Singapore, Philippines, Indonesia...). HRI cũng đảm nhiệm vai trò cung ứng kỹ sư phần mềm cho công ty VTI cùng tập đoàn và đẩy mạnh xuất khẩu kỹ sư sang thị trường Nhật Bản.
2. Đánh giá đối thủ cạnh tranh trực tiếp:
Tác giả nhận diện và đối sánh HRI với 3 đối thủ trực tiếp trên thị trường Hà Nội:
| Tiêu chí đối sánh |
Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế HRI |
Công ty TNHH Tư vấn Nhân lực X Hunter |
Công ty Nhân sự HR2B |
Công ty CP Kết nối Nhân tài TalentNet |
| Năm thành lập |
2017 |
2017 |
2003 |
2007 (tiền thân từ PwC VN) |
| Quy mô nhân sự |
84 người (năm 2020) |
150 người (tính cả CTV) |
65+ chuyên viên tuyển dụng |
Đội ngũ tư vấn đông đảo |
| Phân khúc cung ứng |
Trọng tâm nhân sự ngành IT (cấp thấp, trung và cao) |
Đa dạng ngành nghề, lao động phổ thông đến cấp cao |
Tập trung chuyên sâu nhân sự cấp cao |
Nhân sự cấp cao cho các tập đoàn đa quốc gia (MNCs) |
| Thời hạn bảo hành |
02 tháng thử việc |
01 tháng thử việc |
03 tháng thử việc |
Theo chuẩn dịch vụ cao cấp |
| Thời gian trả hồ sơ |
Nhanh, linh hoạt |
Linh hoạt |
Khoảng 10 ngày làm việc |
Phụ thuộc quy trình chuẩn |
| Chính sách giá |
Phí trung bình, cạnh tranh |
Cạnh tranh, nhiều hỗ trợ |
Phí cao |
Phí dịch vụ rất cao |
| Giao diện tiếp cận |
Website song ngữ Anh - Việt |
Mạng lưới tuyển dụng trẻ |
Kênh truyền thống uy tín |
Website hoàn toàn bằng tiếng Anh |
Đánh giá đối thủ: Khóa luận xác định Công ty Nhân sự HR2B là đối thủ cạnh tranh mạnh nhất và trực tiếp nhất của HRI do sở hữu nguồn vốn lớn, bề dày kinh nghiệm hoạt động từ năm 2003 và thời hạn bảo hành ứng viên lên đến 3 tháng.
3. Thực trạng các yếu tố nguồn lực nội bộ của HRI:
Quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2018–2020:
| Trình độ học vấn |
Năm 2018 (Số người) |
Tỷ lệ (%) |
Năm 2019 (Số người) |
Tỷ lệ (%) |
Năm 2020 (Số người) |
Tỷ lệ (%) |
| Sau đại học |
2 |
4,8 |
5 |
6,6 |
6 |
7,1 |
| Đại học |
30 |
71,4 |
56 |
73,7 |
61 |
72,6 |
| Cao đẳng |
10 |
23,8 |
15 |
19,7 |
17 |
20,3 |
| Tổng số |
42 |
100,0 |
76 |
100,0 |
84 |
100,0 |
Lực lượng lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm trên 78% tổng quy mô nhân sự, phản ánh tính chất công việc tư vấn tuyển dụng chất xám cao.
Thực trạng tài chính giai đoạn 2018–2020:
| Chỉ tiêu tài chính |
2018 (Tỷ đồng) |
2019 (Tỷ đồng) |
2020 (Tỷ đồng) |
Chênh lệch 2019/2018 (%) |
Chênh lệch 2020/2019 (%) |
| Tổng tài sản |
13,5 |
16,7 |
18,3 |
+23,7 |
+9,6 |
| Tài sản ngắn hạn |
5,4 |
6,3 |
6,8 |
+16,7 |
+7,9 |
| Tài sản dài hạn |
8,1 |
10,4 |
11,5 |
+28,4 |
+10,6 |
| Tổng nguồn vốn |
13,5 |
16,7 |
18,3 |
+23,7 |
+9,6 |
| Vốn chủ sở hữu |
4,3 |
5,6 |
6,5 |
+30,2 |
+16,1 |
| Nợ phải trả (Vốn vay) |
9,1 |
11,1 |
11,8 |
+22,0 |
+6,3 |
Nguồn vốn kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào vốn vay (năm 2020 là 11,8 tỷ đồng trên tổng 18,3 tỷ đồng), tuy nhiên tỷ lệ gia tăng nợ vay đã giảm dần từ mức 22,0% (giai đoạn 2018-2019) xuống 6,3% (giai đoạn 2019-2020), cho thấy xu hướng tăng dần tính tự chủ tài chính.
Cơ sở vật chất và công nghệ: Công ty trang bị dòng máy tính đồng bộ PC Dell Vostro 3888 MT vi xử lý Intel Core i3, ổ cứng HDD 1TB, màn hình Samsung 21 inch. Về hạ tầng quản trị nội bộ, công ty ứng dụng hệ thống nhận diện khuôn mặt Face Express (sản phẩm do VTI sản xuất) và kiểm soát cửa ra vào bằng vân tay phục vụ công tác chấm công, bảo đảm an ninh văn phòng. Hạn chế công nghệ là cấu hình máy tính dừng ở mức trung bình (Core i3), một số nhân sự mới tuyển dụng ban đầu phải dùng thiết bị cá nhân.
Kết quả hoạt động kinh doanh:
- Doanh thu dịch vụ tăng trưởng liên tục: Năm 2019 tăng 101,6% so với 2018; năm 2020 đạt 8.302 triệu đồng (tăng 47,7% so với năm 2019).
- Tổng chi phí năm 2020 ghi nhận 8.955 triệu đồng (tăng 56,5% so với năm 2019).
- Lợi nhuận sau thuế: Năm 2018 đạt 373 triệu đồng; năm 2019 đạt 1.223 triệu đồng (tăng 850 triệu đồng, tương ứng tăng 227,4%); năm 2020 giảm xuống còn 701 triệu đồng (giảm 522 triệu đồng, tương ứng giảm 42,7% so với năm 2019 do ảnh hưởng dịch bệnh và chi phí hoạt động mở rộng).
Chương 3: Các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế HRI
Chương 3 đề xuất định hướng chiến lược và các giải pháp hoàn thiện:
- Định hướng và mục tiêu chiến lược:
- Mục tiêu giai đoạn 2022–2024: Tối ưu hóa bộ máy, duy trì đà tăng trưởng doanh thu dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực CNTT.
- Tầm nhìn chiến lược đến năm 2030: Đạt doanh số tối thiểu 300 tỷ đồng; chiếm lĩnh tối thiểu 40% thị phần dịch vụ nhân lực CNTT tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh; quy mô nhân sự đạt 500 người; xây dựng thương hiệu tại thị trường Âu Mỹ và giữ vị trí số 1 trong mảng giải pháp nhân lực IT tại Việt Nam.
- Nhóm giải pháp hoàn thiện các yếu tố cấu thành:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Thiết lập lộ trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu cho chuyên viên tuyển dụng; ban hành cơ chế lương thưởng, đãi ngộ gắn liền với hiệu suất công việc (KPI doanh số tuyển dụng theo tháng/quý) nhằm giữ chân nhân sự giàu kinh nghiệm.
- Cải thiện năng lực tài chính: Tăng cường tích lũy vốn chủ sở hữu từ lợi nhuận giữ lại, kiểm soát chặt chẽ tỷ lệ đòn bẩy vốn vay ngân hàng để hạn chế rủi ro biến động lãi suất.
- Đầu tư cơ sở vật chất - kỹ thuật: Nâng cấp cấu hình hệ thống máy vi tính (chuyển đổi từ vi xử lý Core i3 lên Core i5, Core i7); trang bị đầy đủ máy móc cho nhân sự mới; tối ưu hóa hệ thống phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu (database) ứng viên IT.
- Nâng cao trình độ quản trị và năng suất lao động: Áp dụng triệt để phương thức quản trị theo mục tiêu; phân bổ chỉ tiêu doanh thu minh bạch từ ban giám đốc xuống cấp phòng và nhóm dự án.
- Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ cạnh tranh:
- Công cụ sản phẩm/dịch vụ: Mở rộng nguồn dữ liệu ứng viên IT có chứng chỉ tiếng Nhật và tiếng Anh; nâng cao chất lượng sàng lọc hồ sơ nhằm rút ngắn thời gian gửi CV cho khách hàng.
- Công cụ giá: Áp dụng chính sách giá phân biệt linh hoạt cho từng phân khúc đối tác (khách hàng truyền thống, doanh nghiệp lớn, dự án thuê ngoài ngắn hạn).
- Công cụ quảng cáo và chăm sóc khách hàng: Phát triển kênh marketing đa nền tảng (LinkedIn, Fanpage, website tuyển dụng nội bộ); chuẩn hóa quy trình chăm sóc hậu mãi và cam kết bảo hành ứng viên trong thời hạn 2 tháng.
- Kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước: Đề xuất hoàn thiện khung pháp lý về dịch vụ cung ứng lao động và sàn giao dịch việc làm trực tuyến; tăng cường kiểm soát cạnh tranh không lành mạnh; hỗ trợ kết nối đào tạo nguồn nhân lực công nghệ cao phục vụ hội nhập quốc tế.
Kết quả và đóng góp
- Kết quả nghiên cứu thực nghiệm: Khóa luận phản ánh chính xác bức tranh hoạt động kinh tế của HRI thông qua chuỗi số liệu tài chính và nhân sự 3 năm: doanh thu năm 2020 đạt 8,302 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế đạt 701 triệu đồng; quy mô nhân sự tăng lên 84 người với 79,7% có trình độ đại học trở lên; tổng tài sản đạt 18,3 tỷ đồng với 35,5% là vốn chủ sở hữu.
- Hệ thống giải pháp đề xuất: Đưa ra các biện pháp thiết thực đối với một công ty quy mô vừa thuộc ngành nhân sự: nâng cấp phần cứng CNTT (từ chip Core i3 lên Core i5/i7), tăng tính độc lập tài chính nhằm giảm nợ vay, xây dựng quy chế giao KPI chỉ tiêu doanh thu cụ thể theo cấp phòng ban, tận dụng hệ sinh thái công nghệ từ VTI Group (thiết bị Face Express).
- Đóng góp của khóa luận: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty Cổ phần Nhân lực Quốc tế HRI. Khóa luận khắc phục khoảng trống của các đề tài trước đó bằng việc kết hợp quan điểm chỉ đạo của các nhà quản trị thực tế (phỏng vấn trực tiếp Giám đốc và 5 Trưởng phòng) gắn với bối cảnh thị trường lao động biến động dưới tác động của dịch bệnh Covid-19 và làn sóng chuyển đổi số 4.0.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế của đề tài: Khóa luận tập trung khảo sát phạm vi dữ liệu tài chính và hoạt động chủ yếu tại địa bàn thành phố Hà Nội; nguồn thông tin đối sánh đối thủ cạnh tranh (HR2B, TalentNet, X Hunter) phần lớn dựa trên dữ liệu công bố thứ cấp và quan sát thị trường mà chưa tiếp cận được báo cáo tài chính nội bộ của đối thủ; các khảo sát định lượng ứng viên chưa được triển khai ở quy mô mẫu lớn.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu năng lực cạnh tranh của HRI sang các thị trường quốc tế mục tiêu (Nhật Bản, khu vực Đông Nam Á, thị trường Âu Mỹ theo định hướng 2030); nghiên cứu chuyên sâu mô hình chi phí - hiệu quả cho từng mảng dịch vụ riêng biệt (Headhunt đối chiếu với Outsource và Website tuyển dụng) khi quy mô nhân sự đạt mốc 500 người.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo: Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị chiến lược khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về năng lực cạnh tranh trong khối doanh nghiệp dịch vụ; đồng thời cung cấp tư liệu cho các nhà quản lý doanh nghiệp tuyển dụng lao động (Headhunt/HR agency) tại Việt Nam.
- Nội dung giá trị: Khóa luận cung cấp biểu mẫu đối sánh thực tế giữa các công ty headhunt qua các biến số nghiệp vụ đặc thù (thời hạn bảo hành thử việc, cơ cấu hồ sơ cấp bậc, phân khúc ngôn ngữ IT); phương pháp xây dựng cơ cấu tổ chức chức năng kết hợp công cụ chấm công công nghệ nội bộ (Face Express) trong doanh nghiệp cung ứng nhân lực.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty HRI được thiết lập theo mô hình nào?
Công ty HRI tổ chức bộ máy theo mô hình cấu trúc chức năng gọn nhẹ, chỉ đạo tập trung từ Giám đốc (Bà Trần Thị Hồng) xuống 5 phòng ban chuyên môn: Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Truyền thông - Marketing, Phòng Tuyển dụng, Phòng Đào tạo và Phòng Tài chính - Kế toán. Công ty là đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập trong hệ sinh thái VTI Group.
2. Các dịch vụ chiến lược cốt lõi đem lại doanh thu cho HRI gồm những mảng nào?
HRI vận hành 1 SBU duy nhất với 4 dịch vụ chính: (1) Dịch vụ săn đầu người (Headhunt) - chiếm tỷ trọng doanh thu cao nhất nhờ hệ số phí lớn; (2) Dịch vụ cho thuê nhân sự ngoài (Outsource); (3) Dịch vụ đào tạo chuyên viên tuyển dụng; (4) Dịch vụ website tuyển dụng ngành CNTT. Ngoài ra công ty hỗ trợ tuyển dụng nhân sự cho VTI Group và xuất khẩu kỹ sư CNTT sang Nhật Bản.
3. Trong số các đối thủ cạnh tranh trực tiếp, đơn vị nào được tác giả đánh giá là đối thủ mạnh nhất của HRI và vì sao?
Công ty Nhân sự HR2B được xác định là đối thủ cạnh tranh mạnh nhất và trực tiếp nhất của HRI. Lý do là HR2B có lịch sử hình thành lâu năm (từ 2003), tiềm lực vốn mạnh, đội ngũ tuyển dụng chuyên sâu đông đảo (trên 65 chuyên viên) và áp dụng chính sách bảo hành ứng viên dài hạn (03 tháng thử việc so với 02 tháng của HRI).
4. Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của HRI giai đoạn 2018–2020 có đặc điểm gì nổi bật?
Giai đoạn 2018–2020, quy mô tài sản của HRI tăng từ 13,5 tỷ đồng lên 18,3 tỷ đồng, trong đó vốn chủ sở hữu tăng từ 4,3 tỷ đồng lên 6,5 tỷ đồng. Doanh thu tăng liên tục qua các năm (năm 2020 đạt 8,302 tỷ đồng). Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 373 triệu đồng, đạt đỉnh 1.223 triệu đồng năm 2019, sau đó giảm còn 701 triệu đồng vào năm 2020 do chi phí hoạt động tăng cao và ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.
5. Mục tiêu chiến lược dài hạn đến năm 2030 của Công ty HRI được đề ra như thế nào?
Văn bản xác định đến năm 2030, HRI hướng tới đạt mức doanh số tối thiểu 300 tỷ đồng; chiếm lĩnh tối thiểu 40% thị phần dịch vụ cung ứng nhân lực CNTT tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh; mở rộng quy mô lên 500 nhân sự; tạo dựng vị thế thương hiệu tại thị trường Âu Mỹ và trở thành đơn vị số 1 về cung cấp giải pháp nguồn lực IT tại Việt Nam.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Kim Cúc đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh cấp doanh nghiệp và làm rõ các đặc thù của ngành cung ứng nhân sự CNTT tại Việt Nam. Thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp giai đoạn 2018–2020 với phương pháp phỏng vấn sâu ban điều hành, tác giả đã đánh giá khách quan các thế mạnh nguồn lực, kết quả kinh doanh cũng như điểm nghẽn về hạ tầng kỹ thuật và cơ cấu vốn của HRI. Các nhóm giải pháp hoàn thiện yếu tố nội bộ và công cụ cạnh tranh được đề xuất đồng bộ, bám sát định hướng phát triển thực tế của doanh nghiệp đến năm 2024 và tầm nhìn chiến lược 2030.
