Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố giữ vai trò quyết định đến sự ổn định và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Khi công tác tổ chức và sử dụng lao động đạt hiệu quả, quá trình vận hành của doanh nghiệp diễn ra liên tục, chi phí sản xuất và chi phí bảo dưỡng máy móc, phương tiện được tiết giảm, từ đó tối ưu hóa lợi nhuận và tạo nền tảng mở rộng quy mô. Ngược lại, sự yếu kém trong quản lý nguồn nhân lực sẽ dẫn đến gián đoạn hoạt động, phát sinh lãng phí vật tư, hư hỏng thiết bị và làm suy giảm trực tiếp kết quả tài chính của đơn vị.
Công ty TNHH Tân Hoàng Phát được thành lập từ năm 2000 tại huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực đại lý, môi giới và phân phối hàng hóa tiêu dùng. Trải qua hơn hai thập kỷ hoạt động, doanh nghiệp đã mở rộng mạng lưới phân phối, trở thành nhà phân phối độc quyền của nhiều nhãn hàng tiêu dùng lớn trên địa bàn Hải Phòng. Tuy nhiên, công tác quản trị và sử dụng lao động tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ những hạn chế, chưa đồng bộ giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và đãi ngộ. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của đơn vị, tác giả Nguyễn Thị Thu Hà đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tân Hoàng Phát".
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm ba nội dung:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát giai đoạn 2019 - 2021.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu theo giao kết học thuật bao gồm:
- Nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề lý luận về nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Tìm hiểu về thực trạng quản lý và sử dụng nhân lực, các điều kiện, khả năng có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát dựa trên các tài liệu về kết quả sản xuất kinh doanh, sơ đồ cơ cấu tổ chức, đặc điểm lao động, biến động nhân lực và phương pháp tính lương, thưởng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Tân Hoàng Phát (trụ sở tại Số 97 khu phố 1/5 thị trấn Vĩnh Bảo, Hải Phòng; văn phòng đại diện tại Số 244B khu phố Đông Thái, thị trấn Vĩnh Bảo, Hải Phòng cùng các chi nhánh liên quan).
- Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động thực tế được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.
- Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận, thực tế về quản lý, phân công, đãi ngộ và các giải pháp hoàn thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các công trình nghiên cứu và giáo trình quản trị nhân lực trong nước cùng các định nghĩa chuẩn mực quốc tế:
- Khái niệm nhân lực: Tiếp cận theo định nghĩa của GS. TS Bùi Văn Nhơn, nhân lực được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không phân biệt vai trò của họ trong tổ chức.
- Khái niệm nguồn nhân lực: Văn bản phân biệt rõ hai cấp độ tiếp cận:
- Cấp độ vĩ mô xã hội: Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động; theo TS. Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, khu vực.
- Cấp độ vi mô doanh nghiệp: Theo PGS. Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó, kết hợp giữa thể lực và trí lực; theo GS. TS Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động có tên trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
- Khái niệm quản lý và hiệu quả sử dụng lao động: Dẫn chiếu quan điểm của GS. Nguyễn Ngọc Quang, quản lý là sự tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể người lao động nhằm đạt được các mục tiêu định trước. Hiệu quả sử dụng lao động là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh năng lực khai thác sức lao động trong một thời kỳ nhất định.
- Các quy trình nghiệp vụ chuyên môn: Khóa luận tiếp thu lý thuyết của TS. Trần Kim Dung về hoạch định nguồn nhân lực và quy trình 6 bước phân tích công việc nhằm ban hành bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
- Khung văn bản pháp lý: Hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động, các Nghị định và Thông tư hướng dẫn thi hành liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm bắt buộc.
- Hệ thống chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
- Hiệu suất sử dụng lao động: $\text{Hiệu suất sử dụng lao động} = \frac{\text{Doanh thu thuần}}{\text{Tổng số lao động}}$ (phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu).
- Năng suất lao động bình quân: $\text{Năng suất lao động bình quân} = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động}}$ (phản ánh số sản phẩm hoặc giá trị sản phẩm do một lao động tạo ra).
- Tỷ suất lợi nhuận trên lao động: $\text{Tỷ suất lợi nhuận/lao động} = \frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động}}$ (phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận).
- Hàm lượng sử dụng lao động: $\text{Hàm lượng sử dụng lao động} = \frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Lợi nhuận}}$ (phản ánh để có một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động).
- Phương pháp tính lương được hệ thống hóa:
- Lương theo thời gian (tháng): $\text{Lương theo tháng} = \text{Lương cơ bản} + \left( \frac{\text{Phụ cấp}}{\text{Ngày công chuẩn của tháng}} \times \text{Số ngày làm việc thực tế} \right)$
- Lương theo sản phẩm: $\text{Lương theo sản phẩm} = \text{Đơn giá sản phẩm} \times \text{Số lượng sản phẩm}$
Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng bao gồm:
- Phương pháp thống kê và tổng hợp: Thu thập, phân loại và hệ thống hóa các dãy số liệu về nhân sự, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tiền lương và kết quả kinh doanh.
- Phương pháp phân tích và so sánh: Sử dụng số liệu tương đối và tuyệt đối để so sánh sự biến động của lực lượng lao động và các chỉ tiêu hiệu quả qua ba năm liên tiếp (2019, 2020, 2021).
Nguồn dữ liệu nghiên cứu:
- Dữ liệu thứ cấp nội bộ do Ban Giám đốc, Phòng Hành chính, Phòng Kế toán - Tài chính và Phòng Kinh doanh của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát cung cấp, bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng theo dõi tuyển dụng, bảng lương và định mức phụ cấp.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết toàn diện về quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế:
- Phân tích vai trò của quản lý nguồn nhân lực trên hai bình diện: kinh tế (tối ưu hóa năng suất, tạo lợi thế cạnh tranh, mở rộng sản xuất) và xã hội (đảm bảo thu nhập, cải thiện đời sống người lao động, tạo việc làm, giảm áp lực thất nghiệp).
- Xem xét các nhân tố môi trường tác động: môi trường bên trong (nguồn lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, trình độ khoa học công nghệ, năng lực trang thiết bị) và môi trường bên ngoài (tăng trưởng kinh tế, lạm phát, tỷ lệ thất nghiệp, môi trường tự nhiên, đặc điểm văn hóa - xã hội địa phương, khung khổ chính trị và pháp luật lao động).
- Hệ thống hóa các nội dung quản trị nguồn nhân lực:
- Hoạch định nhân lực: Cân đối cung - cầu lao động dựa trên chiến lược kinh doanh và thực trạng tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực: So sánh chi tiết ưu điểm và nhược điểm giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài; chuẩn hóa quy trình tuyển dụng gồm 8 bước (Chuẩn bị tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Thu nhận và chọn lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm IQ, logic, chuyên môn, ngoại ngữ $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Tập sự thử việc $\rightarrow$ Quyết định tuyển dụng).
- Phân công nhân sự: Bố trí người lao động theo chức năng, theo nghề nghiệp hoặc theo mức độ phức tạp của công việc dựa trên năng lực, nguyện vọng và kết quả đánh giá.
- Đào tạo và phát triển: Trình bày quy trình 6 bước (Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Xác định mục tiêu $\rightarrow$ Xây dựng chương trình, phương pháp $\rightarrow$ Dự tính chi phí $\rightarrow$ Lựa chọn giáo viên nội bộ hoặc thuê ngoài $\rightarrow$ Đánh giá kết quả đào tạo).
- Phân tích công việc: Trình bày quy trình 6 bước để xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
- Đánh giá thành tích: Yêu cầu hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận và tính thực tiễn; phân tích ba phương pháp đánh giá thông dụng gồm phương pháp cho điểm (thang 10 hoặc 100), phương pháp xếp hạng và phương pháp phê bình lưu trữ.
- Đãi ngộ và tạo động lực: Kết hợp đòn bẩy vật chất (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi BHXH, BHYT, BHTN) với động lực tinh thần (môi trường làm việc, phong trào thi đua).
- Thiết lập các công thức toán kinh tế về chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động và các phương pháp tính lương.
Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
Chương 2 phản ánh chi tiết hồ sơ hoạt động và thực trạng sử dụng lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn 2019 - 2021:
- Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Tân Hoàng Phát được Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0200391304 ngày 01/05/2000, do bà Phạm Thị Nguyệt làm Giám đốc đại diện pháp luật. Doanh nghiệp hoạt động theo mã ngành 4610 (Đại lý, môi giới, đấu giá), phân phối độc quyền trên địa bàn Hải Phòng các sản phẩm của nhiều thương hiệu: ACECOOK (mì gói, mì ly, phở gói, miến gói), VIFON (gia vị, cháo, phở bò, phở gà, bánh đa cua, mì ký), DUTCH LADY (sữa tươi tiệt trùng, sữa túi, sữa đặc, sữa chua), CALOFIC (dầu ăn Neptune, Simply, Cái Lân, Kiddy, Meizan, Olivoila) và TH TRUE MILK (sữa tươi tiệt trùng, nước uống tinh khiết).
- Mô hình bộ máy: Tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng gọn nhẹ gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc), 3 phòng nghiệp vụ (Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Hành chính), 1 chi nhánh tại TP. Hải Phòng và Bộ phận quản lý kho.
- Thực trạng cơ cấu lao động theo trình độ (Bảng 2.1):
| STT |
Trình độ đào tạo |
Năm 2019 (Người) |
Tỷ trọng 2019 (%) |
Năm 2020 (Người) |
Tỷ trọng 2020 (%) |
Năm 2021 (Người) |
Tỷ trọng 2021 (%) |
| 1 |
Đại học |
7 |
25,0 |
5 |
20,8 |
5 |
20,8 |
|
- Ban Giám đốc |
2 |
7,1 |
2 |
8,2 |
2 |
8,2 |
|
- Bộ phận Kinh doanh |
2 |
7,1 |
1 |
4,2 |
1 |
4,2 |
|
- Phòng Kế toán - Tài chính |
2 |
7,1 |
1 |
4,2 |
1 |
4,2 |
|
- Phòng Hành chính |
1 |
3,6 |
1 |
4,2 |
1 |
4,2 |
| 2 |
Cao đẳng |
10 |
35,7 |
9 |
37,5 |
10 |
41,7 |
|
- Phòng Hành chính |
1 |
3,6 |
1 |
4,2 |
1 |
4,2 |
|
- Bộ phận Bán hàng |
9 |
32,1 |
8 |
33,3 |
9 |
37,5 |
| 3 |
Lao động phổ thông |
11 |
39,3 |
10 |
41,7 |
9 |
37,5 |
|
- Phòng Hành chính |
1 |
3,6 |
1 |
4,2 |
1 |
4,2 |
|
- Bộ phận Bán hàng |
10 |
35,7 |
9 |
37,5 |
8 |
33,3 |
|
Tổng cộng |
28 |
100,00 |
24 |
100,00 |
24 |
100,00 |
- Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi (Bảng 2.2):
| STT |
Nhóm độ tuổi |
Năm 2019 (Người) |
Tỷ trọng 2019 (%) |
Năm 2020 (Người) |
Tỷ trọng 2020 (%) |
Năm 2021 (Người) |
Tỷ trọng 2021 (%) |
| 1 |
18 - 30 tuổi |
4 |
14,3 |
3 |
12,5 |
2 |
8,3 |
|
- Phòng Kinh doanh |
1 |
3,6 |
1 |
4,2 |
1 |
4,2 |
|
- Bộ phận Bán hàng |
3 |
10,7 |
2 |
8,3 |
1 |
4,2 |
| 2 |
30 - 45 tuổi |
20 |
71,4 |
19 |
79,1 |
20 |
83,3 |
|
- Phòng Kinh doanh |
3 |
10,7 |
2 |
8,3 |
2 |
8,3 |
|
- Phòng Kế toán - Tài chính |
2 |
7,1 |
1 |
4,2 |
1 |
4,2 |
|
- Phòng Hành chính |
2 |
7,1 |
1 |
4,2 |
1 |
4,2 |
|
- Bộ phận Bán hàng |
13 |
46,5 |
15 |
62,5 |
16 |
66,6 |
| 3 |
45 - 60 tuổi |
4 |
14,3 |
2 |
8,3 |
2 |
8,3 |
|
- Ban Giám đốc |
2 |
7,1 |
2 |
8,3 |
2 |
8,3 |
|
- Phòng Kế toán - Tài chính |
1 |
3,6 |
0 |
0,0 |
0 |
0,0 |
|
- Phòng Hành chính |
1 |
3,6 |
0 |
0,0 |
0 |
0,0 |
|
Tổng cộng |
28 |
100,00 |
24 |
100,00 |
24 |
100,00 |
- Nhận xét về sự biến động:
- Tổng quy mô lao động của công ty giảm từ 28 người năm 2019 xuống 24 người năm 2020 và giữ nguyên mức 24 người năm 2021. Nguyên nhân do tác động trực tiếp của dịch bệnh Covid-19, sức mua giảm khiến doanh nghiệp phải cắt giảm biên chế để tiết kiệm chi phí.
- Cơ cấu trình độ: Nhóm lao động cao đẳng và phổ thông chiếm trên 75% tổng số nhân lực, phù hợp với đặc thù kinh doanh thương mại và giao nhận hàng hóa. Lao động đại học duy trì ở mức 5 người (20,8%), đảm nhiệm vị trí lãnh đạo và chuyên môn quản lý.
- Cơ cấu độ tuổi: Nhóm tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ trọng chủ đạo và tăng mạnh từ 71,4% lên 83,3%, là lực lượng có sức khỏe, kinh nghiệm thực tế và tính ổn định cao. Nhóm trẻ (18 - 30 tuổi) giảm xuống còn 8,3% do khó khăn trong việc thu hút lao động mới trong giai đoạn dịch bệnh.
- Đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị:
- Công tác tuyển dụng: Sử dụng kênh giới thiệu nội bộ và tuyển trực tiếp nhưng quy trình sàng lọc còn đơn giản.
- Đào tạo: Kinh phí đào tạo hạn chế, chủ yếu đào tạo chỉ dẫn công việc tại chỗ cho nhân viên bán hàng và giao nhận.
- Tiền lương, phụ cấp: Áp dụng hệ số lương và phụ cấp theo quy chế nội bộ; thực hiện trích nộp các khoản BHXH, BHYT, BHTN theo quy định.
- Chỉ tiêu hiệu quả: Doanh thu và lợi nhuận chịu ảnh hưởng bởi biến động thị trường và dịch bệnh; tỷ suất lợi nhuận trên lao động có sự biến động qua các năm.
- Thành tích, hạn chế và nguyên nhân:
- Thành tích: Duy trì được đội ngũ nhân sự nòng cốt, phân công lao động phù hợp chuyên môn, tổ chức bộ máy tinh gọn, đảm bảo chế độ đãi ngộ cơ bản.
- Tồn tại: Tiêu chí đánh giá thành tích chưa được lượng hóa rõ ràng; hoạt động tạo động lực tinh thần còn hạn chế; công tác đào tạo chuyên sâu chưa được đầu tư đúng mức.
- Nguyên nhân: Doanh nghiệp quy mô nhỏ, nguồn vốn hạn chế, áp lực cạnh tranh từ các chuỗi siêu thị và đại lý bán lẻ hiện đại (VinMart, VinMart+, Go) cùng tác động tiêu cực của đại dịch Covid-19.
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát
Chương 3 đề xuất định hướng phát triển và các biện pháp can thiệp cụ thể nhằm giải quyết các tồn tại đã chỉ ra ở Chương 2:
- Phương hướng phát triển: Mở rộng thị trường đại lý cấp 2, giữ vững uy tín đối với các đối tác cung ứng lớn (Acecook, Vifon, Dutch Lady, Calofic, TH True Milk), tối ưu hóa chi phí vận hành kho bãi và vận tải.
- Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần xác định chính xác nhu cầu nhân sự theo từng bộ phận, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng (kết hợp các trang thông tin trực tuyến và cơ sở đào tạo nghề), hoàn thiện quy trình phỏng vấn và trắc nghiệm chuyên môn, đánh giá nghiêm túc giai đoạn tập sự thử việc trước khi ký hợp đồng chính thức.
- Biện pháp 2: Xây dựng tiêu chí đánh giá người lao động. Khóa luận thiết lập bảng tiêu chí chấm điểm chi tiết (Bảng 3.1) và khung xếp loại năng lực (Bảng 3.2) làm căn cứ xét thưởng, tăng lương và phân công nhiệm vụ. Khung đánh giá được lượng hóa dựa trên mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng chuyên môn, ý thức chấp hành kỷ luật và thái độ phục vụ khách hàng; minh họa phân tích thử nghiệm kết quả đánh giá lao động năm 2021.
- Biện pháp 3: Xây dựng bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp. Cải thiện môi trường làm việc vật chất và tinh thần, phát động các phong trào thi đua nội bộ, tổ chức các hoạt động văn thể mỹ nhằm tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên, giảm thiểu nguy cơ biến động nhân sự.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã ghi nhận và xử lý hệ thống dữ liệu thực tế tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát:
- Phản ánh trung thực quy mô biến động lao động qua ba năm tài chính: cắt giảm từ 28 người (2019) xuống còn 24 người (2020 và 2021) do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.
- Thống kê chi tiết tỷ trọng cơ cấu lao động năm 2021: Trình độ đại học chiếm 20,8% (5 người); cao đẳng chiếm 41,7% (10 người); lao động phổ thông chiếm 37,5% (9 người). Độ tuổi lao động tập trung vào nhóm 30 - 45 tuổi với 83,3% (20 người); nhóm 18 - 30 tuổi và 45 - 60 tuổi mỗi nhóm chiếm 8,3% (2 người).
- Khái quát hóa mô hình tổ chức bộ máy trực tuyến - chức năng tinh gọn với 5 bộ phận trực thuộc Ban Giám đốc phục vụ mạng lưới phân phối hàng hóa tiêu dùng.
Về mặt đóng góp ứng dụng thực tiễn:
- Khóa luận đã hệ thống hóa các chỉ tiêu định lượng (hiệu suất sử dụng lao động, năng suất bình quân, tỷ suất lợi nhuận trên lao động, hàm lượng lao động) gắn liền với mô hình doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ.
- Xây dựng được bộ công cụ đánh giá nhân viên thông qua bảng tiêu chí chấm điểm và khung xếp loại hoàn thành công việc cụ thể tại Chương 3, có khả năng áp dụng trực tiếp cho khối lao động bán hàng và quản lý kho bãi tại doanh nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của khóa luận:
- Phạm vi nghiên cứu thực nghiệm giới hạn tại một doanh nghiệp thương mại có quy mô nhân sự nhỏ (từ 24 đến 28 người) trên địa bàn một huyện ngoại thành Hải Phòng (huyện Vĩnh Bảo).
- Giai đoạn thu thập số liệu (2019 - 2021) trùng với thời kỳ bùng phát của dịch bệnh Covid-19, gây ra các biến động bất thường về sức mua thị trường và doanh số phân phối, làm giảm tính ổn định chu kỳ của số liệu kinh doanh.
- Tác giả tự nhận định kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, các phân tích chủ yếu dựa trên số liệu thống kê thứ cấp do các phòng ban của công ty cung cấp, chưa triển khai được các cuộc khảo sát định lượng chuyên sâu về mức độ thỏa mãn công việc của người lao động.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang giai đoạn phục hồi kinh tế sau năm 2021 để đánh giá mức độ ổn định dài hạn của các chính sách nhân sự.
- So sánh đối sánh hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát với các doanh nghiệp phân phối cùng ngành hàng tiêu dùng trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng và mục đích cụ thể:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp mẫu khóa luận tốt nghiệp theo cấu trúc chuẩn 3 chương; phương pháp lập bảng biểu cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ học vấn; cách vận dụng các công thức tính chỉ tiêu hiệu suất và năng suất lao động.
- Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp phân phối thương mại vừa và nhỏ: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình tuyển dụng 8 bước, quy trình phân tích công việc 6 bước và khung tiêu chí chấm điểm đánh giá người lao động thực tế tại Chương 3.
- Các nội dung có giá trị tham chiếu cao nhất gồm:
- Khung lý thuyết về chỉ tiêu hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Chương 1.
- Chuỗi số liệu thống kê cơ cấu lao động 2019 - 2021 tại Chương 2.
- Bảng tiêu chí chấm điểm và xếp loại lao động đề xuất tại Chương 3.
Câu hỏi thường gặp
1. Công ty TNHH Tân Hoàng Phát được thành lập khi nào và lĩnh vực kinh doanh chính là gì?
Công ty TNHH Tân Hoàng Phát được thành lập ngày 01/05/2000 theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0200391304 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp, hoạt động với mã ngành 4610 (Đại lý, môi giới, đấu giá). Lĩnh vực hoạt động chủ yếu hiện nay là làm đại lý, nhà phân phối độc quyền các mặt hàng tiêu dùng của các hãng ACECOOK, VIFON, DUTCH LADY, CALOFIC và TH TRUE MILK.
2. Tổng số lao động của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 - 2021?
Tổng số lao động của doanh nghiệp giảm từ 28 người năm 2019 xuống còn 24 người trong hai năm 2020 và 2021 (giảm 4 người, tương đương giảm 14,29%). Nguyên nhân chính được tác giả chỉ ra là do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 khiến sức mua thị trường giảm sút, buộc công ty phải cắt giảm lao động để tiết kiệm chi phí.
3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty có đặc điểm nổi bật nào?
Lực lượng lao động của công ty tập trung chủ yếu ở nhóm tuổi từ 30 đến 45 tuổi và có xu hướng tăng tỷ trọng qua các năm: 71,4% (20 người) năm 2019; 79,1% (19 người) năm 2020 và đạt 83,3% (20 người) năm 2021. Nhóm tuổi trẻ 18 - 30 tuổi giảm từ 14,3% (năm 2019) xuống 8,3% (năm 2021), trong khi nhóm 45 - 60 tuổi chỉ còn 8,3% (2 người, thuộc Ban Giám đốc).
4. Khóa luận sử dụng các chỉ tiêu định lượng nào để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực?
Khóa luận hệ thống hóa 4 chỉ tiêu định lượng: (1) Hiệu suất sử dụng lao động = Doanh thu thuần / Tổng số lao động; (2) Năng suất lao động bình quân = Tổng sản lượng / Tổng số lao động; (3) Tỷ suất lợi nhuận/lao động = Lợi nhuận / Tổng số lao động; (4) Hàm lượng sử dụng lao động = Tổng số lao động / Lợi nhuận.
5. Tác giả đề xuất những nhóm biện pháp nào tại Chương 3 để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị?
Tác giả đề xuất 3 nhóm biện pháp chính: (1) Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; (2) Xây dựng tiêu chí đánh giá người lao động dựa trên hệ thống chấm điểm và khung xếp loại năng lực; (3) Xây dựng bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp nhằm tăng cường gắn kết nội bộ.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà đã hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua số liệu thực tế giai đoạn 2019 - 2021, công trình đã phản ánh trung thực thực trạng tinh giản biên chế và cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát dưới tác động của dịch bệnh Covid-19 và cạnh tranh thị trường. Các giải pháp được đề xuất tại Chương 3 bám sát thực trạng quản trị của doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ, cung cấp khung đánh giá và định hướng tuyển dụng có giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
