Báo cáo nâng cao hiệu quả đánh giá KPI nhân viên kinh doanh tại Công ty Nông nghiệp Huỳnh Gia

Nâng cao hiệu quả đánh giá KPI nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần nông nghiệp Huỳnh Gia giúp tối ưu hóa năng suất và phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Thùy Trang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thế Khải
• Trường học: Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá KPI Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty Cổ Phần Nông Nghiệp Huỳnh Gia
• Loại tài liệu: Chuyên Đề Thực Tập Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.2.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 1.2.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 1.3. MÔ TẢ VỊ TRÍ THỰC TẬP
• 1.3.1. Tổng quát về chương trình thực tập
• 1.3.2. Vị trí thực tập
• 1.4. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
• 2. PHẦN 2: CƠ SỞ LUẬN VỀ KPI
• 2.1. KHÁI NIỆM KPI
• 2.2. PHÂN BIỆT KPI VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT
• 2.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA CHỈ SỐ KPI
• 2.4. NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG KPI
• 3. PHẦN 3: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KPI NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HUỲNH GIA
• 3.1. TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẨN NÔNG NGHIỆP HUỲNH GIA
• 3.1.1. Thông tin sơ lược, lịch sử hình thành và phát triển
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp
• 3.2. TÌNH HÌNH KINH DOANH. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP
• 3.3. TÌNH HÌNH NHÂN SỰ
• 3.3.1. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
• 3.3.2. Cơ cấu tổ chức khối kinh doanh nội địa
• 3.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KPI NHÂN VIÊN KINH DOANH
• 3.4.1. Tình hình nhân sự của các kênh bán hàng
• 3.4.2. Xác định mục tiêu đánh giá KPI nhân viên kinh doanh. Các tiêu chí đánh giá KPI nhân viên kinh doanh
• 3.4.3. Thực trạng hệ thống đánh giá KPI của nhân viên kinh doanh
• 3.4.4. Kết quả KPI trả lương, thưởng và hoa hồng nhân viên kinh doanh
• 3.4.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KPI NHÂN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HUỲNH GIA. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. PHẦN 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KPI NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HUỲNH GIA
• 4.1. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN KINH DOANH
• 4.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG SAU KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN KINH DOANH
• 4.3. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÁC CHỈ TIÊU KẾ HOẠCH KPI CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
• 4.4. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐIỀU KIỆN, MỨC THƯỞNG VÀ THỜI HẠN THANH TOÁN HOA HỒNG
• 5. PHẦN 5: KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá KPI Nhân Viên Kinh Doanh

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kinh doanh là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia, việc áp dụng các chỉ số KPI (Key Performance Indicator) giúp theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, thực trạng hiện tại cho thấy nhiều vấn đề cần được khắc phục để tối ưu hóa quy trình này.

1.1. Khái Niệm Về KPI Và Tầm Quan Trọng Của Nó

KPI là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, giúp doanh nghiệp đánh giá sự phát triển và hiệu quả hoạt động. Việc hiểu rõ khái niệm này là bước đầu tiên để áp dụng hiệu quả trong công tác quản lý.

1.2. Lợi Ích Của Việc Đánh Giá KPI Nhân Viên Kinh Doanh

Đánh giá KPI không chỉ giúp xác định hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy sự công bằng trong đánh giá, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

II. Vấn Đề Trong Đánh Giá KPI Nhân Viên Kinh Doanh Tại Huỳnh Gia

Mặc dù KPI là công cụ hữu ích, nhưng tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc áp dụng. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến tâm lý của nhân viên.

2.1. Hạn Chế Trong Quy Trình Đánh Giá Hiện Tại

Quy trình đánh giá KPI hiện tại còn nhiều bất cập, như việc phân chia chỉ tiêu không hợp lý giữa các sản phẩm, dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá.

2.2. Tác Động Của Mức Hoa Hồng Thấp Đến Động Lực Làm Việc

Mức hoa hồng thấp khiến nhân viên không có động lực phấn đấu. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá KPI Nhân Viên Kinh Doanh

Để cải thiện hiệu quả đánh giá KPI, cần áp dụng các phương pháp và giải pháp cụ thể. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải Thiện Quy Trình Đánh Giá KPI

Cần xây dựng quy trình đánh giá KPI rõ ràng và minh bạch, đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu rõ tiêu chí đánh giá và cách thức thực hiện.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Nhân Viên Kinh Doanh

Đào tạo nhân viên về kỹ năng bán hàng và quản lý thời gian sẽ giúp họ đạt được KPI dễ dàng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Huỳnh Gia

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá KPI đã mang lại những kết quả tích cực cho Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia. Những thay đổi này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự hài lòng cho nhân viên.

4.1. Kết Quả Đạt Được Sau Khi Thực Hiện Các Giải Pháp

Sau khi áp dụng các giải pháp, doanh thu và hiệu suất làm việc của nhân viên đã có sự cải thiện rõ rệt, cho thấy hiệu quả của việc đánh giá KPI.

4.2. Phản Hồi Từ Nhân Viên Về Quy Trình Đánh Giá Mới

Nhân viên đã có những phản hồi tích cực về quy trình đánh giá mới, cho thấy họ cảm thấy công bằng và có động lực hơn trong công việc.

V. Kết Luận Về Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá KPI Nhân Viên Kinh Doanh

Nâng cao hiệu quả đánh giá KPI nhân viên kinh doanh là một quá trình liên tục. Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia cần tiếp tục cải tiến quy trình này để đảm bảo sự phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Đánh Giá KPI Tại Huỳnh Gia

Trong tương lai, việc áp dụng công nghệ vào quy trình đánh giá KPI sẽ giúp nâng cao độ chính xác và hiệu quả.

5.2. Định Hướng Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty

Công ty cần chú trọng đến việc phát triển nhân sự, tạo điều kiện cho họ nâng cao kỹ năng và đạt được KPI một cách hiệu quả.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò nòng cốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng bền vững. Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc thông qua hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả cốt yếu (Key Performance Indicator - KPI) là công cụ quản trị giúp đo lường năng lực nhân sự, tạo động lực làm việc và làm căn cứ cho các chính sách đãi ngộ, đào tạo.

Tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia – doanh nghiệp chuyên sản xuất, chế biến và phân phối các sản phẩm hạt dinh dưỡng (thương hiệu Faminuts, Faminuts House), công tác đánh giá KPI đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh nội địa đang bộc lộ nhiều bất cập thực tiễn:

• Suốt hơn 01 năm, doanh nghiệp không tuyển dụng được nhân viên kinh doanh kênh truyền thống (General Trade - GT) tại trụ sở chính, dẫn đến việc các nhân sự ở kênh khác phải kiêm nhiệm quản lý doanh số, gây ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả KPI và hiệu suất công việc.
• Việc phân bổ định mức bán hàng giữa hàng thành phẩm và hàng bán thành phẩm (nguyên liệu) chưa sát thực tế: số liệu khảo sát cho thấy, ngoại trừ 2 tháng mùa vụ cuối năm, có đến 90% nhân viên kinh doanh không hoàn thành chỉ tiêu doanh số hàng thành phẩm.
• Cơ chế ràng buộc giữa KPI tổng, KPI doanh thu và hoa hồng còn khắt khe (KPI tổng phải đạt trên 70%, KPI doanh thu trên 80% kết hợp điều kiện doanh số vượt chỉ tiêu mới được nhận hoa hồng; chu kỳ thanh toán kéo dài 03 tháng/lần), trong khi tỷ lệ hoa hồng duy trì ở mức thấp, làm suy giảm động lực làm việc của nhân sự.

Từ thực trạng trên, đề tài tập trung giải quyết các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chỉ số KPI và vai trò của KPI trong quản trị hiệu quả công việc của nhân viên.
2. Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá KPI của Khối kinh doanh nội địa tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia giai đoạn 2020 – 2023.
3. Nhận diện các hạn chế, nguyên nhân tồn tại trong quy trình đánh giá và chính sách đãi ngộ gắn liền với KPI, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá KPI cho nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác nâng cao hiệu quả đánh giá KPI nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia.
• Phạm vi không gian: Phòng kinh doanh nội địa tại trụ sở chính của doanh nghiệp (Địa chỉ: 80/2 Yên Thế, Phường 2, Quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh hoạt động giai đoạn 2020 – 2023; dữ liệu sơ cấp thu thập trong quá trình thực tập và khảo sát thực tế tính đến tháng 12 năm 2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình ứng dụng

Chuyên đề dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hệ thống đo lường hiệu suất công việc hiện đại:

• Khái niệm và phân loại chỉ số hiệu suất: Phân biệt rõ ba nhóm chỉ số:
  • KRI (Key Result Indicators): Chỉ số kết quả cốt yếu, thể hiện kết quả tổng thể đối với các mục tiêu chiến lược (tài chính, khách hàng).
  • PI (Performance Indicators): Chỉ số hiệu suất, xác định những hoạt động cần thực hiện.
  • KPI (Key Performance Indicators): Chỉ số hiệu suất cốt yếu, đo lường các hành động trọng yếu giúp gia tăng hiệu suất đáng kể cho tổ chức.
• Đặc trưng của KPI: Tính phi tài chính, tần suất đánh giá định kỳ thường xuyên, có sự tham gia của ban lãnh đạo cấp cao, liên kết trực tiếp giữa trách nhiệm cá nhân với mục tiêu tổ chức.
• Nguyên tắc SMART: Tiêu chuẩn thiết lập KPI bao gồm: S (Specific - Cụ thể), M (Measurable - Đo lường được), A (Achievable - Khả thi), R (Realistic - Thực tế), T (Time-bound - Có thời hạn hoàn thành).
• Quy trình 6 bước xây dựng KPI chuẩn: (1) Xác định bộ phận/người xây dựng KPI; (2) Xác định chức năng, nhiệm vụ của bộ phận; (3) Xác định vị trí chức danh và trách nhiệm chính; (4) Xác định các chỉ tiêu KPI và thu thập dữ liệu (KPI cấp bộ phận và cấp chức danh); (5) Xác định thang điểm đánh giá kết quả (từ 2 đến 5 mức độ); (6) Liên kết kết quả KPI với chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện quan sát thực tế trong thời gian đảm nhận vị trí Thư ký Phó Giám đốc; phỏng vấn trực tiếp nhân viên và cán bộ quản lý thuộc Khối kinh doanh nội địa nhằm ghi nhận ý kiến phản hồi về tính hợp lý của chỉ tiêu doanh số, công nợ, quy chế tính lương và chi trả hoa hồng.
• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập và phân tích các báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia giai đoạn 2020 – 2023, bao gồm: hồ sơ cơ cấu tổ chức, báo cáo nhân sự từ Phòng Hành chính - Nhân sự, báo cáo doanh thu từ Phòng Tài chính - Kế toán, các bảng mô tả công việc, bảng theo dõi KPI hàng tháng (dữ liệu phần mềm kế toán Misa) và Quyết định số 01/QC HH KD – HGA về quy chế lương, thưởng, hoa hồng kinh doanh.

---

Nội dung chính theo từng chương

Phần 1: Mở đầu và mô tả vị trí thực tập

Phần mở đầu xác định tính cấp thiết của việc hoàn thiện công cụ KPI đối với nhân viên kinh doanh nông sản trong bối cảnh cạnh tranh thị trường. Tác giả giới thiệu tổng quan về vị trí thực tập sinh Thư ký Phó Giám đốc (Secretary Intern), với các nhiệm vụ chuyên môn: hỗ trợ lập kế hoạch công việc và báo cáo tuần, soạn thảo và chuẩn hóa văn bản, lập biên bản cuộc họp, tham gia hỗ trợ hoạt động trưng bày sản phẩm và hoàn thiện quy trình vận hành nội bộ.

Phần 2: Cơ sở luận về KPI

Nội dung chương tập trung làm rõ hệ thống lý luận về đánh giá thành tích nhân viên thông qua KPI:

• Phân tích ranh giới kỹ thuật giữa KPI, KRI và PI.
• Luận giải 6 đặc điểm cơ bản của chỉ số KPI và các yêu cầu bắt buộc khi chuẩn hóa chỉ tiêu theo tiêu chuẩn SMART.
• Phân tích lợi ích đa chiều của KPI: cung cấp thước đo minh bạch để nhà quản trị ra quyết định nhân sự (lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo), đồng thời định hướng nhân viên sắp xếp thứ tự ưu tiên trong công việc.
• Trình bày chi tiết quy trình 6 bước xây dựng và vận hành hệ thống KPI tại doanh nghiệp.

Phần 3: Thực trạng hiệu quả đánh giá KPI nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia

Chương này đi sâu khảo sát và phân tích toàn diện tình hình doanh nghiệp và hệ thống KPI hiện hành:

1. Tổng quan doanh nghiệp và tình hình hoạt động

Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia thành lập ngày 09/06/2015, người đại diện pháp luật là ông Huỳnh Đình Trọng. Doanh nghiệp sở hữu nhãn hiệu Faminuts và Faminuts House, vận hành nhà máy sản xuất tại Bình Phước, Bình Dương, Đồng Nai và chi nhánh tại Hà Nội, đạt các chứng nhận an toàn thực phẩm quốc tế như ISO, HACCP, HALAL.

Bảng 1: Cơ cấu doanh thu Công ty Huỳnh Gia giai đoạn 2022 – 10/2023 (Đơn vị: VNĐ)

Kênh phân phối	Năm 2022	10 tháng đầu năm 2023
Kinh doanh quốc tế (Xuất khẩu)	94.000.000.000	74.987.265.412
Kênh Online	6.973.186.265	27.245.542.289
Kênh Siêu thị (MT)	33.000.000.000	(Đang cập nhật)
Kênh Sự kiện - Cộng đồng (KA)	18.000.000.000	(Đang cập nhật)

Bảng 2: Tình hình biến động nhân sự toàn công ty giai đoạn 2020 – 2023

Trình độ học vấn	2020 (SL / TT)	2021 (SL / TT)	2022 (SL / TT)	2023 (SL / TT)
Cao đẳng, Đại học	36 người (75%)	47 người (76%)	50 người (75%)	59 người (76%)
Trung học phổ thông	9 người (19%)	12 người (19%)	14 người (21%)	16 người (21%)
Khác	3 người (8%)	3 người (5%)	3 người (4%)	3 người (3%)
Tổng số lao động	48 người (100%)	62 người (100%)	67 người (100%)	78 người (100%)

Bảng 3: Nhân sự Khối kinh doanh nội địa qua các năm

Năm	2020	2021	2022	2023
Số lượng lao động (người)	15	13	18	21

Bảng 4: Phân bổ nhân sự trực tiếp bán hàng theo kênh (Tháng 12/2023)

Chức danh	Kênh Online	Kênh KA	Kênh MT	Kênh GT	Tổng cộng
Nhân viên kinh doanh	2	2	6	0	10
Chuyên viên kinh doanh	1	1	2	1	5
Tổng nhân sự bán hàng	3	3	8	1	15

2. Phân tích tiêu chí và trọng số đánh giá KPI theo từng kênh

Hệ thống KPI nhân viên kinh doanh của công ty được thiết kế gồm 3 nhóm tiêu chí chính với tỷ trọng: Doanh số & Công nợ (60%), Khách hàng (30%), Hành vi ứng xử & Báo cáo (10%).

Bảng 5: Tiêu chí và trọng số KPI của Nhân viên kinh doanh Online

Nhóm tiêu chí	Trọng số nhóm	Tiêu chí chi tiết	Trọng số thành phần
I. Doanh số & Công nợ	60%	Doanh số bán thành phẩm	40%
		Doanh số thành phẩm	50%
		Cập nhật tình trạng nhắc nợ / liên hệ khách hàng	10%
II. Khách hàng	30%	Số đơn hàng phát sinh	20%
		SKUs bình quân trên đơn hàng	20%
		Trung bình doanh số trên 1 đơn hàng	20%
		Tỷ lệ chat phản hồi với khách hàng	15%
		Đảm bảo khách hàng hài lòng (Review rating >= 4 sao)	15%
		Vận hành sàn TMĐT không bị đánh giá 1 sao	10%
III. Hành vi & Báo cáo	10%	Báo cáo công việc quy định (ngày/tuần/tháng)	50%
		Báo cáo thị trường, đối thủ	50%

Bảng 6: Tiêu chí và trọng số KPI của Nhân viên kinh doanh KA (Sự kiện & Khách hàng lớn)

Nhóm tiêu chí	Trọng số nhóm	Tiêu chí chi tiết	Trọng số thành phần
I. Doanh số & Công nợ	60%	Doanh số bán thành phẩm	40%
		Doanh số thành phẩm	50%
		Đối soát, theo dõi và cập nhật công nợ	10%
II. Khách hàng	30%	Số lượng khách hàng mở mới	20%
		Số đơn hàng phát sinh	20%
		SKUs bình quân trên đơn hàng	15%
		Trung bình doanh số trên 1 đơn hàng	15%
		Duy trì chăm sóc danh mục khách hàng (ASO)	20%
		Tỷ lệ hàng đổi trả dưới 5%	10%
III. Hành vi & Báo cáo	10%	Báo cáo công việc quy định	50%
		Báo cáo phân tích thị trường	50%

Bảng 7: Tiêu chí và trọng số KPI của Nhân viên kinh doanh MT & GT

Nhóm tiêu chí	Trọng số nhóm	Tiêu chí chi tiết	Trọng số thành phần
I. Doanh số & Công nợ	60%	Doanh số bán hàng trong tháng (MT: thành phẩm; GT: bán thành phẩm)	90%
		Tỷ lệ đổi trả hàng hóa (thu hồi hàng cận date < 6 tháng dưới 5%)	10%
II. Khách hàng	30%	Đảm bảo hàng hóa trưng bày đúng tiêu chuẩn và số lượng	20%
		Số lượng đơn hàng trong tháng	40%
		SKUs bình quân trên đơn hàng	20%
		Duy trì chăm sóc khách hàng / điểm bán (ASO)	20%
III. Hành vi & Báo cáo	10%	Báo cáo công việc quy định	50%
		Báo cáo diễn biến thị trường	50%

3. Quy chế tính lương, hoa hồng và khen thưởng theo KPI

Thu nhập của nhân viên kinh doanh được xác định theo công thức: $$\text{Lương thực nhận} = \text{Lương cứng (Lương cơ bản + Phụ cấp)} + \text{Lương KPI} + \text{Lương doanh số}$$

Bảng 8: Khung định mức lương nhân viên kinh doanh năm 2023 (Đơn vị: VNĐ)

Cấp bậc nhân sự	Level	Lương cơ bản	Phụ cấp công việc, ĐT, thâm niên	Phụ cấp thị trường (xăng xe, cơm trưa)	Lương KPI tối đa
Nhân viên kinh doanh	1	5.000.000	700.000	800.000	2.000.000
	2	5.000.000	800.000	800.000	2.500.000
	3	5.000.000	1.000.000	800.000	3.000.000
Chuyên viên kinh doanh	4	5.000.000	1.500.000	800.000	3.500.000
	5	5.000.000	1.800.000	800.000	4.000.000

• Quy định chi trả lương KPI: Nhân viên đạt KPI tổng dưới 70% sẽ không được nhận lương KPI. Nếu KPI dưới 50% trong 3 tháng liên tiếp, công ty sẽ xem xét điều chuyển hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
• Chính sách hoa hồng (Quyết định số 01/QC HH KD – HGA):
  • Điều kiện cần: KPI tổng đạt > 70%, KPI doanh số đạt > 80%.
  • Điều kiện đủ: Doanh số thực tế vượt chỉ tiêu kế hoạch.

Bảng 9: Tỷ lệ hoa hồng hàng thành phẩm theo mức độ đạt doanh số

Mức độ hoàn thành doanh số	Tỷ lệ hoa hồng thực nhận
Từ 80% đến 99.8%	0.8% Doanh số (- VAT)
Từ 100% đến 124.9%	1.0% Doanh số (- VAT)
Đạt từ 125% trở lên	1.25% Doanh số (- VAT)

Bảng 10: Tỷ lệ hoa hồng hàng bán thành phẩm (nguyên liệu)

Doanh số thực đạt trong tháng	Tỷ lệ hoa hồng thực nhận
Từ 50.000.000 đến dưới 500.000.000 VNĐ	0.5% Doanh số (- VAT)
Từ 500.000.000 đến dưới 1.000.000.000 VNĐ	0.7% Doanh số (- VAT)
Đạt từ 1.000.000.000 VNĐ trở lên	1.0% Doanh số (- VAT)

• Chính sách khen thưởng:
  • Thưởng mở khách hàng mới: Thưởng 50.000 VNĐ đối với đơn hàng đầu tiên từ 1.000.000 đến dưới 5.000.000 VNĐ; thưởng 300.000 VNĐ cho đơn từ 5.000.000 đến 50.000.000 VNĐ; thưởng 2.000.000 VNĐ cho đơn trên 50.000.000 VNĐ (áp dụng cho cả khách hàng cũ không phát sinh đơn trong vòng 1 năm quay lại).
  • Thưởng năm: Điều kiện toàn khối KDND đạt >= 90% kế hoạch năm và KPI cá nhân trung bình đạt >= 80%. Mức thưởng dao động từ 1 đến 2 tháng lương căn cứ theo tỷ lệ hoàn thành doanh số (90% - 100%: 1 tháng lương; 100% - 125%: 1.5 tháng lương; > 125%: 2 tháng lương) kèm thưởng tháng lương thứ 13. Kênh MT thanh toán thưởng vào Quý 2 năm sau, các kênh khác thanh toán vào Quý 1 năm sau.

Phần 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá KPI nhân viên kinh doanh

Trên cơ sở các tồn tại được chỉ ra, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Giải pháp cải thiện số lượng và cơ cấu nhân viên kinh doanh: Đẩy mạnh tuyển dụng bổ sung nhân sự cho kênh GT nhằm chấm dứt tình trạng quá tải và kiêm nhiệm chỉ tiêu chéo giữa các kênh.
2. Giải pháp nâng cao hoạt động sau kết quả đánh giá: Xây dựng quy trình phản hồi định kỳ, phân tích nguyên nhân nhân viên không đạt KPI để tổ chức đào tạo kỹ năng bán hàng và tư vấn chuyên sâu về sản phẩm hạt dinh dưỡng.
3. Giải pháp cải thiện các chỉ tiêu kế hoạch KPI: Tái cơ cấu tỷ trọng doanh số giữa hàng thành phẩm và bán thành phẩm, điều chỉnh chỉ tiêu theo tính chu kỳ mùa vụ nhằm phản ánh chính xác năng lực bán hàng trong các tháng thấp điểm.
4. Giải pháp cải thiện điều kiện, mức thưởng và thời hạn thanh toán hoa hồng: Nới lỏng điều kiện ràng buộc giữa KPI tổng và hoa hồng; rút ngắn chu kỳ thanh toán hoa hồng từ 3 tháng/lần xuống thanh toán theo kỳ lương hàng tháng; điều chỉnh tăng mức hoa hồng để kích thích tinh thần gia tăng doanh số của nhân viên.

Phần 5: Kết luận của chuyên đề

Tổng kết lại quá trình nghiên cứu thực tiễn, khẳng định vai trò của việc chuẩn hóa hệ thống KPI đối với năng suất lao động của khối kinh doanh và sự phát triển của Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ văn bản

• Làm rõ bức tranh nhân sự và kinh doanh: Ghi nhận sự tăng trưởng quy mô nhân sự toàn công ty từ 48 người (2020) lên 78 người (2023), trong đó lao động trình độ cao đẳng, đại học chiếm trên 75%. Khối kinh doanh nội địa tăng từ 15 người lên 21 người, tuy nhiên có sự mất cân đối nghiêm trọng khi kênh MT chiếm tới 8/15 nhân sự bán hàng, trong khi kênh GT khuyết nhân viên kinh doanh trực tiếp trong suốt hơn 1 năm.
• Chỉ ra các điểm nghẽn trong đánh giá thành tích:
  • Tồn tại nghịch lý 90% nhân viên không hoàn thành chỉ tiêu hàng thành phẩm ở các tháng ngoài mùa vụ do việc giao chỉ tiêu tăng trưởng cố định 10% hàng tháng chưa sát với sức mua thị trường.
  • Chính sách phạt trừ KPI công nợ khắt khe (bị nhắc nợ 1 lần trừ 33% điểm KPI công nợ, lần thứ 3 bị tính 0 điểm) và thời hạn thanh toán hoa hồng theo quý (3 tháng/lần) làm giảm động lực gắn bó lâu dài của nhân sự.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

• Hệ thống hóa toàn bộ các bảng chỉ số KPI chi tiết theo từng kênh bán hàng (Online, KA, MT, GT) cùng thang điểm và trọng số cụ thể đang áp dụng tại doanh nghiệp nông sản.
• Đưa ra các khuyến nghị thiết thực về việc tách bạch giữa đánh giá KPI vận hành và cơ chế tính thưởng/hoa hồng doanh số, giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy chế đãi ngộ và nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên kinh doanh.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi hẹp tại Khối kinh doanh nội địa thuộc văn phòng trụ sở chính TP. Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia; chưa phân tích đối chiếu hệ thống KPI của khối kinh doanh quốc tế (xuất khẩu) và chi nhánh Hà Nội. Ngoài ra, nguồn dữ liệu chủ yếu là số liệu thứ cấp nội bộ giai đoạn 2020 – 2023 kết hợp quan sát định tính trong thời gian thực tập ngắn hạn.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá KPI cho toàn bộ các khối chức năng khác trong doanh nghiệp (khối sản xuất nhà máy, marketing, R&D); nghiên cứu ứng dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC) để liên kết KPI nhân viên kinh doanh chặt chẽ hơn với chiến lược dài hạn của công ty.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo thực tập tốt nghiệp này là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp xây dựng báo cáo thực tập, cách phân tích thực trạng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp thương mại - sản xuất.
• Chuyên viên nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp ngành FMCG, Nông sản: Tham khảo bảng tiêu chí KPI chi tiết cho từng kênh bán hàng (Modern Trade, General Trade, Key Account, E-commerce/Online) và cơ chế kết nối giữa điểm KPI với quy chế trả lương 3P (Lương vị trí, Lương năng lực/KPI, Lương hiệu quả doanh số).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả chuyên đề thực tập ở vị trí nào và thuộc cơ sở đào tạo nào?
Tác giả là sinh viên Nguyễn Thùy Trang (MSSV: 2054092048, Lớp: DH20NL01), chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh. Vị trí thực tập tại doanh nghiệp là Thư ký Phó Giám đốc (Secretary Intern) dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thế Khải.

2. Công thức xác định tổng thu nhập hàng tháng của nhân viên kinh doanh tại Huỳnh Gia được quy định như thế nào?
Tổng thu nhập được tính theo công thức: $$\text{Lương thực nhận} = \text{Lương cứng (Lương cơ bản + Phụ cấp)} + \text{Lương KPI} + \text{Lương doanh số}$$ Trong đó, lương cơ bản cố định là 5.000.000 VNĐ; lương KPI dao động từ 2.000.000 đến 4.000.000 VNĐ tùy theo cấp bậc (Level 1 đến Level 5) và chỉ được chi trả khi nhân viên đạt KPI tổng từ 70% trở lên.

3. Điều kiện cần và đủ để nhân viên kinh doanh được hưởng hoa hồng bán hàng là gì?
Căn cứ Quyết định số 01/QC HH KD – HGA:

• Điều kiện cần: Điểm KPI tổng của nhân viên phải đạt trên 70% và KPI thành phần doanh thu đạt trên 80%.
• Điều kiện đủ: Doanh số bán hàng thực tế (hàng thành phẩm hoặc bán thành phẩm) phải vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra.

4. Khối kinh doanh nội địa tại công ty gồm những kênh bán hàng nào và sự phân bổ nhân sự ra sao tính đến tháng 12/2023?
Khối kinh doanh nội địa chia thành 4 kênh: Kênh Siêu thị (MT), Kênh Truyền thống (GT), Kênh Sự kiện - Cộng đồng (KA) và Kênh Online. Tổng nhân sự bán hàng là 15 người (10 nhân viên kinh doanh, 5 chuyên viên), trong đó kênh MT chiếm 8 người, kênh KA chiếm 3 người, kênh Online chiếm 3 người và kênh GT chỉ có 1 chuyên viên phụ trách (khuyết vị trí nhân viên kinh doanh).

5. Chỉ tiêu mục tiêu doanh số hàng tháng của nhân viên kinh doanh được xác định dựa trên nguyên tắc nào?
Vào các thời điểm kinh doanh bình thường, mục tiêu doanh số tháng được xác định theo công thức: $\text{Mục tiêu doanh số tháng} = \text{Doanh số thực đạt tháng trước} \times 10% \text{ tỷ lệ tăng trưởng}$. Định mức doanh số tối thiểu đối với cấp nhân viên là 120.000.000 VNĐ và cấp chuyên viên là 150.000.000 VNĐ. Vào các tháng mùa vụ, chỉ tiêu được xây dựng dựa trên lịch sử bán hàng cùng kỳ năm trước.

---

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thùy Trang đã phản ánh chi tiết thực trạng xây dựng và vận hành hệ thống KPI tại Khối kinh doanh nội địa của Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia. Nghiên cứu đã chỉ rõ các vướng mắc về áp lực chỉ tiêu hàng thành phẩm, tình trạng thiếu hụt nhân sự kênh GT và những bất cập trong cơ chế ràng buộc hoa hồng. Các giải pháp được đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện định mức KPI, cải tiến chính sách đãi ngộ và rút ngắn chu kỳ thanh toán nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ bán hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu Phần 2: Cơ sở luận về KPI SVTH: Nguyễn Thùy Trang 4 MSSV: 2054092048 Báo cáo thực tập GVHD: TS. Nguyễn Thế Khải Phần 3: Thực trạng đánh giá KPI nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia Phần 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá KPI nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Nông nghiệp Huỳnh Gia Phần 5: Kết luận PHẦN 2: CƠ SỞ LUẬN VỀ KPI 2. KHÁI NIỆM KPI KPI - Key Performance Indicator được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay còn được gọi là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra. PHÂN BIỆT KPI VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT KPI được sử dụng bởi các lợi ích trong hoạt động quản trị, đánh giá và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Vì thế, đa số các doanh nghiệp đều xây dựng hệ thống KPI để vận hành vào tổ chức của mình. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực sự hiểu rõ về KPI và nhầm lẫn với các chỉ số đo lường hiệu suất khác như: PI, KRI. Hình 1: Các chỉ số đo lường hiệu suất (Nguồn: Internet – Bài viết chỉ số đánh giá trọng yếu KPI, everest.vn) KRI - Key Result Indicator, chỉ số kết quả cốt yếu: thể hiện kết quả hoạt động của doanh nghiệp với các mục tiêu (Sự hài lòng khách hàng, tài chính, kinh doanh,….) hay cho biết doanh nghiệp đã làm được gì PI - Performance Indicators là chỉ số hiệu suất: Giúp doanh nghiệp biết mình cần làm gì. SVTH: Nguyễn Thùy Trang 5 MSSV: 2054092048 Báo cáo thực tập GVHD: TS.

Nguyễn Thế Khải KPI - Key Performance Indicator, chỉ số hiệu suất cốt yếu: Chỉ ra doanh nghiệp phải làm những gì để có thể giúp tăng hiệu suất đáng kể cho tổ chức. ĐẶC ĐIỂM CỦA CHỈ SỐ KPI KPI được sử dụng trong doanh nghiệp với hình thức là các chỉ số đo lường hiệu quả. Tùy thuộc vào hình thức tổ chức, hoạt động kinh doanh, vị trí nhân sự mà có các số lượng và chỉ số KPI khác nhau, tương ứng phù hợp với mỗi cá nhân. Tuy nhiên, các chỉ số KPI vẫn có chung các đặc điểm: - KPI là chỉ số phi tài chính: Không thể hiện dưới dạng các đơn vị tiền tệ như: vnđ, đô la, Euro,… - Được đánh giá thường xuyên: KPI là chỉ số được theo dõi và đánh giá thường xuyên, tùy thuộc vào tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp mà tần suất đánh giá được tiến hành theo tuần/tháng/quý/năm.

- Có sự tham gia của giám đốc điều hành và đội ngũ quản lý cấp cao: Các chỉ số KPI được thể hiện cũng chính là một trong những chất xúc tác giúp hỗ trợ ban điều hành, quản lý doanh nghiệp đưa ra các quyết định của mình, hỗ trợ cho việc hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức. - KPI được thể hiện thông qua việc đòi hỏi nhân viên phải hiểu và có hành động điều chỉnh phù hợp: Tùy thuộc vào từng vị trí nhân sự, hình thức và đặc thù tính chất công việc mà có KPI tương ứng đối với mỗi cá nhân. Thông qua đó có thể thực hiện được việc đo lường và đánh giá hiệu quả công việc của mỗi nhân sự. Đồng thời, nó cũng cho người lao động biết được mức độ hoàn thành công việc của chính mình và thực hiện điều chỉnh tương ứng.

- Gắn liền với các các nhân, nhóm phụ trách, phòng ban và tổ chức tương ứng để hoàn thành. - Tác động đáng kể, ảnh hưởng đến các yếu tố thành công then chốt của doanh nghiệp: Thông qua các chỉ số KPI, doanh nghiệp có thể biết được hiệu suất, mức độ hoàn thành mục tiêu, từ đó biết được mình cần phải làm gì, đề xuất thay đổi để phù hợp với định hướng lâu dài của tổ chức. SVTH: Nguyễn Thùy Trang 6 MSSV: 2054092048 Báo cáo thực tập GVHD: TS. Nguyễn Thế Khải 2.

NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG KPI KPI được sử dụng nhiều trong các doanh nghiệp. Với nhiều vai trò khác nhau trong tổ chức, KPI mang đến nhiều lợi ích trong nhiều hoạt động, các chỉ số thể hiện rõ được thực tế năng lực của nhân viên. Thông qua đó có thể thấy được hạn chế đang tồn tại trong doanh nghiệp, xây dựng các giải pháp, chương trình đào tạo để nâng cao được hiệu suất. Mặc khác, để KPI có thể mang lại được hiệu quả thì khi thực hiện xây dựng các chỉ số KPI cần phải đạt tiêu chuẩn với nguyên tắc SMART.

S – Specific: Các chỉ số cần phải cụ thể và rõ ràng, người lao động có thể hiểu rõ được các việc cần phải làm để đạt được hiệu quả công việc. M – Measurable: KPI cần phải đo lường được, có thể bằng nhiều đơn vị khác nhau (tiền tệ, sự hài lòng khách hàng, đơn hàng,…. A – Achievale: Đảm bảo tính khả thi, có thể thực hiện được của chỉ số KPI sát với tình hình doanh nghiệp. R – Realistic: KPI thể hiện tính thực tế, với các chỉ số liên kết chặt chẽ với mục tiêu doanh nghiệp và mang tính hành động rõ ràng.

T – Timebound: Để biết biết được hiệu suất thực tế thì KPI cần phải có thời gian hoàn thành cụ thể. LỢI ÍCH CỦA KPI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KPI là công cụ hiệu quả trong đánh giá công việc, được sử dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi doanh nghiệp, tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban hay cá nhân thì xây dựng bảng chỉ số KPI tương ứng. Với mục đích cuối cùng là hoàn thành mục tiêu chiến lược nói chung của doanh nghiệp và cụ thể hóa là hoàn thành được KPI của phòng ban và nhỏ hơn là KPI cá nhân.

Việc này thể hiện rõ thông qua các lợi ích mà KPI mang lại trong đánh giá hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. - Đầu tiên, thông qua các thông số thể hiện trong KPI, chúng ta có thể thấy được mức độ hoàn thành mục tiêu công việc của mỗi các nhân. Thông qua đó, năng lực của nhân viên cũng được thể hiện. Đây cũng chính là cơ sở giúp nhà quản lý thực hiện đánh giá nhân viên và đưa ra các quyết định ảnh hưởng trực tiếp SVTH: Nguyễn Thùy Trang 7 MSSV: 2054092048 Báo cáo thực tập GVHD: TS.

Nguyễn Thế Khải đến người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói chung. Các quyết định này thể hiện rõ tính minh bạch, cụ thể thông qua mức độ hoàn thành công việc và tăng tính thuyết phục đối với nhân viên. Mặc khác, KPI cũng gắn liền với mức thưởng, hoa hồng, phúc lợi và hội thăng tiến của mỗi cá nhân. Nó trở thành nguồn động lực nâng cao hiệu quả công việc của người lao động, góp phần hoàn thành mục tiêu chiến lược cuối cùng của doanh nghiệp.

- Kết quả thực hiện công việc được thể hiện trong KPI, giúp các vị trí chức danh và các nhà quản lý biết rõ được mức độ hoàn thành mục tiêu của nhân viên, và các mục tiêu chưa đạt để từ đó định hướng thay đổi, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cá nhân. Doanh nghiệp kịp thời thay đổi, đề xuất các chương trình đào tạo nâng cao năng lực cá nhân hoặc có thể thay đổi KPI để có thể phù hợp với tình hình thực tế và nguồn nhân lực hiện có. - KPI cũng là một công cụ hữu hiệu trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Các nhà quản lý có thể theo dõi được các hoạt động ngoài giờ, quản lý thời gian làm việc của cá nhân.

Nhân viên có thể phân định rõ, mục tiêu nào là quan trọng hơn trong công việc của mình để ưu tiên thực hiện thông qua KPI cá nhân. QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPI ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Để xây dựng được hệ thống các chỉ số đánh giá KPI của từng nhân viên cụ thể, doanh nghiệp cần xem xét cụ thể về tình hình của tổ chức, vị trí công việc từng nhân viên mà tiến hành thực hiện xây dựng bảng KPI phù hợp. Và các chỉ số KPI của từng cá nhân được hoàn thành cũng được tiến thành thông qua các bước cơ bản: Bước 1: Xác định bộ phận, người xây dựng KPI Mỗi doanh nghiệp sẽ có những bộ phận chịu trách nhiệm về việc xây dựng hệ thống KPI cho doanh nghiệp mình. Tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức, hình thức kinh doanh, năng lực quản lý mà người xây dựng KPI có thể quản lý của từng bộ phận, phòng ban dưới sự hỗ trợ của của các nhà chuyên trách về nguồn nhân lực hoặc có thể là bộ phận chức năng phụ trách thực hiện.

Dù cho phòng ban hay cá nhân nào thực hiện việc xây SVTH: Nguyễn Thùy Trang 8 MSSV: 2054092048 Báo cáo thực tập GVHD: TS. Nguyễn Thế Khải dựng KPI thì cũng phải đảm bảo về việc hiểu rõ được các yêu cầu, nhiệm vụ của từng chức danh. Bước 2: Xác định các chức năng, nhiệm vụ của bộ phận/phòng ban Các bộ phận, phòng ban trong tổ chức đều có các chức năng và nhiệm vụ riêng của mình. Vì thế, khi xây dựng chỉ số KPI, người xây dựng KPI cần phải đảm bảo các chỉ số phù hợp, tương ứng với nhiệm vụ, gắn liền với chức năng của bộ phận, phòng ban.

Bước 3: Xác định các vị trí chức danh và trách nhiệm chính Với mỗi cá nhân, cần phải xác định rõ được vị trí chức danh. Thông qua bảng mô tả công việc, xác định được trách nhiệm chính tương ứng mà cá nhân cần phải thực hiện. Đó chính là cơ sở để xây dựng các chỉ số KPI vì thế các chỉ số này cần phải đảm bảo cụ thể, rõ ràng, thực tế và có thể thực hiện được. Bước 4: Xác định các chỉ tiêu KPI và thu thập dữ liệu Đây là một trong những bước quan trọng trong việc hoàn thiện KPI cho từng vị trí chức danh.

Các chỉ tiêu KPI được xác lập cần phải đảm bảo theo nguyên tắc SMART, cụ thể rõ ràng, đo lường được, có tính khả thi, thực tế và cụ thể thời gian hoàn thành. Thông qua các nguồn dữ liệu được thu thập theo các phương pháp phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức như: thông qua hoạt động đánh giá, khảo sát, phỏng vấn chuyên sâu, hệ thống theo dõi và thu thập dữ liệu,…. - KPI bộ phận: được xác lập dựa trên nhiệm vụ, chức năng của bộ phận. Đây cũng chính là cơ sở nền tảng để thiết lập KPI của từng vị trí chức danh trong phòng ban - KPI từng vị trí chức danh: Cụ thể hóa của các bộ phận, phòng ban chính là các vị trí chức danh.