Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Tính cấp thiết và bối cảnh thực tiễn

Thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh sau giai đoạn ảnh hưởng bởi đại dịch ghi nhận sự phục hồi và chuyển dịch mạnh mẽ, đặc biệt trong khu vực thương mại và dịch vụ. Theo khảo sát từ Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM (cuối năm 2021 và đầu năm 2022), nhu cầu tuyển dụng tập trung cao ở các nhóm ngành kinh doanh, thương mại điện tử, dịch vụ vận tải - kho bãi, du lịch - lưu trú - ăn uống, marketing. Số liệu từ Tổng cục Thống kê cho thấy trong 6 tháng đầu năm 2022, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tìm việc đạt 50,3 triệu người (tăng 417.000 người so với cùng kỳ năm trước). Trong năm 2022, khu vực công nghiệp và dịch vụ bình quân mỗi quý tiếp nhận thêm gần 900.000 lao động. Riêng số lượng lao động có việc làm trong ngành dịch vụ đạt 19,8 triệu người vào quý 2/2022 và tăng lên 19,9 triệu người vào quý 4/2022 (tăng 2,0 triệu người so với cùng kỳ năm 2021). Đến quý 1/2023, số người thiếu việc làm trong độ tuổi lao động giảm còn 885,5 nghìn người.

Mặc dù quy mô thị trường lớn và nguồn cung dồi dào, các doanh nghiệp dịch vụ tại TP.HCM phải đối mặt với thách thức lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực: tỷ lệ luân chuyển lao động cao, tình trạng nhân sự xin nghỉ việc và chuyển đổi tổ chức diễn ra phổ biến. Nguyên nhân cốt lõi bắt nguồn từ việc doanh nghiệp chưa xây dựng được hệ thống chính sách đãi ngộ, phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp để khích lệ tinh thần, tạo sự gắn kết và thúc đẩy động lực làm việc nhằm tối ưu hóa hiệu quả thực hiện công việc.

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài xác định hệ thống mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nguồn nhân lực cho tổ chức.
  2. Mục tiêu cụ thể 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.
  3. Mục tiêu cụ thể 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố (phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển, lương thưởng và phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, trách nhiệm cá nhân, đặc điểm công việc, đồng nghiệp) đến động lực làm việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.
  4. Mục tiêu cụ thể 3: Đo lường mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.
  5. Mục tiêu cụ thể 4: Đề xuất một số hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công việc thông qua việc gia tăng động lực làm việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động?
  2. Các yếu tố phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển, lương thưởng và phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, trách nhiệm cá nhân, đặc điểm công việc, đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động không?
  3. Yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động không?
  4. Cần đề xuất những hàm ý quản trị nào để nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đã và đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc ngành dịch vụ trên địa bàn TP.HCM.
  • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2017 – 2023; số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 01/2023 đến tháng 05/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm nền tảng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống các khái niệm học thuật và căn cứ pháp lý:

  • Hiệu quả công việc (Job/Employee Performance): Tiếp cận theo lý thuyết cải tiến hiệu quả công việc (Swanson, 1995), gắn liền kết quả thực hiện của cá nhân với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá dựa trên tiêu chuẩn thái độ hoặc kết quả (Anderson & Oliver, 1987; Campbell et al., 1990; Babin & Boles, 1998; Rotundo & Sackett, 2002; Elias & Scarbrough, 2004).
  • Động lực làm việc (Work Motivation): Quá trình tâm lý định hướng, thúc đẩy và duy trì hành động hướng tới mục tiêu (Kreitner, 1995; Latham & Pinder, 2005; Gundry, 2007; Nguyễn Xuân Lan, 2010).
  • Khái niệm người lao động: Căn cứ Bộ luật Lao động Việt Nam (2019), Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi (2019), và Luật Viên chức (2010).

Hệ thống 06 học thuyết nền tảng được tác giả tổng hợp và phân tích so sánh:

Tên học thuyết Tác giả & Năm Nội dung cốt lõi ứng dụng trong đề tài
Tháp nhu cầu Abraham Maslow (1943) 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định); định hướng nhà quản lý tác động vào kỳ vọng của nhân viên.
Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) Phân định yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách) và yếu tố thúc đẩy (sự thành đạt, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Động lực = Hấp lực × Phương tiện × Kỳ vọng; nhấn mạnh niềm tin của nhân viên vào phần thưởng tương xứng với nỗ lực.
Thuyết công bằng J. Stacy Adams (1963) Nhận thức về sự cân bằng giữa đóng góp và quyền lợi so với người khác trong và ngoài tổ chức (công bằng bên trong và bên ngoài).
Thuyết ba nhu cầu David McClelland (1961) 3 nhu cầu cơ bản nơi công sở: Nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực, và nhu cầu liên kết.
Thuyết tăng cường tích cực B.F. Skinner (1988) Tác động hành vi thông qua khen thưởng đúng lúc nhằm củng cố hành vi tích cực, hạn chế tập trung vào xử phạt.

Các nghiên cứu thực nghiệm kế thừa

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các công trình thực nghiệm trong và ngoài nước:

  • Nghiên cứu trong nước: Cao Minh Trí & Lê Thị Tuyết Trâm (2017), Trịnh Thùy Anh (2018), Nguyễn Quốc Nghi (2018), Hà Nam Khánh Giao (2018), Nguyễn Văn Định và cộng sự (2022), Lê Thị Kiều Linh (2022).
  • Nghiên cứu quốc tế: Ghaffari Sara et al. (2017), Decky Antony Kifta & Jl Batu Aji Baru No (2018), Razak Abdul et al. (2018), Paais Maartje & Pattiruhu Jozef (2020), Penny et al. (2022).

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến trung gian (Động lực làm việc) và tác động tiếp đến biến phụ thuộc (Hiệu quả công việc):

  • $H_1$: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tích cực (+) đến Động lực làm việc.
  • $H_2$: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực (+) đến Động lực làm việc.
  • $H_3$: Lương thưởng và phúc lợi xã hội ảnh hưởng tích cực (+) đến Động lực làm việc.
  • $H_4$: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực (+) đến Động lực làm việc.
  • $H_5$: Trách nhiệm cá nhân ảnh hưởng tích cực (+) đến Động lực làm việc.
  • $H_6$: Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực (+) đến Động lực làm việc.
  • $H_7$: Đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực (+) đến Động lực làm việc.
  • $H_8$: Động lực làm việc ảnh hưởng tích cực (+) đến Hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm với các chuyên gia tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam nhằm hiệu chỉnh, hoàn thiện hệ thống thang đo.
  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát thử nghiệm với quy mô mẫu $N = 160$ để kiểm tra sơ bộ độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha.
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát trực tiếp và trực tuyến người lao động ngành dịch vụ tại TP.HCM, thu về $N = 350$ mẫu hợp lệ.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS để thực hiện:
    1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.
    2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc.
    4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đánh giá mô hình đo lường tới hạn.
    5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
    6. Kiểm định độ vững của ước lượng mô hình bằng kỹ thuật Bootstrap.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Chương 1 thiết lập khung nghiên cứu tổng thể, tập trung vào:

  • Phân tích bối cảnh kinh tế - xã hội TP.HCM giai đoạn 2021–2023 với sự dịch chuyển mạnh mẽ của thị trường lao động ngành dịch vụ (chiếm gần 20 triệu lao động toàn quốc).
  • Xác định vấn đề nghiên cứu phát sinh từ thực trạng biến động nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc cao do thiếu hụt động lực nội tại và chính sách khuyến khích từ doanh nghiệp.
  • Thiết lập hệ thống 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể, 4 câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng khảo sát là người lao động tại TP.HCM, phạm vi thời gian (sơ cấp từ tháng 01/2023 đến 05/2023) và nêu rõ ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các doanh nghiệp dịch vụ.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương 2 cung cấp nền tảng học thuật và xây dựng mô hình giả thuyết:

  • Hệ thống hóa các khái niệm về hiệu quả công việc, động lực làm việc và định nghĩa người lao động theo các văn bản luật hiện hành.
  • Trình bày và so sánh chuyên sâu 6 học thuyết kinh điển về quản trị nhân sự: Tháp nhu cầu Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng Vroom (1964), Thuyết công bằng Adams (1963), Thuyết ba nhu cầu McClelland (1961), và Thuyết tăng cường tích cực Skinner (1988).
  • Tổng hợp 11 công trình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, lập bảng tổng hợp các nhân tố xuất hiện với tần suất cao (Bảng 2.1).
  • Biện luận lựa chọn 7 nhân tố cấu thành mô hình nghiên cứu đề xuất và phát biểu 8 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_8$).

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình triển khai nghiên cứu khoa học:

  • Xây dựng quy trình nghiên cứu 2 bước: nghiên cứu định tính (thảo luận chuyên gia) và nghiên cứu định lượng (khảo sát sơ bộ $N=160$ và chính thức $N=350$).
  • Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát theo thang đo Likert 5 điểm dựa trên các nghiên cứu đi trước được hiệu chỉnh.
  • Thiết lập quy chuẩn phân tích dữ liệu: tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng $< 0.3$), tiêu chuẩn EFA (Kaiser-Meyer-Olkin $KMO \ge 0.5$, Eigenvalue $> 1$, Factor Loading $> 0.5$), tiêu chuẩn CFA (độ tin cậy tổng hợp CR, tổng phương sai trích AVE, các chỉ số độ phù hợp $CMIN/df$, $CFI$, $TLI$, $RMSEA$), và phân tích đường dẫn SEM.

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Chương 4 trình bày kết quả thực nghiệm và xử lý thống kê:

  • Phân tích bức tranh tổng quan thị trường lao động ngành dịch vụ TP.HCM, phân bố mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy: Hai thang đo "Đào tạo và phát triển" và "Đồng nghiệp" không đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy và giá trị hội tụ/phân biệt nên bị loại khỏi mô hình.
  • Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA cho thấy mô hình tới hạn đạt mức độ tương thích tốt với dữ liệu thị trường.
  • Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định Bootstrap xác nhận 5 nhân tố độc lập có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đến Động lực làm việc, và Động lực làm việc tác động tích cực đến Hiệu quả công việc.
  • Thống kê giá trị trung bình của các biến quan sát để nhận diện thực trạng cảm nhận của người lao động.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN

Chương 5 tổng kết các kết quả đạt được và đề xuất giải pháp ứng dụng:

  • Tổng kết mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết với dữ liệu thực tế tại ngành dịch vụ TP.HCM.
  • Đề xuất hệ thống hàm ý quản trị chi tiết cho 5 nhóm nhân tố được giữ lại trong mô hình: (1) Môi trường làm việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Lương thưởng và phúc lợi xã hội, (4) Phong cách lãnh đạo, và (5) Trách nhiệm cá nhân.
  • Nêu rõ các giới hạn học thuật của đề tài và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Quá trình phân tích dữ liệu thực nghiệm trên mẫu $N = 350$ người lao động ngành dịch vụ tại TP.HCM mang lại kết quả kiểm định mô hình như sau:

Giả thuyết Mối quan hệ tác động Kết quả kiểm định Ghi chú
$H_1$ Phong cách lãnh đạo $\rightarrow$ Động lực làm việc Chấp nhận Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê
$H_2$ Đào tạo và phát triển $\rightarrow$ Động lực làm việc Bác bỏ Thang đo không đạt độ tin cậy và giá trị cho phép
$H_3$ Lương thưởng & phúc lợi $\rightarrow$ Động lực làm việc Chấp nhận Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê
$H_4$ Môi trường làm việc $\rightarrow$ Động lực làm việc Chấp nhận Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê
$H_5$ Trách nhiệm cá nhân $\rightarrow$ Động lực làm việc Chấp nhận Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê
$H_6$ Đặc điểm công việc $\rightarrow$ Động lực làm việc Chấp nhận Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê
$H_7$ Đồng nghiệp $\rightarrow$ Động lực làm việc Bác bỏ Thang đo không đạt độ tin cậy và giá trị cho phép
$H_8$ Động lực làm việc $\rightarrow$ Hiệu quả công việc Chấp nhận Tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê

Hệ thống hàm ý quản trị đề xuất

Dựa trên các nhân tố có ý nghĩa thống kê, tác giả đề xuất 5 nhóm hàm ý quản trị thực tiễn:

  1. Hoàn thiện môi trường làm việc: Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ đầy đủ; đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động; bố trí thời gian làm việc hợp lý; kiến tạo không gian văn hóa cởi mở, thân thiện nhằm giảm áp lực tâm lý.
  2. Tối ưu hóa đặc điểm công việc: Thiết kế công việc rõ ràng, phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn; đảm bảo tính ổn định của vị trí việc làm để người lao động an tâm cống hiến lâu dài.
  3. Cải tiến chính sách lương thưởng và phúc lợi xã hội: Đảm bảo tính công bằng bên trong và cạnh tranh bên ngoài của hệ thống tiền lương; xây dựng cơ chế thưởng định kỳ và đột xuất minh bạch dựa trên hiệu suất; duy trì đầy đủ các chế độ bảo hiểm và phúc lợi bổ sung.
  4. Đổi mới phong cách lãnh đạo: Cán bộ quản lý cần tăng cường sự thấu hiểu, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên; áp dụng phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi và kịp thời động viên nhân viên khi hoàn thành nhiệm vụ.
  5. Nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân: Trao quyền tự chủ và quyền kiểm soát công việc ở mức độ phù hợp; khuyến khích người lao động đóng góp sáng kiến, giải pháp cải tiến quy trình dịch vụ; gắn kết trách nhiệm cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức.

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp học thuật: Hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết về động lực và hiệu quả công việc; kiểm định thực nghiệm mô hình SEM trong bối cảnh đặc thù của người lao động ngành dịch vụ tại TP.HCM sau giai đoạn dịch bệnh.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm và khung giải pháp giúp các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ nhận diện chính xác các đòn bẩy tạo động lực, từ đó tối ưu hóa năng suất lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát người lao động tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng ra các trung tâm kinh tế - dịch vụ khác trên cả nước.
  • Tính khái quát của ngành nghề: Khảo sát chung trên toàn ngành dịch vụ mà chưa đi sâu phân tích so sánh giữa các phân ngành dịch vụ đặc thù (như du lịch - khách sạn, tài chính - ngân hàng, logistics, bán lẻ...).
  • Phương pháp lấy mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện/phi xác suất do giới hạn nguồn lực tiếp cận, có thể ảnh hưởng nhất định đến tính đại diện của toàn bộ tổng thể.
  • Giới hạn thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 01/2023 đến tháng 05/2023), chưa phản ánh được sự biến động động lực theo chu kỳ kinh doanh dài hạn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi không gian nghiên cứu sang các tỉnh, thành phố lớn khác (như Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ) để tăng tính đại diện.
  • Thực hiện nghiên cứu so sánh chuyên sâu theo từng phân ngành dịch vụ cụ thể hoặc theo quy mô doanh nghiệp (doanh nghiệp lớn, SME).
  • Xem xét bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới (như văn hóa doanh nghiệp, trí tuệ cảm xúc, sự gắn kết tổ chức) vào mô hình cấu trúc tuyến tính.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng:
    • Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực tham khảo về phương pháp xây dựng đề cương, mô hình SEM và quy trình phân tích dữ liệu định lượng.
    • Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản trị hiệu suất lao động.
    • Trưởng bộ phận nhân sự, nhà quản lý doanh nghiệp trong ngành dịch vụ tại TP.HCM tìm kiếm các hàm ý thực tế nhằm giữ chân nhân sự và nâng cao năng suất làm việc.
  • Nội dung giá trị nhất để tham khảo:
    • Bảng tổng hợp các lý thuyết nền tảng và nghiên cứu thực nghiệm liên quan (Chương 2).
    • Quy trình phân tích định lượng kết hợp EFA, CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên AMOS/SPSS (Chương 3 và Chương 4).
    • Hệ thống 5 nhóm hàm ý quản trị trực tiếp cho ngành dịch vụ (Chương 5).

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu trong nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức của khóa luận là bao nhiêu?

Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát định lượng sơ bộ gồm $N = 160$ người lao động để đánh giá sơ bộ thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha. Mẫu khảo sát định lượng chính thức gồm $N = 350$ người lao động đã và đang làm việc trong ngành dịch vụ tại TP.HCM để phân tích EFA, CFA và SEM.

2. Hai nhân tố nào trong mô hình đề xuất ban đầu đã bị loại bỏ sau khi kiểm định dữ liệu?

Hai nhân tố bị loại bỏ là: (1) Đào tạo và phát triển và (2) Đồng nghiệp, do không đạt được các tiêu chuẩn về độ tin cậy thang đo và giá trị cho phép trong quá trình phân tích dữ liệu thực tế.

3. Nghiên cứu đã vận dụng những học thuyết nền tảng nào về động lực và hiệu quả công việc?

Khóa luận vận dụng và phân tích 6 học thuyết nền tảng: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963), Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961), và Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1988).

4. Dữ liệu sơ cấp của khóa luận được thu thập trong khoảng thời gian nào và bằng công cụ gì?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01/2023 đến tháng 05/2023 thông qua bảng câu hỏi khảo sát có cấu trúc (sử dụng thang đo Likert), xử lý bằng hai phần mềm SPSS 22.0 và AMOS.

5. Chuyên gia từ đơn vị nào đã tham gia đóng góp ý kiến trong giai đoạn nghiên cứu định tính?

Nhóm tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia thuộc phòng tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam để điều chỉnh, hoàn thiện hệ thống thang đo trước khi tiến hành khảo sát chính thức.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Thủy Tiên và Phạm Thị Ngọc Quyền đã làm rõ tác động của các nhân tố quản trị đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động ngành dịch vụ tại TP.HCM thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả phân tích trên 350 mẫu khẳng định vai trò tích cực của 5 nhân tố: phong cách lãnh đạo, lương thưởng - phúc lợi, môi trường làm việc, trách nhiệm cá nhân và đặc điểm công việc đối với động lực của người lao động. Đây là tài liệu học thuật có phương pháp chặt chẽ và cung cấp hệ thống giải pháp hữu ích cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ.