Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức, sự hài lòng của nhân viên, và mối liên hệ giữa chúng, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và giả thuyết. Khái niệm văn hóa Văn hóa là lĩnh vực rộng lớn, rất phong phú và đa dạng, do đó khái niệm văn hóa cũng rất đa nghĩa. Nhà triết học cổ đại E.
Heriot cho rằng “cái gì còn lại khi tất cả những thứ khác bị quên đi-Cái đó chính là văn hoá”. Văn hoá là một bộ phận của môi trường mà bộ phận đó thuộc về con người, nói cách khác, tất cả những gì không thuộc về tự nhiên, thì đều là văn hoá (trích từ Đỗ Thị Phi Hoài, 2009). Bác Hồ chúng ta cũng đã khẳng định “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sinh tồn” (trích từ Nguyễn Ngọc Quyến, 2004). Tổng Giám đốc UNESCO Federico Mayor đưa ra một định nghĩa: "Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình" (trích từ Nguyễn Trần Bạt, 2011) 2.
Văn hóa dân tộc 8 Có con người là có văn hóa, có dân tộc là có văn hóa dân tộc (Ngô Đức Thịnh, 2007). Văn hóa dân tộc là đề tài phong phú được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, trong đó nhà nghiên cứu nổi tiếng nhất của văn hóa dân tộc và quản trị kinh doanh quốc tế là Hofstede. Năm đại lượng văn hóa của Hofstede Đại lượng thứ nhất: khoảng cách quyền lực (Power Distance) Đại lượng văn hóa này thể hiện khoảng cách giữa người nắm quyền và người bị cai trị trong xã hội. Quyền lực được phân phối bất bình đẳng trong xã hội.
Trong xã hội có khoảng cách quyền lực thấp, mọi người cố gắng để tạo nên sự bình đằng trong xã hội, và đây được xem là mục đích chung của xã hội. Ngược lại, trong xã hội có khoảng cách quyền lực lớn, người dân ngoan ngoãn phục tùng lãnh đạo, con cái luôn tuân theo lời cha mẹ. Trong xã hội có khoảng cách quyền lực lớn, nhà cầm quyền cố gắng duy trì khoảng cách này. (http://geert-hofstede.com) Đại lượng thứ hai: chủ nghĩa cá nhân (Individualism) và chủ nghĩa tập thể (collectivism) Chủ nghĩa cá nhân theo phương diện xã hội, chính trị hoặc đạo đức trong đó nhấn mạnh đến sự độc lập của con người và tầm quan trọng của tự do và tự lực của mỗi cá nhân.
Những người theo chủ nghĩa cá nhân chủ trương không hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân. Họ phản đối sự can thiệp từ bên ngoài lên sự lựa chọn của cá nhân - cho dù sự can thiệp đó là của xã hội, nhà nước, hoặc bất kỳ một nhóm hay một thể chế nào khác. Trái lại, chủ nghĩa tập thể là xã hội nhấn mạnh đến công xã, nhóm, xã hội hoặc mục tiêu quốc gia cần được đặt ưu tiên hơn mục đích cá nhân (http://vi. Đại lượng thứ ba: Né tránh bất ổn (uncertainty avoidance) Đại lượng văn hóa này nói lên mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những điều mới mẻ của một cộng đồng.
9 Một quốc gia có điểm số cao về né tránh bất ổn sẽ không sẵn sàng chấp nhận những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Kết quả là những xã hội như thế thường sống bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người xưa để lại. Các tư tưởng mới thường khó khăn khi xâm nhập vào quốc gia có điểm số né tránh bất ổn cao.(http://geert-hofstede.com) Một quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro sẽ không quan tâm lắm đến rủi ro và những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử nghiệm.
Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường xuyên, và ít gò bó bởi các luật định trước. (http://geert-hofstede.com) Đại lượng thứ tư: Nam quyền (masculinity) và nữ quyền (femininity) Văn hóa nam quyền đại diện cho xã hội chú trọng đến sự thành công, chủ nghĩa anh hùng, sự quyết đoán và trọng vật chất. Nhìn chung, xã hội nam quyền cạnh tranh hơn. Ngược lại, xã hội nữ quyền ưu tiên sự hợp tác, tính khiêm tốn, chăm sóc cho những người yếu đuối và chất lượng cuộc sống.
Nhìn chung, xã hội nữ quyền chú trọng sự hòa thuận. ((http://geert-hofstede.com) Đại lượng thứ năm: Hướng tương lai (long-term orientation) Trong xã hội hướng tương lai (long-term orientation), người ta sẽ quý trọng sự bền bỉ, thích tiết kiệm, sắp xếp các mối quan hệ theo thân phận hay đẳng cấp xã hội. Nói cách khác, các cá nhân trong xã hội hướng tương lai luôn lo lắng tương lai của mình sẽ về đâu, họ tiết kiệm chi tiêu để dành dụm cho những lúc trái nắng trở trời hay về già, họ trông đợi việc kiên gan sẽ đem lại thành công trong tương lai. Xã hội hướng tương lai cũng coi trọng "kết quả cuối cùng" (virtue) hơn là "sự thật" (truth), họ thường lấy kết quả biện hộ cho phương tiện.
Ngược lại, xã hội hướng hiện tại và quá khứ thường thích hưởng thụ, trưng diện cho bằng bạn bằng bè hơn là dành dụm. Người trong xã hội hướng hiện tại nhấn mạnh vào kết quả tức thời, thay vì trông đợi vào sự kiên nhẫn. Quan hệ xã hội mang tính sòng phẳng, ngang hàng, không phụ thuộc vào thân phận hay đẳng cấp. Họ coi trọng "sự thật" (truth) hơn là "kết quả 10 cuối cùng" (virtue), do đó thường làm điều (mà họ cho là) đúng tại thời điểm hiện tại, thay vì băn khoăn về kết quả trong tương lai (tqvn2004).
Ảnh hưởng văn hóa dân tộc lên văn hóa tổ chức: Văn hóa ảnh hưởng đến tổ chức vì nó ảnh hưởng đến giá trị, nhận thức, niềm tin của con người có đặc tính riêng biệt ở từng quốc gia và được con người mang văn hóa này đến với tổ chức. Nếu như các tổ chức trong một quốc gia phân biệt nhau bởi văn hóa tổ chức thì văn hóa dân tộc chính là đặc điểm để phân biệt trong nền kinh doanh quốc tế. Vì thế, có thể nói văn hóa tổ chức của Trung Quốc hoàn toàn khác văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Anh. Văn hóa dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa tổ chức.
Nước Pháp có khoảng cách quyền lực lớn, quản lý không gần gũi với nhân viên, trái lại Irasel và Thụy Điển có khoảng cách quyền lực thấp, khả năng làm việc nhóm tốt hơn, hiệu quả hơn. Ở Hồng Kông, cũng có khoảng cách quyền lực lớn, phần trăm nhân viên cảm thấy khó chịu hay bị sỉ nhục khi bị xúc phạm cao hơn hơn so với các nước có khoảng cách quyền lực thấp như Mỹ. Các nước như Thụy Điển, Đan Mạch có mức độ né tránh bất ổn thấp, họ ít quan tâm đến các quy tắc và nghi thức để đối phó với sự căng thẳng và lo lắng so với các nước có mức độ né tránh bất ổn cao như Hy Lạp, Bồ Đào Nha hay Nhật Bản (Matsumoto, 2000 trích từ Donmez, 2007). Những nhân viên ở nước có mức độ né tránh bất ổn cao thích cuộc sống ổn định và an toàn, né tránh xung đột, có khả năng chịu đựng thấp (Tosi và các đồng sự, 2000 trích từ Donmez, 2007).
Ở các nước có chủ nghĩa cá nhân như Bắc Mỹ, Tây Âu, những thử thách trong công việc luôn được yêu thích và có cuộc sống riêng tư, trái lại với các nước theo chủ nghĩa tập thể như Châu Mỹ La Tinh, hay các nền văn hóa phương Đông phụ thuộc và chia sẽ với cộng đồng và đây là giá trị rất quan trọng trong xã hội các nước này (Woods, 2001 trích từ Donmez, 2007). 11 Ở các nước có nền văn hóa nam quyền như Nhật Bản, tiền lương và công nhận bản thân được xem là quan trọng hơn môi trường làm việc dễ chịu, đồng nghiệp thân thiện những yếu tố mà được quan tâm nhiều ở các nước có nền văn hóa nam quyền thấp (Donmez, 2007). Trong nền văn hóa nam quyền, người ta quyết đoán hơn và quan tâm hiệu quả cao trong công việc. Trái lại, các nước có nền văn hóa nam quyền thấp quan tâm đến hài lòng công việc, nhấn mạnh sự tham gia của nhân viên (Tosi và các đồng sự, 2000 trích từ Donmez, 2007).
Đặc điểm văn hóa dân tộc Việt Nam theo quan điểm của Hofstede Thông qua quan sát và miêu tả, Hofstede mô tả văn hóa Việt Nam có khoảng cách quyền lực cao, né tránh bất ổn vừa phải, mức độ cá nhân thấp, nam tính vừa phải và định hướng tương lai dài hạn (http://geert-hofstede. Khoảng cách quyền lực cao Quang & Vương (2002); Scott, Bishop, và Chen (2003) cho rằng trong văn hóa Việt Nam có mối quan hệ theo chiều dọc với mức độ cao của sự phù hợp và kiểm soát xã hội. Xã hội Việt Nam là xã hội tập trung toàn bộ quyền lực vào chính phủ duy nhất và cũng là một hệ thống phân cấp theo chiều dọc trong các tổ chức kinh doanh trong một thời gian dài, kết quả hình thành nên cấu trúc ra quyết định tập trung và quyền lực tập trung cao (Napier, 2006). Như lập luận của Lâm Nguyễn (2001) văn hóa khoảng cách quyền lực cao đã thúc đẩy mạnh mẽ việc phân quyền trong việc thiết lập công việc và người lao động Việt Nam thừa nhận và tuân thủ mối quan hệ cấp trên – cấp dưới rõ ràng.
Mức độ cá nhân thấp Việt Nam luôn coi mình là một phần của một tập thể lớn và nhấn mạnh sự phù hợp với các chuẩn mực gia đình và xã hội (Smith, Phạm, 2003). Người Việt Nam có phong cách tư duy và thích hoạt động nhóm và việc ra quyết định sẽ mang lại lợi ích cho cả nhóm thay vì mục tiêu cá nhân. Họ có xu hướng làm việc cùng nhau trong sự hòa hợp và hợp tác, tìm kiếm an toàn và bảo vệ bằng cách trung thành với 12 nhóm (Nguyen & Mujtaba, 2011). Trái lại, văn hóa phương Tây, đặt giá trị cá nhân lên trên (Borton, 2000).
Nguyen & Mujtaba (2011) quan sát thấy rằng người dân Việt Nam phát triển một mạng lưới rộng giữa những người bạn, người thân, đồng nghiệp, và các đối tác kinh doanh, dựa trên mối quan hệ cá nhân thân thiết.