CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực đã được nghiên cứu từ lâu với rất nhiều nghiên cứu có tính hệ thống cao và đã được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí,. Một số nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như sau: PGS. Đỗ Minh Cương - TS.
Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, (2004) với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Tác giả Phan Thanh Tâm, (2000) với luận án tiến sĩ “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” đã trình bày luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực với công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Đưa ra bức tranh toàn cảnh của nguồn nhân lực Việt Nam, hiện trạng, các tiêu chí đánh giá.
Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế. Nổi bật nhất là chính sách về giáo dục, đào tạo. Tác giả Phùng Rân, (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, dân tộc hay sự thành công của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được có nguồn nhân lực đó. Đây là chìa khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lược thành công.
Business Edge, (2007) với cuốn “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” đã trình bày những vấn đề trong công tác đào tạo nguồn nhân lực dưới góc nhìn của một nhà quản lý. Tác giả đã đưa ra nhiều kiến thức và dẫn chứng cụ thể để tránh tình trạng lãng phí trong công tác đào tạo, làm sao để xác định đúng khi nào đào tạo, đào tạo cho ai, nội dung đào tạo như thế nào và từng bước xây dựng kế hoạch 4 đào tạo phù hợp với nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Rothwell, (2011) với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” (The manager’s guide to maximizing employee potential) đã đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Tác giả đã đã đưa ra những phương thức giúp các nhà quản trị nhân sự có thể bồi dưỡng nhân viên để làm việc hiệu quả và cách giữ chân nhân sự giỏi tại công ty. Qua những dẫn chứng kể trên đã cho thấy vai trò đặc biệt của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung.
Từ các nghiên cứu được trích dẫn. chúng ta thấy rằng cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mới chỉ có các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nguồn nhân lưc được đề cập trong các nghiên cứu. Trong khi đó, cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện thực tế của mỗi công ty.
Do đó, viêc xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cụ thể tại từng công ty là rất cần thiết. Tuy nhiên, đối với Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất chưa có ai nghiên cứu đến đề tài này. Nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, tác đã tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo NNL và đề xuất một số giải pháp đề hoàn thiện công tác đào tạo NNL ở Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.
Một số khái niệm * Nguồn nhân lực Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Hiểu theo nghĩa rộng nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động và con người cho sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực ở đây chính là những người trong độ tuổi lao động và thể chất phát triển bình thường tại mỗi quốc gia. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong có khả năng tham gia vào lao động, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Chánh làm chủ biên có đề cập tới như sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Với mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ hiểu khái niệm về nguồn nhân lực theo một cách khác nhau dẫn đến quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Nếu như xét theo khía cạnh tiếp cận khả năng lao động của con người nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường, có khả năng lao động. Còn với cách tiếp cận nguồn nhân lực dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn độ tuổi lao động: nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm này, quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, khái niệm nguồn nhân lực trong doanh 6 nghiệp được hiểu là lực lượng đang lao động và công tác trong doanh ngiệp bằng thể lực và trí lực.
* Đào tạo nguồn nhân lực Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm, (2004) trong giáo trình “Quản Trị Nhân Lực” cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. Theo TS Lê Thanh Hà, (2009) với giáo trình” Quản Trị Nhân Lực (Tập II)” thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[5, tr. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Theo tác giả, tổng hợp lại những quan điểm trên, khái niệm về đào tạo NNL có thể hiểu như sau: Đào tạo NNL là 1 quá trình giảng dạy và rèn luyện con người bằng việc tổ chức truyền tải kiến thức chuyên môn, những kinh nghiệm làm việc giúp họ trở thành người có thêm hiểu biết và nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng hoàn thành tốt công việc được phân công trong tổ chức 1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.
Đào tạo trong công việc Với phương pháp đào tạo này, người học sẽ được đào tạo trực tiếp tại nơi công tác và làm vêịc. Dưới sự hướng dẫn của người lao đông lành nghề hơn trong quá trình làm việc trực tiếp sẽ giúp người học có thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc. Ưu điểm của phương pháp này là không đòi hỏi nhiều về chi phí đào tạo và về cơ sở vật chất đào tạo; tiết kiệm thời gian đào tạo cho học viên khi vừa học và vừa làm; giúp học viên nhanh chóng nắm vững được kiến thức và các kỹ năng công việc. Tuy nhiên phương pháp này cũng còn tồn tại những nhược điểm như: không có tính hệ thống trong lý thuyết giảng dạy; do chỉ dựa vào kinh nghiệm của người dạy có thể dẫn đến việc học viên bắt chước những kinh nghiệm làm việc chưa thực sự tốt của 7 người dạy.
Để có thể đạt được hiệu quả tốt nhất trong công tác đào tạo cần phải lựa chọn cẩn thận giảng viên tham gia vào công tác giảng dạy, giảng viên được lựa chọn phải đáp ứng đầy đủ những yêu cầu chương trình đào tạo như: trình độ chuyên môn cao, khả năng truyền thụ kiến thức. Tổ chức cần có kế hoạch cụ thể và giám sát chặt chẽ công tác này. Các hình thức của phương pháp đào tạo này như sau: - Đào tạo, kèm cặp và chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp dạy các kỹ năng thực hiện công việc bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc; chỉ dẫn từng bước thực hiện công việc; học viên sẽ được làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người tham gia giảng dạy có thể là lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc nhân viên có kinh nghiệm.
- Luân chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển từ công việc này sang công việc khác một cách để có thêm những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Đào tạo ngoài công việc Đây là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi quá trình làm việc tại tổ chức. Phương pháp này có ưu điểm là giúp người học có được học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo hơn.