Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực giữ vai trò là yếu tố nòng cốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực làm chủ vốn vật chất, công nghệ và tài chính; nếu thiếu sự quan tâm đúng mức đến công tác nhân sự, doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng bị đào thải khi thị trường biến động gay gắt. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn đầu thường tập trung vào vốn và công nghệ mà chưa chú trọng thích đáng đến khâu tuyển dụng, dẫn đến nguy cơ thiếu hụt nhân lực chất lượng cao. Do đó, việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm đáp ứng mục tiêu mở rộng quy mô và phát triển bền vững.
Khóa luận xác lập và triển khai các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth trong giai đoạn 2014–2016, chỉ ra các kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng, chất lượng và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth (trụ sở tại Hà Nội).
- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu và thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty được khảo sát, thu thập trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016; các định hướng và giải pháp được đề xuất áp dụng từ năm 2017.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng
Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận chuyên ngành Quản trị nhân lực (chủ yếu dựa trên Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của TS. Mai Thanh Lan - NXB Thống kê, Đại học Thương Mại và tài liệu chuyên ngành của Đại học Lao động – Xã hội), bao gồm các khái niệm và nội dung then chốt:
- Nhân lực: Toàn bộ tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và đạo đức nhằm thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực: Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu bổ sung lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Quy trình tác nghiệp gồm 4 giai đoạn logic: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, Tuyển mộ nhân lực, Tuyển chọn nhân lực (bao gồm hội nhập nhân lực mới) và Đánh giá tuyển dụng nhân lực.
- Chất lượng và nâng cao chất lượng tuyển dụng: Là việc thực hiện tổng hợp các phương pháp, công cụ nhằm tuyển chọn được ứng viên đáp ứng tối ưu nhất yêu cầu của chức danh công việc, giảm thiểu chi phí sai sót và rút ngắn thời gian thích ứng của nhân viên mới.
- Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống pháp luật lao động (Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, chính sách tiền lương, BHXH), thị trường lao động, chiến lược sản xuất kinh doanh, ứng dụng khoa học công nghệ, đặc điểm ngành nghề kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức bộ máy và năng lực tài chính của doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu cụ thể:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính, tài liệu cơ cấu tổ chức bộ máy, số liệu thống kê nhân sự, hồ sơ ứng viên, chi phí tuyển dụng và các văn bản nội bộ của ViHoth giai đoạn 2014–2016.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Điều tra bảng hỏi: Phát 30 phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm tới cán bộ công nhân viên công ty (những người đã trải qua quy trình tuyển dụng); thu về 30 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%), xử lý dữ liệu bằng phần mềm Excel.
- Phỏng vấn sâu: Thực hiện bộ câu hỏi gồm 8 câu hỏi đối với cán bộ quản lý (Giám đốc công ty, Giám đốc nhân sự, Trưởng bộ phận Hành chính – Nhân sự Vũ Thị Hà) để làm rõ thực trạng tổ chức tuyển dụng, chi phí, quy trình xử lý hồ sơ và các bất cập phát sinh.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh (tuyệt đối và tương đối) giữa các năm 2014, 2015, 2016, và phương pháp phân tích - tổng hợp để lượng hóa mức độ biến động của các chỉ tiêu kinh doanh và nhân sự.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 xác định tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh công ty hoạt động trong ngành phần mềm kỹ thuật cao CAD/CAM/CAE/PLM. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ở những năm trước, chỉ ra rằng các đề tài trước đây chủ yếu dừng lại ở việc mô tả thực trạng, giải pháp còn rời rạc và chưa gắn chặt với chiến lược dài hạn của doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả khẳng định đây là công trình đầu tiên nghiên cứu toàn diện về công tác nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth, đảm bảo tính mới và tính độc lập. Chương này cũng làm rõ mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp luận của toàn bộ khóa luận.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 2 chuẩn hóa hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng theo cách tiếp cận tác nghiệp:
- Trình bày chi tiết 4 bước của quy trình tuyển dụng: (1) Lập kế hoạch tuyển dụng (xác định nhu cầu, chính sách và lập kế hoạch chi tiết theo quy trình trên xuống, dưới lên hoặc hỗn hợp); (2) Tuyển mộ (xác định nguồn bên trong, bên ngoài và truyền thông thu hút); (3) Tuyển chọn (tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, phỏng vấn, ra quyết định và hội nhập nhân viên mới); (4) Đánh giá tuyển dụng (sử dụng chỉ tiêu định lượng như chi phí, tỷ lệ hồ sơ đạt, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập thành công và chỉ tiêu định tính như mức độ thích ứng, gắn kết).
- Phân tích 7 nhóm nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài chi phối chất lượng tuyển dụng, làm cơ sở định chuẩn để đối chiếu với thực tế tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth
Chương 3 tập trung phân tích nguồn lực, kết quả sản xuất kinh doanh và toàn bộ thực trạng tuyển dụng của ViHoth giai đoạn 2014–2016:
- Khái quát doanh nghiệp: ViHoth thành lập ngày 01/08/2008, đại diện độc quyền GstarCAD (từ 2009) và đại lý chính thức của SolidWorks Dassault System (từ 2011). Vốn điều lệ tăng từ 9,89 tỷ đồng (2015) lên 16,82 tỷ đồng (2016), tương ứng mức tăng 58,8%.
- Kết quả kinh doanh: Doanh thu thuần đạt 248,3 tỷ đồng (2014), tăng lên 364,7 tỷ đồng (2015) và giảm xuống 233,9 tỷ đồng (2016). Lợi nhuận sau thuế năm 2014 đạt 1,64 tỷ đồng, năm 2015 đạt 4,79 tỷ đồng (tăng 192,27%) và năm 2016 giảm xuống còn 1,22 tỷ đồng (giảm 74,49%).
- Thực trạng bộ máy nhân sự: Phòng Hành chính – Nhân sự tăng từ 12 người (2015) lên 14 người (2016), 100% đạt trình độ Đại học và Sau đại học.
- Thực trạng quy trình tuyển dụng:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng còn mang tính bị động, chủ yếu phát sinh khi có nhân viên nghỉ việc hoặc khi mở rộng đột xuất chứ chưa lập kế hoạch định kỳ dài hạn; kế hoạch tuyển dụng chưa dự trù ngân sách chi tiết. Nhu cầu tuyển dụng năm 2016 là 24 người (kỹ sư phần mềm 7, kỹ sư phần cứng 5, chuyên viên bảo hành 3, an toàn lao động 4...).
- Nguồn tuyển mộ chủ yếu dựa vào nguồn bên ngoài (chiếm 84,77% năm 2014) qua internet, niêm yết và người quen giới thiệu; nguồn nội bộ chiếm tỷ lệ rất nhỏ (khoảng 10-15%).
- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Hồ sơ nộp qua email chiếm tỷ trọng lớn hơn trực tiếp (57/88 hồ sơ năm 2016). Tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn sơ tuyển đạt 87,5% năm 2016.
- Tuyển chọn: Công ty không tổ chức thi tuyển chuyên môn mà chỉ phỏng vấn (lao động phổ thông phỏng vấn 1 vòng; lao động chuyên môn phỏng vấn 2 vòng). Kết quả khảo sát 30 nhân viên cho thấy mức độ hài lòng về quy trình tuyển chọn ở mức rất thấp (chỉ 10% rất hài lòng, 10% hài lòng, 30% khá hài lòng và 40% bình thường). Việc đánh giá ứng viên còn mắc lỗi thiên vị, hiệu ứng hào quang hoặc cảm tính.
Chương 4: Đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth
Trên cơ sở các hạn chế được chỉ ra, chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp mang tính khả thi:
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Xây dựng quy trình dự báo nhu cầu nhân sự khoa học dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh; chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; bổ sung mục dự trù chi phí cụ thể vào biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng.
- Đa dạng hóa kênh tuyển mộ: Mở rộng liên kết với các trường đại học khối kỹ thuật (như Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Công nghiệp), tham gia ngày hội việc làm, nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng trên website và mạng xã hội.
- Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và đánh giá: Xây dựng thang điểm đánh giá phỏng vấn có trọng số (kiến thức chuyên môn, kỹ năng tin học/ngoại ngữ, độ thích ứng); đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ quản lý các bộ phận để tránh định kiến chủ quan.
- Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá tuyển dụng: Thực hiện đo lường định kỳ các chỉ tiêu định lượng (chi phí trên mỗi ứng viên, tỷ lệ hội nhập thành công) và định tính (mức độ hài lòng, thái độ làm việc sau thử việc).
- Đưa ra các kiến nghị đối với Ban giám đốc trong việc cấp ngân sách và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu và các số liệu chính trong văn bản
Nghiên cứu đã lượng hóa chi tiết bức tranh tài chính, nhân sự và hoạt động tuyển dụng của ViHoth qua các bảng tổng hợp số liệu thực tế:
Bảng 1: Tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014–2016
(Đơn vị: Nghìn đồng)
| Chỉ tiêu |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
So sánh 2015/2014 (%) |
So sánh 2016/2015 (%) |
| Doanh thu thuần |
248.299.252 |
364.706.303 |
233.863.209 |
+46,90 |
-35,88 |
| Lợi nhuận gộp |
3.475.275 |
32.942.374 |
15.221.457 |
+847,90 |
-53,79 |
| Lợi nhuận sau thuế |
1.637.404 |
4.785.714 |
1.220.671 |
+192,27 |
-74,49 |
| Vốn điều lệ (Đồng) |
- |
9.892.344.731 |
16.823.214.092 |
- |
+58,80 |
Bảng 2: Tình hình tiếp nhận hồ sơ và kết quả tuyển dụng qua các năm
| Chỉ tiêu |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
| Tổng số hồ sơ tiếp nhận (Hồ sơ) |
59 |
68 |
88 |
| - Nộp trực tiếp tại văn phòng |
22 |
27 |
31 |
| - Nộp qua thư điện tử (Email) |
37 |
41 |
57 |
| Kết quả xử lý hồ sơ (Hồ sơ) |
|
|
|
| - Hồ sơ đạt yêu cầu |
47 (79,66%) |
52 (76,47%) |
77 (87,50%) |
| - Hồ sơ không đạt yêu cầu |
12 |
16 |
11 |
| Kết quả phỏng vấn và tuyển chọn (Người) |
|
|
|
| - Tổng số ứng viên tham gia phỏng vấn |
45 |
51 |
70 |
| - Số ứng viên trúng tuyển |
11 |
15 |
19 |
| - Số ứng viên không trúng tuyển |
34 |
36 |
51 |
| Cơ cấu nguồn tuyển dụng (Lao động tuyển) |
13 |
15 |
18 |
| - Tuyển dụng nội bộ (Người / Tỷ lệ %) |
2 / 15,23% |
- |
- |
| - Tuyển dụng bên ngoài (Người / Tỷ lệ %) |
11 / 84,77% |
- |
- |
Bảng 3: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về quy trình tuyển chọn (n = 30)
| Mức độ đánh giá |
Tỷ lệ phản hồi (%) |
| Rất hài lòng |
10% |
| Hài lòng |
10% |
| Khá hài lòng |
30% |
| Bình thường |
40% |
| Không hài lòng |
10% |
Các đề xuất và giải pháp của tác giả
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự: Chuyển từ thế bị động sang chủ động dự báo nhu cầu dựa trên khối lượng công việc thực tế, đưa tiêu chí ngân sách dự trù vào biểu mẫu kế hoạch.
- Nâng cấp phiếu đánh giá phỏng vấn: Áp dụng bảng chấm điểm chi tiết 9 tiêu chí với trọng số cụ thể (Ngoại hình, Sự tự tin, Động cơ làm việc, Tính trung thực, Tính trách nhiệm, Kinh nghiệm, Kiến thức chuyên môn, Kỹ năng mềm/Ngoại ngữ/Tin học, Mức độ phù hợp).
- Đổi mới kênh tuyển mộ: Gia tăng tỷ trọng tiếp cận trực tiếp tại các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật để tìm kiếm kỹ sư CAD/CAM có chất lượng.
- Nâng cao chất lượng hội nhập: Xây dựng quy trình hướng dẫn hội nhập 2 phần (hội nhập văn hóa doanh nghiệp và hội nhập trực tiếp vào chuyên môn công việc).
Đóng góp của khóa luận
- Là công trình nghiên cứu chuyên biệt đầu tiên về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth.
- Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng đầy đủ về công tác tuyển dụng, chi phí, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp kỹ thuật cao trong 3 năm liên tiếp (2014–2016).
- Thiết kế hệ thống biểu mẫu nghiệp vụ phục vụ trực tiếp cho hoạt động tác nghiệp của phòng Hành chính – Nhân sự công ty (Phiếu đánh giá phỏng vấn theo trọng số, biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng chuẩn hóa).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
- Hạn chế: Tác giả thừa nhận do thời gian thực tập và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên bài viết khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Phạm vi khảo sát sơ cấp dừng lại ở quy mô mẫu 30 phiếu điều tra tại nội bộ công ty ViHoth; dữ liệu tài chính và nhân sự chỉ tập trung trong giai đoạn 2014–2016.
- Hướng mở rộng: Mở rộng nghiên cứu quy trình tuyển dụng gắn với các khâu đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) và đãi ngộ nhân sự trong dài hạn; mở rộng quy mô điều tra mẫu sang các doanh nghiệp cùng ngành cung cấp giải pháp phần mềm kỹ thuật CAD/CAM tại Việt Nam.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp tiếp cận đề tài thực tập tốt nghiệp, cách thức thiết kế bảng hỏi sơ cấp, cấu trúc phân tích thực trạng tuyển dụng theo từng bước tác nghiệp.
- Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại và dịch vụ kỹ thuật: Ứng dụng mẫu Phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên theo phương pháp cho điểm trọng số, quy trình xử lý và tiếp nhận hồ sơ qua kênh trực tuyến.
- Nhà nghiên cứu về thị trường lao động kỹ thuật cao: Cung cấp số liệu tham khảo thực tế về cơ cấu tuyển dụng nhân sự ngành CAD/CAM/CAE giai đoạn 2014–2016.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và hoạt động trong lĩnh vực gì?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth (VIHOTH .,CORP), thành lập năm 2008, hoạt động chính trong lĩnh vực tư vấn, hỗ trợ và cung cấp các giải pháp phần mềm kỹ thuật CAD/CAM/CAE/3D/CNC và PLM (đại diện GstarCAD và đại lý chính thức SolidWorks tại Việt Nam).
2. Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp của tác giả được thực hiện như thế nào?
Tác giả đã phát ra 30 phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm tới cán bộ công nhân viên công ty ViHoth và thu về 30 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%). Đồng thời, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu trực tiếp bộ câu hỏi 8 câu với Ban giám đốc và Trưởng bộ phận Hành chính – Nhân sự Vũ Thị Hà.
3. Đâu là những bất cập chính trong quy trình tuyển dụng tại ViHoth được chỉ ra?
Công tác lập kế hoạch tuyển dụng còn bị động, chỉ thực hiện khi có nhân sự nghỉ việc hoặc mở rộng đột xuất; bản kế hoạch thiếu dự trù ngân sách; công ty không tổ chức thi tuyển chuyên môn; đánh giá phỏng vấn còn phụ thuộc cảm tính, mắc lỗi thiên vị hào quang; tỷ lệ nhân viên thực sự hài lòng với quy trình tuyển chọn chỉ đạt 20% (rất hài lòng 10%, hài lòng 10%).
4. Xu hướng nộp hồ sơ của ứng viên vào ViHoth giai đoạn 2014–2016 biến động ra sao?
Số lượng hồ sơ nộp tăng đều qua các năm: 59 hồ sơ (2014), 68 hồ sơ (2015) và 88 hồ sơ (2016). Kênh nộp qua email luôn chiếm ưu thế vượt trội so với nộp trực tiếp (năm 2016 có 57 hồ sơ nộp qua email so với 31 hồ sơ nộp trực tiếp tại công ty).
5. Nhu cầu tuyển dụng của công ty năm 2016 tập trung vào những vị trí nào?
Năm 2016, công ty có nhu cầu tuyển dụng tổng cộng 24 nhân sự, tập trung nhiều nhất vào Kỹ sư phần mềm (7 người), Kỹ sư phần cứng (5 người), Chuyên viên an toàn lao động (4 người), Chuyên viên bảo hành (3 người), Chuyên viên tài chính (2 người), Thư ký (1 người) và các vị trí khác (2 người).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Huế đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Phát triển Kỹ thuật cao ViHoth giai đoạn 2014–2016. Bằng việc kết hợp phương pháp phân tích số liệu thứ cấp với khảo sát sơ cấp (30 phiếu điều tra và phỏng vấn sâu), tác giả đã làm rõ các điểm nghẽn trong khâu lập kế hoạch, tuyển mộ và phỏng vấn đánh giá. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và bám sát đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh giải pháp kỹ thuật cao, đóng góp giá trị ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.
