mở đầu cho những nỗ lực nâng cao chất lượng yếu tố đầu vào có ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức, doanh nghiệp. Thứ hai, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực làm cơ sở để các bộ phận cá nhân có liên quan triển khai các hoạt động được phân công một cách thống nhất, cũng như phối hợp với các bộ phận cá nhân khác một cách hiệu quả góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Thứ ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp có cơ sở để phân bổ nguồn lực cho công tác tuyển dụng mỗi thời kì, giai đoạn, mỗi đợt tuyển dụng một cách hợp lý. Nguồn lực phân bổ bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực thời gian… Thứ tư, xây dựng lế hoạch tuyển dụng góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân lực nói riêng và chi phí sử dụng nguồn nhân lực nói chung.
Hoạt động tuyển dụng nhân lwucj được tiến hành bài bản, có khoa học sẽ giảm bớt chi phí lãng phí, chi phí phát sinh từ quá trình tuyển dụng nhân lực. 9 Luan van Thứ năm, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giúp phòng tránh các rủi ro trong tuyển dụng nhân lực do tổ chức, doanh nghiệp chủ động tiếp cận các phương án tuyển dụng trên cơ sở tính toán một cách cụ thể điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp và cơ hội, thách thức từ môi trường tuyển dụng nhân lực. Thứ sáu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt động điều chỉnh hay thay thế phù hợp. Căn cứ, quy trình và phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng Căn cứ: căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chính là cơ sở để xác định những nội dung của kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực được hình thành với nhu cầu và mục tiêu cụ thể thường căn cứ vào các yêu tố: - Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn lực. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp. - Tình hình nhân lực của doanh nghiệp. - Tính chất công việc.
- Thị trường lao động. - Hoạt động hướng nghiệp. - Pháp luật liên quan đến tuyển dụng. -Ý kiến của tổ chức công đoàn.
Quy trình: quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng đó là: quy trình trên xuống, quy trình dưới lên hay quy trình hỗn hợp.Tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực gồm có nhà quản trị cấp cao, bộ phận trực tiếp sử dụng nhân lực và bộ phận nhân lực. 10 Luan van Quản trị cấp cao Quy trình từ trên xuống Quy trình từ dưới lên Bộ phận phụ trách nhân sự Bộ phận trực tiếp sử dụng nhân lực Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Phương pháp: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là giải quyết các vấn đề then chốt thông qua việc tìm câu trả lời cho các câu hỏi về tuyển dụng: bây giờ ta đang ở đâu? Ta mong muốn ở đâu? Làm thế nào ta đi được tới đó? Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng chính là tổng hợp các phương pháp được sử dụng để trả lời cho các câu hỏi nêu trên. - Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng: + Phương pháp Delphi. +Phương pháp phân tích xu hướng.
+ Phương pháp tỉ suất nhân quả. - Phương pháp phân tích sức cung nhân lực: + Phương pháp phân tích kiểm kê hiện trạng nhân lực. + Phương pháp phân tích sức cung nhân lực từ bên ngoài. - Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực.
Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản: - Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Xác định mục tiêu tuyển dụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của 11 Luan van tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. - Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng chính sách tuyển dụng là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình… 2.
Tuyển mộ nhân lực Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [5; tr 19]. Như vậy, thực hiện tốt công tác tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về chất và lượng, đồng thời góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực được triển khai một cách hiệu quả. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển.
Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định. Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp” [5; tr 20]. Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,… Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng tối 12 Luan van ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. Hội nhập nhân lực mới.
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp. Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ tiêu định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụng thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… ngoài ra còn có thời gian trung bình tuyển dụng cho một chức danh, chi phí cho một chức danh. Các chỉ tiêu định tính được thực hiện thông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ trách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ. Nhân viên mới sẽ được trải qua hai chương trình hội nhập: Hội nhập với doanh nghiệp: Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động… Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới.
13 Luan van Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động. Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường bao gồm 3 giai đoạn chính : đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với chỉ tiêu đánh giá đã xác định, phát hiện những sai lệch và cuối cũng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu đã tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các hoạt động tuyển dụng kế tiếp. Chỉ tiêu đánh giá được xem là các mức chuẩn phản ánh kết quả kỹ vọng đạt được trong tuyển dụng nhân lực. chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng - chỉ tiêu định lượng: + Chi phí từng kênh tuyển mộ.
+ Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu/ tổng hồ sơ được tuyển. + Tỉ lệ ứng viên trùng tuyển/ tổng số ứng viên được tuyển + Tỉ lệ hội nhập thành công/ tổng số ứng viên được tuyển. … - Chỉ tiêu định tính: + sự phù hợp của ứng viên mới với văn hóa. + Mức độ hài lòng của nhân viên mới trong tuyển dụng.