Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Mái Nhà Việt Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Mái Nhà Việt. 6 Luan van Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức”.TS Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về Quản trị nhân lực, nhưng trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả chọn sử dụng cách tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
Theo cách tiếp cận này: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Tuyển dụng nhân lực Theo Th.S Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là 7 Luan van quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”. Trong đề tài khóa luận, tác giả sử dụng khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm tuyển dụng nhân lực trên ta có thể thấy: Tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp, người lao động và cả xã hội. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh,… Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vị mình. Tuyển mộ nhân lực Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.
Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm được ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn. Tuyển chọn nhân lực Theo tiếp cận của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: 8 Luan van “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”. Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển.
Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu về chất lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần thể hiện 4 thông số quan trọng nhất thông qua trả lời các câu hỏi: - Cần tuyển dụng bao nhiêu? - Cần tuyển dụng nhân viên đáp ứng yêu cầu năng lực gì? - Cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào? - Cần tuyển dụng vào thời gian nào? Khi xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của tổ chức, sản phẩm tạo ra là phiếu đề nghị nhu cầu tuyển dụng.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh thông qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng.
Do đó, việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng là quá trình xác lập các yêu cầu đó dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng. 9 Luan van Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu… 2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, trước hết cần xác định các căn cứ (gồm căn cứ pháp lý, căn cứ thực tiễn, căn cứ khoa học); mục tiêu chính sách (Đảm bảo quá trình tuyển dụng nhất quán trong toàn bộ phạm vi, đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, điều hành hoạt động tổ chức, doanh nghiệp…); đối tượng áp dụng; phạm vi áp dụng; nguyên tắc tuyển dụng (tuyển dụng đảm bảo xuất phát từ yêu cầu, đúng người đúng việc, đúng tiêu chuẩn, công khai, minh bạch.); thiết lập quy trình tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựng điều khoản thi hành. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được phương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H (who, what, when, why, where, how). Với mỗi phương án truyền thông và tuyển mộ sản phẩm mà các doanh nghiệp hay sử dụng chính là thông báo tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng bao gồm: Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một hoặc kết hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: thi viết, phỏng vấn, trắc nhiệm tâm lý, phương pháp mô phỏng tình huống.
Thành lập hội đồng tuyển dụng: hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký. Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: lựa chọn thời gian phù hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp. 10 Luan van Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu cầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc nhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm.