Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio” do sinh viên Nguyễn Thị Hoài (lớp K48U5, MSV: 12D210254, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại) thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Công Đoàn trong thời gian từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016. Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, tập trung vào loại hình nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp quản trị tại một doanh nghiệp cụ thể.

Lý do chọn đề tài xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Tác giả dẫn chứng báo cáo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB) cho thấy chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam còn thấp so với khu vực, đạt 3,79 điểm trên thang điểm 10 (xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng) và đạt 32/100 điểm trên thang điểm 100. Theo đánh giá này, các nền kinh tế có điểm chất lượng lao động dưới 35 đều đối mặt với nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Trong khối doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại Việt Nam, hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh còn nhiều hạn chế do chất lượng nhân lực yếu kém và các hoạt động quản trị nhân lực chưa được chú trọng đúng mức.

Thực tế tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio (doanh nghiệp sản xuất dép đi trong nhà xuất khẩu sang thị trường Nga và châu Âu) sau hơn 6 năm hoạt động cho thấy quy mô lao động có sự gia tăng nhưng chất lượng chưa tương xứng. Năng suất lao động của công ty tăng chậm và thấp hơn mặt bằng chung của các doanh nghiệp cùng ngành. Năm 2014, tình hình sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn: doanh thu tăng 31,7% nhưng chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh tăng 33,8%, dẫn đến lợi nhuận trước thuế giảm 19,4% và lợi nhuận sau thuế giảm 19,3% so với năm 2013 do cạnh tranh gia tăng, nhu cầu thị trường châu Âu sụt giảm và lượng hàng tồn kho lớn. Do đó, việc nâng cao chất lượng nhân lực được xác định là yêu cầu cấp thiết để giảm giá thành sản phẩm và duy trì khả năng cạnh tranh.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

  1. Mục tiêu tổng quát: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực đang áp dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.
    • Đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.
  • Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio (địa chỉ: Thôn Ngọc Lịch, Xã Trưng Trắc, Huyện Văn Lâm, Tỉnh Hưng Yên; cơ sở sản xuất tại Khu công nghiệp Phố Nối A).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn 2012 – 2015; định hướng và đề xuất giải pháp đến năm 2025.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào ba yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực gồm kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các tài liệu học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực:

  • Khái niệm quản trị nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê), xác định quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung.
  • Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp: Kế thừa quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê), xem nhân lực là vốn nhân lực, bao gồm toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả.
  • Khái niệm và cấu trúc chất lượng nhân lực: Tiếp cận theo Bùi Văn Nhơn (2006, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp) và quan điểm của PGS.TS Vũ Thị Mai (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân). Chất lượng nhân lực được xác định là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động so với yêu cầu đặc thù của doanh nghiệp, cấu thành từ ba phương diện: thể lực, trí lực và tinh thần, biểu hiện cụ thể qua kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp.
  • Khung kỹ năng: Tham chiếu nghiên cứu của Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ (ASTD) về 13 kỹ năng cơ bản tại nơi làm việc (tự học, lắng nghe, thuyết trình, giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo, quản lý bản thân, tạo động lực, phát triển cá nhân, giao tiếp, làm việc nhóm, đàm phán, tổ chức công việc và lãnh đạo bản thân).
  • Các phương thức nâng cao chất lượng nhân lực: Được xem xét qua các khâu quản trị tác nghiệp gồm tuyển dụng; đào tạo và phát triển; bố trí và sử dụng lao động; đánh giá thực hiện công việc; chế độ đãi ngộ (tài chính và phi tài chính).
  • Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực: Bao gồm chỉ tiêu năng suất lao động bằng hiện vật ($W = Q/T$) và bằng giá trị ($W = Q/T$), cùng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá mức độ đáp ứng theo chức danh công việc về kiến thức (văn hóa, chuyên môn, quản trị), kỹ năng (chuyên môn, giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, đàm phán, lập kế hoạch, ra quyết định) và phẩm chất (trung thực, cẩn thận, chịu áp lực, trách nhiệm).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai:

  • Phương pháp luận: Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng (xem xét sự biến đổi của chất lượng nhân lực trong mối quan hệ với các yếu tố công nghệ, kinh tế, giáo dục và các khâu quản trị) và phương pháp duy vật lịch sử (nghiên cứu sự vận động của nhân lực qua các thời kỳ quá khứ, hiện tại và tương lai).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014; các báo cáo và tài liệu lưu trữ của Phòng Tổ chức – Hành chính về công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
    • Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi đóng. Mẫu phát ra gồm 70 phiếu, phân bổ cụ thể: 20 phiếu dành cho nhân viên văn phòng, 40 phiếu dành cho công nhân sản xuất và 10 phiếu dành cho cán bộ quản trị doanh nghiệp.
    • Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát tại hiện trường sản xuất và nơi làm việc văn phòng nhằm ghi nhận tác phong, thái độ và quy trình thực hiện công việc của các nhóm nhân viên.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu; phương pháp thống kê so sánh đối chiếu số liệu tuyệt đối và tương đối giữa các năm; phương pháp biểu diễn trực quan bằng bảng số liệu và biểu đồ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài, tuyên bố vấn đề và tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan. Tác giả tiến hành phân tích 5 công trình nghiên cứu tiêu biểu trong nước:

  • Luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Minh Hải về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thống Nhất.
  • Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Công Tuấn tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
  • Luận văn thạc sĩ của Phan Thanh Tâm tại Công ty Quy chế Từ Sơn.
  • Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thu Hà tại Công ty Cổ phần May Thăng Long.
  • Khóa luận tốt nghiệp của Trương Thị Huyền tại Công ty Cổ phần Thương mại Xi măng (Đại học Thương Mại).

Các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa lý luận và đề xuất giải pháp gắn với các khâu tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ tại từng doanh nghiệp, song một số giải pháp còn mang nặng tính lý thuyết. Ngoài ra, tác giả điểm qua các tài liệu nước ngoài như tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO và giáo trình Human Resources and Personnel Management của Werther W.B và Davis K (2006). Khảo sát tại đơn vị thực tập cho thấy tính đến thời điểm năm 2016, chưa có công trình học thuật nào nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng: quản trị nhân lực, nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực. Tác giả xác lập khung phân tích các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực:

  • Kiến thức: Trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý, thị trường, đối thủ cạnh tranh và pháp luật.
  • Kỹ năng: Phân loại thành kỹ năng cứng (chuyên môn nền tảng) và kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, đàm phán, quản trị thời gian, ra quyết định).
  • Thái độ và phẩm chất nghề nghiệp: Sự đam mê, tinh thần tự học hỏi, tính đồng đội, nhiệt huyết, lòng trung thực, cẩn thận, kỷ luật và tính chịu trách nhiệm.

Chương này cũng phân tích 5 nội dung quản trị nhân lực tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng lao động (tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí sử dụng, đánh giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính). Đồng thời, tác giả xác định các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài (trình độ giáo dục - đào tạo của quốc gia, tình hình kinh tế - chính trị, tiến bộ khoa học kỹ thuật và toàn cầu hóa) và môi trường bên trong (quan điểm của ban lãnh đạo, tiềm lực tài chính, năng lực của bộ phận nhân sự và thực trạng nhân lực hiện có).

Chương 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio

Chương 3 khái quát về công ty: thành lập theo Giấy phép kinh doanh số 0900462455 ngày 28/08/2009 tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên, hoạt động từ ngày 07/09/2009 do bà Nguyễn Thị Ngân làm chủ doanh nghiệp. Cơ sở sản xuất đặt tại KCN Phố Nối A với diện tích gần 5 ha, mặt bằng nhà xưởng 4.000 m2, thiết bị máy móc nhập từ Nhật Bản và Nga với nguyên giá gần 15 tỷ đồng (năm 2015 gồm 2 máy cán vải, 3 máy chặt, 6 máy thêu, 150 máy may). Hoạt động chính là gia công và sản xuất dép đi trong nhà xuất khẩu sang Nga và Đông Âu.

Dữ liệu thống kê giai đoạn 2012 – 2014 cho thấy quy mô nhân lực của Forio biến động: năm 2012 có 358 lao động, năm 2013 tăng lên 432 người (tăng 20,7%), năm 2014 giảm xuống 398 người (giảm 7,9%). Cơ cấu lao động thể hiện các đặc trưng:

  • Tỷ lệ giới tính: Lao động nữ chiếm đa số do đặc thù ngành may và sản xuất dép, duy trì mức trên 70% (năm 2012: 248 nữ, chiếm 69,3%; năm 2013: 310 nữ, chiếm 71,8%; năm 2014: 285 nữ, chiếm 71,6%).
  • Tính chất công việc: Lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng áp đảo (năm 2012: 326 người; năm 2013: 401 người; năm 2014: 370 người, chiếm 93,0%), trong khi lao động gián tiếp quản lý và văn phòng chỉ từ 28 – 32 người.
  • Trình độ đào tạo: Phần lớn là lao động phổ thông chưa qua đào tạo chuyên sâu (năm 2012: 303 người; năm 2013: 376 người; năm 2014: 347 người, chiếm 87,2%). Trình độ đại học trở lên giữ mức ổn định nhưng rất thấp (năm 2012: 22 người; năm 2013: 22 người; năm 2014: 21 người, chiếm 5,3%). Trình độ cao đẳng, trung cấp dao động từ 30 – 34 người.
  • Cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao nhất và có xu hướng tăng (nhóm 16 – 30 tuổi năm 2012 là 162 người, năm 2013 là 232 người, năm 2014 là 224 người, chiếm 56,3%). Nhóm tuổi 30 – 40 ổn định ở mức 148 – 157 người. Nhóm trên 40 tuổi sụt giảm mạnh từ 48 người (năm 2012) xuống còn 22 người (năm 2014).
Tiêu thức phân loại Năm 2012 (Người) Năm 2013 (Người) Năm 2014 (Người) Chênh lệch 2013/2012 (%) Chênh lệch 2014/2013 (%)
Tổng số lao động 358 432 398 +20,7 -7,9
Giới tính
- Nam 110 122 113 +10,9 -7,4
- Nữ 248 310 285 +25,0 -8,1
Tính chất công việc
- Gián tiếp 32 31 28 -3,1 -9,7
- Trực tiếp 326 401 370 +23,0 -7,7
Trình độ chuyên môn
- Đại học trở lên 22 22 21 0,0 -4,5
- Cao đẳng, trung cấp 33 34 30 +3,0 -11,8
- Lao động phổ thông, khác 303 376 347 +24,0 -7,7
Độ tuổi
- Từ 16 – 30 tuổi 162 232 224 +43,2 -3,4
- Từ 30 – 40 tuổi 148 157 152 +6,0 -3,2
- Trên 40 tuổi 48 43 22 -10,4 -48,8

Về bộ máy nhân sự: Phòng Tổ chức – Hành chính chỉ có 4 nhân viên (1 Trưởng phòng phụ trách chung, 1 nhân viên phụ trách tổ chức - tuyển dụng, 1 nhân viên phụ trách đào tạo - phát triển, 1 nhân viên phụ trách tiền lương và chế độ chính sách). Về trình độ có 3 Đại học (75%), 1 Cao đẳng (25%); về giới tính có 3 nữ (75%) và 1 nam (25%). Bộ phận này phải quản lý quy mô gần 400 công nhân viên nên gặp nhiều áp lực, các chuyên viên phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc.

Đánh giá thành tích thực hiện công việc giai đoạn 2012 – 2015:

Mức độ hoàn thành Năm 2012 (%) Năm 2013 (%) Năm 2014 (%) Năm 2015 (%)
Không hoàn thành 6,1 5,9 5,7 5,4
Đạt chỉ tiêu 90,9 90,9 91,0 90,9
Vượt chỉ tiêu 3,0 3,3 3,3 3,7

Thực trạng cho thấy tỷ lệ lao động không hoàn thành công việc có giảm nhẹ nhưng vẫn ở mức 5,4% vào năm 2015. Đa số lao động hoàn thành ở mức vừa đủ (khoảng 90,9%), tỷ lệ vượt chỉ tiêu thấp (3,0% – 3,7%). Lao động trực tiếp thiếu kỹ năng thao tác chuẩn xác, còn hiện tượng làm việc chạy theo số lượng bỏ qua chất lượng sản phẩm. Lao động trẻ thiếu kinh nghiệm và tác phong công nghiệp. Đội ngũ nhân viên văn phòng còn hạn chế về kỹ năng mềm, ngoại ngữ và tin học ứng dụng.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng phát triển của công ty đến năm 2025, chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng: Xác định rõ tiêu chuẩn chức danh công việc, đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra tay nghề đầu vào nhằm giảm áp lực đào tạo lại.
  • Tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng lao động: Phân công công việc theo đúng năng lực và sở trường; kiểm soát định mức lao động sau bố trí để khắc phục tình trạng quá tải hoặc chồng chéo nhiệm vụ.
  • Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, kết hợp đào tạo kèm cặp tay nghề trực tiếp tại xưởng may với việc bồi dưỡng kỹ năng mềm, tin học, ngoại ngữ cho khối gián tiếp.
  • Cải thiện chính sách đãi ngộ: Hoàn thiện quy chế tiền lương gắn với năng suất và chất lượng sản phẩm, duy trì các hình thức thưởng khuyến khích cá nhân và tập thể xuất sắc; cải thiện điều kiện làm việc nhằm giữ chân lao động lành nghề.
  • Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Nâng cao ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và tính đồng đội của công nhân viên.
  • Nâng cao năng lực bộ máy nhân sự: Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho 4 cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính để đáp ứng yêu cầu quản lý nhân sự chuyên nghiệp.
  • Các biện pháp hỗ trợ khác: Đầu tư cải tiến kỹ thuật, nâng cấp công cụ dụng cụ sản xuất nhằm hỗ trợ người lao động tăng năng suất.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu:

  • Khóa luận phản ánh chính xác bức tranh nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio giai đoạn 2012 – 2015 với tỷ lệ lao động nữ chiếm 71,6% (năm 2014), lao động trực tiếp chiếm 93,0%, lao động phổ thông chiếm 87,2% và lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 56,3%.
  • Chỉ rõ những khó khăn của doanh nghiệp sản xuất gia công xuất khẩu: năm 2014 doanh thu tăng 31,7% nhưng chi phí tăng 33,8%, kéo theo lợi nhuận trước thuế giảm 19,4% và lợi nhuận sau thuế giảm 19,3%; tỷ lệ lao động không hoàn thành công việc năm 2015 vẫn còn 5,4%.
  • Đánh giá được sự quá tải của bộ máy quản trị nhân lực với cơ cấu chỉ 4 cán bộ phụ trách toàn bộ các khâu tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, chính sách cho gần 400 người lao động.

Về đóng góp học thuật và thực tiễn:

  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Đây là công trình đầu tiên đi sâu khảo sát, phân tích toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio. Khác với các đề tài thạc sĩ đi trước nghiên cứu trên phạm vi rộng hoặc mang tính lý thuyết chung (như công trình của Vũ Thị Minh Hải hay Nguyễn Công Tuấn), nghiên cứu này bám sát đặc thù sản xuất gia công dép xuất khẩu của một DNNVV tại Hưng Yên.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất bao quát đầy đủ 6 khâu nghiệp vụ quản trị nhân sự gắn với định hướng đến năm 2025, có tính khả thi và phù hợp với khả năng tài chính của một doanh nghiệp quy mô vốn vừa phải.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế nhất định do tác giả tự nhận định và giới hạn phạm vi nghiên cứu:

  • Hạn chế về thời gian và dữ liệu: Thời gian thực tập và nghiên cứu thực địa chỉ kéo dài 2 tháng (từ 26/02/2016 đến 28/04/2016), kiến thức thực tế của sinh viên còn hạn chế nên chưa thể bao quát toàn bộ các ngóc ngách vận hành sản xuất.
  • Quy mô mẫu khảo sát: Tổng số phiếu điều tra thu về là 70 phiếu (20 văn phòng, 40 công nhân, 10 nhà quản trị) trên tổng quy mô gần 400 lao động; cỡ mẫu này còn tương đối nhỏ so với tổng thể công nhân sản xuất tại xưởng.
  • Chi tiết giải pháp: Các đề xuất nâng cao chất lượng nhân lực chủ yếu dừng lại ở định hướng chính sách và quy trình tác nghiệp, chưa lượng hóa cụ thể tổng mức dự toán kinh phí và bài toán phân bổ chi phí chi tiết cho từng khóa đào tạo cụ thể trong tương lai.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng quy mô điều tra khảo sát với cỡ mẫu lớn hơn ở khối lao động trực tiếp để tăng tính đại diện thống kê.
  • Xây dựng hệ thống khung năng lực chi tiết cho từng vị trí công việc cụ thể tại xưởng may và các bộ phận kỹ thuật, thiết kế mẫu của công ty gia công xuất khẩu.
  • Đi sâu nghiên cứu mô hình tính toán chi phí - hiệu quả của các chương trình đào tạo nghề nội bộ trong doanh nghiệp sản xuất giày dép.

Giá trị tham khảo

Khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế: Tài liệu cung cấp cấu trúc chuẩn mực cho một khóa luận tốt nghiệp thực tế, từ phương pháp thiết kế bộ câu hỏi khảo sát 3 đối tượng (nhà quản lý, nhân viên văn phòng, công nhân) đến kỹ thuật phân tích cơ cấu lao động theo thời gian.
  • Người làm đề tài nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV): Đặc biệt là các đề tài nghiên cứu về quản trị nhân sự, năng suất lao động trong ngành dệt may, da giày và sản xuất hàng gia công xuất khẩu.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio: Nắm bắt các số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu tuổi tác, trình độ, năng lực bộ máy quản trị nhân sự giai đoạn 2012 – 2015 để làm căn cứ điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và định biên nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc và giới tính tại Công ty Forio trong giai đoạn 2012 – 2014 có đặc điểm gì? Cơ cấu nhân lực của công ty mang tính chất điển hình của ngành sản xuất giày dép. Về giới tính, lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng áp đảo trên 70% (năm 2012 có 248 nữ/358 lao động, chiếm 69,3%; năm 2013 có 310 nữ/432 lao động, chiếm 71,8%; năm 2014 có 285 nữ/398 lao động, chiếm 71,6%). Về tính chất công việc, lao động trực tiếp sản xuất tại phân xưởng chiếm trên 90% (năm 2012 là 326 người; năm 2013 là 401 người; năm 2014 là 370 người, chiếm 93,0%), trong khi khối lao động gián tiếp chỉ chiếm từ 7,0% – 8,9% (28 – 32 người).

2. Quy mô và trình độ của Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Forio năm 2014 được bố trí như thế nào? Năm 2014, Phòng Tổ chức – Hành chính có tổng cộng 4 cán bộ (1 nam chiếm 25%, 3 nữ chiếm 75%). Về trình độ đào tạo, có 3 cán bộ đạt trình độ đại học (75%) và 1 cán bộ trình độ cao đẳng (25%). Về phân công vị trí công việc, phòng gồm 1 Trưởng phòng phụ trách chung và 3 nhân viên phụ trách 3 mảng tác nghiệp độc lập: bộ phận tổ chức - tuyển dụng, bộ phận đào tạo - phát triển, bộ phận tiền lương và chế độ chính sách (mỗi bộ phận chiếm 25% nhân sự phòng).

3. Tác giả đã sử dụng cỡ mẫu và phân bổ phiếu khảo sát điều tra thực tế ra sao? Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đóng với tổng số lượng phát ra là 70 phiếu khảo sát. Cơ cấu phân bổ đối tượng khảo sát gồm: 20 phiếu dành cho nhân viên làm việc tại văn phòng (khối gián tiếp), 40 phiếu dành cho công nhân làm việc tại phân xưởng sản xuất (khối trực tiếp) và 10 phiếu dành cho cán bộ quản trị doanh nghiệp.

4. Kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2012 – 2015? Theo bảng thống kê thành tích thực hiện công việc của công ty:

  • Tỷ lệ người lao động không hoàn thành công việc có xu hướng giảm nhẹ qua các năm: từ 6,1% (năm 2012) xuống 5,9% (năm 2013), 5,7% (năm 2014) và đạt 5,4% (năm 2015).
  • Tỷ lệ người lao động đạt chỉ tiêu chiếm đa số tuyệt đối và ổn định ở mức 90,9% – 91,0%.
  • Tỷ lệ người lao động hoàn thành vượt chỉ tiêu công việc tăng nhẹ từ 3,0% (năm 2012) lên 3,3% (năm 2013 và 2014) và đạt 3,7% (năm 2015).

5. Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị máy móc phục vụ sản xuất của Công ty Forio năm 2015 gồm những gì? Cơ sở sản xuất của công ty đặt tại KCN Phố Nối A (Trưng Trắc, Văn Lâm, Hưng Yên) với khuôn viên gần 5 ha, diện tích nhà xưởng 4.000 m2. Máy móc thiết bị được nhập khẩu từ Nhật Bản và Nga với nguyên giá gần 15 tỷ đồng. Tính đến năm 2015, số lượng đầu máy sản xuất chuyên dụng gồm có: 2 máy cán vải, 3 máy chặt, 6 máy thêu và 150 máy may.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hoài là công trình nghiên cứu hoàn chỉnh về thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio trong giai đoạn 2012 – 2015. Bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa số liệu thứ cấp của doanh nghiệp và khảo sát sơ cấp trên 70 đối tượng mẫu, đề tài đã chỉ rõ những điểm nghẽn về trình độ chuyên môn, kỹ năng và cơ cấu bộ máy nhân sự tại một doanh nghiệp sản xuất giày dép xuất khẩu. Hệ thống giải pháp đề xuất bao quát các khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và nâng cao năng lực bộ máy nhân sự có giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho định hướng phát triển của công ty đến năm 2025.