Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành xây dựng hạ tầng kỹ thuật đòi hỏi tính chuẩn xác và hàm lượng công nghệ ngày càng cao, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản nội sinh cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đề án thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của học viên Hà Minh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế tập trung giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nhân sự tại Công ty TNHH Kỹ thuật Xây dựng Đồng Phong (Tung Feng Việt Nam). Đây là đơn vị thành viên trực thuộc tập đoàn xây dựng nền móng hàng đầu châu Á với doanh thu trung bình hàng năm đạt xấp xỉ 1.800 tỷ đồng, trong đó các hợp đồng thi công quốc tế chiếm tới 70% tổng tỷ trọng hoạt động. Doanh nghiệp từng tham gia triển khai hàng loạt dự án quy mô lớn như siêu đô thị The Global City với diện tích 117,4 ha, các tòa tháp Keangnam Hanoi Landmark Tower và Masteri Thảo Điền.

Tuy nhiên, giai đoạn 2022 - 2024 ghi nhận nhiều biến động phức tạp đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Doanh thu thuần năm 2023 sụt giảm 23,24% do chuỗi cung ứng bị gián đoạn, trước khi phục hồi mạnh mẽ với mức tăng trưởng 38,86% vào năm 2024. Đứng trước áp lực duy trì quy mô 445 lao động phục vụ các công trình kỹ thuật ngầm phức tạp, công tác nhân sự tại Đồng Phong bộc lộ nhiều điểm nghẽn: quy hoạch lao động chỉ dừng lại ở các phương án ngắn hạn dưới 1 năm, thiếu hụt chương trình đào tạo chuyên sâu và cơ chế đánh giá hiệu suất chưa đồng bộ. Nghiên cứu xác định mục tiêu đánh giá toàn diện thực trạng thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động trong giai đoạn 2022 - 2024, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng chuẩn năng lực đội ngũ kỹ thuật đến năm 2030, tạo đòn bẩy gia tăng năng suất và giảm thiểu tối đa rủi ro thi công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại kết hợp với mô hình 3 trụ cột phát triển bền vững của Lê Thị Mỹ Linh và lý thuyết vốn con người của Theodore Schultz. Cấu trúc chất lượng nhân sự được tiếp cận toàn diện theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, bao gồm 3 cấu phần cốt lõi: trí lực, thể lực và tâm lực.

Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn văn hóa với 4 bậc đào tạo quốc gia, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các kỹ năng nghề nghiệp chuyên sâu. Tiêu chí thể lực được chuẩn hóa theo quy chuẩn y tế tại Thông tư 14/2013/TT-BYT với 5 phân hạng sức khỏe từ loại I đến loại V, trong đó người lao động vận hành máy móc cơ giới và thi công nền móng nặng nhọc bắt buộc phải đạt tiêu chuẩn loại I hoặc loại II. Cấu phần tâm lực được đo lường thông qua đạo đức nghề nghiệp, tính kỷ luật, ý thức an toàn công trường và mức độ gắn kết văn hóa doanh nghiệp. Quá trình quản trị nâng cao chất lượng nhân sự được vận hành đồng bộ qua 3 nhóm chức năng: thu hút (hoạch định và tuyển dụng), đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, duy trì và tạo động lực bằng chính sách đãi ngộ, tiền lương và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa việc thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ hệ thống báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên của Đồng Phong trong giai đoạn 2022 - 2024 cùng các tài liệu định hướng ngành xây dựng. Dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua khảo sát thực địa người lao động vào cuối năm 2024. Với tổng thể quy mô N = 445 cán bộ công nhân viên, tác giả áp dụng công thức Slovin với mức sai số cho phép e = 0,1 để xác định cỡ mẫu tối thiểu là 82 người.

Nhằm gia tăng độ tin cậy và hạn chế sai lệch số liệu, tác giả đã phát ra 90 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo 4 khối phòng ban: Ban Giám đốc chiếm 1,2% (1 phiếu), Phòng Tài chính chiếm 9,7% (8 phiếu), Phòng Xây dựng hạ tầng chiếm 39,1% (32 phiếu) và Phòng Xây dựng dân dụng chiếm 50,0% (41 phiếu). Kết quả thu về 87 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 96,6%. Lý do lựa chọn phần mềm thống kê Excel và SPSS cùng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ là nhằm lượng hóa chính xác các chiều cạnh ý kiến khảo sát theo thang đo Likert, đồng thời theo dõi sự biến động cụ thể của các chỉ tiêu tài chính và biến động nhân sự qua 3 năm liên tiếp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực tế tại Công ty TNHH Kỹ thuật Xây dựng Đồng Phong làm nổi bật 3 phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, quy mô nhân sự duy trì ổn định đạt 445 lao động vào năm 2024, nhưng cơ cấu chuyên môn chưa thực sự cân đối khi khối trực tiếp thi công xây dựng dân dụng chiếm tới 50,0% tổng số nhân sự khảo sát. Dù tỷ lệ kỹ sư có trình độ đại học và sau đại học có xu hướng gia tăng, đội ngũ công nhân kỹ thuật vận hành trực tiếp công nghệ khoan cọc nhồi và tường vây sâu vẫn thiếu hụt chứng chỉ hành nghề bậc cao.

Thứ hai, kết quả sản xuất kinh doanh có sự thăng trầm rõ nét nhưng đang trên đà bứt phá. Doanh thu thuần năm 2022 đạt mức cao, sau đó giảm 23,24% trong năm 2023 (tương đương mức giảm tuyệt đối 405.327 triệu đồng), nguyên nhân do đình trệ dự án bởi tác động hậu dịch bệnh. Tuy nhiên, sang năm 2024, doanh thu phục hồi tăng 38,86% và lợi nhuận sau thuế tạo bước nhảy vọt với tỷ lệ tăng trưởng 845,24% so với năm 2023.

Thứ ba, công tác tuyển dụng và đãi ngộ còn nhiều bất cập mang tính ngắn hạn. Chi phí bán hàng năm 2022 ở mức 53.104,72 triệu đồng đã bị cắt giảm 9.625 triệu đồng vào năm 2023 nhằm tinh gọn ngân sách. Hoạt động đào tạo nội bộ hầu như chỉ dừng lại ở hình thức kèm cặp tại chỗ, thiếu vắng các khóa đào tạo công nghệ mô phỏng thông tin công trình BIM hay ứng dụng tự động hóa thi công.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Đồng Phong bắt nguồn từ việc công ty chịu áp lực tiến độ thi công gắt gao tại các đại dự án nền móng, dẫn tới việc ưu tiên giải quyết các kế hoạch tuyển dụng sự vụ ngắn hạn thay vì xây dựng chiến lược dài hạn 5 năm.

Khi so sánh với các đơn vị đầu ngành, luận văn chỉ ra khoảng cách đáng kể. Điển hình như Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình với 37 năm phát triển đã chuẩn hóa hệ sinh thái đào tạo số E-Learning toàn quốc và duy trì mức thu nhập bình quân 16,4 triệu đồng/tháng cho nhân sự cơ hữu. Tương tự, Tập đoàn DELTA sở hữu mạng lưới 12 công ty thành viên với 2.516 kỹ sư và kiến trúc sư đã xây dựng thành công Câu lạc bộ Kỹ sư DELTA và Câu lạc bộ Lãnh đạo tiềm năng để chuyển giao tri thức liên tục.

Trong báo cáo, các dữ liệu này có thể được trực quan hóa sinh động qua biểu đồ hình cột thể hiện biến động doanh thu và lợi nhuận qua các năm, kết hợp biểu đồ tròn phân bổ 445 lao động theo phòng ban và bảng ma trận thống kê mức độ hài lòng theo 5 mức độ Likert. Cách trình bày này giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện điểm nghẽn tại khối kỹ thuật hạ tầng và các nhóm lao động cần ưu tiên đào tạo lại.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, đề án đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm chuẩn hóa đội ngũ nhân lực Đồng Phong trong thời gian tới:

Thứ nhất, tái cấu trúc quy trình tuyển dụng đa kênh gắn liền với công nghệ số. Phòng Nhân sự cần chủ trì thiết lập mạng lưới liên kết tuyển trạch sinh viên kỹ thuật xuất sắc từ các trường đại học chuyên ngành xây dựng, kết hợp tuyển dụng trực tuyến trên các nền tảng mạng nghề nghiệp. Mục tiêu phấn đấu trong 12 tháng tới đạt 95% ứng viên trúng tuyển đáp ứng đúng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh công việc, giảm 20% chi phí tuyển dụng trung gian.

Thứ hai, đổi mới toàn diện chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật. Doanh nghiệp cần phân bổ ngân sách tối thiểu 3 - 5% tổng quỹ lương hàng năm cho công tác đào tạo. Giai đoạn 2025 - 2026, công ty cần phối hợp với các chuyên gia đầu ngành tổ chức 100% các khóa bồi dưỡng công nghệ thi công cọc barrette và mô hình quản lý BIM, đặt mục tiêu trên 80% kỹ sư hiện trường đạt chứng chỉ quản lý thi công chất lượng cao.

Thứ ba, hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi tạo động lực làm việc. Ban Giám đốc phối hợp cùng Phòng Tài chính thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thông qua bộ chỉ số KPI minh bạch. Điều chỉnh mức lương cơ bản cạnh tranh theo mặt bằng thị trường xây dựng, phấn đấu nâng thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 15% đến 20% vào cuối năm 2025, đi kèm chính sách thưởng dự án vượt tiến độ.

Thứ tư, chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp và xây dựng văn hóa an toàn lao động. Định kỳ tổ chức khám sức khỏe nghề nghiệp 2 lần mỗi năm cho toàn bộ 445 cán bộ công nhân viên, cam kết 100% công nhân vận hành thiết bị cơ giới nặng đạt tiêu chuẩn sức khỏe loại I và loại II theo Thông tư 14/2013/TT-BYT, hạn chế tối đa các tai nạn lao động trên công trường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung đề án mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm sau:

Thứ nhất, ban lãnh đạo và giám đốc điều hành các doanh nghiệp thi công xây dựng nền móng. Nghiên cứu cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để hoạch định chiến lược nhân sự thích ứng linh hoạt trước biến động thị trường, giúp quản trị hiệu quả các dự án quy mô lớn từ 100 ha trở lên.

Thứ hai, trưởng phòng nhân sự và các chuyên viên tuyển dụng, đào tạo trong ngành kỹ thuật hạ tầng. Luận văn cung cấp quy trình khảo sát đánh giá với cỡ mẫu từ 80 đến 100 người, làm mẫu hình chuẩn để thiết kế chương trình đào tạo tại chỗ và xây dựng hệ thống đãi ngộ giữ chân nhân tài kỹ thuật.

Thứ ba, các học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị kinh doanh. Đề án là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu kết hợp dữ liệu chuỗi thời gian 3 năm (2022 - 2024) với kỹ thuật chọn mẫu Slovin và phân tích thống kê SPSS trong doanh nghiệp có vốn FDI.

Thứ tư, các kỹ sư xây dựng, chỉ huy trưởng công trường và người lao động trực tiếp thi công. Tài liệu hỗ trợ người lao động định vị rõ các tiêu chuẩn về trí lực, thể lực loại I, II và văn hóa an toàn, từ đó chủ động nâng cao tay nghề và gia tăng chỉ số thỏa mãn nghề nghiệp vượt trên 90%.

Câu hỏi thường gặp

Kích thước mẫu 87 phiếu hợp lệ có đảm bảo tính đại diện khoa học cho doanh nghiệp không? Hoàn toàn đảm bảo tính khoa học. Theo công thức tính mẫu Slovin với tổng quy mô N = 445 nhân viên và sai số cho phép e = 0,1, cỡ mẫu tối thiểu yêu cầu là 82 phiếu. Tác giả phát ra 90 phiếu và thu về 87 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 96,6%), phân bổ theo đúng tỷ lệ nhân sự từng phòng ban, đảm bảo độ tin cậy thống kê cao.

Hiệu quả hoạt động kinh doanh của Đồng Phong biến động như thế nào qua giai đoạn 2022 - 2024? Doanh thu thuần của công ty đạt đỉnh năm 2022 nhưng sụt giảm 23,24% vào năm 2023 do thị trường đóng băng và gián đoạn vận tải. Đến năm 2024, doanh thu phục hồi mạnh mẽ với mức tăng 38,86%, trong khi lợi nhuận sau thuế ghi nhận mức tăng trưởng vượt trội 845,24% so với năm trước đó.

Hạn chế lớn nhất trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đồng Phong là gì? Hạn chế lớn nhất là công tác hoạch định nhân lực chỉ mang tính ngắn hạn dưới 1 năm, chưa có chiến lược 5 năm bài bản. Đồng thời, hoạt động đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật cao còn hạn chế, hệ thống đánh giá hiệu suất chưa gắn kết chặt chẽ với cơ chế thưởng kích thích lao động.

Đồng Phong có thể học tập được kinh nghiệm gì từ Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình và DELTA Group? Công ty cần học hỏi Hòa Bình về việc số hóa đào tạo thông qua nền tảng E-Learning và duy trì mức thu nhập cạnh tranh khoảng 16,4 triệu đồng/tháng. Từ DELTA Group với mạng lưới 12 công ty thành viên và 2.516 kỹ sư, Đồng Phong có thể áp dụng mô hình câu lạc bộ chuyên môn nội bộ để bồi dưỡng nhân sự kế cận.

Người lao động ngành xây dựng ngầm cần đáp ứng tiêu chuẩn sức khỏe cụ thể nào? Căn cứ Thông tư 14/2013/TT-BYT và Quyết định 1613/BYT-QĐ, người lao động trực tiếp vận hành cơ giới và thi công các hạng mục cọc khoan nhồi, tường vây độc hại, nặng nhọc bắt buộc phải đạt tiêu chuẩn sức khỏe loại I (Rất khỏe) hoặc loại II (Khỏe), tuyệt đối không sử dụng lao động xếp loại IV hoặc V.

Kết luận

Đề án thạc sĩ của học viên Hà Minh đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với các đóng góp trọng tâm:

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp dựa trên cấu trúc 3 thành phần: trí lực, thể lực và tâm lực.
  • Đánh giá chi tiết thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH Kỹ thuật Xây dựng Đồng Phong quy mô 445 người trong chuỗi dữ liệu 3 năm từ 2022 đến 2024.
  • Chỉ rõ mối quan hệ mật thiết giữa biến động doanh thu, lợi nhuận với hiệu quả điều hành và bố trí sử dụng lao động tại công trường.
  • Xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo kỹ thuật chuyên sâu đến chế độ đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe theo chuẩn y tế.
  • Đề xuất lộ trình triển khai chi tiết giai đoạn 2025 - 2026, cung cấp cẩm nang thực thi thiết thực cho ban điều hành nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

Quý độc giả, các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng và học viên cao học có thể ứng dụng trực tiếp các mô hình phân tích và bảng tiêu chí đánh giá từ luận văn này để tối ưu hóa chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị của mình.