Tổng quan nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là bài toán sống còn đối với sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp sản xuất trong thời kỳ hậu đại dịch và chuyển dịch kinh tế số. Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán phát triển đội ngũ nhân sự tại Công ty Cổ phần Công nghiệp và Thương mại LIDOVIT, một đơn vị đầu ngành về sản xuất ốc vít, phụ tùng cơ khí tại Thành phố Hồ Chí Minh với bề dày hoạt động từ năm 1988. Vấn đề nghiên cứu cốt lõi nảy sinh khi doanh nghiệp đối mặt với áp lực sụt giảm thị trường nội địa 28% và xuất khẩu giảm sâu gần 70%, khiến kết quả kinh doanh năm 2024 ghi nhận khoản lỗ ròng 5,6 tỷ đồng dù doanh thu thuần vẫn đạt 260,276 tỷ đồng, tăng 12,18% so với năm 2023.

Mục tiêu cụ thể của đề tài gồm ba nội dung then chốt: hệ thống hóa khung lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất cơ khí; phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn lực lao động tại công ty trong giai đoạn 2022 - 2024; và hoạch định hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2024 - 2029 nhằm tối ưu hóa năng suất lao động. Về phạm vi không gian, đề tài triển khai tại văn phòng và nhà máy rộng 1,6 ha của công ty tại Khu công nghiệp Bình Chiểu, Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi thời gian nghiên cứu bao quát dữ liệu thứ cấp từ năm 2022 đến năm 2024, cùng dữ liệu khảo sát thực nghiệm sơ cấp thu thập trong năm 2025 trên toàn bộ 163 lao động của doanh nghiệp. Đề án mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi đưa ra các giải pháp tái cơ cấu tổ chức bộ máy, chuẩn hóa kỹ năng tay nghề và kiến tạo hệ thống đãi ngộ công bằng, từ đó giúp nâng cao tỷ suất sinh lời và giá trị gia tăng trên mỗi người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài vận dụng lý thuyết phát triển nguồn vốn con người kết hợp với mô hình quản trị hiệu suất hiện đại để xây dựng khung đánh giá chất lượng lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được nhìn nhận dưới ba trụ cột hữu cơ không thể tách rời:

Thứ nhất là thể lực, phản ánh trạng thái thể chất, độ dẻo dai và sức chịu đựng của người lao động trước cường độ làm việc cao trong môi trường cơ khí nặng nhọc.

Thứ hai là trí lực, thể hiện qua trình độ học vấn, tay nghề kỹ thuật, năng lực chuyên môn và khả năng ứng biến công nghệ của công nhân và cán bộ quản lý.

Thứ ba là tâm lực, biểu hiện ở đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tác phong công nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với mục tiêu chung của tổ chức.

Bên cạnh đó, nghiên cứu kết hợp mô hình đãi ngộ 3P gồm Position (vị trí công việc), Person (năng lực cá nhân) và Performance (hiệu quả thực hiện công việc) nhằm xác định động lực lao động. Khung phân tích quản trị nhân sự tập trung vào 4 khâu vận hành trọng yếu: công tác hoạch định và lập kế hoạch nhân sự; công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài; công tác đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng nghề; cùng với công tác đánh giá và thực thi chính sách đãi ngộ phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp định tính và định lượng trên cơ sở nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp minh bạch:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo tài chính kiểm toán, bảng cân đối kế toán, báo cáo nhân sự và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2022 - 2024, cùng các văn bản chính sách tiền lương và quy chế nội bộ.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát bảng hỏi chuẩn hóa. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định theo phương pháp điều tra toàn bộ trên tổng thể 163 người lao động đang làm việc tại công ty vào năm 2025. Kết quả thu về được 117 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 71,78%. Phương pháp điều tra toàn bộ được lựa chọn nhằm triệt tiêu sai số chọn mẫu, bao quát đầy đủ tiếng nói từ cả khối lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất và khối lao động gián tiếp thuộc các phòng ban nghiệp vụ.

Về phương pháp phân tích dữ liệu, tác giả ứng dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh đối chiếu chỉ số tài chính - nhân sự qua các năm và xử lý thang đo Likert 5 mức độ thông qua phần mềm thống kê SPSS cùng công cụ bảng tính Excel. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với từng khía cạnh quản trị, đo lường độ phân hóa thâm niên, tay nghề và nhận diện chính xác các nút thắt kỹ thuật trong chuỗi giá trị nhân lực của doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Công ty LIDOVIT giai đoạn 2022 - 2024 chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, quy mô nhân sự có sự sụt giảm mạnh do tái cấu trúc và sau đó phục hồi chậm. Năm 2022, tổng số lao động là 196 người. Do áp lực thị trường, công ty đóng cửa 7 trên 10 cửa hàng, dẫn đến số lượng lao động năm 2023 giảm 40 người, tương ứng mức giảm 20%, xuống còn 156 người. Đến năm 2024, nhân sự phục hồi nhẹ lên 163 người, tức tăng 4,5% so với năm 2023.

Thứ hai, cơ cấu lao động mang tính đặc thù sâu sắc của ngành cơ khí chế tạo. Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối với mức bình quân 79,14% (đạt 129 người năm 2024), trong khi lao động nữ chỉ chiếm 20,86% (34 người). Về tính chất công việc, lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất chiếm tới 92,02% (150 người năm 2024), còn lao động gián tiếp chỉ chiếm 7,98% (13 người). Cơ cấu thâm niên cho thấy sự già hóa khi nhóm lao động có thâm niên từ 16 đến 20 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với 58,28% (95 người), trong khi nhóm lao động mới dưới 5 năm chiếm 22,09% (36 người).

Thứ ba, công tác tuyển dụng và đào tạo bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Dù công ty sở hữu khoảng 80% nhân sự tốt nghiệp đại học hoặc các trường công nhân kỹ thuật, các kênh tuyển dụng vẫn chủ yếu dựa vào quan hệ quen biết nội bộ, thiếu vắng các vòng đánh giá năng lực chuẩn mực. Hoạt động đào tạo nội bộ còn đơn điệu, chủ yếu theo hình thức kèm cặp truyền thống, số lượng cán bộ kỹ thuật được cử đi đào tạo chuyên sâu bên ngoài còn rất hạn chế.

Thứ tư, áp lực tài chính đè nặng lên chính sách giữ chân người lao động. Năm 2024, doanh thu thuần đạt 260,276 tỷ đồng nhưng chi phí kinh doanh tăng vọt 15,8%, dẫn đến lợi nhuận sau thuế ghi nhận mức âm 5,6 tỷ đồng. Nợ phải trả chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu nguồn vốn, tạo áp lực lớn lên quỹ lương, thưởng và chế độ khám sức khỏe định kỳ cho người lao động.

Thảo luận kết quả

Thực trạng biến động nguồn nhân lực tại LIDOVIT bắt nguồn từ nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về khách quan, sự cạnh tranh quyết liệt từ các nhà sản xuất Trung Quốc với chiến lược hạ giá bán khiến công ty phải bán hàng sát giá thành, kết hợp với sự suy giảm 28% của thị trường nội địa và gần 70% thị trường xuất khẩu. Về chủ quan, máy móc thiết bị của công ty phần lớn đã cũ kỹ, phương thức sản xuất bán tự động khiến năng suất chưa tương xứng với chi phí lao động bỏ ra.

So sánh với mô hình của Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn và Công ty TNHH Kỹ thuật Liên Thành Hưng, các doanh nghiệp này duy trì được hiệu quả nhân sự nhờ chuyển đổi số mạnh mẽ, áp dụng bộ tiêu chuẩn ISO tích hợp và hệ thống lương 3P minh bạch. Trong khi đó, LIDOVIT vẫn thực hiện đánh giá nhân sự mang tính hình thức, chưa gắn chặt KPI với kết quả kinh doanh thực tế.

Các dữ liệu nghiên cứu này có thể được trực quan hóa rất hiệu quả thông qua biểu đồ cột chồng kết hợp đường xu hướng để minh họa sự tương quan giữa biến động tổng nhân sự và tỷ suất lợi nhuận qua các năm. Đồng thời, một bảng ma trận đối chiếu giữa chi phí đào tạo bình quân trên đầu người với tỷ lệ phế phẩm trong sản xuất sẽ cung cấp góc nhìn sắc nét cho ban điều hành trong việc ra quyết định đầu tư vào nguồn vốn con người.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề án đưa ra 4 nhóm giải pháp đột phá nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn lực lao động tại công ty trong thời gian tới:

Thứ nhất, tái thiết lập công tác hoạch định nguồn nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh 2024 - 2029. Ban Giám đốc cùng Bộ phận Hành chính Nhân sự cần tiến hành rà soát, chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí làm việc trước quý 2 năm 2025. Mục tiêu hướng tới là duy trì quy mô nhân sự ổn định ở mức khoảng 170 đến 180 người, giảm tỷ lệ thiếu hụt lao động kỹ thuật cao xuống dưới 5% mỗi năm.

Thứ hai, đa dạng hóa và chuyên nghiệp hóa quy trình tuyển dụng nhân sự. Bộ phận Hành chính Nhân sự cần chủ động mở rộng liên kết với các trường đại học kỹ thuật và trường cao đẳng nghề tại Thành phố Hồ Chí Minh bắt đầu từ quý 3 năm 2025. Cần áp dụng quy trình đánh giá ứng viên qua bài kiểm tra tay nghề thực hành và phỏng vấn hành vi, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ tuyển dụng qua các kênh công khai lên trên 70% và giảm tỷ lệ tuyển dụng phụ thuộc quen biết xuống dưới 20%.

Thứ ba, đổi mới chương trình đào tạo kỹ thuật và chuyển đổi công nghệ. Bộ phận Kỹ thuật - Quản lý chất lượng phối hợp với Bộ phận Nhân sự tổ chức các khóa huấn luyện chuyên sâu về tiêu chuẩn quản lý 5S, Kaizen và vận hành dây chuyền tự động hóa giai đoạn 2025 - 2027. Doanh nghiệp cần phân bổ tối thiểu 2% tổng doanh thu hàng năm cho ngân sách đào tạo, hướng tới mục tiêu 100% công nhân trực tiếp được cấp chứng chỉ an toàn và vận hành máy móc hiện đại.

Thứ tư, hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI và chính sách đãi ngộ 3P. Ban Giám đốc và Phòng Tài chính - Kế toán cần xây dựng lại thang bảng lương gắn kết chặt chẽ giữa năng lực cá nhân và kết quả đóng góp thực tế từ đầu năm 2026. Doanh nghiệp cần duy trì chế độ khám sức khỏe định kỳ chất lượng cao 1 lần mỗi năm, bổ sung gói bảo hiểm tai nạn lao động toàn diện, phấn đấu nâng chỉ số hài lòng của nhân viên lên mức 85% và kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung nghiên cứu và hệ thống giải pháp của đề tài mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Nhóm thứ nhất là ban lãnh đạo, các nhà quản lý doanh nghiệp trong ngành cơ khí và công nghiệp hỗ trợ. Công trình cung cấp giải pháp thực tế để xử lý bài toán tái cấu trúc nhân sự khi doanh nghiệp rơi vào khủng hoảng suy giảm đơn hàng và biến động thị trường xuất khẩu.

Nhóm thứ hai là các chuyên viên, nhà quản trị nhân sự tại các nhà máy sản xuất. Tài liệu này đóng vai trò như cuốn cẩm nang tham khảo hữu ích về việc áp dụng khung năng lực 3P, phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo tay nghề tại chỗ và quy trình đánh giá hiệu suất gắn liền với định mức tiêu hao nguyên vật liệu.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, sinh viên và nghiên cứu sinh thuộc các chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động. Đề tài là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu tình huống điển hình, kỹ thuật xử lý dữ liệu khảo sát 117 mẫu bằng công cụ SPSS và cách kết hợp lý thuyết thể lực, trí lực, tâm lực vào môi trường sản xuất cơ khí.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước, ban quản lý các khu công nghiệp và hiệp hội ngành nghề. Số liệu thực chứng về cơ cấu thâm niên với hơn 58% lao động lâu năm tại LIDOVIT là cơ sở dữ liệu quý giá giúp hoạch định các chính sách hỗ trợ đào tạo nghề, an sinh xã hội và chuyển giao công nghệ cho doanh nghiệp phụ trợ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi thứ nhất: Đề tài tiến hành khảo sát trên cỡ mẫu bao nhiêu và dữ liệu được xử lý bằng công cụ nào? Trả lời: Đề tài tiến hành điều tra toàn bộ trên tổng thể 163 người lao động của công ty vào năm 2025, thu về 117 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ phản hồi 71,78%. Toàn bộ dữ liệu định lượng được làm sạch và xử lý thống kê mô tả thông qua phần mềm SPSS kết hợp công cụ Microsoft Excel nhằm đo lường thang đo Likert 5 điểm.

Câu hỏi thứ hai: Tại sao quy mô lao động của công ty lại sụt giảm mạnh trong năm 2023? Trả lời: Quy mô lao động giảm 20%, tương đương giảm 40 người từ mức 196 người năm 2022 xuống còn 156 người năm 2023. Nguyên nhân cốt lõi là do công ty phải tái cấu trúc bộ máy, đóng cửa 7 trên 10 chi nhánh cửa hàng kinh doanh để cắt giảm chi phí mặt bằng và tinh giản nhân sự bán hàng sau tác động của đại dịch.

Câu hỏi thứ ba: Cơ cấu nhân sự của LIDOVIT có những điểm đặc thù nổi bật nào? Trả lời: Do hoạt động trong ngành sản xuất ốc vít và phụ tùng cơ khí nặng nhọc, cơ cấu lao động của công ty mang tính chất tập trung cao với 79,14% là nam giới và 92,02% là lao động sản xuất trực tiếp. Ngoài ra, lực lượng lao động có thâm niên từ 16 đến 20 năm chiếm tỷ lệ áp đảo tới 58,28% tổng số nhân sự.

Câu hỏi thứ tư: Tình hình tài chính năm 2024 ảnh hưởng thế nào đến công tác nhân sự tại công ty? Trả lời: Năm 2024, dù doanh thu đạt 260,276 tỷ đồng nhưng chi phí tăng 15,8% khiến lợi nhuận ghi nhận mức âm 5,6 tỷ đồng do cạnh tranh khốc liệt và sụt giảm đơn hàng xuất khẩu gần 70%. Tình trạng này gây áp lực trực tiếp lên nguồn quỹ phúc lợi, hạn chế ngân sách dành cho đào tạo chuyên sâu và công tác chăm sóc y tế định kỳ.

Câu hỏi thứ năm: Đề tài đề xuất những trụ cột giải pháp trọng tâm nào cho giai đoạn 2024 - 2029? Trả lời: Đề án đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược bao gồm: hoàn thiện hoạch định nhân sự gắn với bản mô tả chức danh cho 100% vị trí; chuyên nghiệp hóa kênh tuyển dụng liên kết đào tạo nghề; đổi mới nội dung bồi dưỡng kỹ thuật công nghệ mới; và tái cấu trúc hệ thống tiền lương theo mô hình 3P nhằm nâng mức độ hài lòng lên 85%.

Kết luận

  • Đóng góp khoa học nổi bật: Luận văn đã làm sáng tỏ và hệ thống hóa thành công khung lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba cấu phần thể lực, trí lực và tâm lực trong đặc thù của doanh nghiệp sản xuất cơ khí phụ trợ.
  • Phản ánh trung thực bức tranh thực tiễn: Đề tài cung cấp bức tranh chi tiết, số liệu minh bạch về biến động nhân sự từ 196 người xuống 163 người cùng kết quả kinh doanh đạt 260,276 tỷ đồng doanh thu trong giai đoạn đầy thử thách 2022 - 2024.
  • Nhận diện chính xác các rào cản nội tại: Công trình đã chỉ rõ các điểm nghẽn cốt tử về công tác tuyển dụng mang tính khép kín, hoạt động đào tạo chưa tương xứng với công nghệ mới và hệ thống đãi ngộ chưa tạo được động lực bứt phá cho người lao động.
  • Lộ trình thực thi rõ ràng giai đoạn 2024 - 2029: Tác giả xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ với các mục tiêu cụ thể như chuẩn hóa 100% vị trí việc làm, dành tối thiểu 2% doanh thu cho đào tạo và nâng tỷ lệ gắn kết nhân viên lên 85%.
  • Lời kêu gọi hành động: Ban lãnh đạo công ty LIDOVIT cần nhanh chóng phê duyệt đề án chuyển đổi quản trị nhân sự, tích hợp số hóa quy trình đánh giá KPI và áp dụng cơ chế lương 3P ngay trong năm tài chính 2025 để đưa doanh nghiệp vượt qua khó khăn, khẳng định vị thế dẫn đầu trong ngành cơ khí phụ trợ Việt Nam.