Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo kế hoạch sản xuất của Công ty Cổ phần Vinatex Huế

Khóa luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Huế năm 2024

• Tác giả: Nguyễn Pháp
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Đức Tính
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kế hoạch – Đầu tư
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo kế hoạch sản xuất của Công ty Cổ phần Vinatex Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Vinatex Huế

Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn đối với Công ty CP Vinatex Huế. Đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực dệt may xuất khẩu. Ngành may mặc đòi hỏi sự khéo léo, tính kỷ luật và tay nghề chuẩn xác. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp duy trì tiến độ đơn hàng. Năng suất lao động trực tiếp quyết định khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong bối cảnh công nghệ may tự động hóa phát triển, yêu cầu về kỹ thuật ngày càng khắt khe. Công nhân may không chỉ cần kỹ năng may cơ bản. Họ cần làm chủ các thiết bị may điện tử hiện đại. Doanh nghiệp phải quản lý quy trình sản xuất đồng bộ từ khâu cắt, may đến hoàn thiện sản phẩm. Lực lượng lao động ổn định tạo nền tảng vững chắc cho việc mở rộng quy mô. Việc nâng cao chất lượng nhân sự gắn liền với chiến lược tối ưu hóa chi phí sản xuất. Đội ngũ quản lý sản xuất cần có năng lực điều hành linh hoạt. Doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá tay nghề rõ ràng cho từng công đoạn. Sự kết hợp giữa kỹ năng nghề nghiệp và tác phong công nghiệp tạo nên sức mạnh tổng thể.

1.1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực may mặc

Nguồn nhân lực may mặc bao gồm toàn bộ lực lượng lao động tham gia trực tiếp và gián tiếp vào chu trình sản xuất. Lực lượng này sở hữu thể lực, kỹ năng thao tác và tri thức nghề nghiệp. Đối với ngành dệt may, nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định chất lượng đường may và tiến độ đơn hàng. Máy móc hiện đại vẫn cần bàn tay con người điều khiển chuẩn xác. Trình độ tay nghề cao giảm thiểu tỷ lệ sản phẩm lỗi hỏng. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp tiết kiệm nguyên phụ liệu vải. Sự am hiểu kỹ thuật may tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng chuyền may tinh gọn. Nâng cao năng lực nhân sự là chìa khóa duy trì năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp may.

1.2. Đặc thù sản xuất tại Công ty CP Vinatex Huế

Công ty CP Vinatex Huế sở hữu quy mô sản xuất công nghiệp lớn với dây chuyền may hiện đại. Doanh nghiệp gia công nhiều chủng loại hàng dệt may xuất khẩu sang thị trường khó tính. Quy trình sản xuất đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao ở từng vị trí chuyền may. Người lao động làm việc theo ca kíp và chỉ tiêu định mức sản phẩm nghiêm ngặt. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận cắt, may, ủi và đóng gói là yêu cầu bắt buộc. Môi trường dệt may đòi hỏi người công nhân có tính tỉ mỉ và độ tập trung cao. Áp lực thời gian giao hàng buộc nhà máy phải duy trì nhịp độ sản xuất liên tục. Đảm bảo kế hoạch sản xuất chính là mục tiêu trọng tâm trong quản trị nhân sự tại đơn vị.

II. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Vinatex Huế

Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty CP Vinatex Huế giai đoạn 2021 - 2023 phản ánh nhiều biến động rõ nét. Cơ cấu lao động theo giới tính có sự mất cân bằng lớn. Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo với gần 78% tổng số nhân sự năm 2023. Năm 2021, số lao động nữ đạt 394 người, tương đương 70%. Con số này tăng lên 475 người năm 2022 và đạt 549 người năm 2023. Đa số lao động nữ làm việc trực tiếp tại xưởng may và khối văn phòng. Lao động nam chỉ chiếm hơn 22% nhưng nắm giữ phần lớn các vị trí quản lý then chốt. Về độ tuổi, lực lượng lao động từ 25 đến 37 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất khoảng 40%. Đây là lực lượng nòng cốt tạo ra sản lượng may chính. Tuy nhiên, doanh nghiệp đang đối mặt với xu hướng già hóa lao động. Tỷ lệ nhân sự trên 50 tuổi tăng thêm 5,07% so với năm 2021. Lao động lớn tuổi thường gặp suy giảm về thị lực và tốc độ thao tác máy. Trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa đồng đều giữa các bộ phận. Công tác tuyển dụng gặp khó khăn trong việc thu hút thợ may trẻ có tay nghề cao.

2.1. Thực trạng cơ cấu giới tính và già hóa lao động

Đặc thù ngành may khiến số lượng lao động nữ tại Vinatex Huế luôn ở mức rất cao. Tỷ lệ nữ tăng liên tục từ 70% năm 2021 lên gần 78% năm 2023. Tỷ trọng này phản ánh đúng yêu cầu khéo léo của nghề may ráp công nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng mất cân đối giới tính gây khó khăn khi bố trí công việc nặng nhọc. Bên cạnh đó, số lao động trên 50 tuổi tăng thêm 5,07% đặt ra bài toán về năng suất. Độ tuổi trung bình tăng làm chậm tiến độ thích ứng với các máy may tự động hiện đại. Sức khỏe và độ nhanh nhạy của công nhân cao tuổi giảm sút theo thời gian. Doanh nghiệp cần cơ chế trẻ hóa nguồn nhân lực kịp thời.

2.2. Hạn chế trong tuyển dụng và đào tạo tay nghề

Khâu tuyển dụng lao động may mặc hiện còn nhiều rào cản do nguồn cung thợ may suy giảm. Doanh nghiệp khó thu hút lao động đã qua đào tạo trường lớp bài bản. Nhiều lao động mới tuyển thiếu kỹ năng thao tác may công nghiệp chuẩn xác. Quy trình đào tạo nghề tại xưởng chủ yếu mang tính kèm cặp truyền miệng. Các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ thuật may xuất khẩu chưa được tổ chức thường xuyên. Việc bố trí công việc đôi khi chưa tương xứng với sở trường của từng nhân viên. Đánh giá kết quả làm việc chưa gắn kết chặt chẽ với cơ chế thưởng phạt minh bạch. Điều này dẫn đến sự chênh lệch tay nghề lớn giữa các chuyền may trong nhà máy.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vinatex Huế

Để hoàn thành kế hoạch sản xuất, Công ty CP Vinatex Huế cần triển khai nhóm giải pháp đồng bộ. Trọng tâm hàng đầu là đổi mới quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự. Doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với các trường trung cấp nghề để đón đầu nguồn lao động trẻ. Kế hoạch tuyển chọn phải dựa trên bản mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí xưởng may. Thứ hai, chương trình đào tạo nội bộ phải được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chuyền may công nghiệp. Nhà máy cần tổ chức các lớp huấn luyện kỹ thuật vận hành máy may tự động. Thợ may bậc cao cần được phân công hướng dẫn kèm cặp công nhân mới. Thứ ba, doanh nghiệp cần cải tiến chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Hệ thống lương khoán theo sản phẩm phải đảm bảo tính công bằng và khuyến khích năng suất. Doanh nghiệp cũng cần bổ sung phúc lợi chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ và lao động lớn tuổi. Sự kết hợp giữa đào tạo kỹ năng và đãi ngộ xứng đáng sẽ giữ chân nhân sự giỏi. Ban lãnh đạo cần duy trì cơ chế đánh giá hiệu quả công việc định kỳ nhằm kịp thời khen thưởng.

3.1. Hoàn thiện tuyển dụng và bố trí lao động may

Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học gồm các bước kiểm tra tay nghề thực tế. Vinatex Huế nên chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo nghề tại địa phương để thu hút học viên mới tốt nghiệp. Việc tuyển chọn phải dựa trên tiêu chuẩn thể lực và sự khéo léo của đôi bàn tay. Sau khi tuyển dụng, khâu bố trí công việc cần căn cứ chính xác vào trình độ thực tế của người lao động. Công nhân có tay nghề giỏi cần được xếp vào các công đoạn may khó như tra cổ hoặc tra tay áo. Lao động mới hoặc lớn tuổi có thể phụ trách các công đoạn phụ trợ đơn giản hơn. Việc sắp xếp hợp lý giúp cân bằng nhịp chuyền sản xuất và tối đa hóa năng suất lao động.

3.2. Đổi mới đào tạo và chính sách đãi ngộ thợ may

Công ty cần xây dựng chương trình bồi dưỡng tay nghề thường xuyên cho từng tổ may. Doanh nghiệp tổ chức các hội thi thợ giỏi để tạo động lực thi đua nâng cao tay nghề. Các khóa đào tạo cần tập trung vào kỹ năng vận hành thiết bị may lập trình và xử lý lỗi kỹ thuật. Đồng thời, chính sách tiền lương cần được điều chỉnh linh hoạt theo tay nghề và năng suất thực tế. Chế độ thưởng vượt định mức tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. Vinatex Huế cần cải thiện môi trường làm việc thông qua việc lắp đặt hệ thống làm mát xưởng may. Doanh nghiệp chú trọng chính sách hỗ trợ thai sản và chăm sóc sức khỏe định kỳ cho công nhân may nữ.

IV. Ứng dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vinatex Huế

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tiền đề quyết định sự phát triển bền vững của Công ty CP Vinatex Huế. Trong thị trường may mặc cạnh tranh gay gắt, nhân sự giỏi là lợi thế cốt lõi. Doanh nghiệp cần chủ động hiện thực hóa các giải pháp tuyển dụng và đào tạo một cách xuyên suốt. Việc ứng dụng giải pháp cần triển khai theo lộ trình cụ thể gắn với từng kế hoạch quý và năm. Doanh nghiệp phải thường xuyên đo lường hiệu suất chuyền may để điều chỉnh phương pháp kịp thời. Đầu tư cho nguồn nhân lực không chỉ giải quyết bài toán thiếu hụt thợ may trước mắt. Hoạt động này tạo nền tảng vững chắc cho việc mở rộng sản xuất dệt may xuất khẩu dài hạn. Tỷ lệ lỗi hỏng giảm và năng suất tăng sẽ trực tiếp tối ưu hóa chi phí vận hành. Toàn thể cán bộ quản lý và công nhân cần đồng lòng đổi mới tư duy sản xuất công nghiệp. Sự chuyển biến về chất lượng nhân sự sẽ thúc đẩy vị thế của Vinatex Huế trong chuỗi cung ứng dệt may toàn cầu.

4.1. Tác động của chất lượng nhân lực đến sản xuất

Chất lượng nhân lực được nâng cao tác động trực tiếp đến tiến độ hoàn thành các đơn hàng dệt may xuất khẩu. Khi công nhân thành thạo kỹ thuật may, thời gian xử lý từng công đoạn được rút ngắn rõ rệt. Tỷ lệ sản phẩm may đạt chuẩn loại A tăng lên, giúp giảm thiểu đáng kể chi phí sửa hàng lỗi. Hiệu suất chuyền may ổn định giúp ban điều hành chủ động ký kết thêm các hợp đồng giá trị cao. Bên cạnh đó, thái độ làm việc tích cực và kỷ luật công nghiệp tạo nên môi trường làm việc an toàn, đoàn kết. Năng suất lao động tăng tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho chính người lao động Vinatex Huế.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp may mặc

Mô hình phát triển nguồn nhân lực tại Vinatex Huế mang lại nhiều bài học giá trị cho các doanh nghiệp ngành may. Yếu tố cốt lõi là sự cân bằng giữa tuyển dụng mới và giữ chân công nhân lành nghề. Doanh nghiệp cần coi chi phí đào tạo là khoản đầu tư sinh lời thay vì chi phí phát sinh. Việc xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp người lao động yên tâm gắn bó lâu dài. Bên cạnh đó, việc lắng nghe tâm tư nguyện vọng của công nhân giúp cải thiện quan hệ lao động hài hòa. Các doanh nghiệp may mặc cần chủ động chuyển đổi mô hình quản trị theo hướng hiện đại, lấy người lao động làm trung tâm của mọi chiến lược tăng trưởng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo kế hoạch sản xuất của Công ty Cổ phần Vinatex Huế" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Pháp, chuyên ngành Kế hoạch – Đầu tư, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Bùi Đức Tính (bảo vệ năm 2024).

Đề tài được đặt trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và tiến trình toàn cầu hóa đang diễn ra sâu rộng, khi nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là nhân tố then chốt thúc đẩy đổi mới sáng tạo và tăng trưởng kinh tế. Đối với ngành dệt may Việt Nam, đây là giai đoạn chuyển dịch phương thức sản xuất nhằm thích ứng với các yêu cầu tự động hóa và chuỗi giá trị toàn cầu. Tại địa phương, nghiên cứu gắn liền với mục tiêu phát triển ngành dệt may theo tinh thần Quyết định số 1643/QĐ-TTg ngày 29/12/2022 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Dệt may và Da giầy Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2035, đồng thời bám sát Quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế thời kỳ 2021 – 2030, định hướng đến năm 2045.

Công ty Cổ phần Vinatex Huế (chi nhánh của Công ty Cổ phần Vinatex Quốc Tế) có trụ sở tại Khu công nghiệp Phú Đa, thị trấn Phú Đa, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hoạt động trên diện tích hơn 60.000 m² với hơn 20 chuyền may, chuyên sản xuất và xuất khẩu các mặt hàng may mặc chính như coat, suit, jacket, trouser. Mặc dù hoạt động sản xuất kinh doanh đã phục hồi và mở rộng sau đại dịch COVID-19, công tác quản trị và phát triển nguồn lực con người tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: công tác tuyển dụng chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch; tỷ lệ nhân lực được cử đi đào tạo còn thấp và khâu chọn cử còn thiếu sót; chính sách đãi ngộ chưa mang lại mức độ thỏa mãn tối đa cho người lao động. Những tồn tại này ảnh hưởng trực tiếp đến tính ổn định của kế hoạch sản xuất tại nhà máy.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng:

• Mục tiêu tổng quát: Dựa trên việc phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Huế, nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và cải thiện hiệu quả công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết và thực tiễn liên quan đến nhân lực và các phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Huế trong giai đoạn 2021 – 2023, làm rõ các điểm mạnh, hạn chế và thách thức hiện tại.
  3. Đề xuất các giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đóng góp vào sự phát triển của CTCP Vinatex Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo kế hoạch sản xuất của CTCP Vinatex Huế.
• Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Vinatex Huế.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2021 đến 2023; số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tổng hợp các quan điểm lý luận về nguồn nhân lực từ nhiều giác độ: định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (World Bank) nhấn mạnh trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực phát triển; quan điểm của Nicholas Henry về tiềm năng đóng góp của nhân lực vào sự phát triển tổ chức và xã hội; lý thuyết của PGS. Trần Xuân Cầu về vốn con người trong phạm vi doanh nghiệp. Về chất lượng nguồn nhân lực, tác giả kế thừa quan điểm của PGS. Nguyễn Tiệp (đánh giá đa chiều qua thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong, môi trường và thu nhập), Vũ Thị Ngọc Phụng (tập trung vào trí lực và thể lực), và Phùng Rân (năng lực hoạt động kết hợp giá trị đạo đức). Từ đó, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tiếp cận là trạng thái hoàn thiện đồng thời về trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động.

Nội dung đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được chia thành 4 trụ cột nghiệp vụ: (1) Tuyển dụng và bố trí nhân sự; (2) Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo quy trình 5 bước (xác định nhu cầu, lập mục tiêu, thiết kế chương trình, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả); (3) Xây dựng môi trường, điều kiện làm việc; (4) Đánh giá thực hiện công việc và thực hiện chính sách đãi ngộ (tài chính và phi tài chính). Các nhân tố tác động bao gồm nhóm bên ngoài (áp lực cạnh tranh, tiến bộ khoa học công nghệ, thị trường lao động) và nhóm bên trong (nhận thức của người lao động, chiến lược phát triển của doanh nghiệp).

Dựa trên nền tảng mô hình chấp nhận công nghệ TAM và mô hình kết hợp C-TAM-TPB của Taylor & Todd (1995), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu định lượng gồm 5 nhóm nhân tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc là sự hài lòng/đánh giá của người lao động đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

1. Công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực (6 biến quan sát: TD1 đến TD6).
2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (4 biến quan sát: DTPT1 đến DTPT4).
3. Công tác đánh giá quá trình làm việc của người lao động (3 biến quan sát: DG1 đến DG3).
4. Công tác thiết lập chính sách đãi ngộ, lương thưởng (4 biến quan sát: LT1 đến LT4).
5. Công tác xây dựng môi trường làm việc (3 biến quan sát: MTLV1 đến MTLV3). Biến phụ thuộc là Sự hài lòng của người lao động đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty (3 biến quan sát: CTNC1 đến CTNC3). Toàn bộ 26 biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài lòng).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập, xử lý dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tài liệu lưu trữ từ Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự của CTCP Vinatex Huế giai đoạn 2021 – 2023; số liệu niên giám và các văn bản quy hoạch kinh tế – xã hội địa phương.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phát phiếu khảo sát trực tiếp đến công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý của công ty. Quy mô mẫu điều tra thực tế đạt N = 130 mẫu. Quy mô này đáp ứng công thức xác định cỡ mẫu tối thiểu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát: 26 biến × 5 = 130 quan sát).
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê, thống kê mô tả và so sánh dữ liệu trên phần mềm Excel và STATA. Quy trình phân tích dữ liệu định lượng gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số ≥ 0,6 và hệ số tương quan biến tổng > 0,3); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn 0,5 ≤ KMO ≤ 1, kiểm định Bartlett có Sig < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích ≥ 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading ≥ 0,3); xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định ANOVA (Sig < 0,05).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn lực này đối với sự phát triển của tổ chức: là động lực, là mục tiêu phát triển, quyết định trực tiếp đến giá trị gia tăng trong sản xuất kinh doanh, đồng thời vừa là chủ thể vừa là khách thể của nền kinh tế. Trong ngành dệt may – ngành thâm dụng lao động truyền thống đang đối mặt với sự xâm nhập của tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI), việc nâng cao chất lượng lao động mang tính sống còn để tối ưu hóa các khâu có giá trị gia tăng cao như thiết kế mẫu, cung ứng nguyên phụ liệu, marketing và xuất khẩu.

Bên cạnh khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất (gồm 5 nhóm thang đo độc lập và 1 thang đo phụ thuộc), chương này đi sâu phân tích cơ sở thực tiễn thông qua bài học kinh nghiệm từ hai doanh nghiệp tiêu biểu cùng ngành tại Việt Nam:

• Công ty Cổ phần Dệt May Thiên An Phú (thành lập năm 2014 tại Thừa Thiên Huế, quy mô hơn 1.500 nhân viên, công suất hơn 150.000 sản phẩm/tháng, áp dụng ISO 9001-2015): Doanh nghiệp chú trọng kết hợp đầu tư thiết bị tự động hóa với đào tạo nhân sự theo ba tuyến (đào tạo ngắn hạn bằng cách cử cán bộ học tại các trung tâm rồi về đào tạo lại; đào tạo dài hạn gắn kết với cam kết làm việc lâu dài; đào tạo cán bộ về quản trị nhân sự và kế hoạch sản xuất); xây dựng môi trường làm việc chuẩn hóa với bếp ăn hiện đại, nhà vệ sinh tự động, công viên cây xanh và hồ điều hòa 2 ha; ban hành hệ thống chính sách bảo vệ người lao động (chống cưỡng bức lao động, không dùng lao động trẻ em, chống quấy rối, an toàn sức khỏe), duy trì mức thu nhập bình quân trên 6,5 triệu đồng/tháng.
• Tổng Công ty May 10 (hơn 75 năm phát triển, doanh nghiệp thương hiệu quốc gia): Doanh nghiệp thực hiện bài bản công tác quy hoạch cán bộ ngắn hạn và kế hoạch 5 năm, phân định rõ lộ trình đào tạo cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn; đẩy mạnh liên kết đào tạo trình độ đại học cho công nhân có tiềm năng và cử cán bộ cấp phòng tham gia đào tạo sau đại học; tập trung thu hút lao động địa phương có trình độ chuyên môn cao.

Từ các mô hình trên, tác giả rút ra ba bài học kinh nghiệm trọng tâm cho CTCP Vinatex Huế: lập kế hoạch đào tạo gắn liền với sử dụng thực tế và bồi dưỡng tin học cho cán bộ quản lý; cải thiện đồng bộ chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính; cụ thể hóa tiêu chí tuyển dụng dựa trên chiến lược kinh doanh và tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo nghề.

Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Vinatex Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức, kết quả kinh doanh và đi sâu phân tích toàn diện hiện trạng nhân sự của CTCP Vinatex Huế trong giai đoạn 2021 – 2023.

Về cơ cấu tổ chức, công ty vận hành dưới quyền điều hành của Giám đốc (quản lý 5 phòng chức năng: Phòng Kế hoạch, Phòng Kỹ thuật chuẩn bị, Phòng Hành chính, Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự) và Phó Giám đốc (trực tiếp phụ trách 4 đơn vị sản xuất: Tổ cắt, Xưởng may, Tổ kiểm tra chất lượng, Tổ ủi - hoàn thành).

Kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị ghi nhận sự tăng trưởng ổn định sau đại dịch:

STT	Chỉ tiêu (Đơn vị tính: Triệu đồng)	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021 (%)	So sánh 2023/2022 (%)
1	Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ	1.867,70	2.185,30	2.123,50	+7,87	-2,83
2	Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ	295.650,46	325.659,77	353.611,40	+10,15	+8,58
3	Chi phí bán hàng	69.418,51	69.602,90	80.215,53	+0,27	+15,25
4	Chi phí quản lý doanh nghiệp	84.853,30	90.159,03	100.012,31	+6,09	+10,93
5	Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp	-	-	113.305,90	-	+6,50

Chi phí bán hàng chiếm khoảng 40% và chi phí quản lý doanh nghiệp chiếm gần 50% tổng chi phí hoạt động của đơn vị, trong đó các khoản chi phí liên quan đến đầu tư trang thiết bị, phần mềm quản lý và nâng cấp bảo dưỡng máy móc gia tăng đều qua các năm.

Về tình hình và cơ cấu lao động, tổng số nhân sự tăng liên tục từ 563 người (năm 2021) lên 634 người (năm 2022) và đạt 704 người (tính đến ngày 31/12/2023), trong đó bao gồm gần 50 cán bộ quản lý và hơn 100 nhân viên văn phòng:

Tiêu chí phân loại	Năm 2021		Năm 2022		Năm 2023		So sánh 2022/2021		So sánh 2023/2022
	SL (Người)	Tỷ lệ (%)	SL (Người)	Tỷ lệ (%)	SL (Người)	Tỷ lệ (%)	± (Người)	± (%)	± (Người)	± (%)
Tổng số lao động	563	100,00	634	100,00	704	100,00	+71	+12,61	+70	+11,04
Theo giới tính:
- Nam	169	30,02	159	25,08	155	22,02	-10	-5,92	-4	-2,52
- Nữ	394	69,98	475	74,92	549	77,98	+81	+20,56	+74	+15,58
Theo tính chất:
- Lao động trực tiếp	478	84,90	557	87,85	633	89,91	+79	+16,53	+76	+13,64
- Lao động gián tiếp	85	15,10	77	12,15	71	10,09	-8	-9,41	-6	-7,79
Theo trình độ học vấn:
- THPT	350	62,17	380	59,94	457	64,91	+30	+8,57	+77	+20,26
- Trung cấp, cao đẳng	140	24,87	158	24,92	105	14,91	+18	+12,86	-53	-33,54
- Đại học, sau đại học	73	12,97	96	15,14	142	20,17	+23	+31,51	+46	+47,92
Theo độ tuổi:
- Dưới 25 tuổi	142	25,22	158	24,92	176	25,00	+16	+11,27	+18	+11,39
- Từ 25 đến 37 tuổi	224	39,79	254	40,06	281	39,91	+30	+13,39	+27	+10,63
- Từ 38 đến 50 tuổi	140	24,87	159	25,08	140	19,89	+19	+13,57	-19	-11,95
- Trên 50 tuổi	57	10,12	63	9,94	107	15,20	+6	+10,53	+44	+69,84

Số liệu phản ánh đặc thù sản xuất may mặc với lực lượng lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (77,98% năm 2023) và tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm đến 89,91%. Đáng chú ý, cơ cấu học vấn tập trung chủ yếu ở trình độ THPT (chiếm 64,91% năm 2023), trong khi nhóm lao động có trình độ đại học và sau đại học tuy tăng lên 20,17% nhưng vẫn còn mỏng. Về độ tuổi, mặc dù nhóm 25 – 37 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 40%), phân khúc lao động trên 50 tuổi có xu hướng gia tăng nhanh (tăng từ 57 người lên 107 người, tương đương tăng 69,84% trong năm 2023), cảnh báo nguy cơ già hóa lực lượng lao động tại các dây chuyền sản xuất.

Về thực trạng công tác quản trị và kết quả xử lý dữ liệu điều tra (N = 130):

• Tuyển dụng và bố trí: Kế hoạch tuyển dụng hàng năm chưa đạt chỉ tiêu do nguồn cung lao động dệt may tại địa bàn khó khăn; khâu bố trí công việc đôi khi chưa tương thích với thể lực và chuyên môn.
• Đào tạo và phát triển: Quy mô nhân sự được cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ còn ít so với tổng lao động; chi phí dành cho đào tạo còn thấp; công tác lựa chọn người tham gia đào tạo còn bộc lộ sai lệch.
• Đánh giá và đãi ngộ: Tiêu chí xếp loại lao động cuối năm chưa thực sự tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ; chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đem lại sự thỏa mãn cao cho công nhân trực tiếp sản xuất.
• Kết quả kiểm định thống kê: Các thang đo Cronbach's Alpha đều đạt độ tin cậy; phân tích EFA trích xuất được các nhóm nhân tố phù hợp; mô hình hồi quy tuyến tính khẳng định cả 5 nhân tố (tuyển dụng - bố trí, đào tạo - phát triển, đánh giá làm việc, đãi ngộ - lương thưởng, môi trường làm việc) đều tác động có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung của người lao động.

Nguyên nhân của các hạn chế xuất phát từ sự biến động mạnh của thị trường lao động sau dịch bệnh, nguồn lực tài chính dành cho đào tạo còn hạn hẹp, và nhận thức tự nâng cao trình độ của một bộ phận người lao động chưa cao.

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Vinatex Huế

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và định hướng kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Tác giả kiến nghị 4 nhóm giải pháp hoàn thiện mang tính đồng bộ:

1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực: Chuẩn hóa quy trình và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; chủ động liên kết với các trường đại học, cao đẳng và cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn để tuyển dụng lao động kỹ thuật trẻ; hoàn thiện quy trình bố trí lao động dựa trên đánh giá đúng năng lực chuyên môn và tình trạng sức khỏe của từng cá nhân.
2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ gắn liền với nhu cầu công việc thực tế của từng chuyền may; phân bổ ngân sách đào tạo hợp lý; tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn ngay tại xưởng, cử cán bộ cốt cán tham gia các lớp tập huấn kỹ thuật hiện đại và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý sản xuất.
3. Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực: Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá minh bạch, lượng hóa kết quả thực hiện công việc; áp dụng phương pháp đánh giá định kỳ kết hợp bình xét thi đua cuối năm công bằng; gắn liền kết quả đánh giá với công tác khen thưởng, xét nâng bậc lương và quy hoạch thăng tiến nội bộ.
4. Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động: Nâng cấp điều kiện vi khí hậu tại nhà xưởng (thông gió, chiếu sáng, giảm tiếng ồn và bụi vải); trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cá nhân; thực hiện nghiêm túc công tác chăm sóc y tế định kỳ; xây dựng mối quan hệ giao tiếp thân thiện, cởi mở giữa các bộ phận nhằm củng cố sự gắn bó lâu dài của người lao động.

Ngoài ra, khóa luận đưa ra các kiến nghị cụ thể:

• Đối với Ban Quản lý CTCP Vinatex Huế: Cần cân đối lại cơ cấu chi phí, ưu tiên nguồn vốn cho đào tạo và nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công nhân; hoàn thiện quy chế trả lương theo năng suất lao động.
• Đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế: Đề nghị tỉnh tiếp tục có các chính sách hỗ trợ phát triển đào tạo nghề dệt may, cung cấp thông tin thị trường lao động minh bạch và đầu tư hoàn thiện hạ tầng kỹ thuật tại Khu công nghiệp Phú Đa.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả và đóng góp cụ thể trên các phương diện:

• Về mặt số liệu thực chứng: Khóa luận phản ánh toàn diện bức tranh biến động lao động của CTCP Vinatex Huế qua 3 năm (tăng trưởng quy mô 25,04%, từ 563 người năm 2021 lên 704 người năm 2023). Báo cáo phân tích chi tiết cơ cấu lao động theo 4 tiêu chí cốt lõi (giới tính: 77,98% nữ; tính chất công việc: 89,91% trực tiếp; học vấn: 64,91% THPT; độ tuổi: nhóm trên 50 tuổi tăng mạnh lên 15,20%). Dữ liệu tài chính chỉ ra lợi nhuận gộp tăng từ 295.650,46 triệu đồng (2021) lên 353.611,40 triệu đồng (2023) trong bối cảnh chi phí quản lý doanh nghiệp chạm ngưỡng 100.012,31 triệu đồng.
• Về mặt phân tích định lượng: Khảo sát mẫu N = 130 người lao động đã kiểm chứng mô hình lý thuyết gồm 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp may mặc cụ thể. Các kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và ANOVA cho thấy mô hình đạt độ tin cậy và có ý nghĩa thống kê.
• Đóng góp giải pháp thực tiễn: Khóa luận không dừng lại ở các đề xuất chung chung mà đưa ra các giải pháp can thiệp trực tiếp vào 4 khâu nghiệp vụ quản trị tại chi nhánh Vinatex Huế, đồng thời nêu rõ các kiến nghị trách nhiệm gửi tới Ban Quản lý công ty và UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số giới hạn do điều kiện nghiên cứu thực tế:

• Về phạm vi không gian và mẫu khảo sát: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát nội bộ tại một đơn vị duy nhất là CTCP Vinatex Huế với kích thước mẫu dừng ở mức tối thiểu N = 130 quan sát, chưa mở rộng so sánh chéo với các đơn vị thành viên khác trực thuộc CTCP Vinatex Quốc Tế.
• Về thời gian thu thập dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2024); các số liệu thứ cấp về tài chính và lao động mới được cập nhật đến hết năm 2023, chưa phản ánh đầy đủ chu kỳ sản xuất của năm 2024.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các công trình kế tiếp có thể mở rộng quy mô mẫu điều tra trên diện rộng tại các doanh nghiệp dệt may trên toàn địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế; kéo dài chuỗi số liệu thứ cấp sang giai đoạn 2024 – 2025; bổ sung các biến số định lượng chuyên sâu về tác động của chuyển đổi số, tự động hóa dây chuyền may đến năng suất lao động thực tế.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Kế hoạch – Đầu tư, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế, đặc biệt là Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế: Có thể tham khảo cách thiết kế thang đo 26 biến quan sát, quy trình phân tích định lượng kết hợp Excel và STATA (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy).
• Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại CTCP Vinatex Huế cùng các doanh nghiệp may mặc tại miền Trung: Có thể sử dụng bảng tiêu chí đánh giá, cơ cấu lao động thực tế và các nhóm giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện chính sách tuyển dụng và phân bổ ngân sách đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết gốc nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?
Tác giả kế thừa nền tảng mô hình chấp nhận công nghệ TAM và mô hình kết hợp C-TAM-TPB của Taylor & Todd (1995), từ đó hiệu chỉnh thành mô hình đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm 5 nhóm nhân tố độc lập (tuyển dụng - bố trí, đào tạo - phát triển, đánh giá quá trình làm việc, chính sách đãi ngộ - lương thưởng, môi trường làm việc) tác động đến biến phụ thuộc là sự hài lòng của người lao động.

2. Kích thước mẫu khảo sát sơ cấp là bao nhiêu và được xác định dựa trên nguyên tắc nào?
Kích thước mẫu khảo sát sơ cấp là N = 130 quan sát, được thu thập từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2024. Số lượng mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang: kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (26 biến quan sát × 5 = 130 mẫu).

3. Cơ cấu nguồn nhân lực của CTCP Vinatex Huế giai đoạn 2021 – 2023 có những đặc điểm nổi bật nào?
Tổng số lao động tăng từ 563 người (năm 2021) lên 704 người (năm 2023). Cơ cấu nhân sự phản ánh rõ nét đặc thù ngành may: lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo (tăng từ 69,98% lên 77,98%); lao động trực tiếp chiếm 89,91%; trình độ học vấn THPT chiếm phần

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ GUỒ HÂ LỰC VÀ Â G CAO CHẤT LƯỢ G GUỒ HÂ LỰC CỦA DOA H GHIỆP 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm 1.

Khái niệm về nguồn nhân lực Để mang lại sự thành công trong mọi hoạt động kinh doanh, có năm yếu tố đóng vai trò quan trọng bao gồm con người, tiền bạc, nguyên liệu, phương pháp và máy móc/thiết bị. Trong đó, con người được coi là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Thực tế, trong quá khứ thì nguồn nhân lực không quá được coi trọng, tiềm năng của nguồn nhân lực không quá được coi trọng nếu so sánh với tiềm năng về nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính trong việc đánh giá một đất nước có tiềm năng hay không. Cho đến giữa thế kỷ XX trở lại đây, sự xuất hiện của những quốc gia với ít tài nguyên và nguồn lực tài chính hạn chế nhưng lại có nền kinh tế mạnh mẽ đã khiến thế giới phải nhìn nhận lại tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội.

Hiện tại, có rất nhiều khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực. Theo World Bank, “N guồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [17]. Theo N icholas Henry: “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức, doanh nghiệp (với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng, tiềm năng để tham gia vào quá trình phát triển của một doanh nghiệp nào đó cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của khu vực, của quốc gia hoặc của thế giới” [15]. Trần Xuân Cầu, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Theo nghĩa rộng nhất, nếu xét theo quy mô, nó tương đương với dân số. Theo nghĩa hẹp hơn, với việc xét theo khả năng lao động của con người, nguồn nhân lực là khả năng lao động của toàn xã hội, bao gồm toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường, có khả năng lao động mà xã hội có thể thu hút tham gia vào quá SVTH: guyễn Pháp Khóa luận cuối khoá trình phát triển kinh tế xã hội bao gồm những người trong và ngoài độ tuổi. Trong phạm vi doanh nghiệp, thì nguồn nhân lực là nguồn vốn con người của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực có tiềm năng được doanh nghiệp hướng tới trong việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực [1]. Thông qua quá trình nghiên cứu về những lý luận trên, có thể rút ra được khái niệm về nguồn nhân lực như sau: guồn nhân lực là tổng thể quy mô số lượng và chất lượng con người trong một doanh nghiệp hoặc một xã hội, bao gồm các yếu tố như kiến thức, năng lực, sức lực, hành vi ứng xử và đạo đức.

hững yếu tố này tham gia vào các hoạt động nhằm thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp hoặc xã hội, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững và thịnh vượng của tổ chức hay cộng đồng. * Vai trò của nguồn nhân lực: Quá trình hình thành và phát triển của xã hội đã chứng minh, trong bất kỳ thời điểm nào, con người luôn là yếu tố quan trọng, đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của mọi tổ chức. Đặc biệt, với sự thay đổi nhanh chóng của thời đại, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng trong mắt các doanh nghiệp, tổ chức khi nó góp phần lớn vào sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, có thể nói rằng nguồn nhân lực là “tài sản” quý giá của một tổ chức, doanh nghiệp.

Vài trò của nguồn nhân lực được thể hiện qua một vài ý như sau: Đầu tiên, nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển: Các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất,. Là những yếu tố chịu sự khai thác của con người. Các nguồn lực này chỉ được xem là tiềm năng của một tổ chức, muốn sử dụng và khai thác hết tiềm năng của các nguồn lực trên thì phải qua bàn tay của con người. Con người với những kinh nghiệm, trí tuệ, tính sáng tạo,.

tác động vào các nguồn lực trên và kết hợp chúng thành những hoạt động có ích cho xã hội. N hất là trong thời đại hiện nay, thời đại của khoa học công nghệ, khi mà khoa học công nghệ ngày càng phát triển, con người chính là nhân tố quan trọng tạo ra các công nghệ hiện đại và áp dụng chúng vào sản xuất. Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển: Vì con người luôn hướng tới việc phát triển và hoàn thiện bản thân. Vì vậy mỗi cá nhân đều sẽ có mục tiêu rõ ràng và cụ thể trong mọi hoạt động, từ việc nâng cao kiến thức.

Mọi hoạt động sản xuất được diễn ra trên xã hội này cũng nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu càng ngày SVTH: guyễn Pháp Khóa luận cuối khoá càng phong phú của con người theo thời gian đưa đNy, khiến số lượng hàng hoá cũng đa dạng hơn theo thời gian. Qua đó cho thầy, phát triển kinh tế xã hội đến cuối là vì nhu cầu của con người. Thứ ba, nguồn nhân lực quyết định đến giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất – kinh doanh: Con người là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần. Trong quá trình sinh sôi và phát triển, con người sử dụng sức lao động kết hợp với các nguồn lực khác để tạo ra của cải vật chất và tinh thần, đồng thời cũng là người sử dụng và tiêu thụ những của cải này để tiếp tục phát triển.

Chính nhờ vào năng lực sáng tạo, kiến thức và kỹ năng của con người, giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất – kinh doanh mới được tạo ra, góp phần thúc đNy sự phát triển của nền kinh tế và xã hội. Cuối cùng, nguồn nhân lực là chủ thể và khách thể trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội: Lao động sản xuất là sự kết hợp của ba yếu tố: đối tượng lao động, tư liệu lao động và sức lao động (ở đây là nguồn nhân lực). Vì sức lao động gắn liền với con người, và con người luôn sáng tạo, sử dụng đối tượng lao động và tư liệu lao động để tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ nhu cầu của chính họ. Hơn nữa, theo thời gian, chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì sản phNm tạo ra càng hiện đại, hiệu quả hơn, và chất lượng của cải càng phong phú.

Vì vậy, có thể khẳng định nguồn nhân lực vừa là chủ thể, vừa là khách thể trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng là một khái niệm phức tạp vì có nhiều góc nhìn cũng như nhiều quan điểm khác nhau. Đối với từng lĩnh vực thì nó lại có một ý nghĩa khác nhau về chất lượng. Đối với nguồn nhân lực, thì chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung đánh giá nguồn nhân lực dựa trên nhiều yếu tố khác nhau.

Đã có nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các nghiên cứu đó đã chỉ ra một số khía cạnh để đánh giá nguồn nhân lực. Một số quan điểm từ những nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực như sau: Theo PGS. N guyễn Tiệp, “Khái niệm tổng hợp về chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, phNm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và SVTH: guyễn Pháp Khóa luận cuối khoá mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)” [10]. Vũ Thị N gọc Phụng, “Xét về mặt chất lượng, người lao động cơ bản được đánh giá dựa theo trình độ chuyên môn, tay nghề (trí lực) cùng với đó là sức khoẻ (thể lực) của họ”.

Từ quan điểm của tác giả thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ chuyên môn, tay nghề (trí lực) cùng với đó là sức khoẻ (thể lực). Các tiêu chí này có thể được đo lường một cách dễ dàng thông qua việc đào tạo trong các chương trình chuyên môn [5]. Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và giá trị đạo đức của nguồn nhân lực. N ăng lực hoạt động có được thông qua việc học tập, tiếp nhận đào tạo, qua tập luyện, qua thời gian làm việc và sẽ được đánh giá bằng cấp bậc công trong công việc, học vị,.

Giá trị đạo đức thì sẽ được tích luỹ thông qua quá trình giáo dục của gia đình, trường học và sự tự nhận thức của chính bản thân mỗi người. Theo cách đánh giá này thì chỉ tiêu đầu tiên có thể được [6]. N hư vậy, ta có thể thấy rằng có rất nhiều quan điểm đã được các nhà nghiên cứu đưa ra về chất lượng nguồn nhân lực. Theo đó, trong bài luận này tác giả xin phép tổng kết kinh nghiệm của người đi trước, đưa ra khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái của nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực sẽ thay đổi tuỳ vào quá trình rèn luyện, bồi dưỡng của mỗi cá nhân. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực N âng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện đang là một hoạt động vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp hay tổ chức trong quá trình phục hồi và phát triển sau đại dịch COVID-19 và làn gió hội nhập quốc tế hiện nay. Có nhiều góc nhìn khác nhau về khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung, ta có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường cả về sức mạnh vật chất và tinh thần của người lao động.