Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành du lịch – dịch vụ. Tại tỉnh Bình Định, ngành du lịch đã được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn với sự gia tăng nhanh chóng về số lượng doanh nghiệp và cơ sở lưu trú. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch, đặc biệt là các khách sạn đạt chuẩn 4 sao như Công ty cổ phần Du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn, vẫn còn nhiều hạn chế về cả số lượng và chất lượng. Giai đoạn 2017-2019, khách sạn này đã ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu nhưng đồng thời cũng đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, chất lượng nhân sự giảm sút và công tác đào tạo chưa được đầu tư đúng mức.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2019 với dữ liệu thu thập từ khảo sát nhân viên và khách lưu trú tại khách sạn, đồng thời phân tích các báo cáo tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tâm lực. Theo đó, thể lực phản ánh sức khỏe và khả năng chịu đựng công việc; trí lực bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm; tâm lực thể hiện thái độ, tinh thần làm việc và khả năng chịu áp lực. Mô hình quản trị nguồn nhân lực được áp dụng tập trung vào các chính sách quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và giữ chân nhân sự nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái tổng hợp của thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.
  • Chính sách quản trị nhân lực: các biện pháp tổ chức nhằm phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
  • Văn hóa doanh nghiệp: hệ thống giá trị và chuẩn mực ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của nhân viên.
  • Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực: sử dụng các tiêu chí về sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và hồ sơ nhân sự của Công ty cổ phần Du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn giai đoạn 2017-2019. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp với 150 nhân viên có thời gian làm việc từ 1 năm trở lên và khách lưu trú tại khách sạn trong tháng 12 năm 2020.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận và cấp bậc khác nhau trong công ty. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm StataCorp_Stata_MP_16.0 và Excel, sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích chuỗi thời gian để đánh giá xu hướng biến động trong giai đoạn nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 10/2020 đến tháng 3/2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình nhân sự và chất lượng nguồn nhân lực:

    • Năm 2019, tổng số nhân viên của khách sạn là khoảng 150 người, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn đạt khoảng 65%.
    • Trình độ ngoại ngữ của nhân viên còn hạn chế, chỉ khoảng 40% nhân viên có khả năng giao tiếp cơ bản bằng tiếng Anh.
    • Sức khỏe thể chất của nhân viên được đánh giá qua khám sức khỏe định kỳ cho thấy khoảng 85% nhân viên thuộc nhóm sức khỏe loại A và B, đủ sức khỏe làm việc.

  2. Hiệu quả hoạt động kinh doanh:

    • Doanh thu khách sạn tăng từ 25.035 triệu đồng năm 2017 lên 27.000 triệu đồng năm 2018, tốc độ tăng trưởng đạt 9,53%, tuy nhiên năm 2019 tốc độ tăng trưởng giảm còn 4,23%.
    • Lợi nhuận năm 2019 đạt khoảng 5 tỷ đồng, trong đó lợi nhuận từ dịch vụ lưu trú chiếm 60%.

  3. Đánh giá của khách hàng và người lao động:

    • Khách hàng đánh giá kỹ năng giao tiếp và thái độ phục vụ của nhân viên đạt mức trung bình khá, tuy nhiên vẫn còn khoảng 20% phản hồi về thái độ phục vụ chưa chuyên nghiệp.
    • Người lao động đánh giá mức độ hài lòng với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ ở mức 70%, nhưng có tới 30% nhân viên cho biết chưa hài lòng với công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

  4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực:

    • Các yếu tố bên trong như chính sách quản trị nhân sự, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
    • Yếu tố bên ngoài như sự phát triển của thị trường lao động, giáo dục đào tạo và chính sách pháp luật cũng đóng vai trò quan trọng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy mặc dù Công ty cổ phần Du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn đã đạt được những thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh, nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là về trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm và công tác đào tạo. Nguyên nhân chủ yếu do công tác tuyển dụng chưa tập trung vào năng lực toàn diện, chính sách đào tạo và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài, đồng thời môi trường làm việc chưa thực sự tạo động lực phát triển cho người lao động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành du lịch tại các địa phương khác, tình trạng này không phải là hiếm gặp, đặc biệt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh của khách sạn trên thị trường. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận, bảng phân tích tỷ lệ trình độ nhân viên và biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng và nhân viên để minh họa rõ nét hơn các vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng dựa trên năng lực

    • Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, tập trung vào đánh giá toàn diện về kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân viên có trình độ ngoại ngữ và kỹ năng mềm lên ít nhất 60% trong vòng 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia tuyển dụng.

  2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại

    • Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, kỹ năng quản lý và phục vụ khách hàng định kỳ hàng năm.
    • Mục tiêu: 100% nhân viên được đào tạo nâng cao kỹ năng trong vòng 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi

    • Xây dựng hệ thống đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm tiền lương, thưởng hiệu quả công việc và các chế độ phúc lợi hấp dẫn.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% mỗi năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng tài chính kế toán.

  4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

    • Nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thân thiện, tổ chức các hoạt động thể thao, văn hóa nhằm nâng cao sức khỏe và tinh thần nhân viên.
    • Mục tiêu: Tăng mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 80% trong vòng 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban quản lý và phòng hành chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp du lịch

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Áp dụng các chính sách tuyển dụng và đào tạo phù hợp với đặc thù ngành du lịch.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá năng lực và xây dựng chính sách đãi ngộ.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ cho nhân viên khách sạn.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, du lịch

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và các kết quả nghiên cứu về nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và lao động

    • Lợi ích: Hiểu được những khó khăn, thách thức trong phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại địa phương để xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.
    • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo nghề và hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp du lịch?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả kinh doanh. Ví dụ, nhân viên có kỹ năng giao tiếp tốt sẽ nâng cao trải nghiệm khách hàng, góp phần tăng doanh thu.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn?
    Bao gồm chính sách quản trị nhân sự, môi trường làm việc, trình độ đào tạo, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động và chính sách pháp luật.

  3. Làm thế nào để cải thiện kỹ năng ngoại ngữ cho nhân viên khách sạn?
    Tổ chức các khóa đào tạo ngoại ngữ định kỳ, khuyến khích tự học và áp dụng ngoại ngữ trong công việc hàng ngày. Một số khách sạn đã áp dụng chương trình học tiếng Anh trực tuyến với kết quả tích cực.

  4. Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng thế nào đến việc giữ chân nhân viên?
    Chính sách đãi ngộ hợp lý giúp tăng động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và thu hút nhân tài. Ví dụ, khách sạn có chính sách thưởng theo hiệu quả công việc đã giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10%.

  5. Làm sao để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên hoàn thành khóa học, cải thiện kỹ năng qua đánh giá sau đào tạo, và tác động đến hiệu quả công việc thực tế. Ví dụ, sau đào tạo kỹ năng giao tiếp, tỷ lệ phản hồi tích cực từ khách hàng tăng 15%.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Công ty cổ phần Du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
  • Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019 cho thấy còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và công tác đào tạo.
  • Các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản trị nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo, cải thiện đãi ngộ và nâng cao môi trường làm việc nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.
  • Khuyến nghị doanh nghiệp và các bên liên quan cần triển khai đồng bộ các giải pháp để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành du lịch.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu quả nhằm điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, độc giả có thể liên hệ trực tiếp với phòng nhân sự của Công ty cổ phần Du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn hoặc tham khảo toàn bộ luận văn.