Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại, các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh tại Việt Nam đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Để giữ vững vị thế trên thị trường, nâng cao chất lượng sản phẩm và tối ưu hóa chi phí sản xuất, yếu tố con người giữ vai trò trung tâm quyết định hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh dài hạn của tổ chức. Trong nhóm ngành công nghiệp khai thác tài nguyên và khoáng sản, ngành khai thác than giữ vị trí then chốt khi cung cấp nguồn nhiên liệu, nguyên liệu đầu vào cho các ngành công nghiệp trọng điểm như nhiệt điện, luyện kim, cơ khí, đồng thời đóng góp nguồn thu ngoại tệ phục vụ phát triển kinh tế đất nước.

Là đơn vị thành viên hạch toán độc lập trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), Công ty Cổ phần Than Mông Dương đảm nhận nhiệm vụ khai thác, sàng tuyển và chế biến than. Do đặc thù khai thác hầm lò ngày càng xuống sâu, điều kiện địa chất phức tạp và đòi hỏi kỹ thuật cao, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực—từ đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật hầm lò đến cán bộ quản trị—trở nên cấp thiết. Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Mông Dương" do sinh viên Phạm Thị Huế thực hiện tại Trường Đại học Thương Mại (Khoa Kinh tế - Luật) đã tập trung phân tích thực trạng quản trị nhân lực và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại đơn vị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác lập cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí, nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Mông Dương giai đoạn 2014 – 2016, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất phương hướng, mục tiêu đến năm 2020 và hệ thống các giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Mông Dương.
  4. Rèn luyện và hoàn thiện phương pháp nghiên cứu học thuật, kỹ năng thu thập, xử lý số liệu và phân tích thực tiễn kinh tế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Mông Dương.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Than Mông Dương, địa chỉ tại phường Mông Dương, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (diện tích khai trường 10,9 km²).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và thực trạng hoạt động giai đoạn 2014 – 2016; các định hướng, giải pháp xác định tầm nhìn đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận về kinh tế lao động và quản trị nguồn nhân lực, kết hợp các văn kiện chỉ đạo của Đảng và Nhà nước:

  • Khái niệm và khung lý thuyết: Khóa luận trích dẫn định nghĩa nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc, quan điểm của GS. Phạm Minh Hạc, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007), Giáo trình Kinh tế phát triển (Đại học Thương Mại, 2005). Về chất lượng nguồn nhân lực, tác giả dựa trên tiếp cận đa chiều bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý - xã hội (TS. Bùi Văn Nhơn; PGS.TS. Lê Thị Mỹ Linh, 2009; TS. Vũ Bá Thể, 2005; Tạ Ngọc Hải - Viện Khoa học tổ chức Nhà nước). Khóa luận cũng vận dụng công thức tính chỉ số khối cơ thể ($BMI = \frac{\text{Cân nặng (kg)}}{\text{Chiều cao (m)}^2}$) của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), tiêu chuẩn phân loại sức khỏe A-B-C của Bộ Y tế, định nghĩa chất lượng của ISO, quan điểm của John F. Welch (General Electric), và công thức nhân tài 3C của GS. Dave Ulrich: $\text{Nhân tài} = \text{Năng lực} \times \text{Cam kết} \times \text{Cống hiến}$ (Competence, Commitment, Contribution).
  • Văn bản và định hướng vĩ mô: Báo cáo Chính trị Đại hội VIII, XI, XII của Đảng, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo; các quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam về độ tuổi lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).
  • Tổng quan nghiên cứu trước: Tác giả phân tích các công trình liên quan gồm luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Ngọc Mai (2015, Đại học Lao động - Xã hội), Nguyễn Thanh Nga (2014, nghiên cứu tại VTC Online), Dương Đức Khanh (2010, nghiên cứu ngành du lịch Ninh Bình) và sách chuyên khảo của Vũ Bá Thể (2005, NXB Lao động - Xã hội). Khóa luận chỉ ra rằng các công trình trước hoặc chưa đi sâu vào đặc thù ngành khai thác mỏ hầm lò, hoặc thiếu dữ liệu sơ cấp thực chứng.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên, báo cáo tài chính từ Phòng Kế toán; số liệu tổ chức lao động, tiền lương từ Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty Cổ phần Than Mông Dương giai đoạn 2014 – 2016; Niên giám thống kê và các văn bản quản lý nội bộ Tập đoàn TKV.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra bảng hỏi thực tế với quy mô mẫu $n = 250$ cán bộ, công nhân viên trong công ty về mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến (thang đo 1 – 6); phỏng vấn sâu cán bộ ban quản lý, điều hành.
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh (tuyệt đối và tương đối qua các năm), phương pháp tính chỉ số cơ cấu, phương pháp biểu đồ hóa và tổng hợp, quy nạp logic.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm và phân loại: Nguồn nhân lực được phân tích theo nghĩa rộng (tổng thể tiềm năng thể lực, trí lực, nhân cách) và nghĩa hẹp (dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động của doanh nghiệp). Lao động được phân loại theo tính chất công việc:
    • Lao động trực tiếp: Gồm lao động SXKD chính, phụ trợ; phân theo tay nghề gồm lao động tay nghề cao và tay nghề trung bình.
    • Lao động gián tiếp: Gồm nhân viên kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành chính; phân theo ngạch bậc gồm chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên.
  • Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
    • Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Đánh giá qua tỷ lệ lao động qua đào tạo ($T_{ĐT}^{LV}$) và cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo (Đại học - Cao đẳng / Trung cấp chuyên nghiệp / Dạy nghề).
    • Thể lực và phẩm chất: Đo lường qua tuổi thọ bình quân, chỉ số BMI, phân loại sức khỏe A, B, C theo chuẩn Bộ Y tế, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp.
    • Trình độ văn hóa: Đánh giá qua tỷ lệ tốt nghiệp các cấp học phổ thông và cao đẳng, đại học.
  • Nhân tố ảnh hưởng và giải pháp: Phân tích các yếu tố bên ngoài (chính sách GD-ĐT của Chính phủ, quy định pháp luật lao động, điều kiện y tế, văn hóa - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật) và bên trong (chiến lược SXKD, quan điểm nhận thức của lãnh đạo, môi trường văn hóa doanh nghiệp). Đưa ra các nhóm giải pháp nền tảng về tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, chính sách lương, thưởng, phúc lợi và bảo hiểm cho người lao động.

Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Mông Dương

Chương 2 tập trung phản ánh tình hình hoạt động và chất lượng nhân lực tại đơn vị thực tập:

  • Lịch sử và cơ cấu hoạt động: Công ty tiền thân là Mỏ than Mông Dương thành lập ngày 01/04/1982; chuyển thành doanh nghiệp thành viên độc lập theo Quyết định số 24/1997/QĐ-BCN; cổ phần hóa theo Quyết định số 3673/QĐ-BCN ngày 18/12/2006 và chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ ngày 02/01/2008. Đại diện pháp luật là ông Nguyễn Trọng Tốt.
  • Tình hình sản xuất kinh doanh: Kết quả tài chính giai đoạn 2014 – 2016 cho thấy lợi nhuận sau thuế duy trì đà tăng trưởng:
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng doanh thu (triệu đồng) - 1.825,9 1.890,5
Doanh thu than (triệu đồng) - - 1.221,5
Doanh thu khác (triệu đồng) - - 45.577,2
Tổng chi phí SXKD (triệu đồng) 1.337,2 1.505,7 -
Lợi nhuận (triệu đồng) 26.968,81 28.050,7 35.577,2

Ghi chú: Năm 2015 lợi nhuận tăng 4,01% (tương ứng 1.081,89 triệu đồng) so với 2014; năm 2016 lợi nhuận đạt 126,83% so với 2015 (tăng 26,83%, tương ứng tăng 7.526,5 triệu đồng).

  • Đặc điểm phân loại và cơ chế trả lương: Nguồn nhân lực chia làm 3 nhóm: Lao động quản lý (đòi hỏi trình độ đại học trở lên, kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tối thiểu 5 năm kinh nghiệm); Lao động kỹ thuật (trung cấp trở lên); Lao động phổ thông (yêu cầu thể lực tốt). Cơ chế trả lương gắn với đặc thù từng khối: phân xưởng cơ điện trả theo quỹ khoán/đơn giá; khai thác than lò chợ trả theo điểm lương hàng ngày gắn với khối lượng và chất lượng sản phẩm; đào lò trả lương theo ca nghiệm thu; cơ giới trả theo đơn giá sản lượng ca; bộ phận gián tiếp hưởng tối thiểu 70% lương cấp bậc.
  • Năng suất lao động bình quân tính bằng giá trị:
    • Năm 2014: 485.436 đồng/người.
    • Năm 2015: 408.335 đồng/người (giảm 15,88% tương ứng giảm 77.101 đồng/người do doanh thu than giảm).
    • Năm 2016: 439.761 đồng/người (tăng 7,54% tương ứng tăng 30.426 đồng/người so với 2015 nhờ cải tiến tổ chức lao động).
  • Kết quả điều tra xã hội học ($n = 250$): Khảo sát mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến năm 2016 (thang điểm 1 – 6):
Tiêu chí đánh giá Số người trả lời Điểm trung bình
Cơ hội nâng cao nghề nghiệp 250 4,11
Người thực hiện tốt công việc sẽ được khen thưởng, thăng tiến 250 4,01
Cam kết lâu dài dành cho nhân viên 250 4,07
Đào tạo ngắn hạn về kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp 250 3,65
Phản hồi thường xuyên và được tư vấn hữu ích 250 3,69
  • Đánh giá thành tựu và hạn chế:
    • Thành tựu: Lực lượng lao động có chuyên môn chiếm trên 80%; trung bình gần 1/4 số nhân viên đạt danh hiệu xuất sắc; năm 2016 có 103 cá nhân nhận giấy khen tuyên dương vì sự trung thực, tích cực.
    • Hạn chế: Mất cân đối cơ cấu, thừa lao động phụ trợ nhưng thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề (luyện kim, hóa chất, cơ khí, đặc biệt là thợ lò); tỷ lệ lãnh đạo từ cấp trưởng ban trở lên trên 55 tuổi chiếm 7,9%; tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học (tiến sĩ) còn thấp, chỉ đạt 0,56%; trình độ ngoại ngữ hạn chế; chính sách đào tạo, quy hoạch cán bộ kế cận và tiêu chuẩn chức danh chưa hoàn thiện.

Chương 3: Một số đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Mông Dương

Chương 3 xây dựng hệ thống giải pháp xuất phát từ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:

  • Mục tiêu đến năm 2020: Đảm bảo đủ nhân lực khai thác hầm lò đáp ứng kế hoạch tăng sản lượng than; hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành; quy hoạch tối thiểu 02 cán bộ kế cận sẵn sàng cho mỗi vị trí lãnh đạo khi cần bổ nhiệm; áp dụng triệt để mô hình nhân tài 3C của Dave Ulrich.
  • Hệ thống giải pháp cụ thể:
    1. Giải pháp thu hút và tuyển dụng: Cấp 100% học bổng cho học sinh học 3 nghề mỏ hầm lò (xây dựng mỏ, khai thác mỏ, cơ điện mỏ); hỗ trợ vé xe về quê dịp nghỉ hè, Tết; ưu tiên con em gia đình trong diện thu hồi đất hoặc có thân nhân tử vong do tai nạn lao động; bắt buộc 100% lao động tuyển dụng qua thi tuyển; đẩy mạnh tuyển dụng kỹ sư chính quy các ngành mỏ, địa chất, luyện kim, hóa chất.
    2. Giải pháp bố trí, sử dụng: Bố trí theo nguyên tắc "đúng người, đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc"; phân định rõ quyền hạn, trách nhiệm giữa 3 nhóm lao động (quản lý, kỹ thuật, phổ thông) để phát huy tính chủ động.
    3. Giải pháp đào tạo và bồi dưỡng:
      • Liên kết với Trường Cao đẳng nghề Than - Khoáng sản Việt Nam (sáp nhập từ 3 trường: CĐ Nghề mỏ Hồng Cẩm, CĐ Nghề Hữu Nghị và CĐ Nghề mỏ Việt Bắc). Khai thác mạng lưới Trung tâm tuyển sinh - giới thiệu việc làm gồm 70 biên chế, 3 phòng phối hợp doanh nghiệp và 5 phòng tuyển sinh tại các tỉnh từ Quảng Bình đến Quảng Ninh (kết quả tuyển sinh thợ lò toàn trường đạt 3.300 chỉ tiêu năm 2014, trên 4.200 chỉ tiêu tính đến tháng 11/2015 và dự kiến trên 5.000 chỉ tiêu năm 2016). Ký hợp đồng tuyển dụng trước đào tạo để bảo đảm việc làm đầu ra.
      • Phối hợp với Trường Quản trị Kinh doanh (VBS) đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý (trung bình giai đoạn 2010 – 2016, VBS đào tạo, tập huấn khoảng 20.000 lượt người/năm cho toàn ngành).
    4. Giải pháp chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc: Duy trì trích lập Quỹ khen thưởng và Quỹ phúc lợi từ lợi nhuận sau thuế (áp dụng từ 2011); bảo đảm tiền lương, thưởng theo kết quả công việc; đóng đầy đủ BHXH, BHYT và ký hợp đồng bảo hiểm tai nạn cho 100% người lao động; định kỳ khám sức khỏe và điều trị bệnh nghề nghiệp; cải thiện điều kiện vi khí hậu hầm lò; xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tương trợ.
    5. Kiến nghị: Đề xuất Chính phủ và các cơ quan hữu quan hoàn thiện chính sách ưu đãi nghề nghiệp đặc thù cho công nhân mỏ hầm lò, hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề khoáng sản.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được những kết quả học thuật và đóng góp thực tiễn cụ thể:

  • Tổng hợp số liệu thực chứng: Phản ánh bức tranh toàn diện về năng suất lao động giai đoạn 2014 – 2016 (485.436 đồng/người năm 2014; 408.335 đồng/người năm 2015; 439.761 đồng/người năm 2016), mức tăng trưởng lợi nhuận (28.050,7 triệu đồng năm 2015 và tăng 26,83% lên 35.577,2 triệu đồng năm 2016), cũng như dữ liệu thực tế về cơ cấu lãnh đạo cao tuổi (7,9% trên 55 tuổi) và trình độ sau đại học (0,56%).
  • Đóng góp giải pháp ứng dụng: Khóa luận không đưa ra giải pháp chung chung mà gắn trực tiếp với chuỗi cơ sở đào tạo đặc thù của ngành than (Trường Cao đẳng nghề TKV, Trường Quản trị Kinh doanh VBS), gắn tuyển sinh với tuyển dụng ký hợp đồng trước đào tạo và cơ chế cấp học bổng 100% cho 3 nghề mỏ hầm lò.
  • Khắc phục hạn chế của nghiên cứu trước: Khác với các công trình trước đây chỉ dựa vào báo cáo bàn giấy thứ cấp (như nghiên cứu của Nguyễn Thanh Nga, 2014) hoặc nghiên cứu ngành thủy lợi chưa bao quát (Vũ Thị Ngọc Mai, 2015), tác giả đã bổ sung dữ liệu điều tra xã hội học trực tiếp với 250 phiếu khảo sát, cung cấp minh chứng định lượng về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơ hội thăng tiến và đào tạo tại Công ty Cổ phần Than Mông Dương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:
    • Phạm vi dữ liệu phân tích tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2014 – 2016 tại một đơn vị thành viên duy nhất (Công ty Cổ phần Than Mông Dương), do đó tính khái quát cho toàn bộ các mỏ lộ thiên và hầm lò khác trong Tập đoàn TKV còn có giới hạn.
    • Về chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, do điều kiện thu thập số liệu thực tế tại doanh nghiệp, tác giả mới chỉ phân tích năng suất lao động theo thước đo giá trị doanh thu bình quân đầu người, chưa tính toán được năng suất lao động bằng hiện vật (tấn than quy đổi/người-ca).
    • Chưa phân tích sâu các hồ sơ y tế chuyên biệt về phân loại thể lực A-B-C và tỷ lệ mắc bệnh bụi phổi, bệnh nghề nghiệp đặc thù của công nhân khai thác hầm lò.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang chuỗi số liệu sau năm 2016 để đánh giá hiệu quả thực tế của mô hình sáp nhập Trường Cao đẳng nghề TKV đối với việc giải quyết bài toán thiếu hụt thợ lò tại Than Mông Dương.
    • Kết hợp phương pháp định lượng nâng cao (hồi quy đa biến) để đo lường mức độ tác động của từng chính sách đãi ngộ, tiền lương đến năng suất lao động hiện vật của thợ lò.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Thương Mại và các trường khối kinh tế khi thực hiện khóa luận, đề án tốt nghiệp về chủ đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp.
  • Doanh nghiệp ngành khai khoáng: Cung cấp tài liệu tham khảo cho cán bộ phụ trách công tác nhân sự, lao động tiền lương tại các công ty than, mỏ khoáng sản trực thuộc Tập đoàn TKV trong việc xây dựng cơ chế trả lương khoán hầm lò, mô hình liên kết đào tạo theo đơn đặt hàng và chính sách giữ chân công nhân kỹ thuật.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Thiết kế bảng hỏi và kết quả đánh giá 250 mẫu về cơ hội thăng tiến (Bảng 2.7); mô hình liên kết tuyển sinh - ký hợp đồng lao động trước đào tạo phối hợp giữa Trường Cao đẳng nghề TKV và Công ty Cổ phần Than Mông Dương.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu điều tra sơ cấp là bao nhiêu và đánh giá những khía cạnh nào? Khóa luận thực hiện điều tra với cỡ mẫu $n = 250$ cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Than Mông Dương vào năm 2016 theo thang điểm 1 – 6. Kết quả ghi nhận: cơ hội nâng cao nghề nghiệp đạt 4,11 điểm; khen thưởng/thăng tiến đạt 4,01 điểm; cam kết lâu dài đạt 4,07 điểm; phản hồi/tư vấn đạt 3,69 điểm; đào tạo ngắn hạn về kỹ năng chuyên môn đạt 3,65 điểm.

2. Năng suất lao động bình quân tính bằng giá trị của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2014 – 2016? Năng suất lao động bình quân đạt 485.436 đồng/người năm 2014, giảm xuống 408.335 đồng/người năm 2015 (giảm 15,88% do doanh thu tiêu thụ than sụt giảm) và phục hồi lên mức 439.761 đồng/người năm 2016 (tăng 7,54% so với năm 2015 nhờ cải tiến công tác tổ chức lao động).

3. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Than Mông Dương bộc lộ những hạn chế cụ thể nào? Cơ cấu nhân lực mất cân đối khi tỷ lệ lao động phụ trợ còn cao nhưng thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề mỏ hầm lò, luyện kim, hóa chất; tỷ lệ cán bộ lãnh đạo từ cấp trưởng ban trở lên trên 55 tuổi chiếm 7,9%; tỷ lệ nhân sự có trình độ trên đại học mới đạt 0,56%; trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ còn hạn chế khi làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài.

4. Tác giả đề xuất những giải pháp đào tạo cụ thể nào gắn với các cơ sở đào tạo của Tập đoàn TKV? Tác giả đề xuất hợp tác chặt chẽ với Trường Cao đẳng nghề TKV (tổ chức mạng lưới tuyển sinh qua Trung tâm 70 người, cấp 100% học bổng cho 3 nghề mỏ hầm lò, ký hợp đồng tuyển dụng trước khi đào tạo) và Trường Quản trị Kinh doanh VBS (tập huấn nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản trị và diện quy hoạch lãnh đạo kế cận).

5. Kết quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của công ty biến động ra sao trong giai đoạn nghiên cứu? Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng trưởng liên tục qua các năm: năm 2014 đạt 26.968,81 triệu đồng; năm 2015 đạt 28.050,7 triệu đồng (tăng 4,01%); năm 2016 đạt 35.577,2 triệu đồng (tăng 26,83% so với năm 2015 tương ứng tăng 7.526,5 triệu đồng).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Huế đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và làm rõ bức tranh thực trạng chất lượng lao động tại Công ty Cổ phần Than Mông Dương giai đoạn 2014 – 2016. Thông qua việc kết hợp giữa số liệu thứ cấp và khảo sát thực tế $n = 250$, công trình đã chỉ rõ những điểm nghẽn về cơ cấu thợ lò hầm lò, độ tuổi cán bộ quản lý và chất lượng đào tạo nghiệp vụ. Các giải pháp đề xuất có tính thực tiễn cao khi gắn kết chặt chẽ quy trình tuyển dụng - đào tạo với các cơ sở chuyên ngành của Tập đoàn TKV, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực của doanh nghiệp đến năm 2020.