CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm a) Nguồn nhân lực Theo quá trình phát triển của xã hội loài người, những quan niệm về con người trong quản lý cũng thay đổi. Nếu như những năm đầu thế kỷ XX con người chỉ được coi là công cụ của quá trình sản xuất, thì đến giữa thế kỷ XX họ được coi là một yếu tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội. Do vậy thuật ngữ “nhân sự” dần được thay đổi bằng khái niệm “nguồn nhân lực.” Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Theo Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Và theo giáo trình Kinh tế phát triển – Đại học Thương Mại (2005) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của luật pháp, có khả năng tham gia lao động” [17, tr. Như vậy, số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa phụ thuộc vào quy định độ tuổi lao động của quốc gia. Hiện nay ở nước ta, theo Luật lao động quy định thì độ tuổi lao động là từ 15-60 đối với nam, 15-55 đối với nữ.
6 Luan van Từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người, là bộ phận của nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là dân số trông độ tuổi lao động có khả năng lao động, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách lao động của doanh nghiệp. Như vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng lao động và chất lượng con người với tổng hóa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội. b) Chất lượng nguồn nhân lực John F.Welch, chủ tịch tập đoàn General Electric cho rằng: “Chất lượng là một sự đảm bảo vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”.
Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó. Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà Nước, thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe…của người lao động. Trong đó yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
Tác giả đưa ra nhận định của mình về chất lượng nguồn nhân lực dựa trên khái niệm “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức”.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. 7 Luan van Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng và khả năng làm việc của người lao động với yếu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đồi sống của mối thành viên trong doanh nghiệp đó. Bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp. Từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực và trong phạm vi đề tài nghiên cứu, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mối tổ chức”. c) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo Dương Anh Hoàng thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống”.
Và theo TS Vũ Bá Thế (2005) thì “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng cong người lao động (thể chất, trí tuệ và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thống qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mực tiêu của tổ chức và chính bản thân họ. Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ 8 Luan van cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nguồn nhân lực cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một công ty.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong việc quy hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp.
Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau. Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. - Lao động trực tiếp: Gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc, dịch vụ nhất định. Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại: + Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. + Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.