Tổng quan nghiên cứu

Tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây lắp 1 - Petrolimex (PCC-1), một doanh nghiệp có hơn 50 năm truyền thống trong lĩnh vực xây lắp kho bồn bể xăng dầu, hóa dầu, khí hóa lỏng và nhiên liệu hàng không Jet A-1, nguồn nhân lực quy mô 361 cán bộ công nhân viên đóng vai trò là tài sản chiến lược cốt lõi quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và tiến độ thi công công trình. Trong giai đoạn 2018 - 2020, trước yêu cầu hiện đại hóa và áp lực cạnh tranh gay gắt từ thị trường xây lắp công nghiệp, chất lượng nhân lực tại PCC-1 đã bộc lộ những điểm nghẽn lớn: tỷ lệ lao động sử dụng được ngoại ngữ chỉ dừng lại ở mức 35%, còn khoảng 9,05% nhân sự có thể lực ở mức trung bình, cùng sự thiếu hụt đội ngũ chuyên gia kỹ thuật có thâm niên cao.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 8340101) của học viên Nguyễn Thành Trung, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đinh Mạnh Tuấn tại Học viện Khoa học Xã hội (2021), được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng và xây dựng hệ thống giải pháp đột phá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PCC-1. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian sản xuất kinh doanh của công ty với chuỗi dữ liệu thực chứng giai đoạn 2018 - 2020 và định hướng phát triển đến năm 2025. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, tạo nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất lao động thêm 15% đến 20%, giảm thiểu tối đa tai nạn lao động và nâng cao tỷ lệ trúng thầu các dự án trọng điểm quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) kết hợp Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực cốt lõi để làm sáng tỏ bản chất của chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ ba trụ cột chính: thể lực, trí lực và tâm lực.

Các khái niệm trọng tâm trong luận văn được chuẩn hóa cụ thể:

  • Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Toàn bộ lực lượng lao động hiện hữu và tiềm năng tham gia vào quy trình sản xuất kinh doanh theo hoạch định của tổ chức.
  • Chất lượng nguồn nhân lực: Trạng thái năng lực tổng hòa biểu hiện qua ba mặt thể lực (chiều cao, cân nặng, sức bền và khả năng chịu áp lực), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm bổ trợ) và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ, kỷ luật lao động và sự gắn kết với doanh nghiệp).
  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hệ thống các hoạt động đồng bộ bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo phát triển, bố trí sử dụng, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ toàn diện nhằm nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trước các mục tiêu chiến lược.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy khoa học:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu hồ sơ nhân sự, bảng lương, báo cáo an toàn vệ sinh lao động và kết quả khám sức khỏe định kỳ giai đoạn 2018 - 2020 được cung cấp chính thức từ Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng Kế toán của PCC-1.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp và Cỡ mẫu: Thực hiện điều tra xã hội học bằng bảng hỏi phát ra cho 110 nhân sự. Kết quả thu về 100 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 90,9%), phân bổ gồm 15 cán bộ quản lý cấp trung và 85 nhân viên trực tiếp.
  • Phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, phân bổ đều giữa khối phòng ban gián tiếp và các đội thi công trực tiếp tại công trường.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê mô tả, kiểm định và phân tích tương quan giữa các yếu tố môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ với mức độ gắn bó của người lao động. Phương pháp này được lựa chọn vì tính chính xác cao trong việc lượng hóa các tiêu chí định tính vô hình như tâm lực và sự hài lòng công việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu lao động: Tổng số nhân sự của PCC-1 tăng đều qua các năm, từ 339 người năm 2018 lên 351 người năm 2019 và đạt 361 người năm 2020. Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo 75,07% (tương đương 271 người) do tính chất nặng nhọc của ngành cơ khí xây lắp xăng dầu. Điểm sáng lớn là cơ cấu lao động trực tiếp tăng mạnh từ 71,39% năm 2018 lên 80,61% (291 người) vào năm 2020, trong khi khối lao động gián tiếp được tinh giản xuống còn 19,39% (70 người). Nhóm tuổi dưới 35 chiếm tỷ lệ cao nhất với 68,14% (246 người), và nhóm có thâm niên từ 2 đến 5 năm chiếm 68,15%, phản ánh lực lượng lao động trẻ trung và có xu hướng gắn bó lâu dài.

Thứ hai, về chất lượng trí lực và kỹ năng: 100% người lao động tại công ty đều đã qua đào tạo chuyên môn. Trong đó, tỷ lệ nhân sự có trình độ trên đại học tăng trưởng liên tục (năm 2018 đạt 28,5%, năm 2019 tăng thêm 3,7% và năm 2020 tăng thêm 4,7%). Khối gián tiếp có 95% nhân sự sở hữu chứng chỉ tin học văn phòng. Tuy nhiên, chỉ có 35% nhân sự sử dụng được ngoại ngữ. Về kỹ năng mềm năm 2020, tỷ lệ nhân viên được đào tạo kỹ năng làm việc nhóm đạt 58%, kỹ năng thuyết trình đạt 29% và kỹ năng quản lý thời gian chỉ dừng lại ở mức 21%.

Thứ ba, về thể lực và tâm lực: Năm 2020, 87,81% cán bộ công nhân viên có sức khỏe đạt loại I (26,87%) và loại II (60,94%), nhưng vẫn còn 9,05% ở mức loại III (trung bình). Về tâm lực, sau giai đoạn vi phạm kỷ luật gia tăng trong giai đoạn 2015 - 2017, các biện pháp siết chặt kiểm tra đã kéo giảm số vụ đi muộn về sớm từ 60 vụ (năm 2017) xuống còn 45 vụ (năm 2020), và số vụ làm việc riêng trong giờ giảm từ 62 vụ (năm 2016) xuống còn 39 vụ (năm 2020).

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên cho thấy PCC-1 đã bước đầu tái cơ cấu tổ chức thành công khi tăng tỷ trọng thợ kỹ thuật thi công thực địa, giảm tải gánh nặng chi phí quản lý hành chính. Tuy nhiên, việc thiếu hụt kỹ sư trưởng có thâm niên cao trong tư vấn thiết kế và tỷ lệ ngoại ngữ chỉ đạt 35% là rào cản rất lớn khi công ty mở rộng thi công các dự án quốc tế tại Lào và Campuchia.

Khi so sánh với các đơn vị cùng ngành như Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (đầu tư khoảng 10 tỷ đồng/năm cho đào tạo) hay Công ty TNHH MTV Hà Thành (đầu tư 5 tỷ đồng cho hơn 200 lượt cán bộ năm 2020), công tác đào tạo tại PCC-1 vẫn còn mang tính sự vụ và ngân sách còn hạn hẹp.

Các dữ liệu thực trạng này có thể được trình bày rất hiệu quả qua các biểu đồ cột kép thể hiện sự tăng trưởng lao động trực tiếp so với gián tiếp, biểu đồ tròn phân bổ cơ cấu sức khỏe ba cấp độ, và bảng tổng hợp ma trận đánh giá năng lực cán bộ quy hoạch cấp trung giai đoạn 2022 - 2026 để ban lãnh đạo có cái nhìn trực quan nhất.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PCC-1 giai đoạn 2021 - 2025:

  • Chuẩn hóa công tác quy hoạch cán bộ cấp trung: Ban Giám đốc cùng Phòng Tổ chức Hành chính cần xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực chi tiết cho 14 vị trí Trưởng phòng, 30 Phó phòng và 20 Đội trưởng theo quy hoạch giai đoạn 2022 - 2026. Thiết lập 100% bản mô tả công việc và gắn chỉ số KPI đo lường hiệu suất làm việc rõ ràng, hoàn thành triển khai trong Quý II/2022.
  • Đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút chuyên gia giỏi: Phòng Tổ chức Hành chính loại bỏ triệt để hiện tượng nể nang trong xét tuyển; thực hiện cơ chế ký hợp đồng lao động chính thức không qua thử việc và trả mức lương cạnh tranh cao hơn 20% đến 30% so với mặt bằng chung đối với các kỹ sư kết cấu, chuyên gia thiết kế bồn bể xăng dầu có kinh nghiệm trên 5 năm.
  • Gia tăng ngân sách và đa dạng hóa hình thức đào tạo: Ban Lãnh đạo phê duyệt kế hoạch nâng ngân sách đào tạo lên mức 3 đến 5 tỷ đồng mỗi năm giai đoạn 2022 - 2025. Triển khai các khóa đào tạo in-house về kỹ thuật hàn áp lực cao, an toàn hóa chất và cấp tốc nâng tỷ lệ cán bộ sử dụng thành thạo tiếng Anh chuyên ngành từ 35% lên tối thiểu 50% trước năm 2025.
  • Chăm sóc thể lực và siết chặt an toàn vệ sinh lao động: Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp bộ phận an toàn duy trì khám sức khỏe định kỳ 1 đến 2 lần mỗi năm, tài trợ các hoạt động thể thao định kỳ hàng quý; đồng thời tăng cường giám sát bảo hộ lao động tại 100% công trường nhằm kéo giảm số vụ vi phạm kỷ luật xuống dưới 20 vụ mỗi năm và triệt tiêu hoàn toàn nguy cơ tai nạn lao động nghiêm trọng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Lãnh đạo và Ban quản trị doanh nghiệp xây lắp năng lượng: Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn về việc tái cơ cấu nhân sự theo hướng tăng tỷ trọng lao động trực tiếp lên trên 80%, giúp tối ưu hóa chi phí sản xuất và nâng cao tỷ lệ trúng thầu.
  • Giám đốc nhân sự và chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu đóng vai trò như cẩm nang ứng dụng quy trình quy hoạch cán bộ 5 năm, xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính kết hợp phi tài chính để thu hút và giữ chân nhân tài kỹ thuật.
  • Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh: Nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu định lượng SPSS kết hợp khảo sát thực tế 100 mẫu tại một doanh nghiệp xây lắp cổ phần hóa.
  • Cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội ngành nghề xây dựng: Cung cấp bức tranh thực tế về điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động và nhu cầu đào tạo nghề chuyên sâu trong lĩnh vực bồn bể xăng dầu và hóa chất.

Câu hỏi thường gặp

Chất lượng nguồn nhân lực tại PCC-1 đòi hỏi sự kết hợp của những yếu tố nào?
Chất lượng nguồn nhân lực tại đây đòi hỏi sự gắn kết hữu cơ giữa thể lực dẻo dai (với 87,81% đạt sức khỏe loại I và II để thi công công trình dài ngày), trí lực chuyên sâu (vận hành máy móc hiện đại và công nghệ bồn bể áp lực) và tâm lực vững vàng (kỷ luật an toàn tuyệt đối nhằm phòng chống cháy nổ tại các công trình xăng dầu).

Vì sao tỷ lệ nhân sự sử dụng ngoại ngữ tại công ty chỉ đạt mức khoảng 35%?
Nguyên nhân chủ yếu do lực lượng lao động phần lớn xuất thân từ các trường kỹ thuật trong nước vốn nặng về chuyên môn thực hành nhưng ít chú trọng tiếng Anh. Bên cạnh đó, các khóa đào tạo nội bộ trước đây chưa đưa tiêu chuẩn ngoại ngữ vào thang đo đánh giá năng lực và xét duyệt tăng lương định kỳ.

Việc tăng tỷ lệ lao động trực tiếp lên 80,61% mang lại ý nghĩa gì cho PCC-1?
Sự gia tăng từ 71,39% năm 2018 lên 80,61% năm 2020 giúp PCC-1 tinh gọn 24,6% bộ máy gián tiếp. Điều này giúp giảm thiểu chi phí quản lý hành chính, tập trung nguồn lực tài chính cho hiện trường thi công, rút ngắn tiến độ bàn giao và gia tăng biên lợi nhuận cho các dự án xây lắp kho xăng dầu.

PCC-1 đã rút ra bài học kinh nghiệm gì từ các doanh nghiệp lớn như PVC và Hà Thành?
Doanh nghiệp học hỏi được bài học về việc phân bổ ngân sách đào tạo bài bản từ 5 đến 10 tỷ đồng mỗi năm, xây dựng chính sách tuyển dụng đặc cách không qua thử việc cho nhân sự xuất sắc, và thiết lập lộ trình quy hoạch nhân sự kế cận công khai nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài cho người lao động.

Giải pháp nào là trọng tâm nhất để hạn chế vi phạm kỷ luật và tai nạn lao động tại công trường?
Giải pháp then chốt là gắn trực tiếp trách nhiệm an toàn vệ sinh lao động của 20 Đội trưởng công trường vào chỉ số đánh giá KPI hàng tháng, kết hợp tổ chức huấn luyện an toàn định kỳ và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm nội quy, phấn đấu giảm tổng số vụ vi phạm xuống dưới 20 vụ mỗi năm.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc khung lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba chiều (thể lực, trí lực, tâm lực) gắn liền với đặc thù khắt khe của ngành xây lắp xăng dầu.
  • Phân tích toàn diện bộ dữ liệu thực chứng giai đoạn 2018 - 2020 của 361 nhân sự PCC-1, chỉ rõ các điểm nghẽn về ngoại ngữ (35%) và năng lực quy hoạch cán bộ kế cận.
  • Xử lý thành công 100 phiếu điều tra thực tế bằng phần mềm SPSS, lượng hóa chính xác các nhân tố tác động đến động lực và sự hài lòng của người lao động.
  • Đúc kết 5 bài học thực tiễn giá trị từ các doanh nghiệp đầu ngành như PVC và Công ty Hà Thành để ứng dụng phù hợp vào mô hình của PCC-1.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và khả thi cao cho giai đoạn 2021 - 2025 nhằm gia tăng 15% đến 20% năng suất lao động.

Để nhanh chóng bứt phá trở thành tổng thầu xây lắp công nghiệp hàng đầu khu vực, Ban Lãnh đạo PCC-1 cần sớm phê duyệt đề án khung năng lực chức danh cho giai đoạn 2022 - 2026 ngay trong năm nay và cam kết giải ngân tối thiểu 3 tỷ đồng ngân sách đào tạo chuyên môn hàng năm.