Tổng quan nghiên cứu

Nghệ An là địa bàn có diện tích tự nhiên lớn nhất cả nước với hơn 16.490 km², sở hữu 82 km bờ biển và đường biên giới đất liền tiếp giáp 3 tỉnh của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Trên địa bàn tỉnh hiện có 1 cửa khẩu cảng biển quốc tế và 2 cửa khẩu đường bộ trọng điểm, tạo nên lưu lượng hàng hóa xuất nhập khẩu và phương tiện xuất nhập cảnh tăng trưởng liên tục trong giai đoạn 2015-2017. Bối cảnh này đặt ra yêu cầu cấp bách đối với công tác quản lý nhà nước về hải quan, đòi hỏi lực lượng thực thi phải vừa đảm bảo an ninh kinh tế, vừa tạo thuận lợi tối đa cho hoạt động thương mại.

Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và Chỉ thị số 3957/CT-TCHQ của Tổng cục Hải quan về đổi mới quản lý nguồn nhân lực theo vị trí việc làm giai đoạn 2016-2020, Cục Hải quan tỉnh Nghệ An phải đối mặt với áp lực lớn. Khối lượng công việc tăng cao kết hợp với yêu cầu hiện đại hóa công nghệ thông quan tự động VNACCS/VCIS đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải nâng cao năng lực toàn diện. Tuy nhiên, tình trạng bố trí nhân lực chưa đúng chuyên ngành đào tạo và hiệu quả đào tạo chuyên sâu chưa đồng đều vẫn là rào cản lớn.

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015-2017, nhận diện rõ các điểm nghẽn và nguyên nhân cốt lõi. Từ đó, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa tổ chức bộ máy. Ý nghĩa nghiên cứu hướng tới việc chuẩn hóa 100% vị trí việc làm, duy trì kết quả thu ngân sách đạt trên 100% chỉ tiêu pháp lệnh hàng năm và giảm tỷ lệ kiểm tra thực tế hàng hóa xuống mức 5% đến 10%, đáp ứng tốt các cam kết hội nhập quốc tế sâu rộng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết vốn nhân lực và lý thuyết quản trị nguồn nhân lực công vụ hiện đại của các học giả Bùi Văn Nhơn, Mai Quốc Chánh và Đỗ Văn Phức. Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi 3 trụ cột cơ bản: Thể lực (tình trạng sức khỏe thể chất và tinh thần bền bỉ), Trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu, năng lực ứng dụng công nghệ) và Phẩm chất tâm lý xã hội (đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm và tính kỷ luật).

Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng mô hình quản lý nhân sự công dựa trên khung năng lực theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Chỉ thị số 3957/CT-TCHQ. Quản lý nhân lực hải quan mang tính đặc thù của một lực lượng bán vũ trang, đòi hỏi tính chuyên nghiệp, hiện đại và chuẩn hóa theo tiêu chuẩn của Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO). Khung lý thuyết xác lập cơ cấu nhân lực mục tiêu gồm: 70% công chức có trình độ đại học trở lên giữ ngạch chuyên viên, 20% trình độ trung cấp giữ ngạch cán sự và 10% nhân viên hỗ trợ; tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 85% và lao động gián tiếp chiếm 15%.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi thực hiện trong năm 2018 với quy mô mẫu gồm 106 đối tượng: 70 công chức thừa hành, 16 cán bộ lãnh đạo từ cấp Trưởng phòng trở lên tại các đơn vị thuộc Cục Hải quan tỉnh Nghệ An, cùng 20 doanh nghiệp thường xuyên làm thủ tục hải quan tại 3 Chi cục Hải quan cửa khẩu và ngoài cửa khẩu.

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cao cho các nhóm vị trí công tác và đối tượng thụ hưởng dịch vụ công. Việc lựa chọn phương pháp này giúp phản ánh khách quan, đa chiều về năng lực thực thi và mức độ hài lòng thực tế. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo thống kê định kỳ của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An và Tổng cục Hải quan trong khung thời gian 3 năm từ 2015 đến 2017.

Tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp phân tổ thống kê, thống kê mô tả, so sánh tỷ đối - tuyệt đối và phân tích dự báo. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác mức độ biến động về cơ cấu trình độ, độ tuổi, giới tính và đo lường khoảng cách giữa năng lực thực tế của công chức với yêu cầu của vị trí việc làm trong tiến trình hiện đại hóa.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và trình độ học vấn, 100% cán bộ công chức mới được tuyển dụng vào Cục Hải quan tỉnh Nghệ An trong giai đoạn 2015-2017 đều có trình độ từ đại học trở lên. Tỷ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên và tương đương đạt mức trên 70%, đáp ứng tốt tiêu chuẩn ngạch bậc chung của ngành Tài chính. Tuy nhiên, công tác bố trí sử dụng còn bất cập khi có khoảng 25% công chức mới được phân công vào các vị trí chưa thực sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo đại học ban đầu.

Thứ hai, về cơ cấu nhân lực, tỷ trọng lao động trực tiếp tại các chi cục cửa khẩu và bộ phận nghiệp vụ chiếm khoảng 85%, trong khi lao động gián tiếp tại khối phòng ban tham mưu chiếm 15%. Cơ cấu giới tính duy trì ở mức 69% nam và 31% nữ, phản ánh đặc thù công việc kiểm tra thực tế hàng hóa và tuần tra kiểm soát tại các địa bàn đồi núi, hải đảo phức tạp.

Thứ ba, việc triển khai hệ thống thông quan điện tử VNACCS/VCIS đã chuyển đổi căn bản phương thức làm việc, giúp cắt giảm thời gian thông quan và hạ tỷ lệ kiểm tra thực tế hàng hóa (luồng đỏ) xuống chỉ còn 5% đến 10% tổng số tờ khai.

Thứ tư, khảo sát 20 doanh nghiệp ghi nhận trên 80% ý kiến hài lòng về tinh thần phục vụ và quy trình xử lý hồ sơ. Dù vậy, khoảng 15% phản ánh công chức tại một số cửa khẩu đường bộ còn lúng túng khi xử lý các tình huống nghiệp vụ phát sinh và vận hành trang thiết bị kỹ thuật hiện đại như máy soi hành lý chuyên dụng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên cho thấy công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An đã đạt được những bước tiến đáng kể về mặt số lượng và chuẩn hóa bằng cấp. Tuy nhiên, nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng đào tạo và bố trí nhân sự xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo chưa bám sát thực tiễn công việc. Kinh phí dành cho công tác bồi dưỡng kỹ năng thực hành còn hạn chế và cơ chế kiểm tra sau đào tạo chưa thực sự quyết liệt.

Khi so sánh với bài học thành công từ Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh (nơi xây dựng được 119 công chức chuyên sâu chiếm 25,6% tổng biên chế 465 người) và kinh nghiệm phân tầng đào tạo 3 cấp bậc của Hải quan Nhật Bản, Hải quan Malaysia, Cục Hải quan tỉnh Nghệ An vẫn thiếu các chương trình đào tạo chuyên gia nghiệp vụ chuyên sâu theo từng lĩnh vực then chốt như kiểm tra sau thông quan, trị giá hải quan và quản trị rủi ro.

Các dữ liệu nghiên cứu này có thể được mô tả trực quan và chi tiết thông qua Biểu đồ cơ cấu trình độ đào tạo chuyên môn của công chức qua các năm 2015-2017 và Bảng tổng hợp mức độ hài lòng của cộng đồng doanh nghiệp. Qua đó, các cấp lãnh đạo có thể dễ dàng nhận diện những khoảng trống năng lực giữa các bộ phận trực tiếp và gián tiếp để có giải pháp tái phân bổ nguồn lực hợp lý.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực vị trí việc làm. Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Nghệ An cần tiến hành rà soát 100% hồ sơ cán bộ công chức trong giai đoạn 2020-2022, phấn đấu bố trí đúng chuyên ngành đào tạo cho ít nhất 90% nhân sự mới tuyển dụng.

Thứ hai, nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu. Đơn vị cần dành tối thiểu 30% kinh phí đào tạo hàng năm để tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng thực hành tại chỗ, vận hành máy soi chiếu và ứng dụng công nghệ thông tin. Mục tiêu đến năm 2023, 100% công chức thừa hành tại các cửa khẩu sử dụng thành thạo phần mềm thông quan và xử lý dữ liệu điện tử.

Thứ ba, tối ưu hóa cơ cấu tổ chức và sắp xếp biên chế hợp lý. Thực hiện điều chuyển cán bộ nhằm giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống mức 10% đến 12% và nâng tỷ lệ lao động trực tiếp lên 88% đến 90% trước năm 2025. Duy trì nghiêm túc quy định luân chuyển vị trí công tác định kỳ từ 3 đến 5 năm một lần để phòng ngừa tiêu cực.

Thứ tư, hoàn thiện chế độ đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe. Thực hiện phân phối thu nhập tăng thêm theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ và chỉ số KPI. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ công chức và trang cấp đầy đủ phương tiện bảo hộ, công cụ hỗ trợ cho lực lượng làm nhiệm vụ tại 2 cửa khẩu đường bộ hiểm trở.

Thứ năm, đổi mới cơ chế đánh giá, thi đua khen thưởng và siết chặt kỷ luật công vụ. Thiết lập kênh tiếp nhận phản hồi trực tuyến từ cộng đồng doanh nghiệp, xử lý nghiêm 100% các hành vi gây phiền hà, nhũng nhiễu.

Thứ sáu, kiến nghị với Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và UBND tỉnh Nghệ An tiếp tục đầu tư hoàn thiện cơ sở hạ tầng, nâng cấp đường truyền công nghệ thông tin tại 1 cửa khẩu cảng biển và 2 cửa khẩu biên giới, tạo nền tảng vững chắc cho nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực làm việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban Lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại Cục Hải quan các tỉnh, thành phố có điều kiện tương đồng về địa bàn biên giới và cảng biển. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn về tối ưu hóa tỷ lệ lao động trực tiếp 85% và các tiêu chuẩn phân bổ ngạch công chức theo vị trí việc làm.

Nhóm 2: Các chuyên viên hoạch định chính sách tại Tổng cục Hải quan và Bộ Tài chính. Đề tài cung cấp luận cứ thực chứng từ việc thực thi Chỉ thị số 3957/CT-TCHQ, hỗ trợ hoàn thiện quy trình tuyển dụng và tiêu chuẩn hóa danh mục hơn 200 vị trí việc làm toàn ngành.

Nhóm 3: Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Hành chính công. Công trình là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp khảo sát chọn mẫu 106 đối tượng và kỹ thuật phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 3 năm trong khu vực công.

Nhóm 4: Các hiệp hội thương mại và doanh nghiệp xuất nhập khẩu. Nghiên cứu giúp doanh nghiệp hiểu rõ cơ chế vận hành hệ thống VNACCS/VCIS, tiêu chí phân luồng rủi ro hàng hóa 5% đến 10% và chuẩn mực đạo đức công vụ của công chức hải quan để tăng cường phối hợp hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chí cốt lõi nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hải quan trong luận văn? Luận văn đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên 3 tiêu chí cốt lõi: Trí lực (100% công chức mới tuyển có bằng đại học, trình độ ngoại ngữ, tin học), Thể lực (sức khỏe đạt chuẩn phục vụ tại 82 km bờ biển và vùng núi) và Phẩm chất đạo đức (tác phong kỷ luật, tinh thần phụng sự doanh nghiệp).

Cơ cấu nguồn nhân lực mục tiêu của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An được xác định như thế nào? Cơ cấu mục tiêu gồm: 70% công chức trình độ đại học giữ ngạch chuyên viên, 20% trình độ trung cấp giữ ngạch cán sự và 10% nhân viên phục vụ. Về tính chất nhiệm vụ, lao động trực tiếp chiếm 85% và lao động gián tiếp chiếm 15%, hướng tới giảm còn 10% đến 12%.

Hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS tạo ra thay đổi đột phá gì cho nguồn nhân lực? Hệ thống VNACCS/VCIS giúp tự động hóa khâu tiếp nhận và thông quan hàng hóa, giúp giảm tỷ lệ kiểm tra thực tế xuống còn 5% đến 10%. Công chức chuyển đổi phương thức làm việc từ thủ công sang quản lý rủi ro hiện đại, rút ngắn hơn 40% thời gian xử lý tờ khai.

Điểm hạn chế lớn nhất trong quản lý nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015-2017 là gì? Hạn chế lớn nhất là khoảng 25% công chức tuyển dụng mới có trình độ đại học nhưng chưa được bố trí đúng với chuyên ngành đào tạo. Ngoài ra, công tác đào tạo chuyên sâu về vận hành máy soi và kiểm soát phương tiện vận tải đường bộ chưa đáp ứng trọn vẹn yêu cầu thực tiễn.

Kinh nghiệm quốc tế nào từ Nhật Bản và Malaysia có thể áp dụng ngay cho Hải quan Nghệ An? Đó là mô hình phân loại đào tạo theo 3 cấp bậc công chức và bắt buộc đào tạo lại định kỳ sau 3 năm công tác. Việc thành lập các khóa bồi dưỡng chuyên sâu gắn liền với thực tiễn giúp chuẩn hóa 100% kỹ năng chuyên môn trước khi luân chuyển vị trí.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong kỷ nguyên hội nhập kinh tế quốc tế.
  • Đánh giá thực chứng giai đoạn 2015-2017 tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An với cỡ mẫu khảo sát 106 đối tượng đại diện cho các bên liên quan.
  • Xác định rõ thành tựu chuẩn hóa 100% đại học cho nhân sự mới tuyển và chỉ ra nút thắt 25% cán bộ bố trí chưa đúng chuyên ngành đào tạo.
  • Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm đưa tỷ lệ lao động trực tiếp đạt 88% đến 90% và giảm tỷ lệ kiểm tra thực tế hàng hóa xuống dưới 10%.
  • Cung cấp khung khuyến nghị thể chế giá trị cho Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và UBND tỉnh Nghệ An giai đoạn 2020-2025.

Đóng góp chính của công trình là xây dựng mô hình liên kết chặt chẽ giữa khung năng lực vị trí việc làm và thực tiễn hiện đại hóa hải quan tại một địa bàn trọng điểm. Lộ trình thực hiện cần được ưu tiên triển khai ngay trong 12 tháng tới với trọng tâm là rà soát bố trí nhân sự và số hóa quy trình đào tạo nội bộ. Quý bạn đọc, nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý hãy tham khảo trọn vẹn luận văn để ứng dụng hiệu quả các giải pháp quản trị nhân lực vào thực tiễn cơ quan, đơn vị!