Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Đội Radar Vinh

Khám phá thông tin chi tiết về Kha 2017 191986 3343, một sản phẩm nổi bật trong ngành công nghiệp hiện nay. Tìm hiểu ngay hôm nay.

• Tác giả: Võ Trọng Giáp
• Người hướng dẫn: PGS. Ngô Kim Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đội Radar Vinh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Năng Lực Đội Radar Vinh Hiện Nay

Đội Radar Vinh, trực thuộc Công ty Quản lý bay miền Bắc, đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ kỹ thuật cho kiểm soát và điều khiển không lưu tại khu vực nam FIR Hà Nội và tiếp cận sân bay Vinh. Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của đội có ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn bay và an ninh không phận. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực radar Vinh trở nên vô cùng cấp thiết, đặc biệt trong bối cảnh tiếp thu các công nghệ giám sát và dẫn đường mới. Luận văn này tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL, bao gồm các khái niệm, ý nghĩa và vai trò, cũng như các chỉ tiêu đánh giá về thể lực, trí lực và tâm lực.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Nhân Lực Radar Vinh

Việc đào tạo nhân lực radar Vinh không chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn mà còn là yếu tố then chốt đảm bảo an toàn bay. Theo tài liệu gốc, chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh và an toàn bay. Do đó, đầu tư vào đào tạo là đầu tư vào sự phát triển bền vững của đơn vị. Cần có các chương trình đào tạo bài bản, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

1.2. Các Tiêu Chí Đánh Giá Năng Lực Đội Radar Vinh

Để đánh giá chính xác năng lực đội radar Vinh, cần xem xét toàn diện các yếu tố: thể lực (sức khỏe, chiều cao, cân nặng), trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng mềm) và tâm lực (ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp). Các tiêu chí này cần được định lượng và định tính rõ ràng để có cơ sở đánh giá khách quan và chính xác. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ và có hệ thống.

II. Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Radar Vinh 2013 2017

Giai đoạn 2013-2017 cho thấy sự chuyển đổi tích cực về trình độ học vấn của đội Radar Vinh, với xu hướng tăng nhân lực có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu tiếp cận các hệ thống mới. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận nhân lực có trình độ trung cấp và cao đẳng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Về thể lực, tình trạng sức khỏe của người lao động còn yếu do tính chất công việc đặc thù. Về tâm lực, ý thức trách nhiệm và tính chủ động của nhân viên chưa cao.

2.1. Phân Tích Điểm Mạnh Yếu Về Kỹ Năng Chuyên Môn Radar Vinh

Mặc dù trình độ học vấn được nâng cao, kỹ năng chuyên môn radar Vinh vẫn cần được cải thiện. Cần tập trung vào đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức mới và rèn luyện kỹ năng thực hành. Bên cạnh đó, cần chú trọng phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề để nâng cao hiệu quả công việc.

2.2. Đánh Giá Tác Động Của Môi Trường Làm Việc Đội Radar Vinh

Môi trường làm việc đội radar Vinh có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên. Cần cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động và tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở. Bên cạnh đó, cần có các chính sách hỗ trợ và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên để giảm thiểu căng thẳng và mệt mỏi.

2.3. Hạn Chế Trong Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên Radar Vinh

Công tác đánh giá năng lực nhân viên radar Vinh còn nhiều hạn chế, chưa thực sự khách quan và toàn diện. Cần xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và có tính định lượng cao. Đồng thời, cần có sự tham gia của nhiều bên liên quan để đảm bảo tính công bằng và chính xác.

III. Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Radar Vinh

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực radar Vinh, cần có các giải pháp đồng bộ và toàn diện, bao gồm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, quản lý và đãi ngộ. Cần xây dựng chính sách phát triển NNL phù hợp với đặc thù của đơn vị và xu hướng phát triển của ngành. Đồng thời, cần tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ để tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên làm việc và phát triển.

3.1. Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Radar Vinh

Quy trình tuyển dụng nhân sự radar Vinh cần được hoàn thiện theo hướng chuyên nghiệp, công khai và minh bạch. Cần xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng, mở rộng kênh tuyển dụng và tăng cường kiểm tra, đánh giá năng lực ứng viên. Đồng thời, cần chú trọng tuyển dụng những người có phẩm chất đạo đức tốt và tinh thần trách nhiệm cao.

3.2. Đổi Mới Phương Pháp Bồi Dưỡng Nghiệp Vụ Radar Vinh

Phương pháp bồi dưỡng nghiệp vụ radar Vinh cần được đổi mới theo hướng tăng tính thực tiễn và ứng dụng. Cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tăng cường đào tạo tại chỗ và cử nhân viên đi học tập, trao đổi kinh nghiệm tại các đơn vị tiên tiến. Đồng thời, cần khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn.

3.3. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên Radar Vinh Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ nhân viên radar Vinh cần được xây dựng hợp lý, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Cần tăng lương, thưởng và các khoản phụ cấp, trợ cấp. Đồng thời, cần có các chính sách hỗ trợ về nhà ở, đi lại, chăm sóc sức khỏe và giáo dục cho con em nhân viên.

IV. Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin Trong Quản Lý Nhân Sự Radar Vinh

Việc ứng dụng công nghệ thông tin radar Vinh trong quản lý nhân sự giúp nâng cao hiệu quả và minh bạch trong các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và quản lý hồ sơ nhân viên. Hệ thống quản lý nhân sự điện tử giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và giảm thiểu sai sót. Đồng thời, cung cấp thông tin chính xác và kịp thời cho việc ra quyết định.

4.1. Số Hóa Hồ Sơ Và Dữ Liệu Quản Lý Nhân Sự Radar Vinh

Việc số hóa hồ sơ và dữ liệu quản lý nhân sự radar Vinh giúp dễ dàng tìm kiếm, truy cập và cập nhật thông tin. Đồng thời, đảm bảo an toàn và bảo mật dữ liệu. Hệ thống cần được thiết kế khoa học, dễ sử dụng và có khả năng tích hợp với các hệ thống khác.

4.2. Sử Dụng Phần Mềm Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên Radar Vinh

Sử dụng phần mềm đánh giá năng lực nhân viên radar Vinh giúp đánh giá khách quan, chính xác và toàn diện. Phần mềm cần có các chức năng như thiết lập tiêu chí đánh giá, thu thập dữ liệu, phân tích kết quả và báo cáo. Đồng thời, cần có cơ chế phản hồi để nhân viên biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch cải thiện.

V. Cải Tiến Quy Trình Làm Việc Radar Vinh Để Nâng Cao Hiệu Quả

Cải tiến quy trình làm việc radar Vinh là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động. Việc rà soát, đánh giá và tối ưu hóa các quy trình giúp giảm thiểu lãng phí, tăng năng suất và cải thiện chất lượng dịch vụ. Cần có sự tham gia của tất cả các bộ phận và cá nhân để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp cải tiến.

5.1. Phân Tích Và Tối Ưu Hóa Các Quy Trình Làm Việc Radar Vinh

Việc phân tích và tối ưu hóa các quy trình làm việc radar Vinh cần dựa trên các phương pháp khoa học và thực tiễn. Cần xác định các bước không cần thiết, các điểm nghẽn và các yếu tố gây lãng phí. Đồng thời, cần đề xuất các giải pháp cải tiến và thử nghiệm trước khi áp dụng rộng rãi.

5.2. Áp Dụng Các Tiêu Chuẩn Chất Lượng Trong Công Việc Radar Vinh

Việc áp dụng các tiêu chuẩn chất lượng trong công việc radar Vinh giúp đảm bảo tính ổn định và tin cậy của dịch vụ. Cần xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo các tiêu chuẩn quốc tế và thường xuyên kiểm tra, đánh giá để đảm bảo tuân thủ.

VI. Kết Luận Và Tầm Nhìn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Radar Vinh

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực radar Vinh là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các bên liên quan. Với các giải pháp đồng bộ và toàn diện, đội Radar Vinh có thể xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành và góp phần đảm bảo an toàn bay và an ninh không phận. Tầm nhìn đến năm 2025 là xây dựng đội Radar Vinh trở thành đơn vị tiên phong trong ứng dụng công nghệ mới và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.

6.1. Đề Xuất Các Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Radar Vinh

Cần đề xuất các chính sách phát triển nguồn nhân lực radar Vinh phù hợp với chiến lược phát triển của ngành và đơn vị. Các chính sách cần tập trung vào việc thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và đổi mới.

6.2. Hợp Tác Quốc Tế Về Đào Tạo Nhân Lực Radar Vinh

Việc hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực radar Vinh giúp tiếp cận các kiến thức và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới. Cần cử nhân viên đi học tập, trao đổi kinh nghiệm tại các nước có nền công nghiệp hàng không phát triển. Đồng thời, mời các chuyên gia quốc tế đến đào tạo và tư vấn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CO SO LY LUAN VE CHAT LUQNG NGUON NHAN LUC CỦA DOANH NGHIỆP.1 Chất lượng nguồn nhân lực.2 Chất lượng nguồn nhắn lực .3 Ý nghĩa vả vai trò của chất lượng nguồn nhân lực.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giả nguồn nhân lực 1.1 Chỉ tiêu thẻ lực.2 Chỉ tiêu trí lực.3 Chỉ tiêu tâm lực. Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Quản lý, bỏ trí nhân lực. Chỉnh sách đảo tạo và sử dụng nh lực sau đào tạo 1.

Chính sách khen thưởng, kỷ luật. Chính sách lương. Quy hoạch nguồn nhân lực. CHUONG 2: THUC TRANG CHAT LUQNG NGUON NHAN LUC CUA DOI RADAR VINH-CÔNG TY QUAN LY BAY MIEN BAC.1 Giới thiệu về Đội Radar Vinh ~ Công ty quản lý bay mién Ba 2.1 Giới thiệu chung.2 Đặc điểm và cơ cấu tổ chức 2.

Những yêu lý bay miễn Bắc. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Đội Radar Vinh- Công ty Quản lý bay miền Bắc 3.1 Thực trạng thẻ lực 2 2 Thực trạng trí lự: 2.3 Thực trạng tâm lực 2.3 Phân tích nhân tô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của Đội Radar Vinh- Công ty Quản lý bay miễn Bắc.1 Hoạt động tuyên dụng .2 Các chỉnh sảch phát triển nguồn nhân lực.3 Chế độ thủ lao người lao động và các chính sách.4 Danh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Đội Radar Vinh- Công ty Quản lý bay miền Bắc 24.2 Những hạn chế 2.3 Nguyễn nhãn những hạn ch = CHUONG 3: MOT SO GIAL PHAP NHAM NANG CAO CHAT LUQNG NGUON NHAN LUC CUA DOI RADAR VINH- CONG TY QUAN LY BAY MIỄN BÁC.1 Chính sách phát triển Đội Radar trong giai đoạn 2017-2020 3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đội Radar Vinh- Công ty Quản lý bay miễn Bắc.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Đội Radar 'Vinh- Công ty Quản lý bay miền Bắc 3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 3.2 Hoàn thiện công tác huẳn luyện đảo tạo 3.3 Hoàn thiện công tác quản ấp xép, bổ trí nhân lực.4 Xây dựng hệ thông đánh giá hiệu quả công việc KPI.4 Một số kiến nghị. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MUC BANG BIEU Băng 2. Nhân lực Đội Radar Vinh- Công ty Quản lý bay miễn Bắc.

Cơ cấu lao động theo độ tuỗi các năm. Cơ cầu lao động theo giới tính qua các năm Bảng 2. Kết quả xếp loại sức khỏe các năm. Trình độ học vấn qua các năm.8, Kinh nghiệm lâm việc.

Trình đỏ Tiếng Anh các năm. Tỉ lệ đáp ứng về Công nghệ thông tin các năm. Sô lần lãng phí giờ công qua các năm Bang 2. Mức độ hoàn thành công việc qua các nãn: Bảng 2.

Quy trình tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng năm 2014 và 2017. Sip xếp ca trực hiện tại. Để xuất việc sắp xÉp ca trực.

ĐANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2. Các vùng thông báo bay Việt Nam.2, Cơ câu tổ chức Đội Radar Vinh- Công ty Quân lý bay miễn Ba Hình 2. Mô hình đánh giá thực trạng NI. Cơ cấu lao động độ tuổi 18-30 qua các năm.

Tï lệ lao đồng nam qua các năm Hinh 2. Tỉ lệ trình độ đại học qua các năm.7 Chủng loại thiết bị năm 2012 va 2017.8 Số lượt cắha cánh trung bình ngày Sản bay Vinh năm 2012 và 2017 Tình 2. Tỉ lệ trái ngành qua các năm Hình 2. Tï lệ được đảo tạo kỹ năng mí Hình 2.11 Số lượng sự cô các năm 2012-2011.

Thu nhập trung bình người lao động qua các năm. TRUONG DAIL HOC KINH TE QUOC DAN eK VÕ TRONG GIAP NANG CAO CHAT LUQNG NGUON NHAN LUC CUA DOI RADAR VINH CHUYEN NGANH: QUAN TRI DOANH NGHIEP TOM TAT LUAN VAN THAC SI TOM TAT LUAN VAN Đội Radar Vinh trực thuộc Công ty quản lý bay miễn Bắc chịu trách nhiệm cùng cấp địch vụ kỹ thuật cho dịch vụ kiểm soát, điểu khiển không lưu khu vực nam FIR Hả Nội và khu vực tiếp cận sân bay Vinh. Đây lả dịch vụ rất quan trọng ảnh hưởng đến sự an toàn các chuyển bay và an ninh không phận. La don vj ma chất lượng NNL, có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh.

đến an toàn bay, an ninh không phận. Đội phải đối mặt với tình hình hết sức cấp thiết trong việc nâng. cao chất lượng NNI. để tiếp thu những công nghệ giám sát, thông tin, dẫn đường mới.

Xuất phát từ thực tiễn trên, cùng với những kiến thức đã học từ nhâ trường và quả trình làm việc tại Đội Radar Vinh- Công ty Quán lý bay miễn Bắc, tôi lựa chọn dé tai: “Nang cao chất lượng nguồn nhân lực của Đội Radar Vinh”. Trong quả trình thực hiện luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận về chất lượng NNL bao gồm các khải niệm NNL. chất lượng NNL, ÿ nghĩa và vai trỏ của chất lượng NNI. đưa ra các chỉ tiêu đánh giả như chỉ tiêu về thể lực (kết quả Khim sức khỏe, chiều cao.

chỉ tiêu vẻ trí lực (trình độ học vấn, trình độ chuyển môn, kỹ năng mềm) và chỉ tiều về tâm lực (ÿ thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, sự chuyên nghiệp trong làm việc) và các phương pháp đánh giá. Luận văn cũng hệ thống một số phương pháp nâng cao chất lượng NNL như thể lực. trí lực, công tác quy hoạch NNLL. các hoạt động tuyển dụng và nâng cao chính sách đãi ngộ với người lao động.

Cụ thể, tác giả đã tham khảo các khái niệm vẻ NNL., chất lượng NNI. theo nhiều quan điểm khác nhau, cả ở trên thế giới vả các tải liệu trong nước, sau đó xin được sử dụng các khái niệm trong luận văn. Chất lượng NNL là toàn bộ năng lực của người lao động thể hiện qua: thể lực. trí lực, tâm lực.

Luận văn cũng nêu ra các khái niệm thể lực, tri lực. tâm lực và các chỉ tiều. phương pháp đảnh giá chủng. Thẻ lực bao gồm sức khỏe thé chat, sức khỏe tỉnh thần và sức khỏe xã hội mã thông qua một số chí tiêu có thế định lượng được như kết quả khám sức khỏe, chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI,.

Trí lực bao gồm các chỉ tiều định lượng như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng mềm. trone đỏ nêu rõ một số năng quan trọng đôi với lao động trí óc hiện nay, Về tâm lực là các chỉ tiều định tính như ý thức tô chức kỷ luật, tỉnh thắn trách nhiệm trong công việc. tác phong làm việc chuyên nghiệp, đạo đức nghẻ nghiệp. Luận văn cũng đề cập đến một số phương pháp nâng cao chất lượng NNL.

Vẻ nâng cao trình độ chuyên môn, các kỹ năng, thông qua các phương pháp huẫn luyện. đảo tạo; quy trình huấn luyện đào tạo khoa học, để phân tích. xác định như câu đào tạo. lập kết hoạch đảo tạo, thực hiện đào tạo một cách bài bản.

Thông qua huấn luyện dao tao, doanh nghiệp có thể áp dụng, cập nhật các kỹ thuật. công nghệ mới, đảm bảo doanh nghiệp cỏ lực lượng lao động. giỏi có thể hoản thành các mục tiêu chủ chốt của doanh nghiệp. Vẻ nãng cao thể lực thông qua công tác chăm sóc sức khỏe người lao động, các hoạt động thể dục thể thao trong doanh nghiệp, Vẻ công tác quy hoạch NNL theo phương pháp quy hoạch cán bộ có triển vọng.

có tiêm năng phát triển lớn chử không phải chí dựa vào hiệu quả làm việc của người lao động. Về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng thông qua các khâu xây dựng kế hoạch tuyển dụng. tổ chức thực hiện tuyển dụng va kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng để có thể tuyển được người phù hợp. trình độ học vấn.

trình độ chuyên môn cao đáp ứng được nhu câu công việc. Về chính sách đãi ngộ lao động sao cho động lực làm việc của người lao động tầng cao, góp phẫn đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Về thực trạng, tác giả đã nghiên cứu, phân tích, tổng hợp. đánh giả thực trang chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng NNL trong giai đoạn từ 2013 đến 2017.

qua đỏ rút ra những ưu điểm và những hạn chế cúa công tắc nắng cao. chất lượng NNIL. Luận văn đã sử dụng các phương pháp điều tra bảng hỏi, phân tích số liệu tổng. hợp từ các nguồn Phòng tổng hợp.

văn phòng Đội, thống kẻ đánh giá thực trạng chất lượng NNL. Vẻ trí lực, trình độ học vấn đã có bước chuyển đổi theo hướng tăng nhân lực trinh độ cao để đáp ứng được như cầu tiếp cận các hệ thống mới, tuy nhiên, Đội vẫn còn nhiễu nhân lực trình độ trung cấp và cao đẳng chưa đáp ửng được yêu cầu công. việc cũng như khỏ khăn trong việc tiếp thu các khóa huấn luyện, đào tạo. Về kinh nghiêm.

chiếm đa số là nhóm lao động có kinh nghiệm làm việc trên 4 năm dẫn tới thuận lợi trong các hoạt động thường ngày của đơn vị, nhưng nhóm lao động nảy lại có khả năng tiếp cận các hệ thống mới còn kém, các lao động ít kinh nghiệm tuy gặp khó khãn trong việc đáp ứng ngay được công việc nhưng lại có nền tảng học vấn cao. chủ động lại có khả năng tiếp thu các hệ thống tiên tiến. Trình độ tiếng Anh vẫn còn rất thấp so với yêu cầu, nhất là tiếng Anh chuyên ngành dẫn tới nhiều khó khăn trong việc xử lý lỗi thiết bị. Nhiều nhân viên trên 45 tuổi có trình độ công nghệ thông tỉn kém, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

Về các kỹ năng. mềm khác, nhân viền đã chủ động tự đảo tạo các kỹ năng cân thiết ở các trung tâm để đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại. Về thể lực, với công việc chủ yêu lả theo đði hệ thống, ít vận động, thưởng xuyên trực qua đêm vả thiểu ngủ, hiện tại tình trạng sức khóc người lao động côn yếu. Vẫn còn người lao động có tỉnh trạng sức khỏe yếu, tỉ lệ chiều cao và cân nặng chưa hợp lý.

chế độ ăn uống thể dục thẻ thao không hop lý dẫn tới tỉnh trạng thừa cân ở rất nhiều cán bộ nhân viên, ÿ thức chăm lo sức khỏe bản thân cỏn thấp, ít tham gia các hoạt động thể dục thẻ thao, người lao động vẫn còn mắc nhiều bệnh phô biến về công việc văn phỏng như: mắt, khớp, tĩnh mạnh. Về tâm lực. các nhân viên đễu có ý thức chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao. Tỉ lệ hoàn thành tốt, xuất sắc công việc được giao lả rất cao.

Ý thức trách nhiệm. tính chủ động.