Tổng quan nghiên cứu

Thị trường hàng không dân dụng Việt Nam ghi nhận tốc độ tăng trưởng vượt bậc trong nhiều năm qua với mức tăng bình quân 15%/năm về vận chuyển hành khách và 12%/năm về vận chuyển hàng hóa. Đến năm 2018, sản lượng hành khách thông qua các cảng hàng không trong nước đã đạt 106,2 triệu lượt khách (tăng 12,9% so với năm 2017), trong khi khối lượng hàng hóa vận chuyển đạt xấp xỉ 1,48 triệu tấn. Đứng trước sự mở rộng nhanh chóng của mạng lưới 48 đường bay nội địa, 130 đường bay quốc tế cùng đội tàu bay hiện đại trên 100 chiếc bao gồm Airbus A350 và Boeing B787-9, vai trò quản lý nhà nước của Cục Hàng không Việt Nam trở nên then chốt đối với sự phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế.

Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan quản lý hàng không và các đơn vị trực thuộc đang bộc lộ những điểm nghẽn lớn về chất lượng và cơ cấu chuyên môn. Thống kê toàn ngành cho thấy tỷ lệ lao động giản đơn vẫn chiếm tới 12,9%, công nhân kỹ thuật chỉ chiếm 7,2%, tạo ra sự mất cân đối nghiêm trọng so với yêu cầu quản trị công nghệ cao. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm được đặt ra là làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn an toàn quốc tế khắt khe.

Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nhận diện các yếu tố tác động và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm xây dựng nguồn nhân lực đồng bộ về số lượng lẫn chất lượng. Nghiên cứu được triển khai tại Văn phòng Cục Hàng không Việt Nam và 3 Cảng vụ Hàng không khu vực miền Bắc, miền Trung, miền Nam. Khung thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp kéo dài từ năm 2015 đến năm 2017, kết hợp điều tra số liệu sơ cấp trong năm 2018. Ý nghĩa của đề tài được lượng hóa thông qua việc nâng cao chỉ số giám sát an toàn bay theo chuẩn quốc tế và giảm thiểu tối đa các rủi ro vận hành do nhân tố con người.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức của Bùi Văn Nhơn (2011) và Đỗ Văn Phức (2010), tiếp cận nguồn nhân lực dưới cả hai góc độ vi mô và vĩ mô. Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực là tài sản vô hình quý giá nhất của tổ chức, bao gồm toàn bộ năng lực thể lực, trí lực và tâm lực được vận dụng vào hoạt động công vụ. Ở cấp độ vĩ mô, đây là lực lượng lao động đặc thù mang tính quyết định đến năng lực cạnh tranh và an ninh quốc gia.

Mô hình nghiên cứu phân tích chất lượng nhân lực hàng không dựa trên 3 cấu phần cốt lõi: Nâng cao trí lực (trình độ chuyên môn, học vấn, khả năng tiếp thu công nghệ tiên tiến); Nâng cao thể lực (sức khỏe dẻo dai, độ bền thần kinh đáp ứng áp lực khai thác bay liên tục); và Nâng cao tâm lực (đạo đức công vụ, thái độ kỷ luật, văn hóa an toàn và tác phong công nghiệp). Đồng thời, tác giả vận dụng các khái niệm tiêu chuẩn chất lượng theo bộ tiêu chuẩn ISO 9001 và các quy chuẩn kỹ thuật an toàn của Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế (ICAO). Ngoài ra, nghiên cứu còn đúc kết bài học từ mô hình quản trị nhân tài của các hãng hàng không tại Mỹ với chiến lược sàng lọc gắt gao và văn hóa cố vấn nghề nghiệp, kết hợp triết lý việc làm trọn đời cùng các nhóm kiểm soát chất lượng tại Nhật Bản.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2015-2017 của Cục Hàng không Việt Nam, số liệu thống kê vận tải và các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ Giao thông Vận tải.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi khảo sát với cỡ mẫu gồm 115 cán bộ công chức, viên chức. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng dựa trên danh sách nhân sự chính thức của Cục Hàng không Việt Nam, bao gồm 46 mẫu tại các phòng ban chuyên môn thuộc Văn phòng Cục và 69 mẫu chia đều cho Cảng vụ Hàng không miền Bắc (23 mẫu), miền Trung (23 mẫu) và miền Nam (23 mẫu). Cụ thể, mẫu phân bổ vào các bộ phận then chốt như Phòng Tổ chức cán bộ (26 mẫu), Phòng Quản lý hoạt động bay (24 mẫu), Cán bộ kỹ thuật mặt đất (15 mẫu), Phòng Quản lý cảng hàng không (14 mẫu), Phòng Kế hoạch đầu tư (14 mẫu), Phòng An ninh hàng không (14 mẫu), Thanh tra Cục (5 mẫu) và Phòng Tiêu chuẩn an toàn bay (3 mẫu).

Lý do lựa chọn phương pháp chọn mẫu phân tầng là nhằm đảm bảo tính đại diện tối đa cho các nhóm nghiệp vụ đặc thù, bao quát cả cơ quan hoạch định chiến lược lẫn các đơn vị thực thi quản trị cảng hàng không trực tiếp. Quy trình phân tích dữ liệu ứng dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm), thống kê so sánh chuỗi thời gian giai đoạn 2015-2018 và phân tích định tính 3 giai đoạn gồm thu gọn dữ liệu, thể hiện thông tin, phác thảo kết luận và kiểm định giả thuyết.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu lao động theo độ tuổi tại ngành hàng không Việt Nam có xu hướng trẻ hóa rõ rệt nhưng tồn tại độ lệch lớn về kinh nghiệm thực tiễn. Thống kê trên tổng số 20.904 lao động toàn ngành cho thấy nhóm tuổi từ 18 đến 30 chiếm tỷ trọng cao nhất với 44,9% (tương đương 9.388 người), tiếp theo là nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 33,4% (6.974 người). Trong khi đó, lực lượng lao động giàu kinh nghiệm từ 41 đến 50 tuổi chỉ chiếm 17,0% (3.553 người) và nhóm từ 51 đến 60 tuổi chiếm vỏn vẹn 4,7% (989 người). Lực lượng trẻ có ưu thế về sự năng động, khả năng học hỏi công nghệ nhưng lại thiếu bản lĩnh xử lý tình huống phức tạp và có tỷ lệ luân chuyển công việc cao.

Thứ hai, thực trạng cơ cấu trình độ đào tạo đang mất cân đối nghiêm trọng. Tỷ lệ nhân sự có trình độ trên đại học tại Cục Hàng không chỉ chiếm khiêm tốn 0,9% (khoảng 180 người năm 2018), trình độ đại học và cao đẳng đạt 29,1% (5.090 người). Ngược lại, tỷ lệ lao động giản đơn còn chiếm tới 12,9% và công nhân kỹ thuật chiếm 7,2%. Điều này phản ánh khoảng trống lớn về đội ngũ chuyên gia đầu ngành có khả năng làm chủ công nghệ hàng không thế hệ mới.

Thứ ba, công tác giám sát an toàn hàng không đạt bước tiến lớn nhưng nhân tố con người vẫn là nguy cơ hàng đầu gây mất an toàn. Theo đánh giá của ICAO, mức độ triển khai hiệu quả hệ thống giám sát an toàn của Việt Nam đạt 67,36%, tăng 11,29% so với năm 2011 và vượt mức trung bình thế giới (65%). Dù vậy, trong 175 sự cố và vụ việc ghi nhận ở tàu bay đăng ký Việt Nam, các sự cố nghiêm trọng mức B và uy hiếp an toàn cao mức C vẫn xuất phát chủ yếu từ lỗi chủ quan của tổ bay và nhân viên vận hành mặt đất do nhận nhầm huấn lệnh hoặc vi phạm quy trình tiêu chuẩn.

Thứ tư, công tác tuyển dụng được đánh giá minh bạch nhưng vẫn còn điểm nghẽn về tính linh hoạt. Kết quả khảo sát 115 cán bộ cho thấy 95,65% (110 ý kiến) đánh giá quy trình tuyển chọn minh bạch, 91,30% (105 ý kiến) khẳng định câu hỏi trắc nghiệm giúp sàng lọc ứng viên tốt, nhưng có 12,17% (14 ý kiến) nhận định thủ tục còn rườm rà, tốn thời gian.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế trên bắt nguồn từ sự thiếu liên kết chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo chuyên ngành như Học viện Hàng không Việt Nam, Đại học Bách khoa với nhu cầu thực tiễn của cơ quan quản lý. Quy mô đào tạo kỹ sư hàng không tại các trường đại học lớn chỉ đạt 20 đến 70 sinh viên mỗi khóa, chưa đáp ứng kịp tốc độ tăng trưởng đội bay trên 100 chiếc. Bên cạnh đó, chính sách tiền lương và cơ chế đãi ngộ của cơ quan nhà nước chưa đủ sức cạnh tranh mạnh mẽ với khối doanh nghiệp tư nhân, dẫn đến nguy cơ thiếu hụt nhân sự giỏi ở các vị trí giám sát viên an toàn bay.

Khi phân tích dữ liệu, việc trực quan hóa thông qua biểu đồ tròn về cơ cấu trình độ đào tạo và biểu đồ cột ghép so sánh chỉ số an toàn ICAO giai đoạn 2011-2018 giúp làm nổi bật rõ rệt các khoảng trống kỹ năng cần lấp đầy. Bảng tổng hợp các nguyên nhân gây ra sự cố bay do yếu tố con người cũng minh chứng rõ ràng cho sự cần thiết phải chuẩn hóa quy trình huấn luyện định kỳ.

Đề xuất và khuyến nghị

Luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam trong giai đoạn 2020-2025:

Thứ nhất, tái cấu trúc quy trình tuyển dụng và chuẩn hóa chức danh công vụ. Đổi mới quy trình 7 bước bằng cách đưa khâu thẩm tra lý lịch và khám sức khỏe lên các bước đầu tiên đối với các vị trí đặc thù như giám sát an toàn bay, kiểm soát viên không lưu. Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì thực hiện nhằm giảm 15% thời gian tuyển dụng và đảm bảo 95% ứng viên trúng tuyển đáp ứng ngay tiêu chuẩn nghiệp vụ mà không cần đào tạo lại.

Thứ hai, đẩy mạnh đào tạo chuyên sâu và bồi dưỡng giám sát viên an toàn bay đạt chuẩn ICAO. Cục Hàng không phối hợp với Bộ Giao thông Vận tải và Học viện Hàng không Việt Nam đẩy nhanh tiến độ đưa Trung tâm Huấn luyện bay tại Cam Ranh vào vận hành; đặt mục tiêu bổ sung tối thiểu 25 giám sát viên an toàn tàu bay và khai thác bay đạt chuẩn quốc tế mỗi năm trong giai đoạn 2020-2025 do Phòng Tiêu chuẩn an toàn bay và Phòng Quản lý hoạt động bay điều phối.

Thứ ba, cải cách cơ chế đãi ngộ vật chất và phát triển môi trường làm việc chuyên nghiệp. Xây dựng cơ chế trả lương, thưởng linh hoạt gắn liền với đánh giá hiệu suất công việc theo KPI và mức độ chịu trách nhiệm an toàn bay. Lãnh đạo Cục phối hợp Phòng Kế hoạch - Tài chính triển khai chính sách giữ chân nhân tài, phấn đấu tăng 20% mức độ hài lòng và gắn kết của đội ngũ công chức kỹ thuật trước năm 2023.

Thứ tư, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công vụ và xây dựng văn hóa an toàn hàng không. Thiết lập cơ chế thanh tra, kiểm tra chéo định kỳ 6 tháng một lần giữa Cảng vụ Hàng không miền Bắc, miền Trung và miền Nam. Thanh tra Cục chủ trì giám sát việc tuân thủ quy trình vận hành tiêu chuẩn, đặt mục tiêu triệt tiêu hoàn toàn các sự cố an toàn bay mức B và mức C bắt nguồn từ sai sót chủ quan của con người.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

Thứ nhất, các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo quản lý tại Cục Hàng không Việt Nam, Bộ Giao thông Vận tải. Luận văn cung cấp luận cứ khoa học và bộ chỉ tiêu thực chứng từ 115 mẫu điều tra để xây dựng quy hoạch tổng thể nguồn nhân lực ngành hàng không đến năm 2025, định hướng 2030.

Thứ hai, đội ngũ quản trị nhân sự tại Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và các hãng hàng không nội địa. Các đơn vị này có thể ứng dụng quy trình tuyển chọn, thang đo đánh giá năng lực và các giải pháp đào tạo chuyển loại kỹ thuật tiên tiến phục vụ khai thác đội máy bay hiện đại.

Thứ ba, các giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Kinh tế vận tải. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định lượng kết hợp định tính trong một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù.

Thứ tư, các chuyên gia tư vấn an toàn hàng không và tổ chức đánh giá độc lập. Nghiên cứu cung cấp góc nhìn so sánh chi tiết giữa thực trạng nhân lực Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế ICAO và bài học quản trị của Mỹ, Nhật Bản để xây dựng khung năng lực cốt lõi cho lực lượng lao động hàng không.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng mất cân đối cơ cấu trình độ nhân lực tại Cục Hàng không Việt Nam thể hiện qua những chỉ số nào?

Theo số liệu khảo sát, ngành hàng không Việt Nam ghi nhận sự chênh lệch lớn khi lao động giản đơn chiếm tới 12,9% và công nhân kỹ thuật chiếm 7,2%, trong khi nhân sự có trình độ trên đại học chỉ đạt khiêm tốn 0,9% (khoảng 180 người). Sự thiếu hụt nhân sự trình độ cao đặt ra thách thức lớn cho quá trình hiện đại hóa đội ngũ giám sát viên an toàn bay.

Phương pháp chọn mẫu 115 phiếu khảo sát trong luận văn được thực hiện như thế nào để đảm bảo tính đại diện?

Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng từ danh sách quản lý chính thức của Cục Hàng không Việt Nam. Cơ cấu mẫu phân bổ khoa học gồm 46 phiếu tại Văn phòng Cục và 69 phiếu chia đều cho 3 Cảng vụ Hàng không miền Bắc, miền Trung, miền Nam (mỗi cảng vụ 23 phiếu), phản ánh đầy đủ ý kiến từ cấp tham mưu chiến lược đến cơ sở trực tiếp quản lý cảng bay.

Yếu tố con người tác động như thế nào đến mức độ an toàn hàng không tại Việt Nam?

Mặc dù mức độ triển khai hệ thống giám sát an toàn của Việt Nam đạt 67,36% theo tiêu chuẩn ICAO, cao hơn mức trung bình thế giới (65%), nhưng yếu tố con người vẫn là nguyên nhân chính gây ra các sự cố mức B và mức C. Các lỗi chủ yếu bao gồm tổ bay nghe nhầm huấn lệnh hoặc nhân viên vận hành mặt đất vi phạm quy trình khai thác tiêu chuẩn.

Luận văn đã đúc kết được những kinh nghiệm quốc tế nào để áp dụng cho ngành hàng không trong nước?

Nghiên cứu chỉ ra hai bài học quý giá từ các quốc gia phát triển: Mô hình quản trị nhân tài của Mỹ với quy trình tuyển dụng sàng lọc đa tầng và văn hóa cố vấn chuyên nghiệp; cùng với mô hình việc làm trọn đời gắn liền nhóm kiểm tra chất lượng tại Nhật Bản, giúp tối ưu hóa năng suất và duy trì tính ổn định của đội ngũ kỹ thuật.

Giải pháp cấp bách nào cần thực hiện ngay để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự kỹ thuật hàng không?

Giải pháp ưu tiên hàng đầu là đẩy nhanh việc hoàn thiện Trung tâm Huấn luyện bay tại Cam Ranh và tăng cường liên kết đào tạo với các trường đại học kỹ thuật lớn, đảm bảo bổ sung đủ định mức tối thiểu 25 giám sát viên an toàn bay mỗi năm theo đúng khuyến cáo của ICAO giai đoạn 2020-2025.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Đàm Tuấn Tới đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với 5 đóng góp học thuật và thực tiễn nổi bật:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành hàng không dân dụng.
  • Phân tích chi tiết bức tranh thực trạng nhân lực với 12,9% lao động giản đơn và sự thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ giám sát viên an toàn bay chuyên sâu.
  • Xác định rõ 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng then chốt gồm chính sách thu hút, chế độ đãi ngộ, ý thức chủ quan và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn liền với chỉ tiêu định lượng, phân công rõ chủ thể thực hiện và lộ trình triển khai cụ thể đến năm 2025.
  • Mở ra hướng tiếp cận mới trong việc kết hợp tiêu chuẩn an toàn quốc tế ICAO với thực tiễn quản lý hành chính nhà nước tại Việt Nam.

Để đáp ứng tốc độ tăng trưởng vận tải hàng không trên 15%/năm và đảm bảo an toàn bay tuyệt đối, Cục Hàng không Việt Nam cần nhanh chóng triển khai lộ trình đổi mới tuyển dụng và đào tạo chuyên sâu giai đoạn 2020-2025. Quý độc giả, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác toàn văn công trình nghiên cứu này để làm nền tảng ứng dụng vào thực tiễn quản trị nhân sự ngành giao thông vận tải.