Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9 34 04 04) với đề tài "Nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội" do nghiên cứu sinh Ngô Quang Trường thực hiện tại Trường Đại học Công đoàn dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Dương Văn Sao và TS. Lê Xuân Sinh vào năm 2020.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên giữ vị trí quyết định đối với chất lượng giáo dục đại học và sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI đã khẳng định phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ then chốt để đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo đến hết năm học 2017 - 2018 cho thấy cả nước có 235 trường đại học và học viện với 74.991 giảng viên, quy mô hơn 1,7 triệu sinh viên (tỷ lệ sinh viên/giảng viên bình quân là 22,74). Tuy nhiên, cơ cấu trình độ còn nhiều hạn chế: tỷ lệ giảng viên có chức danh Giáo sư và Phó Giáo sư chỉ đạt 7,02% (729 Giáo sư, 4.538 Phó Giáo sư); tỷ lệ Tiến sĩ đạt 26,93%; Thạc sĩ chiếm 59,52%. Số lượng bài báo công bố trên các tập san khoa học quốc tế của Việt Nam còn khiêm tốn (bằng 1/5 so với Thái Lan và 1/14 so với Singapore).

Thành phố Hà Nội tập trung mạng lưới giáo dục đại học lớn với 74 trường đại học và học viện, trong đó có 38 trường đại học công lập. Đến cuối năm học 2017 - 2018, có 22 trên tổng số 38 trường đại học công lập tham gia đào tạo nhóm ngành kinh tế với lực lượng giảng viên ngành kinh tế trên 3.235 người. Giảng viên ngành kinh tế mang tính đặc thù cao do chương trình đào tạo gắn liền với thực tiễn kinh tế - xã hội biến động liên tục. Mặc dù vậy, chưa có công trình nghiên cứu nào giải quyết một cách toàn diện và có hệ thống vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành kinh tế tại các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội theo góc độ quản trị nhân lực.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở xác lập và đo lường các tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế, đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Làm rõ và phát triển một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng giảng viên ngành kinh tế, chú trọng xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế tại các trường đại học công lập;
  2. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số trường đại học công lập trong nước và quốc tế về nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế, từ đó rút ra bài học thực tiễn cho các trường trên địa bàn thành phố Hà Nội;
  3. Phân tích thực trạng chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó;
  4. Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030 đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án tập trung giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Chất lượng giảng viên ngành kinh tế trường đại học công lập là gì, chịu ảnh hưởng bởi những nhân tố nào?
  2. Cần sử dụng những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập?
  3. Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội trong bối cảnh hiện nay?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập.
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận theo quan điểm Quản trị nhân lực, tập trung vào việc làm rõ khái niệm, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và phân tích các hoạt động quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng giảng viên. Đối tượng khảo sát giới hạn ở giảng viên cơ hữu, không nghiên cứu giảng viên thỉnh giảng hoặc kiêm chức.
  • Phạm vi không gian: Các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, tập trung khảo sát chuyên sâu tại 5 trường đại diện: Trường Đại học Công đoàn (ĐHCĐ), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (ĐHKTQD), Trường Đại học Bách khoa Hà Nội (ĐHBKHN), Trường Đại học Ngoại thương (ĐHNT), Trường Đại học Thủy lợi (ĐHTL).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thực trạng trong giai đoạn 5 năm (2014 - 2018); đề xuất các giải pháp thực hiện đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Các nghiên cứu quốc tế về chất lượng giảng viên tập trung vào các nhóm nội dung chính:

  • Vai trò và chức năng của giảng viên đại học: Phillip G. Altbach (2003), Maurice Kogan và Ulrich Teichler (2007), Akira Arimoto (2013) khẳng định giảng dạy là một nghề chuyên nghiệp, xác định 3 chức năng gắn kết hữu cơ của giảng viên đại học gồm: nghiên cứu (Research), giảng dạy (Teaching) và phục vụ cộng đồng (Service).
  • Tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá: Burnett và Meacham (2002) nhấn mạnh việc xác định chất lượng giảng viên phải gắn với ngữ cảnh cụ thể. Verloop và Lowyck (2003) đề xuất 4 nhóm tiêu chuẩn đánh giá (sự cân bằng, kỹ năng hành động, sự thông thái và mức độ trưởng thành). Søreide (2006) phân loại 4 nhóm tiêu chuẩn gồm: tận tình/nhân ái, sáng tạo/đổi mới, tính chuyên nghiệp, và giảng viên điển hình. Fenstermacher và Richardson (2005) phân biệt giữa "giảng viên tốt" và "giảng viên thành công". Arnon và Reichel (2007) xác định kiến thức chuyên môn và nhân cách thích hợp là hai đặc điểm chính của giảng viên lý tưởng. Van Gennip và Vrieze (2008) chỉ ra tiêu chuẩn giảng viên phải phù hợp với mục tiêu đào tạo từng lĩnh vực cụ thể. Ủy ban Quốc gia về Tiêu chuẩn Giảng dạy Chuyên nghiệp Hoa Kỳ (NBPTS) đã cụ thể hóa 26 bộ tiêu chuẩn giảng dạy theo từng chuyên ngành với 4 nhóm tiêu chuẩn cốt lõi. Werner Engelbrecht và Piet Ankiewicz (2016) xây dựng bộ 8 tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên (kiến thức trường học, kỷ luật, sư phạm, thái độ/giá trị, chuyên môn ngành, kinh nghiệm lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và phản xạ nghề nghiệp).
  • Các nhân tố tác động và giải pháp quản lý: Priscilla Chadwick (1995) xác định ảnh hưởng của khoa học công nghệ và khả năng tiếp thu của sinh viên; David H. Monk phân tích tác động của vùng miền, thu nhập và sự thỏa mãn công việc; Limor Hatsor (2012) nghiên cứu mối liên hệ giữa tiến bộ khoa học công nghệ, tỷ lệ sinh viên/giảng viên và chất lượng giảng viên; Laurie Lomas (2004) đề xuất các giải pháp áp dụng Quản lý chất lượng toàn diện (TQM) và tiêu chuẩn EFQM; Voss Roediger và Gruber Thorsten (2006) áp dụng chuỗi giá trị và kỹ thuật thang đo khảo sát sự hài lòng của sinh viên đối với năng lực và thái độ giảng viên.

Các hướng nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, các tác giả đã tiếp cận chất lượng đội ngũ giảng viên dưới nhiều góc độ:

  • Tầm quan trọng và chiến lược chuẩn hóa: Nguyễn Phú Trọng (2003) khẳng định vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ, giảng viên đối với sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Phan Thủy Chi (2008) phân tích vai trò của giảng viên trong việc tạo ra nguồn nhân lực và nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ. Trần Xuân Bách (2009) xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá giảng viên đại học gồm 4 tiêu chuẩn, 12 tiêu chí và 42 chỉ số theo định hướng chuẩn hóa chức danh. Nguyễn Văn Lâm (2015) nhấn mạnh yêu cầu chuyển đổi sang phương pháp "lấy người học làm trung tâm".
  • Phân tích hạn chế và bất cập chính sách: Phạm Thành Nghị (2013) chỉ rõ các bất cập trong quản lý giảng viên theo chế độ công chức/viên chức, cơ chế biên chế suốt đời, sự thiếu linh hoạt trong tuyển dụng và trả lương. Lê Thị Phương Nam và Hoàng Văn Lợi (2010) đánh giá chất lượng giảng viên qua 3 khía cạnh: đào tạo nguồn nhân lực, năng lực hoạt động khoa học và chất lượng dịch vụ xã hội; đồng thời kiến nghị nâng chuẩn chức danh giảng viên đại học cao hơn một cấp so với trình độ đào tạo. Nguyễn Thị Thu Hương (2012) chỉ ra hạn chế về cơ cấu, chất lượng, chế độ đãi ngộ và phong cách làm việc của giảng viên.
  • Giải pháp phát triển đội ngũ: Nguyễn Văn Đệ (2009) đề xuất đổi mới phương pháp dạy học và đặt mục tiêu đào tạo 100% giảng viên đạt trình độ Thạc sĩ, 60% Tiến sĩ; Mai Xuân Trường (2010) đề xuất các nhóm giải pháp quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm phát triển năng lực đội ngũ giảng viên trong điều kiện hội nhập.

Khoảng trống tri thức luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy:

  1. Đa số các công trình trong và ngoài nước tiếp cận đánh giá chất lượng giảng viên thuần túy theo góc độ năng lực chuyên môn và sư phạm;
  2. Các nghiên cứu tiếp cận theo góc độ quản trị nguồn nhân lực chủ yếu mới chỉ dừng lại ở các yếu tố cấu thành tiềm năng làm việc (thể lực, trí lực, tâm lực), chưa kết hợp đồng bộ giữa khả năng làm việc với kết quả lao động thực tế và mức độ đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan (cơ quan quản lý, nhà trường, người học, doanh nghiệp sử dụng lao động);
  3. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và tự chủ đại học hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm cốt lõi

  • Chất lượng nguồn nhân lực (NNL): Tiếp thu quan điểm từ Thuyết Y của Douglas McGregor (1960), Thuyết Z của William Ouchi (1981), và các nghiên cứu của Trần Khánh Đức (2004), Tạ Ngọc Hải (2006), Bùi Văn Nhơn (2008), Mai Quốc Chánh (2012), luận án định nghĩa: Chất lượng NNL là một tập hợp các đặc tính của NNL (thể hiện ở ba khía cạnh Thể lực, Trí lực, Tâm lực) cấu thành khả năng làm việc của NNL nhằm đáp ứng những yêu cầu cụ thể của khách hàng và các bên có liên quan trong những điều kiện cụ thể.
  • Giảng viên ngành kinh tế (GVNKT) trường đại học công lập (ĐHCL): Là giảng viên cơ hữu tham gia giảng dạy các học phần chuyên môn thuộc nhóm ngành Kinh doanh và Quản lý (mã số 7 34, khối ngành III theo Thông tư số 24/2017/TT-BGDĐT) tại các trường đại học công lập.
  • Khái niệm chất lượng giảng viên ngành kinh tế trường ĐHCL: Là một tập hợp các đặc tính của GVNKT các trường ĐHCL (thể hiện ở ba khía cạnh Thể lực, Trí lực, Tâm lực) cấu thành khả năng làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu của các bên có liên quan trong những điều kiện cụ thể.
  • Ba vai trò của GVNKT: Nhà giáo (thực hiện chức năng giảng dạy), Nhà khoa học (nghiên cứu khoa học, công bố học thuật, ứng dụng thực tiễn), Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng (tư vấn chính sách, phản biện khoa học, cố vấn học tập, hỗ trợ doanh nghiệp).
  • Năm đặc trưng lao động: Mục đích lao động (đào tạo nguồn nhân lực kinh tế chất lượng cao, tạo ra tri thức kinh tế mới); Đối tượng lao động (con người - sinh viên ngành kinh tế); Công cụ lao động (hệ thống tri thức, kỹ năng, nhân cách, phương tiện công nghệ); Sản phẩm lao động (tri thức, kỹ năng và nhân cách của sinh viên tốt nghiệp - "đức" và "tài"); Môi trường lao động (môi trường học thuật, sư phạm gắn chặt với thực tiễn kinh tế - xã hội biến động).

Hệ thống tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá

Luận án xác lập khung đánh giá gồm 2 nhóm tiêu chí lớn:

TT Nhóm tiêu chí lớn Tiêu chí thành phần cụ thể Bản chất tiêu chí
1 Khả năng làm việc
1.1 Đánh giá Thể lực - Chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI
- Phân loại sức khỏe (theo Thông tư liên tịch 16/2016/TTLT-BQP-BYT)
- Tình trạng mắc các bệnh nghề nghiệp (theo Thông tư 15/2016/TT-BYT)		 Định lượng / Định tính
1.2 Đánh giá Trí lực - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (văn bằng ThS, TS, chức danh GS, PGS)
- Kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng giảng dạy, kỹ năng NCKH, kỹ năng hoạt động xã hội)
- Kinh nghiệm làm việc (thâm niên công tác, thời gian tích lũy thực tế)		 Định lượng / Định tính
1.3 Đánh giá Tâm lực - Ý thức, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm
- Mức độ gắn bó, tận tụy với nghề
- Mức độ thực hiện các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp		 Định tính
2 KQLĐ và mức độ đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan
2.1 Đánh giá Kết quả lao động (KQLĐ) - Số giờ giảng dạy thực hiện trong năm (so với định mức giảng dạy Thông tư 47/2014/TT-BGDĐT)
- Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm
- Tỷ lệ sinh viên có việc làm phù hợp chuyên ngành đào tạo
- Số lượng công trình NCKH (đề tài, bài báo trong nước và quốc tế)
- Chất lượng các công trình NCKH được công bố
- Kết quả cung ứng các dịch vụ xã hội		 Định lượng / Định tính
2.2 Mức độ đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan - Mức độ đáp ứng yêu cầu của Cơ quan Quản lý Nhà nước (về tỷ lệ SV/GV, tỷ lệ GV có trình độ TS, ThS)
- Mức độ đáp ứng yêu cầu của sinh viên
- Mức độ đáp ứng yêu cầu của nhà trường
- Mức độ đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng lao động		 Định lượng / Định tính

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ niên giám thống kê, báo cáo tổng kết của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Cục Thống kê TP. Hà Nội, đề án tuyển sinh và báo cáo ba công khai của các trường đại học công lập giai đoạn 2014 - 2018.
  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Sử dụng thang đo định danh, thang đo thứ bậc và thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất kém/Rất ít đến 5: Rất tốt/Rất nhiều). Tiến hành khảo sát thử nghiệm 50 phiếu tại ĐHCĐ và ĐHBKHN (tháng 6/2018 - 8/2018) để hiệu chỉnh bảng hỏi.
    • Cách thức chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng không theo tỷ lệ cố định tại 5 trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội có đào tạo ngành kinh tế: 2 trường chuyên đào tạo kinh tế (ĐHKTQD, ĐHNT); 1 trường đa ngành có tỷ lệ đào tạo kinh tế cao (ĐHCĐ); 2 trường đa ngành có tỷ lệ đào tạo kinh tế thấp (ĐHBKHN, ĐHTL).
    • Quy mô khảo sát chính thức (tháng 9/2018 - 12/2018): Phát ra 400 phiếu, thu về 364 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 91%), bao gồm 269 phiếu của cán bộ, giảng viên và 95 phiếu của sinh viên, cựu sinh viên.
    • Phương pháp chuyên gia và phỏng vấn sâu: Xin ý kiến 20 chuyên gia có thâm niên công tác tại Bộ Giáo dục và Đào tạo và 5 trường đại học khảo sát; phỏng vấn sâu các nhà quản lý, giảng viên, sinh viên và đại diện doanh nghiệp.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Nhập liệu, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 22 và Microsoft Excel; sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %, điểm trung bình) và phương pháp so sánh đối chiếu số liệu theo chuỗi thời gian 2014 - 2018.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về chất lượng giảng viên

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến chất lượng giảng viên đại học. Tác giả phân tích các trường phái tiếp cận: từ việc đánh giá năng lực sư phạm truyền thống đến tiếp cận theo chuỗi giá trị và chuẩn nghề nghiệp quốc tế. Chương này chỉ rõ khoảng trống nghiên cứu về việc đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế theo khung lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực kết hợp với đo lường sự thỏa mãn của các bên liên quan, làm cơ sở xác định hướng đi cho toàn bộ luận án.

CHƯƠNG 2. Cơ sở khoa học về chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập

Chương 2 làm rõ các khái niệm cơ bản về trường đại học, trường đại học công lập (phân biệt với đại học tư thục về sở hữu, nguồn vốn, học phí, tính hàn lâm của chương trình), ngành đào tạo kinh tế (nhóm ngành Kinh doanh và Quản lý, mã 7 34), và chất lượng giảng viên ngành kinh tế. Tác giả phân tích cụ thể 3 vai trò (Nhà giáo, Nhà khoa học, Nhà cung ứng dịch vụ) và 5 đặc trưng lao động của giảng viên ngành kinh tế; thiết lập hệ thống tiêu chuẩn (đạo đức tư tưởng, chuẩn nghề nghiệp, kỹ năng cập nhật, sức khỏe) và khung 2 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên; phân tích 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng (môi trường vĩ mô, môi trường ngành, nhân tố thuộc về nhà trường, nhân tố thuộc về bản thân giảng viên) cùng các hoạt động quản trị nhân lực tác động đến chất lượng giảng viên. Đồng thời, chương 2 tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ một số cơ sở giáo dục đại học trong nước và quốc tế để rút ra bài học kinh nghiệm cho các trường ĐHCL tại Hà Nội.

CHƯƠNG 3. Thực trạng chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chương 3 khái quát mạng lưới 38 trường đại học công lập tại Hà Nội và kết quả đào tạo giai đoạn 2014 - 2018. Dựa trên số liệu thống kê thứ cấp và kết quả điều tra sơ cấp tại 5 trường đại học (ĐHCĐ, ĐHKTQD, ĐHBKHN, ĐHNT, ĐHTL), chương 3 phân tích chi tiết:

  • Thực trạng khả năng làm việc:
    • Về thể lực: Đa số giảng viên có sức khỏe loại 1 và loại 2; tuy nhiên xuất hiện các bệnh nghề nghiệp đặc thù như bệnh về mắt, đường hô hấp, tai mũi họng, căng thẳng thần kinh do áp lực công việc.
    • Về trí lực: Trình độ chuyên môn có chuyển biến tích cực (tăng tỷ lệ Thạc sĩ và Tiến sĩ qua các năm 2014 - 2018), nhưng cơ cấu trình độ giữa các trường không đồng đều (các trường chuyên kinh tế có tỷ lệ Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ cao hơn các trường đa ngành kỹ thuật mở ngành kinh tế); kỹ năng NCKH và kỹ năng thực tiễn tại doanh nghiệp còn hạn chế; năng lực ngoại ngữ và tin học ứng dụng chưa đồng đều.
    • Về tâm lực: Đại bộ phận giảng viên có phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết với nghề, chấp hành nghiêm quy chế; tuy nhiên mức độ gắn kết và động lực cống hiến ở một bộ phận giảng viên bị suy giảm do áp lực thu nhập và cơ chế đãi ngộ chưa tương xứng.
  • Thực trạng kết quả lao động và mức độ đáp ứng: Hầu hết giảng viên hoàn thành định mức giờ giảng theo Thông tư 47/2014/TT-BGDĐT, song hoạt động NCKH còn yếu, số lượng bài báo quốc tế còn rất ít; mức độ đáp ứng yêu cầu của sinh viên và nhà trường ở mức khá, nhưng mức độ đáp ứng yêu cầu kỹ năng thực tế của doanh nghiệp còn khoảng cách.
  • Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng: Đánh giá các khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá kết quả lao động và chế độ đãi ngộ; phân tích tác động của môi trường pháp lý, cơ chế tự chủ, văn hóa nhà trường và nhu cầu cá nhân của giảng viên.
  • Đánh giá chung: Luận án chỉ ra các mặt đạt được cùng 5 nhóm hạn chế cơ bản và nguyên nhân cốt lõi (chậm đổi mới cơ chế quản trị, chính sách tiền lương còn mang tính bình quân, thiếu gắn kết đào tạo với thực tiễn doanh nghiệp).

CHƯƠNG 4. Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chương 4 phân tích bối cảnh hội nhập quốc tế, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và lộ trình tự chủ đại học đến năm 2025, tầm nhìn 2030; từ đó xác định các yêu cầu đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế. Luận án đề xuất hệ thống 8 nhóm giải pháp đồng bộ và các khuyến nghị cụ thể:

  1. Nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học của giảng viên: Xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh, tăng nguồn kinh phí đầu tư cho đề tài gắn với thực tiễn kinh tế và công bố quốc tế.
  2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, gắn đào tạo với sử dụng: Quy hoạch đào tạo nâng cao tỷ lệ Tiến sĩ, bồi dưỡng định kỳ kỹ năng sư phạm hiện đại, kỹ năng phân tích dữ liệu kinh tế và kiến thức thực tế.
  3. Tăng cường hợp tác trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu giữa giảng viên trường đại học và doanh nghiệp: Thiết lập cơ chế cho giảng viên đi thực tế tại doanh nghiệp, mời chuyên gia kinh tế tham gia giảng dạy và phản biện chương trình.
  4. Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với giảng viên, gắn thu nhập với chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc: Đổi mới cơ chế tiền lương, áp dụng mô hình cấu trúc lương 3P (Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Kết quả thực hiện công việc) nhằm tạo động lực lao động.
  5. Nâng cao chất lượng tuyển dụng giảng viên ngành kinh tế: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch, coi trọng năng lực thực tiễn, ngoại ngữ và phẩm chất sư phạm.
  6. Đổi mới, tăng cường quản lý giảng viên theo hướng linh hoạt: Giảm tải thủ tục hành chính, trao quyền tự chủ chuyên môn và quản lý theo mục tiêu (MBO).
  7. Đẩy mạnh đổi mới quản trị đại học định hướng doanh nghiệp: Chuyển đổi mô hình quản trị nhà trường theo hướng đại học tự chủ, hiện đại, lấy hiệu quả phục vụ xã hội làm thước đo.
  8. Tăng cường tuyên truyền nâng cao nhận thức, trách nhiệm của giảng viên ngành kinh tế: Xây dựng văn hóa học thuật liêm chính, bồi dưỡng lòng yêu nghề và trách nhiệm xã hội của nhà giáo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Luận án đã hệ thống hóa, làm rõ và phát triển khái niệm chất lượng giảng viên ngành kinh tế tại các trường đại học công lập theo góc độ Quản trị nhân lực, đặt trong cấu trúc 3 thành tố: Thể lực - Trí lực - Tâm lực.
  2. Làm sáng tỏ tính đặc thù trong lao động của giảng viên ngành kinh tế gồm 3 vai trò (Nhà giáo, Nhà khoa học, Nhà cung ứng dịch vụ xã hội) và 5 đặc trưng lao động trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
  3. Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống tiêu chuẩn và bộ tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế trường đại học công lập gồm 2 nhóm: nhóm tiêu chí đánh giá khả năng làm việc (thể lực, trí lực, tâm lực) và nhóm tiêu chí đánh giá kết quả lao động cùng mức độ đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan.
  4. Xác định và phân tích có hệ thống 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên ngành kinh tế, đặc biệt là vai trò quyết định của các khâu quản trị nhân lực trong trường đại học.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Tổng kết có chọn lọc các bài học kinh nghiệm trong nước và quốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên, chỉ ra khả năng vận dụng phù hợp cho các trường đại học công lập tại Hà Nội.
  2. Phản ánh bức tranh toàn diện, đo lường cụ thể thực trạng chất lượng giảng viên ngành kinh tế qua số liệu khảo sát tại 5 trường đại học công lập (ĐHCĐ, ĐHKTQD, ĐHBKHN, ĐHNT, ĐHTL) giai đoạn 2014 - 2018; chỉ ra các điểm nghẽn về cơ cấu trình độ, năng lực nghiên cứu khoa học, kỹ năng thực tế và sự thiếu đồng bộ trong chính sách đãi ngộ.
  3. Đề xuất hệ thống 8 giải pháp mang tính khả thi và đồng bộ (nổi bật là giải pháp áp dụng cơ cấu trả lương theo mô hình 3P, liên kết trường học - doanh nghiệp, quản trị đại học linh hoạt) và hệ thống khuyến nghị cụ thể đối với Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án:

    • Phạm vi khảo sát thực tế giới hạn trong 5 trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội (ĐHCĐ, ĐHKTQD, ĐHBKHN, ĐHNT, ĐHTL), chưa mở rộng khảo sát toàn bộ 22 trường đại học công lập có đào tạo ngành kinh tế tại Hà Nội.
    • Đối tượng nghiên cứu giới hạn ở giảng viên cơ hữu, chưa xem xét nhóm giảng viên thỉnh giảng, giảng viên kiêm chức và giảng viên khối trường ngoài công lập.
    • Chuỗi số liệu phân tích thực trạng dừng ở mốc thời gian 2014 - 2018.

  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:

    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các cơ sở giáo dục đại học công lập và ngoài công lập tại các trung tâm giáo dục lớn khác như Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ.
    • Nghiên cứu so sánh chất lượng giảng viên ngành kinh tế giữa khối đại học công lập tự chủ hoàn toàn và khối trường chưa tự chủ.
    • Đánh giá tác động của các chính sách giáo dục đại học mới ban hành sau năm 2018 đối với sự biến động về năng lực và động lực làm việc của giảng viên ngành kinh tế.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, các bộ chủ quản): Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng để rà soát, hoàn thiện quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy, định mức giờ giảng dạy/NCKH (Thông tư 47/2014/TT-BGDĐT) và cơ chế chính sách tuyển dụng, sử dụng nhà giáo trong điều kiện tự chủ đại học.
  • Đối với ban giám hiệu các trường đại học công lập: Là tài liệu tham khảo trực tiếp trong việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ, tái cấu trúc quy trình quản trị nhân lực (tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả công việc theo KPI và thiết kế bảng lương 3P).
  • Đối với giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học: Cung cấp khung lý thuyết, công cụ đo lường (bộ tiêu chí Likert 5 mức độ) và phương pháp luận tiếp cận quản trị nhân lực trong các tổ chức giáo dục đại học, phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu học thuật liên quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm giảng viên ngành kinh tế trường đại học công lập được luận án xác định như thế nào?

Giảng viên ngành kinh tế các trường đại học công lập là giảng viên cơ hữu tham gia giảng dạy các học phần chuyên môn thuộc nhóm ngành Kinh doanh và Quản lý (mã số 7 34, khối ngành III) tại các trường đại học công lập. Dưới góc độ quản trị nhân lực, họ là lực lượng lao động chuyên môn nòng cốt ("máy cái") trong quy trình đào tạo và NCKH. Dưới góc độ quản lý nhà nước, họ là viên chức giảng dạy được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương của trường và chịu sự điều chỉnh của các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành.

2. Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên ngành kinh tế của luận án gồm những nhóm nào?

Hệ thống tiêu chí gồm 2 nhóm chính:

  1. Nhóm tiêu chí đánh giá khả năng làm việc: gồm đánh giá Thể lực (chiều cao, cân nặng, loại sức khỏe, bệnh nghề nghiệp), Trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng giảng dạy/NCKH/hoạt động xã hội, kinh nghiệm làm việc) và Tâm lực (ý thức trách nhiệm, sự gắn bó tận tụy, thực hiện chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp).
  2. Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả lao động và mức độ đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan: gồm kết quả giờ giảng, tỷ lệ việc làm của sinh viên, số lượng và chất lượng công trình NCKH, dịch vụ xã hội; cùng mức độ thỏa mãn của cơ quan quản lý nhà nước, nhà trường, sinh viên và doanh nghiệp.

3. Mẫu khảo sát thực tế của luận án được tiến hành tại những trường nào và quy mô ra sao?

Luận án tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tại 5 trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội đại diện cho các mô hình đào tạo: ĐHKTQD và ĐHNT (trường chuyên đào tạo kinh tế), ĐHCĐ (trường đa ngành có tỷ lệ đào tạo kinh tế cao), ĐHBKHN và ĐHTL (trường đa ngành có tỷ lệ đào tạo kinh tế thấp). Trong thời gian từ tháng 9/2018 đến tháng 12/2018, tác giả phát ra 400 phiếu khảo sát và thu về 364 phiếu hợp lệ (gồm 269 phiếu của giảng viên và 95 phiếu của sinh viên/cựu sinh viên), cùng việc phỏng vấn sâu 20 chuyên gia.

4. Luận án đề xuất giải pháp đột phá nào trong cơ chế đãi ngộ đối với giảng viên?

Luận án đề xuất áp dụng cơ chế đãi ngộ gắn thu nhập với chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc thông qua cấu trúc lương 3P: P1 (Position) - trả lương theo vị trí việc làm và mức độ phức tạp của công việc; P2 (Person) - trả lương theo năng lực, trình độ chuyên môn và kỹ năng của cá nhân giảng viên; P3 (Performance) - trả thưởng theo kết quả thực hiện công việc thực tế (giờ giảng vượt định mức, bài báo khoa học quốc tế, đề tài chuyển giao và mức độ hài lòng của người học).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Ngô Quang Trường đã giải quyết một cách toàn diện vấn đề nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế tại các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội dưới góc độ Quản trị nhân lực. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên mẫu khảo sát 364 đối tượng tại 5 trường đại học công lập, luận án đã xây dựng thành công khung tiêu chí đánh giá hai chiều (khả năng làm việc kết hợp kết quả lao động và sự đáp ứng các bên liên quan). Hệ thống 8 nhóm giải pháp và các khuyến nghị chính sách được luận án đề xuất có tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học quan trọng cho công tác quản trị và phát triển đội ngũ nhà giáo đại học trong tiến trình đổi mới căn bản giáo dục và thực hiện tự chủ đại học giai đoạn 2020 - 2030.