Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường Cao đẳng Sư phạm khu vực Tây Nguyên" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Lữ Thị Hải Yến, chuyên ngành Quản lý Giáo dục (mã số: 62 14 01 14) tại Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Tuyết Mai, bảo vệ năm 2022.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo các Nghị quyết của Đảng và yêu cầu chuẩn hóa trình độ giáo viên theo Luật Giáo dục năm 2019, các trường Cao đẳng Sư phạm (CĐSP) đang phải đối mặt với yêu cầu tái cơ cấu và khẳng định vị thế tồn tại. Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) giữ vai trò nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường. Tuy nhiên, tại khu vực Tây Nguyên, công tác quản lý phát triển ĐNGV ở các trường CĐSP còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, bất cập về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực; dẫn đến tình trạng ĐNGV chưa đạt chuẩn chất lượng, thiếu hụt về số lượng và chưa đồng bộ về cơ cấu ngành nghề. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là: mặc dù đã có các công trình nghiên cứu về ĐNGV đại học hoặc ĐNGV ở các vùng miền khác, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, chuyên sâu về phát triển ĐNGV tại các trường CĐSP thuộc địa bàn đặc thù Tây Nguyên.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở xác lập lý luận về phát triển ĐNGV trường CĐSP, tiến hành khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng ĐNGV cùng công tác phát triển ĐNGV tại các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phát triển ĐNGV nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Giả thuyết khoa học của luận án được phát biểu: Công tác phát triển ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên hiện nay bước đầu đã có một số kết quả tích cực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về các khía cạnh quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường và động lực phát triển, làm cho ĐNGV chưa đáp ứng yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Nếu đề xuất được các giải pháp phát triển ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực kết hợp các chức năng quản lý thì sẽ góp phần phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Nhiệm vụ nghiên cứu gồm 4 nội dung đánh số theo văn bản:

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV ở trường CĐSP trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
  3. Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV ở các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
  4. Thực nghiệm biện pháp 2 (thuộc giải pháp 2) tại Trường CĐSP Đắk Lắk.

Khách thể và đối tượng nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Phát triển ĐNGV trường CĐSP.
  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV tại 04 trường CĐSP khu vực Tây Nguyên gồm: Trường CĐSP Đắk Lắk, Trường CĐSP Đà Lạt, Trường CĐSP Gia Lai và Trường CĐSP Kon Tum.
  • Về chủ thể quản lý: Hiệu trưởng các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
  • Về địa bàn và đối tượng khảo sát: Giảng viên, cán bộ quản lý (CBQL) các trường CĐSP Tây Nguyên, CBQL các Sở Giáo dục và Đào tạo cùng một số chuyên gia, nhà khoa học liên quan.
  • Về thời gian: Thời gian nghiên cứu và thu thập số liệu khảo sát thực trạng từ năm 2016 đến năm 2021.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan hệ thống công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài theo hai nhóm vấn đề chính:

Về nghiên cứu nguồn nhân lực (NNL) và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL):

  • Các nghiên cứu quốc tế: Abraham H. Maslow (1943) với công trình "Hierarchy of Needs" đưa ra lý thuyết tháp nhu cầu; Theodore William Schultz (cuối những năm 1960) với tác phẩm "Investment in Human Capital" lập luận về việc đầu tư vào vốn con người; Gary S. Becker với "Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis" phân tích tác động của giáo dục đến nguồn vốn con người; Frederick Harbison với cuốn "Human Resources as The Wealth of Nations" xem NNL là tài sản quốc gia. Về nội dung và phương thức PTNNL, David J. Cherrington (1995) trong cuốn "The Management of Human Resources" phân biệt rõ khái niệm đào tạo và phát triển; Michael R. Carrell và cộng sự nghiên cứu quản trị NNL chiến lược; Raymond A. Noe phân tích sâu về đào tạo và phát triển nhân tố con người trong tổ chức. Tiêu biểu cho tiếp cận PTNNL là Leonard Nadler (1969, 1980) với "Developing Human Resource - DHR", chia nhiệm vụ PTNNL thành hai nhóm: tạo tiềm năng và khai thác tiềm năng; Christian Batal vận dụng lý thuyết của Nadler vào khu vực công; Ronald W. Rebore tiếp cận 10 khâu quản lý nhân sự trong giáo dục công lập; các mô hình quản lý NNL của Fombrun, Tichy và Devanna, mô hình Bratton và Gold (1999), mô hình Guest, mô hình Warwick.
  • Các nghiên cứu trong nước: Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh và các văn kiện Đại hội Đảng XI, XII về phát triển giáo dục và NNL; Hội nghị khoa học quốc tế tại Hà Nội (1994) về nghiên cứu con người, giáo dục và phát triển; Phạm Minh Hạc chủ trì Chương trình KHXH-04 về phát triển văn hóa, con người và NNL; Đặng Quốc Bảo với đề tài KX-05 nghiên cứu chỉ số phát triển con người (HDI) giai đoạn 2001-2005; Hoàng Thị Thu Hà nghiên cứu chính sách đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng; Trần Khánh Đức nghiên cứu giáo dục và phát triển NNL thế kỷ XXI; Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc nghiên cứu tổng quan về PTNNL; Nguyễn Minh Đường phân tích đào tạo nhân lực theo quy luật thị trường; ấn phẩm năm 2001 của Viện Nghiên cứu Phát triển Giáo dục; Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) nghiên cứu PTNNL giáo dục đại học; Trịnh Ngọc Thạch hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao; Lê Trung Hiểu và cộng sự (2013) nghiên cứu phát triển NNL tại Đại học Quốc gia TP.HCM; Phạm Đỗ Nhật Tiến phân tích tái cơ cấu giáo dục đại học.

Về nghiên cứu giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên (PTĐNGV):

  • Các nghiên cứu quốc tế: Quan điểm lịch sử của Jan Amos Komensky, Dixtecvec, K.D. Usinxki, V.I. Lenin, A.S. Makarenko về vai trò và đạo đức người thầy. Các nghiên cứu hiện đại gồm Phillip G. Altbach về nghề dạy học ở các nước đang phát triển; Maurice Kogan và Ulrich Teichler về những thách thức đối với nghề dạy học; Ulas Basar Gezgin phân tích trào lưu giáo dục Việt Nam dưới lăng kính so sánh quốc tế; Ivonne Steinert đề xuất giải pháp PTĐNGV thích ứng thiên niên kỷ mới; Daniel A. Heller nghiên cứu thu hút và giữ chân giảng viên giỏi; Daniel R. Beerens cùng nhóm Robert J. Marzano và Michael D. Toth (2013) nghiên cứu đổi mới mô hình đánh giá giảng viên; Robert C. Zelin II và cộng sự nghiên cứu đào tạo giảng viên sử dụng công nghệ; John Connell (2015, báo cáo CEART) về chuyên nghiệp hóa giảng dạy; Nouanphet Khamphounvong nghiên cứu đánh giá giảng viên tại Lào.
  • Các nghiên cứu trong nước: Dương Thiệu Tống nghiên cứu đạo đức người thầy; Nguyễn Văn Sơn xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ trí thức giáo dục đại học; Trần Xuân Bách nghiên cứu đánh giá giảng viên theo hướng chuẩn hóa; Nguyễn Văn Đệ nghiên cứu PTĐNGV đại học vùng Đồng bằng sông Cửu Long; Đỗ Trọng Tuấn khảo sát giảng viên thỉnh giảng; Nguyễn An Hòa nghiên cứu phát triển đội ngũ trưởng bộ môn; Nguyễn Bách Thắng nghiên cứu PTĐNGV đại học vùng Tây Nam Bộ; Nguyễn Ngọc Sáng đề xuất nâng cao năng lực sư phạm; Nguyễn Thị Huế và Lê Thị Hồng Anh phân tích việc tuyển dụng và thăng hạng chức danh nghề nghiệp; Thái Văn Thành xây dựng quy trình bồi dưỡng ĐNGV sư phạm; Vũ Đức Lễ nghiên cứu chính sách PTĐNGV đại học công lập; cùng các công trình của Nguyễn Thế Dân (2016), Nguyễn Bá Duy và Trương Thị Lan Anh (2016), Phạm Thị Nguyệt Nga (2016), Phạm Văn Thuần (2016), Nguyễn Thanh Hải (2016), Lê Thế Phong (2016), Lại Quang Ngọc và Biển Quốc Thắng (2017), Lê Thành Vinh (2017).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Phần lớn các công trình đã công bố tập trung vào bậc đại học hoặc các trường cao đẳng ở những vùng kinh tế phát triển. Chưa có công trình nào đi sâu giải quyết bài toán phát triển ĐNGV tại các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên một cách hệ thống trên cơ sở vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực kết hợp chu trình chức năng quản lý, đặt trong bối cảnh các trường sư phạm địa phương đang chuyển đổi mô hình và chịu tác động mạnh từ Luật Giáo dục 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích:

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969, 1980) được sử dụng làm khung tiếp cận chủ đạo, bao gồm hai trục nội dung chính:
    1. Quản lý tạo tiềm năng theo năng lực: Quản lý công tác đào tạo, đào tạo tiếp nối và bồi dưỡng.
    2. Quản lý khai thác tiềm năng theo năng lực: Quản lý đánh giá tiềm năng và năng lực thực hiện; tuyển dụng, bố trí và sử dụng theo năng lực; quản lý môi trường làm việc và tạo động lực.
  • Tiếp cận tích hợp các chức năng quản lý: Mỗi nội dung thành tố của công tác quản lý phát triển ĐNGV đều được vận hành thông qua 4 chức năng quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo và kiểm tra, đánh giá.
  • Các quan điểm tiếp cận bổ trợ: Tiếp cận hệ thống - cấu trúc (coi PTĐNGV là một chỉnh thể gồm mục đích, nội dung, chủ thể, khách thể, phương pháp và điều kiện); tiếp cận lịch sử - logic; tiếp cận thực tiễn.
  • Hệ thống khái niệm công cụ: Khái niệm "Giảng viên" được xác lập trên cơ sở Luật Giáo dục 2019, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Điều lệ trường Cao đẳng, Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV và Thông tư số 35/2020/TT-BGDĐT (quy định ngạch Giảng viên CĐSP cao cấp V.20, chính V.21, CĐSP V.22). Luận án cũng định nghĩa cụ thể về "Đội ngũ giảng viên" và xác định "Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm" là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý thông qua các chức năng quản lý đến các khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường và chính sách nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng, cơ cấu và chất lượng.

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết và phân loại, hệ thống hóa lý thuyết từ các văn bản quản lý nhà nước, nghị quyết của Đảng và các công trình khoa học trong, ngoài nước.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng bảng hỏi lấy ý kiến của CBQL và giảng viên tại 04 trường CĐSP khu vực Tây Nguyên nhằm đánh giá thực trạng và khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp.
    • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp CBQL, giảng viên các trường CĐSP và CBQL các Sở GD-ĐT để thu thập thông tin định tính bổ trợ.
    • Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Thu thập, phân tích các hồ sơ nhân sự, kế hoạch năm học, báo cáo sơ kết, tổng kết của các trường.
    • Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến các nhà khoa học, nhà quản lý giàu kinh nghiệm để hoàn thiện bộ tiêu chí phiếu hỏi và tiêu chí đánh giá thực nghiệm.
    • Phương pháp thực nghiệm: Triển khai thực nghiệm biện pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học cho giảng viên tại Trường CĐSP Đắk Lắk.
  • Nhóm phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng các công thức thống kê toán học để tính tỉ lệ phần trăm, tính điểm trung bình cộng và xếp thứ bậc thứ hạng.

Nguồn tư liệu và dữ liệu:

  • Nguồn tư liệu thứ cấp: Văn bản quy phạm pháp luật của Bộ GD-ĐT, Bộ Nội vụ; số liệu thống kê quy mô đào tạo sinh viên và kết quả xếp loại tốt nghiệp 5 năm (giai đoạn 2013-2018 và mở rộng đến 2021) của 04 trường CĐSP Đắk Lắk, Đà Lạt, Gia Lai, Kon Tum.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu thu được từ phiếu khảo sát hợp lệ phát cho mẫu CBQL và giảng viên; biên bản phỏng vấn sâu; kết quả đo lường đối chứng trước và sau tác động thực nghiệm tại Trường CĐSP Đắk Lắk.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về trường CĐSP và công tác phát triển ĐNGV trường CĐSP:

  • Phân tích vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn, quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường Cao đẳng theo Thông tư số 01/2015/TT-BGDĐT. Xác định nhiệm vụ của giảng viên theo Điều 45 Điều lệ trường Cao đẳng và tiêu chuẩn đạo đức nhà giáo theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT.
  • Làm rõ cấu trúc nội dung công tác PTĐNGV trường CĐSP theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực gồm 6 nội dung cơ bản: (1) Quy hoạch ĐNGV; (2) Tuyển dụng ĐNGV; (3) Bố trí và sử dụng ĐNGV; (4) Đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV; (5) Đánh giá ĐNGV; (6) Xây dựng môi trường làm việc và thực hiện chế độ chính sách bảo đảm phát triển ĐNGV.
  • Phân tích các yếu tố tác động đến phát triển ĐNGV gồm: nhóm yếu tố bên ngoài (bối cảnh kinh tế - xã hội vùng Tây Nguyên, đường lối đổi mới giáo dục, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thị trường lao động giáo viên) và nhóm yếu tố bên trong (sứ mạng mục tiêu nhà trường, năng lực của chủ thể quản lý, động lực cá nhân của giảng viên, cơ sở vật chất và nguồn lực tài chính).

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường Cao đẳng Sư phạm khu vực Tây Nguyên

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát, phân tích thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV tại 04 trường CĐSP Tây Nguyên (Đắk Lắk, Đà Lạt, Gia Lai, Kon Tum) trong giai đoạn 2016-2021:

  • Thực trạng quy mô đào tạo: Quy mô sinh viên sư phạm giảm liên tục trong 5 năm do thực hiện phân luồng và quy định nâng chuẩn trình độ giáo viên theo Luật Giáo dục 2019, gây ra tình trạng dôi dư cục bộ giảng viên ở một số bộ môn sư phạm truyền thống.
  • Thực trạng số lượng và cơ cấu ĐNGV (Bảng 2.7): Cơ cấu giới tính có sự chênh lệch lớn giữa các tổ bộ môn; độ tuổi giảng viên có xu hướng già hóa, thiếu hụt lực lượng kế cận có trình độ cao. Về trình độ chuyên môn (Bảng 2.10), phần lớn giảng viên đạt chuẩn trình độ thạc sĩ, tuy nhiên tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ còn rất thấp và phân bố không đồng đều giữa 4 trường.
  • Thực trạng chất lượng ĐNGV:
    • Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp (Bảng 2.8, 2.9) được đánh giá ở mức cao, thể hiện sự tâm huyết và gắn bó với nghề.
    • Kỹ năng sư phạm (Bảng 2.13) đạt mức khá, nhưng năng lực nghiên cứu khoa học và hướng dẫn nghiên cứu khoa học (Bảng 2.14) còn nhiều hạn chế, số lượng công bố khoa học chuyên ngành còn khiêm tốn.
    • Năng lực phát triển chương trình đào tạo (Bảng 2.15), năng lực ngoại ngữ (Bảng 2.18) và trình độ ứng dụng công nghệ thông tin (Bảng 2.19) chưa đồng đều, còn một bộ phận giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và dạy học hiện đại.
  • Thực trạng các khâu quản lý phát triển ĐNGV:
Nội dung quản lý PTĐNGV Tình trạng thực tế tại 04 trường CĐSP Tây Nguyên Đánh giá chung
Quy hoạch ĐNGV (Bảng 2.20) Mang tính ngắn hạn, thụ động trước biến động tuyển sinh Mức độ cần thiết được nhận thức cao nhưng mức độ thực hiện còn hạn chế
Tuyển dụng ĐNGV (Bảng 2.21) Chỉ tiêu tuyển dụng mới rất ít do tinh giản biên chế Chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về vùng
Bố trí, sử dụng (Bảng 2.22) Phân công theo chuyên môn cũ, gặp khó khăn khi chuyển hướng đào tạo Tình trạng dôi dư giờ dạy hoặc thiếu giờ dạy cục bộ
Đào tạo, bồi dưỡng (Bảng 2.23) Tập trung bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh, bồi dưỡng ngắn hạn Kinh phí hạn hẹp, thiếu các khóa đào tạo chuyên sâu về năng lực số và NCKH
Đánh giá ĐNGV (Bảng 2.24) Đánh giá viên chức định kỳ hàng năm theo quy định chung Còn mang tính hình thức, nể nang, chưa gắn chặt với chuẩn nghề nghiệp
Môi trường và chính sách (Bảng 2.25) Thực hiện đầy đủ chế độ lương, phụ cấp ưu đãi vùng khó khăn Môi trường học thuật chưa thực sự sôi nổi, thiếu động lực vật chất kích thích sáng tạo
  • Đánh giá tổng quát: Mặt mạnh là duy trì được sự ổn định tổ chức, ĐNGV có lập trường chính trị vững vàng, đạo đức chuẩn mực. Mặt yếu là sự thích ứng của đội ngũ với yêu cầu chuyển đổi mô hình đào tạo còn chậm; công tác quản lý còn nặng tính hành chính bao cấp, chưa phát huy quyền tự chủ nhà trường.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường Cao đẳng Sư phạm khu vực Tây Nguyên

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp và tiến hành thực nghiệm sư phạm:

  • Cơ sở xác lập giải pháp: Dựa trên định hướng phát triển giáo dục - đào tạo vùng Tây Nguyên, sứ mạng tầm nhìn của các trường và kết quả khảo sát thực trạng.
  • Hệ thống 5 nguyên tắc chỉ đạo: (1) Tính hệ thống - cấu trúc; (2) Tính kế thừa; (3) Tính thực tiễn; (4) Tính hiệu quả và khả thi; (5) Tính bền vững.
  • Hệ thống 04 giải pháp trọng tâm:
Tên giải pháp Nội dung các biện pháp chủ yếu
Giải pháp 1: Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng ĐNGV Rà soát cơ cấu vị trí việc làm; dự báo nhu cầu đào tạo mới; chuẩn hóa quy trình tuyển dụng công khai; phân công giảng dạy gắn với năng lực chuyên môn và đề án sắp xếp lại nhà trường.
Giải pháp 2: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho ĐNGV Bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học; đào tạo nâng chuẩn trình độ tiến sĩ; bồi dưỡng năng lực phát triển chương trình và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học.
Giải pháp 3: Đổi mới công tác đánh giá ĐNGV Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp giảng viên CĐSP; đa dạng hóa chủ thể đánh giá (tự đánh giá, đồng nghiệp, sinh viên, cán bộ quản lý); sử dụng kết quả đánh giá trong thi đua, đãi ngộ.
Giải pháp 4: Xây dựng môi trường tạo động lực làm việc cho ĐNGV Cải thiện điều kiện làm việc và phương tiện dạy học; tạo lập môi trường học thuật dân chủ, cởi mở; xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý nhằm tăng thu nhập và khen thưởng xứng đáng giảng viên có thành tích.
  • Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi: Tác giả đã tổ chức lấy ý kiến của CBQL và GV về 4 nhóm giải pháp. Kết quả thống kê cho thấy các giải pháp đều có điểm trung bình đánh giá ở mức cao cả về độ cấp thiết và độ khả thi, có mối tương quan thuận chặt chẽ.
  • Thực nghiệm sư phạm:
    • Lựa chọn biện pháp: Biện pháp "Nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin cho đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng Sư phạm khu vực Tây Nguyên nhằm cải tiến chất lượng dạy học" (thuộc Giải pháp 2).
    • Địa bàn và đối tượng thực nghiệm: Giảng viên Trường CĐSP Đắk Lắk.
    • Nội dung thực nghiệm: Tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng công nghệ thông tin, tập huấn sử dụng phần mềm hỗ trợ dạy học, hướng dẫn thiết kế học liệu số và công tác quản lý điều kiện bảo đảm ứng dụng CNTT (Bảng 3.3 đến Bảng 3.12).
    • Kết quả thực nghiệm: So sánh đối chứng trước và sau thực nghiệm cho thấy mức độ nhận thức, thái độ, kiến thức và kỹ năng ứng dụng CNTT trong dạy học của giảng viên có sự gia tăng rõ rệt về điểm trung bình và chuyển biến tích cực về xếp loại chất lượng, khẳng định tính hiệu quả của biện pháp đã đề xuất.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận:

  • Luận án đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ lý luận về phát triển ĐNGV trường CĐSP trên cơ sở vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler tích hợp các chức năng quản lý.
  • Luận án khẳng định cấu trúc quản lý PTĐNGV là một chỉnh thể bao gồm 6 nội dung: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường làm việc và chính sách bảo đảm; trong đó mỗi nội dung đều được vận hành gắn kết với chu trình các chức năng quản lý (lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra).

Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bức tranh thực trạng toàn diện, có căn cứ khoa học về ĐNGV và công tác quản lý PTĐNGV tại 04 trường CĐSP thuộc khu vực Tây Nguyên giai đoạn 2016-2021.
  • Phân tích rõ các rào cản, thách thức đặc thù về vị trí địa lý, điều kiện kinh tế - xã hội vùng Tây Nguyên và tác động của Luật Giáo dục 2019 đối với sự tồn tại của khối trường CĐSP.
  • Đề xuất hệ thống 04 giải pháp phát triển ĐNGV có tính hệ thống, phù hợp với điều kiện thực tế của các trường CĐSP Tây Nguyên; đồng thời kiểm chứng tính cấp thiết, tính khả thi và chứng minh hiệu quả thực tế của biện pháp nâng cao năng lực ứng dụng CNTT cho giảng viên thông qua thực nghiệm tại Trường CĐSP Đắk Lắk.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất:

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Hoàn thiện hệ thống văn bản hướng dẫn về chức danh nghề nghiệp, chuẩn giảng viên CĐSP; ban hành cơ chế đặt hàng đào tạo giáo viên mầm non phù hợp quy mô địa phương; hướng dẫn quy hoạch mạng lưới các trường sư phạm.
  • Đối với UBND các tỉnh và Sở GD-ĐT khu vực Tây Nguyên: Tạo cơ chế đầu tư nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho các trường CĐSP; có chính sách thu hút và hỗ trợ bồi dưỡng giảng viên; phối hợp giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên giáo viên mầm non, phổ thông cho các trường CĐSP trên địa bàn.
  • Đối với Đảng ủy, Ban Giám hiệu các trường CĐSP Tây Nguyên: Đổi mới quản trị nhà trường theo hướng tự chủ; chủ động rà soát, quy hoạch ĐNGV gắn với chuyển đổi ngành nghề đào tạo; tạo môi trường học thuật thuận lợi và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Phạm vi nghiên cứu thực tiễn chỉ giới hạn ở 04 trường CĐSP công lập thuộc khu vực Tây Nguyên (Đắk Lắk, Đà Lạt, Gia Lai, Kon Tum); chưa khảo sát mở rộng đến các cơ sở liên kết đào tạo hoặc các phân hiệu đại học sư phạm đóng trên địa bàn.
  • Khung thời gian thu thập dữ liệu thực trạng tập trung trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2021, phản ánh giai đoạn chuyển tiếp ban đầu khi Luật Giáo dục 2019 mới có hiệu lực.
  • Về mặt thực nghiệm sư phạm, tác giả mới chỉ thực hiện kiểm chứng đối với 01 biện pháp cụ thể (nâng cao năng lực ứng dụng CNTT thuộc Giải pháp 2) tại một đơn vị duy nhất là Trường CĐSP Đắk Lắk, chưa triển khai thực nghiệm đồng bộ cả 4 giải pháp tại toàn bộ 4 trường trong khu vực.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng nghiên cứu cơ chế và mô hình quản trị ĐNGV trong điều kiện các trường CĐSP Tây Nguyên sáp nhập thành trường cao đẳng đa ngành hoặc chuyển giao, liên kết thành phân hiệu của các trường đại học sư phạm lớn.
  • Đi sâu nghiên cứu thực nghiệm các biện pháp đổi mới công tác đánh giá ĐNGV theo bộ tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp và xây dựng chính sách tiền lương, phụ cấp đặc thù tạo động lực cho giảng viên công tác tại vùng đồng bào dân tộc thiểu số Tây Nguyên.

Giá trị tham khảo

Giá trị đối với các nhóm đối tượng:

  • Đối với cán bộ quản lý giáo dục và Ban Giám hiệu các trường CĐSP: Luận án cung cấp căn cứ thực tiễn và khung giải pháp đồng bộ từ khâu quy hoạch đến đãi ngộ, giúp các nhà quản lý xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với lộ trình tái cơ cấu cơ sở giáo dục.
  • Đối với giảng viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Công trình là tài liệu tham khảo về phương pháp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, cách thức thiết kế bộ công cụ khảo sát thực trạng và quy trình tổ chức thực nghiệm sư phạm trong nghiên cứu khoa học giáo dục.
  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ GD-ĐT, Sở GD-ĐT, UBND các tỉnh Tây Nguyên): Cung cấp cứ liệu khách quan về thực trạng chất lượng ĐNGV để phục vụ công tác quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo giáo viên và ban hành chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại địa bàn miền núi, vùng sâu, vùng xa.

Các nội dung đáng tham khảo nhất:

  • Khung nội dung 6 thành tố phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực được xây dựng tại Chương 1.
  • Bộ dữ liệu khảo sát thực trạng toàn diện về số lượng, cơ cấu và các tiêu chí năng lực nghề nghiệp của ĐNGV tại 4 trường CĐSP Tây Nguyên ở Chương 2.
  • Kế hoạch, tiến trình và hệ thống phiếu đo lường thực nghiệm biện pháp nâng cao năng lực ứng dụng CNTT cho giảng viên tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

Khung lý thuyết tiếp cận quản lý nguồn nhân lực mà tác giả sử dụng là gì? Tác giả sử dụng Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler (1969, 1980) làm tiếp cận chính. Mô hình này gồm hai trục: (1) Quản lý tạo tiềm năng theo năng lực (gồm quản lý đào tạo, đào tạo tiếp nối và bồi dưỡng) và (2) Quản lý khai thác tiềm năng theo năng lực (gồm quản lý đánh giá tiềm năng/năng lực thực hiện; tuyển dụng, bố trí, sử dụng theo năng lực; quản lý môi trường và tạo động lực). Luận án tích hợp lý thuyết này với chu trình 4 chức năng quản lý (lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra).

Khảo sát thực trạng được tiến hành tại những trường nào và trong thời gian nào? Khảo sát thực trạng được triển khai tại 04 trường CĐSP công lập thuộc khu vực Tây Nguyên: Trường CĐSP Đắk Lắk, Trường CĐSP Đà Lạt (Lâm Đồng), Trường CĐSP Gia Lai và Trường CĐSP Kon Tum. Dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2021.

Thực trạng ĐNGV các trường CĐSP Tây Nguyên có những đặc điểm nổi bật nào? Về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, ĐNGV được đánh giá cao, có sự tận tụy và gắn bó với nhà trường. Tuy nhiên, về cơ cấu có sự già hóa và mất cân đối giữa các bộ môn; tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ còn rất thấp; năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực ngoại ngữ và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học còn nhiều mặt hạn chế, chưa đồng đều giữa các trường.

Hệ thống giải pháp mà luận án đề xuất gồm những nhóm nào? Luận án đề xuất 04 giải pháp trọng tâm:

  1. Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
  2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
  3. Đổi mới công tác đánh giá ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.
  4. Xây dựng môi trường tạo động lực làm việc cho ĐNGV các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên.

Biện pháp nào được chọn để thực nghiệm và kết quả ra sao? Tác giả đã lựa chọn biện pháp "Nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin cho đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng Sư phạm khu vực Tây Nguyên nhằm cải tiến chất lượng dạy học" (thuộc Giải pháp 2) để tiến hành thực nghiệm tại Trường CĐSP Đắk Lắk. Kết quả đo lường đối chứng trước và sau thực nghiệm cho thấy điểm trung bình về nhận thức, thái độ, kiến thức và kỹ năng thực hành ứng dụng CNTT của giảng viên đều tăng lên rõ rệt, khẳng định tính hiệu quả và khả thi của biện pháp.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lữ Thị Hải Yến là một công trình nghiên cứu chuyên khảo về công tác quản lý phát triển ĐNGV tại các trường CĐSP khu vực Tây Nguyên. Bằng việc vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler kết hợp các chức năng quản lý, tác giả đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận, đồng thời lượng hóa bức tranh thực trạng về ĐNGV tại 04 trường CĐSP Đắk Lắk, Đà Lạt, Gia Lai và Kon Tum giai đoạn 2016-2021. Hệ thống 04 giải pháp quản lý được xây dựng đồng bộ, gắn liền với kết quả kiểm chứng thực nghiệm tại Trường CĐSP Đắk Lắk, cung cấp cơ sở khoa học và tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản lý đào tạo giáo viên tại địa bàn miền núi Tây Nguyên trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay.