Chương 1 LÝ LUẬN VE PHÁT TRIEN DOI NGŨ GIANG VIÊN TRƯỜNG CAO DANG SƯ PHAM 1. Tông quan nghiên cứu van dé 1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguén nhân lực a.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực trên bình diện chung Nguồn nhân lực (Human Resource) là một bộ phận của dan số bao gồm những người trong độ tudi quy định, đủ 15 tuôi trở lên có khả năng lao động hay con gọi là lực lượng lao động. Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cau tuôi, giới tính và sự phân bồ theo khu vực và vùng lãnh thô của đân số. Trên thế giới đã có nhiều nhà khoa học với những nghiên cứu khác nhau về NNL. Các nghiên cứu nảy tiếp cận theo nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau về NNL.
Nhưng tựu chung, có thé trình bay một số nghiên cứu sau: Năm 1943, Abraham H. Maslow - nhả tâm lý học người Mỹ - đã xuất bản công trình Những nhu cầu cần wu tiên của con người (Hierarchi of Needs). Ông đã đưa ra tháp nhu câu của con người theo thứ tự ưu tiên: si câu phát triển; nhu câu được tôn trọng; nhu cầu về sở hữu cá nhân; nhu câu về an ninh, an toàn xã hội: nhu câu thực thé cơ bản dé ton tai. Theo ông, PTNNL trước hết phải phát triển cá thé mỗi con người.
Vào cuối những năm 1960, khái nệm “Von con người” (Human Capital) ra đời. Nhà kinh tế Mỹ - Theodore William Schultz - đã cho ra đời cuén sách Pau tr vào vốn con người (Investment in Human Capital). Ông lập luận: cả kiến thức và kỹ năng đều 1a hình thức uốn. Lượng von này là một sản pham của “dau tư có chủ ý'”.
Schultz đã nhắn mạnh và giải thích sự gia tăng sản lượng quốc gia ở các nước phương Tây chính là kết quả của việc đầu tư vào NNL. Becker đã làm sâu sắc thêm quan điểm đầu tư vào vốn con người bằng một loạt bai giảng về Nguồn von con người: phân tích ly thuyết và kinh nghiệm thực tiễn (Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis). Trong công trình này, ông đã đề 10 cập đến tác động của giáo dục đến nguồn vốn con người. Ông cho rằng: tác động của giáo dục làm cho nguồn vốn con người không ngừng tăng trưởng.
Harbison với cuén sách Nguồn lực con người - tài sản của quốc gia (Human Resources as The Wealth of Nations) đã coi NNL là sức lực, kỹ năng, tài nang và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào san xuất ra sản phâm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích. ông đã coi NNL như lực lượng lao động và là tải sản quý báu của quốc gia. Từ năm 1990, sự phát triển con người được Liên hợp quốc chính thức thừa nhận là van đề trung tâm và là thước đo dé đánh giá, xếp hang mức độ phát triển KT - XH của các quốc gia va vùng lãnh thô trên thé giới. Tóm lại, vấn đề nguồn lực con người đã được nhìn nhận.
đánh giá và lý giải một cách sâu sắc, khoa học và toàn điện trên nhiều phương điện khác nhau. Một mặt, trong toàn bộ các nhân tổ hợp thành xã hội, con người luôn đứng ở vị trí trung tâm. trong hệ thông động lực thúc đấy lịch sứ xã hội phát triển, nguồn lực con người là “nguon lực nội sinh quan trọng nhất” và đông vai trò quyết định trong hệ so sánh với các nguồn lực khác cho sự phát triển nhanh và bên vững của các quốc gia. Nghiên cứu về phát triền nguồn nhân lực Trên thé giới đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về PTNNL theo nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Tựu chung, có thé trình bay một số hướng tiếp cận pho biển sau: b1. Nghiên cứu về nội dung và phương thức phát triển nguồn nhân lực Năm 1995, David J. Cherrington đã cho ra đời cuỗn sách Quản lý nguồn nhân lực (The Management of Human Resources}. Ông cho rằng: “Đảo tao” liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhăm thực hiện những công việc cụ thẻ, còn “Phát triển ” liên quan đến việc nâng cao kha năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết đề thực hiện công việc tốt hon”.
Phân tích của Michael R. Carrell va các cộng sự trong quyền Quan trị nguồn nhân bực: Chhiển lược quan ly nơi làm việc da dang và toàn câu (Human Resource Management: Strategies for Managing a Diverse and Global Workplace): trong khi cac chuong trinh dao tạo chi chú trọng đến một số van dé hoặc kỹ năng, kỹ thuật thuan tủy và thường đáp ứng các nhu cầu trước mắt, thì các chương trình phát triển thường chú trọng đến nhiều nhóm kỹ năng 11 hoặc van dé rộng hon va thường hướng đến phục vụ mục đích lâu dài, đặc biệt chú trọng đến phương pháp nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đôi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho cán bộ quan lý. Trong quyên Đào tạo và phát triển đội ngữ (Employee Training and Development), tac gia Raymond A. Noe ban rất kỹ về vấn dé dao tạo và phát triển nhân tố con người trong một tô chức; trong đó khang định đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trỏ quan trong và có mỗi liên hệ mật thiết đối với sự phát triển năng lực con người.
Ông phân tích sâu sắc các van dé liên quan đến công tác phát trién đội ngũ thông qua đào tạo, bồi đưỡng: từ nghiên cứu chiến lược, tìm hiểu nhu cau, đến thiết kế xây dựng chương trình đào tạo bao gồm nội dung, phương pháp và đánh giá hiệu quả các chương trình đảo tạo vv. nhằm mục đích phát triển năng lực, nâng cao chất lượng đội ngũ. Tóm lại, ở hướng tiếp cận thứ nhất, các nghiên cứu tập trung vào nội dung, phương thức của công tác đào tạo và PTNNL. Hai yếu tổ này luôn có mỗi quan hệ mật thiết với nhau.
Trong đó, các tác gid xác định “phát triển ” là một nội dung quan trọng, là sự phát triển hài hòa giữa phát triển cá nhân và tổ chức nhằm hướng đến mục đích cuối cùng là đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đồi dào về chat lượng, số lượng va cơ cầu. Nghiên cứu nguén lực con người theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Tiêu biểu cho hướng nghiên cứu nay là nhà xã hội học người Mỹ - Leonard Nadler với Lý thuyết phat triển nguồn nhân lực. Trong cuén sách Phát triển nguôn nhân lực (Developing Human Resource - DHR) do Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Ky an hành vào năm 1980, Leonard Nadler đã chỉ ra các khái niệm và lập luận khoa học về các nhiệm vụ PTNNL. Ong cho rằng PTNNL bao gồm 02 nhóm nội dung: (1) Quản lý tạo tiềm năng theo năng lực bao gồm: Quản lý đảo tạo, đào tạo tiếp nỗi va bồi đưỡng; (2) Quan lý khai thác tiềm nang theo năng lực bao gồm: Quan lý đánh giá tiềm nang, năng lực thực hiện; Tuyển, bề trí, sử dụng theo năng lực; Quản lý môi trường và tạo động lực.
Có thê thấy, Lý thuyết Phát triển nguôn nhân lực của Leonard Nadler mang tính thực tiễn rất cao và đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực ở nhiều nước 12 trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Minh chứng cho thấy: một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là Quan lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước - Tập ! của Christian Batal. Trong cuốn sách này, Christian Batal đã dựa trên Lý thuyết Phát triển nguon nhân lực đề đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm PTNNL trong các cơ quan và tô chức. Cuốn sách được biên soạn nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách tham khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tô chức, điều hành hiện đại dé sử dụng nguồn lực có hiệu qua hơn, đồng thời thúc day đổi mới, cai cách nền hành chính của mỗi quốc gia.
Rebore cũng bàn vé van dé quản lý NNL trong cuốn: Quan lý nguon nhân lực trong giáo đục: một cách tiếp cận quản lý (Human Resources Administration in Education: A Management Approach). Nghiên cứu của ông đã được sử dụng rộng rãi va đã tiếp cận quy trình quan lý được tô chức xung quanh các thủ tục cần thiết cho việc thực hiện QLNNL hiệu quả: chi ra các chức năng QLNNL trong bồi cảnh khu vực trường học công, bao gồm 10 khâu quan trọng: lập kế hoạch, kế hoạch nhân sự, tuyên dụng, lựa chọn, sắp xếp nhân sự và bô nhiệm, phát triển đội ngũ, đánh giá. khen thưởng, đàm phán tập thé, các van đẻ vẻ chính sách, đạo đức và pháp luật trong QLNNL. Tương tự như Leonard Nadler, Ronald W.
Rebore đã cho người học thấy một cách tiếp cận vẻ QLNNL trong giáo dục khá toàn diện, đầy đủ và hệ thống. Bên cạnh đó, nhóm tác giả Fombrun, Tichy và Devanna khăng định mối quan hệ chặt chẽ giữa các hoạt động QLNNL: /uyển chọn, đánh giá, phát triển và khen thưởng. Minh chứng cho thấy: Mô hình Bratton và Gold (1999) xem xét QLNNL như là một quá trình bao gồm nhiều khâu (lập kế hoạch, tuyên chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp va tham gia). Mô hình Guest với 6 thành t6 (chiến lược QLNNL, các chính sách QLNNL, các đầu ra QLNNL, đầu ra vé hành vi, kết quả thực hiện và kết quả về tài chính).
Mô hình Warwick cũng gồm 6 thành tố nhưng lại có cách tiếp cận khác: bôi cảnh bên ngoài; bối cảnh bên trong: nội dung chiến lược hoạt động; bói cảnh QLNNL và nội dung QLNNL. Ba mô hình trên được trình bày theo những góc 13 nhìn khác nhau trong khoa học quản ly, song lại có mỗi quan hệ gắn kết với nhau trong quy trình tông thé về PTNNL. Tóm lại, các nghiên cứu ở hướng thứ hai theo tiếp cận PTNNL và mang tính ứng dụng cao ở một số nước, nhất là các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Cúc nghiên cứu khăng định PTNNL can xem xét ở các góc độ: giáo dục, đào tao NNL, sử dụng NNL, tạo môi trường phát triển NNL.
Trong đó, đặc biệt chú trọng phát triển chất lượng đội ngũ, dam bảo cho họ có đủ kiến thức và kỹ năng, trình độ cân thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho họ phát triển tôi đa nang lực ca nhân.